N公司人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策分析

摘要1章前言人力資源是企業(yè)的主體資源，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中處于主體地位，起動(dòng)力作用。人力資源管理是最重要、最活躍、最具潛能資源的管理，是企業(yè)管理的重要組成部分，貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程并服務(wù)于企業(yè)總目標(biāo)的管理工作，它是通過(guò)系統(tǒng)地、全面地研究分析勞動(dòng)過(guò)程中“人”與“事”，以尋求人事配合的最佳組合，達(dá)到最佳效果。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和企業(yè)現(xiàn)代制度的建立，人力資源管理工作在企業(yè)管理中的地位愈來(lái)愈重要。近20年來(lái)，我國(guó)氣象科技服務(wù)與產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)了艱難的創(chuàng)業(yè)和探索，取得了巨大的發(fā)展和令人矚目的成就。氣象科技服務(wù)領(lǐng)域不斷拓展，發(fā)展勢(shì)頭喜人。防雷檢測(cè)、防雷監(jiān)審、防雷工程項(xiàng)目發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，氣象防雷工作成為全國(guó)氣象部門科技服務(wù)與產(chǎn)業(yè)的支柱性項(xiàng)目之一。但是防雷市場(chǎng)千帆競(jìng)渡，百舸爭(zhēng)流，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈如何提高氣象防雷工作的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將氣象防雷工作做大做強(qiáng)，是擺在各級(jí)氣象主管理機(jī)構(gòu)面前的一個(gè)十分緊迫的問(wèn)題。事業(yè)成敗，關(guān)鍵在人，充分開(kāi)發(fā)人力資源，建設(shè)一支高素質(zhì)的氣象防雷隊(duì)伍，是提高氣象防雷企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。第5章上海N公司人力資源管理的對(duì)策全面提高公司管理人員的素質(zhì)，樹(shù)立正確的人才觀上海N公司管理人員必須虔誠(chéng)、認(rèn)真地學(xué)習(xí)和體味中國(guó)傳統(tǒng)儒商與國(guó)內(nèi)外成功公司家的經(jīng)驗(yàn)精華，到中國(guó)著名的公司家培訓(xùn)基地去吸吮理論的乳汁，經(jīng)受成功與失敗案例的“歷練”。從內(nèi)心深處去研磨人力資源管理理論、組織行為學(xué)、經(jīng)營(yíng)學(xué)、管理心理學(xué)、智慧學(xué)以及公司倫理學(xué)的知識(shí)要旨，重新塑造和提升自己的道德觀念與誠(chéng)信度，將自己努力塑造成像李嘉誠(chéng)、包玉剛、艾柯卡等現(xiàn)代公司家所具有的那種理性、嚴(yán)謹(jǐn)、條理和邏輯性取向的精神氣質(zhì)。再者，作為公司的主管或主人,還應(yīng)在公司戰(zhàn)略、識(shí)人與用人方面投入較大的精力，因此，公司管理人員應(yīng)樹(shù)立正確的人才觀，在公司中逐步建立起完善的選人、育人、用人、留人等系統(tǒng)的人力資源管理體系，并輔以嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使公司實(shí)現(xiàn)合理地育人、有效地留人，以充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，從根本上保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。建立科學(xué)用人機(jī)制上海N公司應(yīng)該建立科學(xué)的用人機(jī)制，努力做到“把合適的人放到合適的位置上”,樹(shù)立德才兼?zhèn)?，量才而用，用人不疑，疑人不用，?jìng)爭(zhēng)用人，流動(dòng)性用人的人才觀。即對(duì)現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)聘上崗，對(duì)上崗人員進(jìn)行定期考評(píng)，做到能者上、庸者下；對(duì)相同或不同崗位，人員可自由流動(dòng)，以做到人才資源的最優(yōu)配置；對(duì)外來(lái)人才進(jìn)行公開(kāi)招聘，以做到公開(kāi)、公平、公正，避免裙帶關(guān)系的影響。此外，上海N公司還應(yīng)努力改善本公司的工作環(huán)境，提高員工的工資和福利待遇，從各方面增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。而且，上海N公司還應(yīng)采用多種方法,拓寬引進(jìn)人才的渠道，尤其是高級(jí)人才，從整體上提高本公司員工的素質(zhì)。一方面公司要注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)和提拔，在公司內(nèi)部培養(yǎng)高素質(zhì)的人才；另一方面公司要面向社會(huì)公開(kāi)招聘，用較高的薪金條件和福利待遇去吸引各種層次、各種背景的高素質(zhì)人才，增強(qiáng)公司的活力，以此來(lái)促進(jìn)公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)，努力提高員工素質(zhì)上海N公司必須重視員工的技能培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，建立制度，成立強(qiáng)有力的組織體系。鑒于目前上海N公司人力資源的現(xiàn)狀，公司要實(shí)施“素質(zhì)教育”工程，編制各類人員技能開(kāi)發(fā)規(guī)劃，對(duì)全體員工進(jìn)行系統(tǒng)教育培訓(xùn)，對(duì)不同層次員工確定不同的培養(yǎng)方式、方法、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。特別是對(duì)各級(jí)管理人員要優(yōu)先培訓(xùn)，公司高級(jí)管理人員都要經(jīng)過(guò)工商管理知識(shí)培訓(xùn)，中層和技術(shù)人員、普通員工都要接受本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)的知識(shí)更新、工作技巧和方法的提高培訓(xùn)，要加強(qiáng)職業(yè)道德和勞動(dòng)技能培訓(xùn)。重視每個(gè)個(gè)體，培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)公司的靈魂在管理，管理的重心在人。如果員工在公司沒(méi)有主人翁的意識(shí)，對(duì)工作就不會(huì)有發(fā)自內(nèi)心的熱忱，也就不可能有高度的自覺(jué)性和參與意識(shí)。因此上海N公司應(yīng)該重視和尊重每個(gè)員工，這樣員工才會(huì)有榮譽(yù)感和歸屬感，才會(huì)增強(qiáng)自我意識(shí)，才能有持久的向心力和主人翁意識(shí),這對(duì)公司是十分重要的。對(duì)高層次的人才來(lái)說(shuō)，一般個(gè)人目標(biāo)定位較高，自我意識(shí)較強(qiáng)，更渴望得到尊重和重視，不重視個(gè)體的公司文化很難吸引和留住人才。因此，上海N公司必須樹(shù)立尊重人、重視個(gè)體的管理思想,把人力資源管理提高到一個(gè)新的水平。5完善公司績(jī)效考評(píng)機(jī)制績(jī)效具有多因性，即績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是受到主、客觀多種因素的影響，其中包括員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，前兩者是員工自己的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。因此，公司要想做好績(jī)效考評(píng)工作，必須考慮多重因素。根據(jù)氣象防雷這一特殊行業(yè)，以及公司在績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題，上海N公司應(yīng)該采用定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合的原則，注重績(jī)效，全面而客觀地考評(píng)員工的德、能、勤、績(jī)等方面，即對(duì)基層員工的考核由自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、上級(jí)考評(píng)三個(gè)維度構(gòu)成，對(duì)中層干部還要請(qǐng)其下級(jí)評(píng)定等。一般而言，公司內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在通常情況下，公司應(yīng)該根據(jù)職工對(duì)于公司所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)，即所謂的績(jī)效考核方法。對(duì)于考核指標(biāo)，應(yīng)盡可能量化。而且，公司還應(yīng)將對(duì)業(yè)績(jī)的考核與工作態(tài)度、工作能力的考核相結(jié)合。實(shí)踐證明，績(jī)效考核與公司的報(bào)酬激勵(lì)體系相結(jié)合才會(huì)形成一種互動(dòng)的良性循環(huán)。因此，完善公司的考評(píng)機(jī)制，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，以確保與報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的更好結(jié)合，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)是很重要的。6完善企業(yè)薪酬福利機(jī)制薪酬是一個(gè)企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素，因此，上海N公司應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際工作分量，合理安排員工的工資待遇，縮小員工的工資差距，提高技術(shù)人員和普通員工的工資。同時(shí)還應(yīng)樹(shù)立現(xiàn)代化的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變，完善企業(yè)薪酬管理的基本程序,福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。因?yàn)楦咝街皇嵌唐趦?nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。所以，公司的福利設(shè)計(jì)應(yīng)與員工的績(jī)效掛鉤，讓員工通過(guò)自己的努力來(lái)爭(zhēng)取福利，從而有利于對(duì)優(yōu)秀員工和核心員工進(jìn)行工作肯定。另外，福利也要適當(dāng)拉開(kāi)檔次，打破平均分配的怪圈，充分體現(xiàn)對(duì)個(gè)人價(jià)值的回報(bào)。而且，公司在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，要通過(guò)換位思考和有效溝通等方式，來(lái)充分了解和把握員工的需求，只有這樣，設(shè)計(jì)出來(lái)的福利項(xiàng)目才是有效的。第6章結(jié)論人力資源管理是公司最重要、最活躍、最具潛能的一種資源的管理，它對(duì)公司的發(fā)展具有重要作用。由于民營(yíng)中小型公司受其規(guī)模小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱、融資困難等自身因素的影響，只看重近期利益，注重物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用，沒(méi)有進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃和管理?！叭恕钡膯?wèn)題已成為制約這些公司健康發(fā)展的主要瓶頸。因此，了解人力資源管理的重要性，合理進(jìn)行人力資源的管理與應(yīng)用，是這些公司的當(dāng)務(wù)之急。上海N公司是一家小型氣象防雷公司，作為一個(gè)特殊的群體，在內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的雙重挑戰(zhàn)下，公司的經(jīng)營(yíng)者不得不重新定位自己的人力資源管理問(wèn)題。該公司的人力資源管理方面的問(wèn)題重點(diǎn)表現(xiàn)在人力資源管理理念和人力資源管理體制兩方面。而要想做好公司的人力資源管理工作，則必須從以上兩方面入手。以上就是通過(guò)實(shí)地調(diào)研和查詢相關(guān)資料，我對(duì)上海N公司人力資源管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策所做的一些研究。從整個(gè)市場(chǎng)上來(lái)看，氣象防雷行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)越來(lái)越激烈。但對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，其市場(chǎng)前景也是無(wú)可估量的。我相信，只要公司的管理者能夠明白管理的意義，懂得人力資源管理的重要性，在公司以后的發(fā)展過(guò)程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)給予解決，就一定能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，立于不敗之地。第2章人力資源管理相關(guān)概述人力資源管理是指在〃以人為本〃思想的指導(dǎo)下，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略要求，預(yù)測(cè)組織當(dāng)前及未來(lái)人力資源需求,根據(jù)人力需求計(jì)劃招聘企業(yè)所需人才，通過(guò)后續(xù)的培訓(xùn)和崗位設(shè)計(jì),有效的薪酬管理和科學(xué)的績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)組織員工的工作熱情和積極性,最大限度地發(fā)揮組織員工的潛能和創(chuàng)造力，為組織創(chuàng)造最大的利益價(jià)值，同時(shí)在保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下實(shí)現(xiàn)組織員工自身發(fā)展的全過(guò)程。人力資源及其特征概述在討論如何管理員工及提高員工工作效率時(shí)，著名管理學(xué)家德魯克首次提出了〃人力資源〃這一概念，他將人力資源定義為一種有別于物質(zhì)資源，能通過(guò)不斷有效激勵(lì)、培訓(xùn)挖掘,創(chuàng)造出遠(yuǎn)高于物質(zhì)資源所能創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的特殊資源。通過(guò)人力資源管理發(fā)展歷史的剖析，可以將其分為三個(gè)發(fā)展階段:人事管理階段、人力資源管理階段以及戰(zhàn)略人力資源管理階段。從上世紀(jì)90年代開(kāi)始,人力資源管理理論經(jīng)過(guò)國(guó)外學(xué)者的不斷發(fā)展而逐漸系統(tǒng)化、成熟化。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者更多的探討人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的作用，如何構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系。通過(guò)不斷的發(fā)展和演化，目前人力資源是指通過(guò)自身勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的人所具有的知識(shí)、智力、技能和體能的總和。人力資源與其他資源相比具有以下基本特征：（1）人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性。各個(gè)人力資源所反映出來(lái)的特性都與特定的時(shí)代背景以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境密切相關(guān)。（2）人力資源的主觀能動(dòng)性。主觀能動(dòng)性是指人改造自然的能力，它是人力資源的一個(gè)本質(zhì)特征,是人力資源區(qū)別與其他一切資源的根本特點(diǎn)。（3）人力資源使用過(guò)程中的時(shí)效性。人力資源的使用具有時(shí)間限制性，單個(gè)人力的使用受時(shí)間限制明顯。（4）人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。對(duì)人力資本的投資是個(gè)不斷持續(xù)的過(guò)程,需要不斷進(jìn)行培訓(xùn)、教育以充分挖掘人力資源的潛能。（5）人力資源閑置過(guò)程的消耗性。人力資源是有價(jià)值的,這種價(jià)值在使用的過(guò)程中被體現(xiàn)出來(lái),而當(dāng)人力資源沒(méi)有別利用的時(shí)候,其價(jià)值就無(wú)法實(shí)現(xiàn),并處在不斷消耗的過(guò)程中。（6）人力資源的特殊資本性。一定量的物質(zhì)投入可能會(huì)帶來(lái)同等或數(shù)倍以下的產(chǎn)出回報(bào),而人力資本的投資將可能帶來(lái)數(shù)倍或更高價(jià)值的產(chǎn)出回報(bào)。人力資源管理內(nèi)涵人力資源管理是管理學(xué)的一個(gè)重要分支，是指運(yùn)用科學(xué)的方法和手段，具體規(guī)劃組織內(nèi)部人力資源的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和激勵(lì)等，以便最大限度地優(yōu)化配置人力資源和挖掘人力資源的潛力,為組織的發(fā)展提供充實(shí)的人才支持和智力保障，確保在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的前提下，促進(jìn)組織成員的全面發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策和適當(dāng)?shù)墓芾砘顒?dòng)的集合。它具體包括員工的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理以及員工安全與健康管理等。人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本的人本位思想，強(qiáng)調(diào)人在組織工作中的重要性和不可替代性,人的創(chuàng)造力和能動(dòng)性是任何資源都無(wú)法比及的，也不是眾多資源堆砌在一起可以實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)前,隨著人力資源作為第一資源地位的不斷提升，人力資源對(duì)于組織發(fā)展的重要性在實(shí)踐中也不斷地得到充分證明，人力資源管理工作越來(lái)越受到人們的關(guān)注，對(duì)于促進(jìn)物質(zhì)、人力流通的橋梁企業(yè)更是如此。如何保證組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致一直是人力資源管理的難題之一。第3章上海N公司人力資源現(xiàn)狀上海N公司成立于1998年，公司屬于乙級(jí)氣象防雷公司，是上海南匯氣象局的合作公司，公司主要從事氣象科技服務(wù)，涉及防雷檢測(cè)、防雷監(jiān)審、防雷工程等項(xiàng)目。公司擁有固定資產(chǎn)價(jià)值總額500萬(wàn)元、流動(dòng)資金100萬(wàn)元，防雷檢測(cè)、防雷監(jiān)審設(shè)備20多臺(tái)。公司技術(shù)力量雄厚，設(shè)備先進(jìn)配套，具有豐富的開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)。公司自成立以來(lái)，規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好。在鞏固、發(fā)展上海市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，正積極準(zhǔn)備開(kāi)拓全國(guó)市場(chǎng)。但是，在快速成長(zhǎng)過(guò)程中，像許多防雷公司一樣，上海泰雷電子被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問(wèn)題所困擾，出現(xiàn)過(guò)員工不滿、客戶抱怨的情況，導(dǎo)致了公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的下滑。上海N公司成立了專門的人力資源管理部門，公司總經(jīng)理為主管領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)部門主任1人，副主任1人，工作人員3人，其基本業(yè)務(wù)范圍為公司人員的招聘與解雇、員工的崗位培訓(xùn)與在職教育、員工的績(jī)效考核、勞動(dòng)保險(xiǎn)的管理以及公司員工的檔案管理等。但是部門員工普遍缺乏必要的專業(yè)知識(shí)，通常只是做表面層次的工作，而并沒(méi)有深入到人力資源管理工作的各個(gè)方面。人力資源管理工作的開(kāi)展通常也只是依靠經(jīng)營(yíng)者的意愿來(lái)進(jìn)行,沒(méi)有完善的人力資源規(guī)劃，公司的人力資源管理工作整體上缺乏規(guī)劃和深度。1公司人員構(gòu)成截止到2013年1月公司在職職工260余人，其中45歲以上的職工40余人，45歲以下的職工220余人,公司的員工以年輕人為主。在公司的從業(yè)人員中，管理人員28人，擁有職稱的有8人，占管理人員總數(shù)的29%,其中有高級(jí)職稱的5人，中級(jí)職稱的3人；中層干部36人,擁有職稱的有5人，占中層干部總數(shù)的14%,其中有高級(jí)職稱的1人，中級(jí)職稱的4人；技術(shù)人員48人，擁有職稱的1人，屬于中級(jí)職稱，占技術(shù)人員的2%普通員工148人，擁有職稱的1人，屬于中級(jí)職稱，占普通員工總數(shù)的0.6%o公司260人中有職稱的為15人，占總?cè)藬?shù)的6%o表1-1為該公司各職位的人員職稱構(gòu)成，從表中可以看出公司技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，公司技術(shù)人員和普通員工中有職稱的人太少。表2為該公司有職稱人員占該職位的比例，從表中可以發(fā)現(xiàn)公司有職稱人員比例偏少，只占總?cè)藬?shù)的6隊(duì)公司有職稱人員分配不均，技術(shù)人員和普通員工有職稱人員比例過(guò)低。表1上海N公司公司各職位的人員職稱構(gòu)成單位：人職位/年度總?cè)藬?shù)高級(jí)職稱人數(shù)中級(jí)職稱人數(shù)沒(méi)有職稱人數(shù)管理人員285320中層干部361431技術(shù)人員480147普通員工14801147總?cè)藬?shù)26069245表2上海N公司有職稱人員占該職位的比例單位：人職位/年度總?cè)藬?shù)有職稱人數(shù)有職稱人所占比例（%）管理人員28829.0中層干部36514.0技術(shù)人員4812.0普通員工14810.6總?cè)藬?shù)260156.0公司考核、培訓(xùn)I、薪酬分配情況上海N公司平均每年只有3名左右的員工受到考核晉升，名額太少，公司和員工雙方都沒(méi)有給予高度重視。公司每年分別會(huì)進(jìn)行一次安全教育培訓(xùn)，一次質(zhì)量專題培訓(xùn)以及一次管理培訓(xùn)。平均每次培訓(xùn)員工5T0人，其中主要以技術(shù)人員和中層管理人員為主。相對(duì)而言，公司進(jìn)行的培訓(xùn)次數(shù)太少，而且每次培訓(xùn)的人數(shù)也較少。公司實(shí)行崗位工資，從2012年平均情況來(lái)看：管理人員每月工資8000元，公司中層干部每月工資4800元，技術(shù)人員每月工資2700元，普通員工每月工資2350元，年輕人大多從事技術(shù)人員及普通員工的崗位，工資報(bào)酬相對(duì)較低。表1-3為該公司2011年與2012年各崗位工資平均水平，從表中可以算出：2011年管理人員工資是中層干部的1.8倍，是技術(shù)人員的3.7倍，是普通員工的4.6倍；2012年管理人員工資是中層干部的1.8倍，是技術(shù)人員的4.1倍，是普通員工的5.2倍。同時(shí)可看出公司不同職位間工資差距懸殊，這種工資差距懸殊并未隨工資提高而縮小。從表中還可看出，與20n年相比，2012年工資水平總體情況有所上升，但由于職位的不同，上升的幅度也不同，而且職位愈高，上升的幅度也愈大。工資差距的懸殊對(duì)于公司技術(shù)人員及普通員工的健康成長(zhǎng)是及其不利的。表3上海N公司2011年、2012年各崗位工資表單位：元/月職位/年度2011年2012年上升幅度豳)管理人員5500700027中層干部3000380027技術(shù)人員1500170013普通員工1200135013人員流失情況公司2011年在職員工337人，其中管理人員30人,中層干部39人,技術(shù)人員70人，普通員工198人。表1-4為公司人員流失分布表，從表中可以看出2012年公司人員流失總?cè)藬?shù)為77人，人員流失率為19%,人員流失率較高。其中管理人員、中層干部人員流失率相對(duì)較低，為6%及8%；技術(shù)人員人員流失率最高，為31%；普通員工人員流失率為23%。由此看出，上海N公司流失的大部分都是技術(shù)人員和普通員工。表4公司人員流失分布表單位：人資料來(lái)源：上海N公司人力資源部職位/年度2011年2012年人員流失數(shù)人員流失率(%)管理人員302826中層干部393638技術(shù)人員70482231普通員工1981485023總?cè)藬?shù)3372607723第4章上海N公司人力資源管理中存在的問(wèn)題4.1管理人員缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)上海N公司作為民營(yíng)公司，公司管理人員對(duì)人力資源管理存在著膚淺的認(rèn)識(shí)，從骨子里認(rèn)為人力資源管理僅是針對(duì)和要求下屬與員工的，只是其驅(qū)使或管理人的工具，忽視或輕視現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)與技巧的掌握?；诖耍谄淙粘５乃季S和管理行為中出現(xiàn)了招致日后人才大量流失的諸多錯(cuò)誤。如，自傲自大、自滿自負(fù)、決策草率、專橫跋扈、唯我獨(dú)尊；心胸狹窄、缺乏自律性；名利觀念強(qiáng)、一切榮譽(yù)歸自己；投機(jī)心態(tài)強(qiáng)、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略考慮；急功近利、行為浮躁；不講信用；不尊重他人的思想和尊嚴(yán)。用人只講血緣和親情，對(duì)外人缺乏信任，生怕自己的秘密“曝光”和肥水流入外人田。對(duì)公司的中堅(jiān)力量技術(shù)人員不夠重視，認(rèn)為技術(shù)人員容易招募，不必要花心思去培養(yǎng)。公司管理人員也多以個(gè)人好惡作為評(píng)判人和事物的標(biāo)準(zhǔn)，順眼的人就留，順心的事就做。2人才使用配置不合理上海N公司的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在公司中的位置，誰(shuí)進(jìn)入公司早就可以比晚來(lái)者更早的獲得提拔，不利于調(diào)動(dòng)有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達(dá)到什么級(jí)別，到了一定年齡提不到一定級(jí)別就不會(huì)有多少提拔的機(jī)會(huì)，不利于對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)；四是專業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實(shí)際具備什么能力，不利于用人所長(zhǎng)；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，公司都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁，公司為此付出較高人員的重置成本和機(jī)會(huì)成本。公司人力資源配置的不科學(xué)性，達(dá)不到對(duì)員工的有效激勵(lì)的目的，限制了員