員工招聘考核測試方法手冊(cè)

54/58六盤水東方醫(yī)院職員招聘考核測試方法指南2015年3月（修訂稿）目錄導(dǎo)語 1第一編基礎(chǔ)知識(shí) 1第一章考核測試方法的差不多類型 1第二章考核測試差不多方法的使用 2第一節(jié)初始篩選 3第二節(jié)筆試 3第三節(jié)面試 3第二編面試的過程操縱 4第三章面試前的預(yù)備 4第四章面試的具體步驟 6第三編面試官的差不多技能 10第五章如何樣閱讀簡歷 10第一節(jié)簡歷的要緊內(nèi)容 10第二節(jié)標(biāo)志簡歷的相應(yīng)內(nèi)容 12第三節(jié)快速識(shí)不簡歷中的“問題”內(nèi)容 13第四節(jié)優(yōu)先面試的簡歷 15第六章如何考察應(yīng)聘者的禮儀 17第七章面試官易陷入的幾個(gè)誤區(qū) 19第四編面試問題及分析參考 20第八章面試問題 21第一節(jié)基礎(chǔ)問題 21第二節(jié)分類崗位面試問題 24第九章面試問題參考答案及分析 27導(dǎo)語運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)被測試者的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和進(jìn)展?jié)摿?，?shí)施測量和評(píng)價(jià)，是人力資源治理的重要活動(dòng)之一?？己藴y試結(jié)果，是公司甄選、聘用、考核培訓(xùn)職員的重要依據(jù)。通過考核測試，我們能夠預(yù)測應(yīng)聘者今后的工作行為和績效；通過考核測試，我們能夠?qū)€(gè)體興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，有效地實(shí)現(xiàn)人職匹配；通過考核測試，我們能夠?qū)β殕T的能力水平、工作中意度水平、可供開發(fā)的潛力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，為培訓(xùn)、考核提供依據(jù)息。為此，公司統(tǒng)一編制“職員招聘考核測試方法指南”，為大伙兒介紹幾種常用的考核測試方法，因這些方法在職員招聘時(shí)使用較為突出，我們就以職員招聘過程中的方法運(yùn)用為例向大伙兒介紹，并著重介紹“面試”的測試方法，用以指導(dǎo)各醫(yī)院總經(jīng)理及人力資源部工作人員甄選、聘用、考核培訓(xùn)職員。第一編基礎(chǔ)知識(shí)第一章考核測試方法的差不多類型考核測試方法是在職員甄選、晉升、考核、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)使用的方法，大致分為初始篩選工具、筆試、面試、心理測試、治理評(píng)價(jià)中心技術(shù)五種類型。一、初始篩選工具當(dāng)應(yīng)聘者人數(shù)眾多時(shí)，對(duì)所有的應(yīng)聘者進(jìn)行測試是不經(jīng)濟(jì)的，也是不可能的，因此必須通過初始篩選確定接下來參加測試的人員名單。要緊依照以下材料進(jìn)行篩選：1、應(yīng)聘者提交的簡歷材料；2、應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘人員登記表》；3、身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、職稱證書、資格證書、其他證書及相關(guān)業(yè)績成果的證明材料。二、筆試筆試要緊用來測試應(yīng)聘者的知識(shí)和能力，可從以下幾方面內(nèi)容進(jìn)行測試：1、一般知識(shí)和能力：要緊測試應(yīng)聘者的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度、經(jīng)歷能力等。2、專業(yè)知識(shí)和能力：要緊測試與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、治理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀看能力等。三、面試面試是通過與被試者的正式交談，要求被試者用口頭語言來回答問題，以此了解被試者心理素養(yǎng)和潛在能力的測評(píng)方法，可分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為描述面試、情景面試、小組面試等具體類型。四、心理測試心理測試是為了了解被測試者潛在的能力及其心理活動(dòng)規(guī)律的一種科學(xué)方法，其目的是推斷應(yīng)試者的心理素養(yǎng)和能力，從而考察應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)程度。五、治理評(píng)價(jià)中心技術(shù)治理評(píng)價(jià)中心技術(shù)是近年來興起的一種選拔高級(jí)治理人員和專業(yè)人員的人員甄選方法，它采納情境性的測試方法對(duì)被測試者的特定行為進(jìn)行觀看和評(píng)價(jià)。測試人員依照職位需要設(shè)置各種不同的模擬工作場景，讓候選人參與，并考察他們的實(shí)際行為表現(xiàn)，以此作為人員甄選的依據(jù)。要緊包括：公文處理（文件筐）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、談話技巧、角色扮演、工作抽樣測試等方法。第二章考核測試差不多方法的使用考核測試方法眾多，在那個(gè)地點(diǎn)我們介紹幾種常用的方法，并提供一些考核測試的具體測試內(nèi)容，以供招聘、選拔人才具體運(yùn)用。第一節(jié)初始篩選一、收集初始篩選的資料通過人才招聘會(huì)及其他推舉渠道，獵取應(yīng)聘者以下資料：1、應(yīng)聘者提交的簡歷材料；2、應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘人員登記表》；3、身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、職稱證書、資格證書、其他證書及相關(guān)業(yè)績成果的證明材料。二、依照《崗位講明書》任職資格的要求，進(jìn)行初始篩選，確定面試人員名單。第二節(jié)筆試一、各類崗位筆試公共部分題目筆試公共部分題目要緊測試應(yīng)聘者差不多素養(yǎng)。二、各類崗位筆試專業(yè)部分題目（一）行政治理崗位（二）衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位（三）其他專業(yè)技術(shù)崗位（四）工勤崗位第三節(jié)面試面試有六種差不多類型，下面逐一為大伙兒進(jìn)行介紹：一、非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試是指沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問，通常來講，非結(jié)構(gòu)化面試的可靠性和有效性較低。然而，非結(jié)構(gòu)化面試具有開放性，可考察應(yīng)聘者的思路和視野，比較適用于高層治理級(jí)的職位。例如：“請(qǐng)您談一下您在營銷治理工作方面的心得。”二、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是指按照事先制訂好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答和對(duì)他評(píng)價(jià)的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試能關(guān)心面試官發(fā)覺應(yīng)聘者與招聘職位的職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在那個(gè)過程中面試官能夠獲得更多有關(guān)應(yīng)聘者的職業(yè)背景、崗位能力等信息，同時(shí)通過這些信息來推斷該應(yīng)聘者是否能成功勝任那個(gè)職位。因此，進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，將關(guān)心企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更為準(zhǔn)確的個(gè)人能力評(píng)估，降低企業(yè)招聘成本、提升職員績效。三、情景面試情景面試是指在面試過程中給應(yīng)聘者一個(gè)假定的情景，請(qǐng)他作出相應(yīng)的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。四、行為描述面試行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關(guān)行為的問題，以預(yù)測應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)。其可靠性和有效性較高。五、小組面試通常有兩三人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者分不進(jìn)行面試。面試小組可有不同專業(yè)的面試官組成，從不同的角度考查應(yīng)聘者，從而得出對(duì)應(yīng)聘者的綜合評(píng)價(jià)。由于參與人數(shù)較多，面試成本相對(duì)較高，要緊適用于重要職位的人員面試。六、個(gè)不面試在個(gè)不面試這種形勢(shì)下，一個(gè)應(yīng)聘者與一個(gè)面試官面對(duì)面地交談，有利于雙方簡歷較為親熱的關(guān)系，加深相互了解。而且，個(gè)不面試能夠使用多種工具，并能夠給予特不的注意。但由于只有一個(gè)面試官，因此決策時(shí)難免有失偏頗。第二編面試的過程操縱第三章面試前的預(yù)備面試時(shí)，面試官與應(yīng)聘者就某一特定工作崗位以相互交流信息為目的、推斷應(yīng)聘者是否符合此職位的會(huì)談過程，也是面試官評(píng)估應(yīng)聘者是否符合崗位要求的甄選方法，決定著企業(yè)能否成功吸引并選聘到合適人員。然而，由于眾多面試官欠缺面試前的預(yù)備工作，面試前未能進(jìn)行有效的預(yù)備，導(dǎo)致面試評(píng)估缺乏針對(duì)性和可靠性，從而無法有效地招聘到適合企業(yè)的人選。因此，作為一名高效面試官，應(yīng)有打算地進(jìn)行面試前的預(yù)備工作，以有效地開展面試活動(dòng)，提升面試的針對(duì)性和有效性，增加選聘的準(zhǔn)確度。面試前的預(yù)備包括以下幾方面：一、確定面試目的面試的目的要緊包括：選擇人才；吸引人才；收集有關(guān)應(yīng)聘者能做什么的信息；收集有關(guān)應(yīng)聘者情愿做什么的信息；向應(yīng)聘者提供組織的相關(guān)信息；檢查應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。二、做到八項(xiàng)要求因?yàn)槊嬖嚬俚穆殬I(yè)素養(yǎng)直接阻礙到面試質(zhì)量，因而作為一名高效面試官要做到以下八項(xiàng)要求：1、全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的人員的條件；2、所提問題是為了獲得用以依照與工作有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的信息；3、幸免提出可能被解釋為有卑視傾向的問題，為了監(jiān)督目的而要求提供信息時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者講明；4、面試的方式和內(nèi)容始終適用于某一個(gè)體職位的所有應(yīng)聘者；5、面試時(shí)刻安排有變化或面試時(shí)刻限制有待考慮，這些問題要隨時(shí)告知應(yīng)聘者；6、將面試過程、相應(yīng)的測試程序、招聘時(shí)刻和任命程序告知應(yīng)聘者；7、將招聘條件告知應(yīng)聘者；8、企業(yè)或機(jī)構(gòu)中與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策。三、提早閱讀簡歷專門多面試官都有在面試前三分鐘才對(duì)應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行掃瞄的適應(yīng)，接著就開始面試。如此，由于對(duì)應(yīng)聘者的背景資料不夠了解，難免阻礙面試評(píng)估的有效性和公正性。因此，為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)該提早對(duì)應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行閱讀，以便充分了解應(yīng)聘者信息。要緊包括：應(yīng)聘者往常相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)及績效表現(xiàn)；往常相關(guān)的培訓(xùn)及教育內(nèi)容；應(yīng)聘者的工作興趣；應(yīng)聘者的職業(yè)意圖。四、確定面試方法和面試的時(shí)刻面試官應(yīng)依照顧聘者應(yīng)聘的崗位的不同，選擇和開發(fā)恰當(dāng)同時(shí)有效的面試方法（前章中已作詳細(xì)介紹）。確定面試時(shí)刻包括兩個(gè)方面，即確定面試時(shí)刻的長短和安排面試時(shí)刻。面試時(shí)刻太短，不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分的考查，從而會(huì)阻礙面試效果；時(shí)刻過長，又會(huì)導(dǎo)致招聘效率低下。因此，應(yīng)依照職位要求和應(yīng)聘者的專業(yè)水平合理確定面試時(shí)刻的長短。面試時(shí)刻的安排雙方必須事先約定好，約定的時(shí)刻應(yīng)該對(duì)雙方都適宜。面試官應(yīng)該特不注意打算好自己的時(shí)刻，幸免與其他重要工作的時(shí)刻發(fā)生沖突。在安排面試時(shí)刻時(shí)要考慮以下幾個(gè)因素：1、在面試官“生物鐘”高峰期面試，如此能夠提高面試官在面試中的注意力，保證面試效果；2、當(dāng)多個(gè)職位同時(shí)進(jìn)行時(shí)，要按類進(jìn)行面試，如此既便于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較，同時(shí)也不至于讓面試官不停地轉(zhuǎn)換角色；3、面試官最好不要一天面試太多的人，如此會(huì)耽擱較多的時(shí)刻，以致阻礙其他工作。第四章面試的具體步驟通常面試的程序是人力資源部門的初步面試，把握應(yīng)聘者的差不多素養(yǎng)，接著由專業(yè)的部門經(jīng)理把握應(yīng)聘者的專業(yè)能力，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。那么，作為一名高效面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？具體來講，可采取以下步驟：一、聊[注]這一步是由面試官來聊，聊的是與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，大概時(shí)刻為三分鐘。[具體方法]面試官這時(shí)應(yīng)把公司的大致情況以及公司的進(jìn)展前景簡單作一描述，因?yàn)楣镜倪M(jìn)展變化需要新的人才加盟，如此順理成章地把要招聘人員的緣故及重要意義敘述了出來。接著能夠具體敘述招聘的新人需要做些什么，做到什么程度，甚至能夠講出做到什么程度公司會(huì)給出什么待遇等。[小貼士]作為一名高效面試官，應(yīng)在最短的時(shí)刻內(nèi)把公司現(xiàn)狀及進(jìn)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素特不連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過程也就兩三分鐘時(shí)刻。通過如此的聊，盡管不用發(fā)問，應(yīng)聘者也會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，如此能夠最大限度地節(jié)約面試時(shí)刻。假如一上來就問，或問的問題專門大，應(yīng)聘者常常不明白該講些什么，因此只能是依照自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是，講了專門多，卻沒有面試官想要聽的，白費(fèi)了雙方的時(shí)刻。[引導(dǎo)]什么緣故面試官要采納聊的形式呢？聊和講不一樣，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得十分自然、輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。假如過于嚴(yán)肅，應(yīng)聘者會(huì)感受到面試官高高在上，甚至感到反感。二、講[注]這一步是應(yīng)聘者講，講自己和應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)刻大概也為三分鐘。[具體方法]這一過程盡管面試官什么問題也不問，什么要求也不提，然而當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡單介紹之后，會(huì)立即反應(yīng)出與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把自己最合適招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?。[小貼士]應(yīng)聘者用講的這一表達(dá)方式，是由于應(yīng)聘和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的，應(yīng)聘者通常都急于展示自己于應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因此不可能平靜地聊。假如應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，則講明應(yīng)聘者的心理素養(yǎng)特不行，或者心理優(yōu)勢(shì)特不明顯者通常差不多上久經(jīng)職場的高級(jí)不經(jīng)理人才具備的。這一過程中最關(guān)鍵的部分確實(shí)是應(yīng)聘者的這段演講，因?yàn)槊嬖嚬倌軌驈闹锌闯鰬?yīng)聘者的差不多內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，最重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量，思維寬度、速度、深度以及精度，語言組織能力，落實(shí)能力，概括總結(jié)能力，花繁為簡能力，應(yīng)變能力等，而這些差不多上在簡歷、筆試和測試中體現(xiàn)不出來的。即使在前期翻閱簡歷時(shí)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資料和背景，面試官都看過了，但看他寫的和聽他講是兩個(gè)完全不同的測試角度。一名高效面試官依照顧聘者上述三分鐘的陳述演講，差不多上就能作出一個(gè)推斷。[引導(dǎo)]假如是一問一答式面試，太過簡單機(jī)械化，就可不能產(chǎn)生上述面試效果。因?yàn)橐粏栆淮鹗菍彿溉耸降慕虠l面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感受氣氛緊張，都會(huì)覺得既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，雙方的心理活動(dòng)處于對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是出于合作狀態(tài)。試想一下，假如雙方處于相互不合作狀態(tài)，如何會(huì)產(chǎn)生好的面試效果呢？因此，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是對(duì)抗和矛盾。[建議]當(dāng)應(yīng)聘者在作這三分鐘的演講時(shí)，作為面試官，應(yīng)認(rèn)真聽，并不時(shí)給與微笑式的鼓舞和確信，最好不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。否則會(huì)造成兩種不良后果：一是中斷應(yīng)聘者陳述的主題思路，他會(huì)順著你的心問題而偏離原來的思路，從而丟掉原來準(zhǔn)好的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容；二是延長面試時(shí)刻，并增加面試成本，進(jìn)而會(huì)阻礙到后面其他面試者的約定時(shí)刻，最終延遲整風(fēng)光試時(shí)刻并造成不必要的白費(fèi)。三、問[注]這是由面試官發(fā)問，要問重點(diǎn)內(nèi)容和產(chǎn)生疑點(diǎn)的地點(diǎn)。問也要講究方式，做到剛?cè)嵯酀?jì)最好。）[小貼士]作為一名高效面試官，不管如何都要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者的陳述，假如應(yīng)聘者在三分鐘左右的陳述時(shí)刻過后仍喋喋不休，這時(shí)面試官能夠通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。[具體方法]當(dāng)應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問，問的內(nèi)容不要是那些老生常談的話題，簡歷中已有答案的問題不要問，筆試中以及剛才的三分鐘陳述中已敘述清晰的話題也不要問。否則會(huì)引起應(yīng)聘者的不滿，比如“我的簡歷中差不多寫了”、“我剛才看起來講過了”等，從而使面試氣氛變得尷尬。[應(yīng)問]面試官應(yīng)該了解的但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地點(diǎn)；應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不符合的地點(diǎn)。[發(fā)問方法]語氣方式要因人而異：對(duì)性格直爽爽朗的應(yīng)聘者能夠問的相對(duì)直接一些，對(duì)性格內(nèi)向的人能夠適當(dāng)委婉一些，但不管如何都要注意不要攻擊應(yīng)聘者、損害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論如何問，問題都應(yīng)該要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)鍵和矛盾上，才能達(dá)到面試的效果。因?yàn)槿绱四軌蜓a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，同時(shí)對(duì)矛盾問題的回答可看出應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力之外的諸如誠信問題和問題后面的問題。四、答當(dāng)面試官點(diǎn)到應(yīng)聘痛處時(shí)，這時(shí)他的回答才是關(guān)鍵，俗話講得好：高水平的問才可能有高水平的答。到這一步，確實(shí)是進(jìn)入了面試的高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平的高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的問題回答中體現(xiàn)出來，雙方的正面交鋒這時(shí)候才真正開始。[小貼士]假如應(yīng)聘者問題回答清晰了，能夠接著問下一個(gè)問題；假如問題有破綻能夠就那個(gè)問題接著追問；假如應(yīng)聘者被問得局促不安或滿頭大汗，講明應(yīng)聘者在那個(gè)問題上可能有問題或有難言之隱。作為一個(gè)高效面試官，這時(shí)候就不要窮追不舍，應(yīng)適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住現(xiàn)在雙方是平等的，是相互選擇的。[引導(dǎo)]在實(shí)際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會(huì)主動(dòng)反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題通常差不多上關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)刻、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對(duì)手的競爭性等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，然而能夠?qū)⒒卮鹚囆g(shù)化。[注]面試官與應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時(shí)刻掌握在四分鐘之內(nèi)。[總結(jié)]通過以上四個(gè)步驟，作為一名高效面試官，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)刻應(yīng)掌握在十分鐘左右。時(shí)刻短了，面試不出效果來；時(shí)刻過長，不僅加大面試成本，而且反而會(huì)降低面試效果。因此，對(duì)明顯不適合的應(yīng)聘者，能夠在五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但也要注意方式，要客氣、禮貌。第三編面試官的差不多技能第五章如何樣閱讀簡歷通常來講，面試官通過簡歷第一次接觸應(yīng)聘者，那么如何閱讀簡歷，并從中獲得有效信息呢？一方面，要辨不簡歷中的虛假信息，另一方面，要對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容在接下來的面試中進(jìn)行確認(rèn)，并使面試更有針對(duì)性。第一節(jié)簡歷的要緊內(nèi)容應(yīng)聘者的簡歷形式多樣，內(nèi)容各不相同，但面試官要在具體的簡歷中關(guān)注其中的要緊內(nèi)容：一、年齡年齡是崗位要求的一個(gè)重要參照，面試官能夠把應(yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較，就能夠看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)驗(yàn)是否屬實(shí)。通常來講，應(yīng)聘者年齡差不多上真實(shí)的，然而會(huì)在經(jīng)驗(yàn)上造假。[注意]倘若應(yīng)聘者的年齡偏大，那就要注重分析更換工作的緣故，而且年齡較大的應(yīng)聘者是否還能踏實(shí)地從基層做起，也是一個(gè)應(yīng)該考慮的問題。二、學(xué)歷學(xué)歷上最大的問題是真假問題，現(xiàn)在一些海外學(xué)歷也日益增加，因此面試官有必要通過各種渠道查詢學(xué)歷的真?zhèn)?。學(xué)歷還有第一學(xué)歷和后續(xù)學(xué)歷兩個(gè)層面，其中后續(xù)學(xué)歷的真假特不需要注意。后續(xù)學(xué)歷要注意入學(xué)和畢業(yè)時(shí)刻，以及和第一學(xué)歷畢業(yè)時(shí)刻的時(shí)刻空檔。專業(yè)與學(xué)歷緊密相關(guān)，一般崗位講明書中都會(huì)對(duì)專業(yè)作出規(guī)定。假如應(yīng)聘者擁有多個(gè)學(xué)歷，那么，面試官對(duì)其不同學(xué)習(xí)時(shí)期的專業(yè)進(jìn)行分析，就能夠得出其在知識(shí)的系統(tǒng)性和廣度方面的差不多推斷，還能夠從不同專業(yè)的相關(guān)性中獲知其個(gè)人的規(guī)劃能力。三、住址應(yīng)聘者假如不屬于本地，特不是一些年齡較大的應(yīng)聘者，若錄用后，他們將面臨特不現(xiàn)實(shí)的問題，例如生活成本增加、生活環(huán)境變化等，這些都會(huì)阻礙其進(jìn)入企業(yè)后的工作狀態(tài)。四、工作經(jīng)驗(yàn)面試官對(duì)簡歷分析的重點(diǎn)確實(shí)是工作經(jīng)驗(yàn)。建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：1、應(yīng)聘者工作變換的頻繁程度應(yīng)聘者工作變換頻繁，盡管能表明應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但同時(shí)也講明應(yīng)聘者的工作具有不穩(wěn)定性。2、應(yīng)聘者頻繁換工作的緣故頻繁的變換工作并不表示一定存在問題，重點(diǎn)是什么緣故變換工作。3、若應(yīng)聘者往常做過的工作相關(guān)性都不大，同時(shí)工作時(shí)刻也不長，那么面試官就要引起高度重視。4、應(yīng)聘者的工作是否有間斷，在間斷期間都做些什么。5、應(yīng)聘者目前是否在工作，這點(diǎn)特不重要，這關(guān)系到應(yīng)聘者勞動(dòng)關(guān)系的問題，也關(guān)系到應(yīng)聘者何時(shí)能到職，因此離職的緣故也專門重要。6、對(duì)應(yīng)聘者每個(gè)時(shí)期所負(fù)責(zé)的要緊工作和業(yè)績進(jìn)行審查。7、應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)與崗位要求是否匹配，假如完全差不多有能力勝任一個(gè)較高職位，卻來應(yīng)聘一個(gè)較低職位，這時(shí)，面試官就要分析他如此做的目的是什么。第二節(jié)標(biāo)志簡歷的相應(yīng)內(nèi)容面試官在閱讀簡歷時(shí)，關(guān)于簡歷中的疑點(diǎn)能夠作相應(yīng)的標(biāo)志，以便在面試過程中進(jìn)行更深入的調(diào)查。這些應(yīng)作出的標(biāo)志的地點(diǎn)包括：一、應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空檔的緣故面試官應(yīng)該留意應(yīng)聘者在兩份工作之間的空檔時(shí)刻，特不是時(shí)刻超過三個(gè)月的工作空檔，應(yīng)作出明顯標(biāo)志，并在面試過程中提出詢問，以了解其真正的緣故，是應(yīng)聘者本人能力不夠，依舊其他緣故阻礙應(yīng)聘者遲遲未找到新的工作？二、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作關(guān)于那些在一年中換了三次或三次以上工作的應(yīng)聘者，面試官要加以重視，要在面試時(shí)加強(qiáng)留意，了解應(yīng)聘者頻繁換工作的真實(shí)目的，并作出推斷：應(yīng)聘者對(duì)本公司的環(huán)境能否適應(yīng)，而可不能匆匆跳槽。三、最近培訓(xùn)進(jìn)修情況面試官可通過閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修記錄，了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修情況，從而推斷應(yīng)聘者是否積極好學(xué)，能否以積極進(jìn)取的心態(tài)學(xué)習(xí)本專業(yè)的知識(shí)和技能。關(guān)于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓(xùn)進(jìn)修記錄的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)在面試過程中特不留意。四、上次離職的真實(shí)緣故應(yīng)聘者什么緣故離開原公司？是什么緣故促使他離開公司？在這些離職的因素中，是否也會(huì)出現(xiàn)在本公司？面試官通過對(duì)應(yīng)聘者的離職緣故進(jìn)行深層次了解，才能較好地推斷該應(yīng)聘者是否會(huì)真心實(shí)意留在本公司。五、在上一家公司的工作績效應(yīng)聘者在上一家公司取得如何樣的工作成績？當(dāng)時(shí)什么情況？條件如何？要緊面臨哪些問題？應(yīng)聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近條件，以供他制造這些績效？通過如此的問題設(shè)計(jì)，可更深入地了解應(yīng)聘者分析問題與解決問題的能力。六、內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地點(diǎn)這要緊包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時(shí)刻上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地點(diǎn)，例如應(yīng)聘者畢業(yè)只有半年，卻能在不家公司擔(dān)當(dāng)重要的治理工作崗位等。對(duì)此，面試官應(yīng)加以留意，并在面試中進(jìn)一步詢問。第三節(jié)快速識(shí)不簡歷中的“問題”內(nèi)容下面我們簡單介紹快速識(shí)不簡歷中虛假內(nèi)容的方法，請(qǐng)面試官特不注意以下內(nèi)容：一、在時(shí)刻上存在矛盾的簡歷最常見的虛假信息確實(shí)是在工作經(jīng)歷和教育經(jīng)歷上作假。在這方面作假專門容易留下的“痕跡”確實(shí)是時(shí)刻上的不一致。比如講，一名1987年以上出生的應(yīng)聘者的應(yīng)聘者在簡歷中聲稱自己擁有學(xué)士學(xué)位和研究生學(xué)歷，但以此來推測的話，這名應(yīng)聘者大約在19歲就差不多本科畢業(yè)了，這顯然不符合常理（可在面試中進(jìn)一步了解）。另外關(guān)于那些過于年輕的應(yīng)聘者，簡歷中聲稱的擁有高級(jí)職位的工作經(jīng)歷也值得懷疑。二、簡歷中有缺省項(xiàng)在簡歷中，要特不注意是否有缺省現(xiàn)象出現(xiàn)。一般來講，簡歷中存在缺省項(xiàng)的緣故要緊有兩個(gè)：一是應(yīng)聘者因?yàn)榇中亩挥浀?，但如此的?yīng)聘者并不占多數(shù)，怎么講找工作是關(guān)系到前途的重要情況；二是不希望自己的某些信息出現(xiàn)在簡歷中，這種情況大差不多上應(yīng)聘者在這方面存在缺陷，希望通過缺省來使面試官忽略此信息。比如講一些專業(yè)同應(yīng)聘職位不相關(guān)的應(yīng)聘者，可能會(huì)只寫明自己所畢業(yè)的大學(xué)名稱（有些還可能是名牌大學(xué)），以此來吸引面試官對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容的注意力。顯然，如此做的應(yīng)聘者對(duì)招聘工作流程缺乏了解，因?yàn)楹啔v不完整的應(yīng)聘者可不能被優(yōu)先安排面試。三、簡歷中有異于常規(guī)的信息有些應(yīng)聘者在簡歷中聲稱本科上了五年，而除了醫(yī)學(xué)類院校，一般院校本科學(xué)制為四年，由此能夠推斷出應(yīng)聘者在上學(xué)時(shí)有過留級(jí)或休學(xué)現(xiàn)象（可在面試中進(jìn)一步了解）。此外，一些應(yīng)聘者聲稱自己取得了多個(gè)學(xué)位或是專門多不同專業(yè)的資格證書，這需要進(jìn)一步核實(shí)。四、簡歷中有中斷的信息在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要注意是否有間斷的經(jīng)歷。假如簡歷中有一年的經(jīng)歷沒有寫，那么要特不關(guān)注應(yīng)聘者這一年做了什么，是為了提升業(yè)務(wù)水平參加了脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，依舊由于專門緣故在家待業(yè)。對(duì)這些不同情況招聘人員要不同對(duì)待。五、工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位存在矛盾有些應(yīng)聘者在簡歷中描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些聞名的公司和一些較高級(jí)的職位，而他應(yīng)聘的卻是一個(gè)較一般的職位，這就需要注意，是什么緣故使得他情愿屈就？再如，有的應(yīng)聘者在簡歷中寫著在許多領(lǐng)域取得了專門大的成績，或是曾獲得了專門多證書，然而從他的工作單位和職位來分析，他專門難有如此的條件和機(jī)會(huì)，如此的簡歷也應(yīng)引起格外的注意和警惕。六、虛假學(xué)歷虛假學(xué)歷是當(dāng)下最常見的簡歷造假手段之一，而且這種信息的真假往往不是憑看學(xué)歷復(fù)印件能識(shí)不出的?，F(xiàn)在分辨真假學(xué)歷較為權(quán)威的方法是與學(xué)位頒發(fā)學(xué)校或登陸中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)（）尋求印證。值得注意的是，現(xiàn)在網(wǎng)上有專門多虛假的學(xué)歷信息查詢網(wǎng)站，權(quán)威機(jī)構(gòu)公布的學(xué)歷查詢網(wǎng)站僅有“中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)”（）一家，關(guān)于2001年之前入學(xué)的本、?？埔陨蠈W(xué)歷，是不能通過網(wǎng)上查詢的，只能通過練習(xí)應(yīng)聘者畢業(yè)院校招生就業(yè)部門進(jìn)行確認(rèn)。七、工作經(jīng)歷中對(duì)工作業(yè)績有所忽略或夸大工作經(jīng)歷和工作業(yè)績?cè)趹?yīng)聘者的簡歷中往往是簡歷的重頭戲。面試官應(yīng)學(xué)會(huì)通過其以往的工作業(yè)績，對(duì)應(yīng)聘者工作能力作出評(píng)估。此外，由于工作經(jīng)歷無法象學(xué)歷那樣方便查詢，使得這部分也是虛假信息的“高發(fā)地帶”，最常見的確實(shí)是對(duì)工作業(yè)績的忽略或夸大。比如講，一名應(yīng)聘銷售職位的應(yīng)聘者在簡歷中聲稱自己曾完成了整個(gè)團(tuán)隊(duì)70%的銷售任務(wù)，如此的業(yè)績要么表現(xiàn)出他是一名天才銷售員，要么表明他之前的團(tuán)隊(duì)是一盤散沙；另外，倘若一名銷售員在簡歷中對(duì)自己以往的業(yè)績只字不提，同樣是不正常的——只能講明他曾經(jīng)的業(yè)績不佳，羞于示人。八、過多地提供與應(yīng)聘職位無關(guān)的愛好假如一名應(yīng)聘研發(fā)經(jīng)理的應(yīng)聘者，在簡歷中過多地描述自己對(duì)音樂的熱愛，那么他專門可能是以此來轉(zhuǎn)移面試官的注意力（他自己的簡歷中有價(jià)值的內(nèi)容太少，并以此來擴(kuò)充版面。如此的人即使能勝任工作，也專門難講他有專門強(qiáng)的拓展能力，而且這種“顧左右而言他”的做法恰恰講明了他是個(gè)擅長耍小聰慧的人?？傊?，識(shí)破簡歷中虛假內(nèi)容的要點(diǎn)確實(shí)是要看簡歷是否有條理，是否符合邏輯。作為高效面試官，應(yīng)該充分地審查簡歷中的差不多信息，并試圖找出其中的矛盾、疑點(diǎn)，并用鉛筆將其標(biāo)注出來，在今后的面試中作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容加以詢問。第四節(jié)優(yōu)先面試的簡歷作為一名高效面試官需要培養(yǎng)自己對(duì)簡歷的敏感，這是一種快速“沙里淘金”的能力。因此，這不僅包括了一眼看出簡歷中的問題的能力，也包括從眾多簡歷中發(fā)覺那些值得面試的人才，只有同時(shí)做到這兩點(diǎn)，才能夠高效地完成招聘任務(wù)。一般來講，符合以下條件的簡歷應(yīng)得到優(yōu)先面試的機(jī)會(huì)：一、表述簡明扼要簡歷的書寫無疑是應(yīng)聘者表述能力的最好體現(xiàn)。在同等情況下，假如能用1頁A4紙，將自己的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷及個(gè)人的特點(diǎn)等情況講明清晰，講明這名應(yīng)聘者有優(yōu)秀的文字表達(dá)能力和干練的做事風(fēng)格；而大量事實(shí)及研究表明，應(yīng)聘者的素養(yǎng)同其簡歷的字?jǐn)?shù)往往是成反比的。因此，如此的應(yīng)聘者是值得被列入待面試名單的。二、內(nèi)容有針對(duì)性求職的過程確實(shí)是一個(gè)自我推銷的過程，簡歷就好比是“產(chǎn)品講明書”或“廣告”。一個(gè)聰慧的應(yīng)聘者不僅應(yīng)具備做好工作的能力，還應(yīng)該具備良好的自我推銷能力。一份精心制作的簡歷，其內(nèi)容必定會(huì)圍繞它所應(yīng)聘的職位來描述其能力，做到有的放矢。如此的簡歷不僅能專門好地表達(dá)自己能力勝任，某種程度上講也節(jié)約了面試官的時(shí)刻（因?yàn)椴槐厝タ茨切┖凸ぷ鳠o關(guān)的信息）。與此相反的是，有專門多應(yīng)聘者在找工作時(shí)適應(yīng)將同樣的一份簡歷投向?qū)ｉT多家招聘單位，如此的簡歷不僅專門難描述自己對(duì)每一個(gè)職位的價(jià)值，還給面試官的工作帶來了苦惱。因此，假如應(yīng)聘者的簡歷能體現(xiàn)出“它適合那個(gè)崗位”、“他有足夠的能力勝任”、“他專門有特點(diǎn)”。如此的一份與眾不同的簡歷應(yīng)該得到優(yōu)先面試的機(jī)會(huì)。三、簡歷中體現(xiàn)了良好的溝通能力卡耐基講過“一個(gè)人的成功，只有15%是由于他的專業(yè)技術(shù)，而85%是靠人際關(guān)系和他的處事能力。”可見溝通能力的重要性。應(yīng)聘者與面試官的溝通，從面試官收到的簡歷的那一刻就開始了。如簡歷的主題清晰，注明“應(yīng)聘職位”，或是在電子郵件中注明“本簡歷通過病毒查殺”等等。講明應(yīng)聘者具備較好溝通能力的基礎(chǔ)。四、禮貌用語體現(xiàn)了良好的職業(yè)素養(yǎng)簡歷或是求職信屬于公文信件，因此在格式上也要符合一定的規(guī)范。面試官應(yīng)先檢查一下他是否包括了公文信件應(yīng)包括的所有內(nèi)容。如：地址寫得是否完全？結(jié)束語是否恰當(dāng)？開頭是“致有關(guān)人士”、“致啟者”、“尊敬的先生/女士”，依舊直呼其名？假如面試官一眼就能看出信函中存在的格式錯(cuò)誤，或是讀完這份簡歷后明顯地感到了不被尊敬，那就足以證明應(yīng)聘者缺乏一定的職業(yè)素養(yǎng)。反之，倘若面試官在讀了這份簡歷后，感到該應(yīng)聘者語言得當(dāng)，知書達(dá)理，就能夠證明該應(yīng)聘者在人際交往、溝通、職業(yè)素養(yǎng)等方面都有良好的表現(xiàn)。一般來講，這與應(yīng)聘者的工作能力是成正比的。第六章如何考察應(yīng)聘者的禮儀諾基亞的一位人力資源經(jīng)理曾給應(yīng)聘者一句忠告：“注重第一印象，人們給不人留下第一印象的時(shí)刻只有7秒鐘。”這句話專門有道理。作為面試官，從應(yīng)聘者給人留下的第一印象中捕捉他內(nèi)心真實(shí)的一面專門關(guān)鍵，因?yàn)槊嬖囮P(guān)于應(yīng)聘者來講是專門重要的情況，在面試中他一定會(huì)隱藏自己不行的一面，只展示好的一面。要挖掘出應(yīng)聘者能夠隱藏的東西，就要看應(yīng)聘者的禮儀了，因?yàn)槎Y儀最能體現(xiàn)一個(gè)人的修養(yǎng)。禮儀要緊包括著裝、儀態(tài)、禮節(jié)三個(gè)方面。一、著裝面試是一項(xiàng)商業(yè)活動(dòng)，除了那些藝術(shù)類職位，應(yīng)聘者應(yīng)該穿著給人感受潔凈、整潔、簡單的服裝。男性一般要穿西裝或是襯衣，女性應(yīng)該穿職業(yè)套裝。另外，發(fā)型也能顯示出一個(gè)應(yīng)聘者的修養(yǎng)。面試時(shí)對(duì)發(fā)型能夠按如下要求：第一，要頭發(fā)整齊，留任何奇異發(fā)型都會(huì)暴露出此人對(duì)招聘并不重視；第二，把頭發(fā)染成夸張顏色的人太過張揚(yáng)，可能在團(tuán)隊(duì)合作時(shí)存在隱患；第三，明白禮貌的應(yīng)聘者會(huì)在進(jìn)入面試場所后摘下帽子，不摘帽子的應(yīng)聘者講明修養(yǎng)欠佳。面試者的穿著還要符合他的身份，比如講應(yīng)屆大學(xué)生能夠穿的適當(dāng)爽朗休閑一些，而面試高級(jí)職位的人不能穿得太隨便等。二、儀態(tài)儀態(tài)能體現(xiàn)一個(gè)人現(xiàn)在的心境。應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)該落落大方，談笑自若，如此的應(yīng)聘者心態(tài)正常，在工作中也會(huì)發(fā)揮正常水平。考查應(yīng)聘者儀態(tài)時(shí)重點(diǎn)在與應(yīng)聘者交談時(shí)的眼睛和手腳，應(yīng)聘者的眼神應(yīng)該均勻地在各位面試官中掃動(dòng)，只看一位或是不看任何一位差不多上不禮貌的表現(xiàn)，還可能暴露出應(yīng)聘者的可怕；應(yīng)聘者的坐姿應(yīng)該端正，男生雙腿叉開是自信的表現(xiàn)，女性則截然相反；應(yīng)聘者的神態(tài)自始至終都應(yīng)該平和，波瀾不驚，情緒過于亢奮的人一般都專門膚淺。三、禮節(jié)禮節(jié)能體現(xiàn)一個(gè)人差不多的修養(yǎng)，也在一定程度上反映了一個(gè)人的能力和潛力。有的企業(yè)在面試時(shí)會(huì)專門在應(yīng)聘者不明白的情況下，讓面試官去休息區(qū)觀看應(yīng)聘者的行動(dòng)，有沒有吸煙？有沒有隨便動(dòng)眼前的資料？有沒有補(bǔ)妝？等等，以此來考核應(yīng)聘者的禮儀。下面是一些差不多的禮儀，對(duì)一般的人才招聘來講，這些禮儀是應(yīng)聘者需要具備的：1、提早10分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)。2、進(jìn)公司之前，要確認(rèn)著裝整潔。3、回答簡潔明了。4、關(guān)掉手機(jī)，表明應(yīng)聘者對(duì)這次面試談話的重視。5、嚴(yán)禁吸煙，即使在接待室設(shè)有煙缸。6、進(jìn)門的方法進(jìn)入面試室的時(shí)候，先敲兩三下門，聽到“請(qǐng)進(jìn)”后，要回答“打攪了”，在進(jìn)入房間。進(jìn)入房間后，轉(zhuǎn)過身輕輕把門關(guān)上，門關(guān)上后轉(zhuǎn)過身略微頷首并問候：“您好?！?、通過面試官的同意再就座。8、面試時(shí)除去必要的肢體語言，盡量保持正坐，手平放在膝蓋處。9、交談時(shí)要凝視著對(duì)方。10、面試結(jié)束后，站起身道謝，然后拿好隨身攜帶的物品。假如關(guān)門的話，在出去之前要轉(zhuǎn)向屋內(nèi)，邊點(diǎn)頭邊轉(zhuǎn)過身輕輕地退出面試室，并確認(rèn)門已關(guān)上。第七章面試官易陷入的幾個(gè)誤區(qū)面試官在招聘過程中可能會(huì)進(jìn)入一些誤區(qū)，從而阻礙招聘工作的質(zhì)量。因此，作為一名高效面試官，除了具備必要的品質(zhì)修養(yǎng)和技術(shù)知識(shí)外，還應(yīng)加強(qiáng)心理素養(yǎng)的培養(yǎng)，幸免走入下列誤區(qū)：一、居高臨下面試官在招聘過程中確信是處于主導(dǎo)地位，然而有些面試官往往因此產(chǎn)生一種居高臨下的心理。在招聘中表現(xiàn)得專門隨性，分析推斷主觀性太強(qiáng)，以及在篩選和測驗(yàn)結(jié)果評(píng)定上出現(xiàn)個(gè)性傾向。這一優(yōu)勢(shì)心理往往還會(huì)引發(fā)面試官的自我表現(xiàn)心理。例如，假如應(yīng)聘者在測驗(yàn)和篩選過程中表現(xiàn)突出，面試官就會(huì)出現(xiàn)一種刁難心理，以難倒應(yīng)聘者為樂。如此必定會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者產(chǎn)生極大的心理壓力，發(fā)揮不出正常水平。二、第一印象效應(yīng)面試官經(jīng)常在見到應(yīng)聘者的幾分鐘之內(nèi)就差不多依照顧聘表現(xiàn)和應(yīng)聘者的外貌作出是否錄用的推斷。即使延長面試時(shí)刻也無濟(jì)于事，如面試官在面試之前就差不多對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生了負(fù)面印象時(shí)尤其如此。因此，面試官要幸免這一效應(yīng)的出現(xiàn)。三、權(quán)重錯(cuò)置面試官個(gè)體或全體自覺或不自覺地、不恰當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)某些方面而忽視另外一些方面，結(jié)果導(dǎo)致錄用偏差。因此在面試時(shí)，面試官一般要考察應(yīng)聘者的多個(gè)方面，并依照每個(gè)應(yīng)聘者在這些方面表現(xiàn)綜合考慮決定錄用人選。四、對(duì)比效應(yīng)應(yīng)聘者的面試次序會(huì)阻礙到主考官的評(píng)價(jià)。一位中等的應(yīng)聘者在連續(xù)幾位不理想的應(yīng)聘者之后同意面試常常會(huì)得到過高的評(píng)價(jià)，而同樣這位應(yīng)聘者假如在連續(xù)幾位專門理想的應(yīng)聘者之后同意面試又會(huì)得到過低的評(píng)價(jià)。因此，面試官要幸免對(duì)比效應(yīng)產(chǎn)生的不良阻礙。五、軀體語言和性不的阻礙面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)會(huì)無意識(shí)地受到應(yīng)聘者的點(diǎn)頭、坐姿、微笑、專注的神情等軀體語言的阻礙。因此，面試官要幸免各種干擾，專注于應(yīng)聘者專業(yè)的問題回答等方面。六、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)，也稱聯(lián)想效應(yīng)。應(yīng)聘者在某些方面的突出表現(xiàn)使主考官印象深刻，并認(rèn)為應(yīng)聘者相關(guān)的其它方面也特不出色。如：應(yīng)聘者能言善辯，主考官就片面認(rèn)為他在領(lǐng)導(dǎo)、治理等其它方面也必定是干練之才，因而造成對(duì)應(yīng)聘者的錯(cuò)誤評(píng)價(jià)。七、刻板效應(yīng)面試官依照某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)聘者。這種程序化的思想往往會(huì)阻礙面試官客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。如：看見穿牛仔褲的就認(rèn)為思想開放，認(rèn)為大學(xué)生總是專門激進(jìn)等等。八、類我效應(yīng)當(dāng)面試官明白應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，會(huì)對(duì)其產(chǎn)生好感和同情，以致最后使面試失去公正和客觀。例如，面試官與應(yīng)聘者是同鄉(xiāng)，或同一所大學(xué)畢業(yè)等等。第四編面試問題及分析參考企業(yè)如何招聘到急需的人才，成為企業(yè)面臨的重大課題。在招聘時(shí)有效地辨不人才是人力資源治理者和企業(yè)治理者永久的工作核心，在諸多的考核測試方法中面試最為直接、高效。在某種意義上講，面試的成功與否與于企業(yè)和應(yīng)聘者的前途都有著巨大的阻礙，因此面試官在面試工作中的提問顯得尤為重要，通過分析各類問題在不同應(yīng)聘回答千差萬不的表現(xiàn)，形成完整而準(zhǔn)確的推斷，為企業(yè)招聘到合適的人才。本章為各位面試官提供一些類不的面試問題以及相應(yīng)的分析，以利面試官更好地開展面試。第八章面試問題第一節(jié)基礎(chǔ)問題一、能力綜合測試題目1、您認(rèn)為自己的工作能力如何樣？2、您是如何樣預(yù)備這次面試的？3、您認(rèn)為作為一個(gè)成功的醫(yī)院經(jīng)理人，您需要在哪些方面付出努力？4、您最低的薪金要求是多少？5、您認(rèn)為您競聘那個(gè)崗位的最大優(yōu)勢(shì)是什么？6、假如讓您立即開始工作，您將從那部分著手？二、分析能力測試題目1、在與您的主管合作過程中，當(dāng)您們發(fā)生意見不和或觀點(diǎn)有所沖突的時(shí)候，您是如何樣處理的？2、您把“高薪、表彰、晉升”哪一個(gè)看得更重要？3、您選擇職位的最要緊決定因素是什么？什么緣故？4、請(qǐng)您列舉過去作過的一項(xiàng)打算，并講明您是如何考慮的？5、您情愿坐大池塘里的一條小魚，依舊小池塘里的大魚？三、智商測試題目1、只提供1個(gè)3L和1個(gè)5L的桶，并提供無限量的水，請(qǐng)問：如何準(zhǔn)確地量出4L水？（答案見后）２、有一桶三種顏色的糖，假如您閉著眼睛抓糖，請(qǐng)問：從桶里取出多少棵才能保證一定能取出相同顏色的糖？（答案見后）四、職業(yè)傾向測試題目１、以后的五年您希望在此職位獲得如何樣的成就？２、您關(guān)于工作中的細(xì)節(jié)處理有什么高見？３、您能為我們公司帶來什么？五、打算能力測試題目1、您認(rèn)為在一項(xiàng)打算實(shí)施過程中，哪一時(shí)期最重要？2、當(dāng)打算執(zhí)行一段時(shí)刻后，明顯感受打算目標(biāo)無法達(dá)成，您會(huì)如何辦？3、假如您有了一種比較好的治理方法，想盡快用于治理時(shí)刻，您會(huì)如何樣做？4、公司正在搞一次活動(dòng)，負(fù)責(zé)這件事的人突然有事不能接著負(fù)責(zé)了，領(lǐng)導(dǎo)讓您去接手，您該如何做？5、假如讓您負(fù)責(zé)的話，您將如何樣為自己的企業(yè)或部門制定打算？六、合作能力測試題目1、請(qǐng)您描述一個(gè)在以往工作中受到批判的情景。、2、您曾經(jīng)有過合同時(shí)不愉快的經(jīng)歷嗎？您如何樣處理的？3、假如您正在和其他同事談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)卻出現(xiàn)了，您該如何辦？4、您的性格有沒有在您的工作中造成過苦惱？5、請(qǐng)講講您對(duì)團(tuán)隊(duì)工作最喜愛和最不喜愛的地點(diǎn)，什么緣故？6、您認(rèn)為如何樣才確實(shí)是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)成員？7、描述一下您心中最理想的團(tuán)隊(duì)是什么模樣的？8、您一般在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中扮演什么角色？9、您喜愛西游記中“唐僧的團(tuán)隊(duì)”依舊三國中“劉備的團(tuán)隊(duì)”？什么緣故？七、工作效能測試題目1、您是否因顧慮其他的情況而不能集中注意力來完成當(dāng)前的工作？2、假如工作被中斷您會(huì)特不震怒嗎？3、您對(duì)工作中不人的反對(duì)意見如何樣看待？八、領(lǐng)導(dǎo)能力測試題目1、您向往領(lǐng)導(dǎo)者的工作嗎？2、請(qǐng)描述一下您遇到的最好的上司。3、您如何關(guān)心下屬在規(guī)定期限內(nèi)完成工作？4、您認(rèn)為一名治理者最困難的工作是什么？九、應(yīng)對(duì)能力測試題目1、能告訴我們您辭去上一份工作的緣故嗎？2、您上一份工作是什么？做了多久？3、在應(yīng)聘我們企業(yè)的同時(shí)，您是否也在應(yīng)聘其他企業(yè)？4、工作中您感受自己還需要哪一方面的鍛煉？5、您如何樣處理客戶對(duì)您的不滿？十、適應(yīng)能力測試題目1、在什么情況下，您情愿改變自己的方法？2、您認(rèn)為應(yīng)該如何適應(yīng)一個(gè)新的工作環(huán)境？3、假如讓您干一項(xiàng)工作，那個(gè)工作可能一周完成。但干了幾天后，發(fā)覺即使再有三晝也完不成，您如何處理？十一、責(zé)任感測試題目1、當(dāng)您發(fā)覺自己差不多不適合某個(gè)崗位的時(shí)候，您是接著做下去依舊決定換其他崗位工作？2、您有沒有因?yàn)椴还蕉ツ承C(jī)會(huì)？您對(duì)此是如何樣對(duì)待的？十二、敬業(yè)測試題目1、您什么緣故應(yīng)聘我們公司，是什么吸引了您？2、您覺得什么樣的企業(yè)最不能令您忍受？3、您在找工作時(shí)最看重的是什么？什么緣故？4、您認(rèn)為競爭機(jī)制在您的工作中有什么阻礙？談?wù)勀目捶?。十三、情商測試題目1、事業(yè)和家庭發(fā)生沖突時(shí)您如何樣處理？2、您認(rèn)為客戶永久是對(duì)的嗎？3、您期望從工作中獲得的最重要的回報(bào)是什么？十四、個(gè)性品質(zhì)測試題目1、除了工作，其他的時(shí)刻您如何消遣？2、您最希望自己因什么緣故理由而晉升？3、您認(rèn)什么緣故情況下能夠講謊？十五、職場定位測試題目1、您對(duì)我們企業(yè)有什么認(rèn)識(shí)？2、在這之前，您對(duì)我們企業(yè)的印象如何？3、請(qǐng)告訴我3件關(guān)于我們企業(yè)的情況。4、您喜愛的工作是什么模樣的？十六、交際、溝通能力測試題目1、您往常的上司和您的老總對(duì)您評(píng)價(jià)如何？2、您往常在工作中有沒有向上級(jí)提過工作改進(jìn)建議？3、您如何樣講服其他人同意您的看法？4、您在朋友中的人緣如何樣？5、在什么情況下您會(huì)想同時(shí)伸出援手？6、您認(rèn)為最困難的溝通問題是什么？什么緣故？7、在現(xiàn)實(shí)生活中，您最喜愛與什么樣的人共事，不喜愛與什么樣的人共事？8、如方便，請(qǐng)告訴我一個(gè)您講服他人的例子。9、假如您的上司經(jīng)常分配給您一些屬于不人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，您將如何處理。十八、創(chuàng)新能力測試題目1、請(qǐng)您講出一塊磚頭30種以上的用途嗎？2、您認(rèn)為自己最近一次的創(chuàng)新活動(dòng)是什么？3、請(qǐng)給出一個(gè)您用制造性方案解決企業(yè)問題的例子。十九、抗壓能力測試題目1、之前的上司是否因某事在眾人面前責(zé)備過您？您是如何樣應(yīng)對(duì)的？2、有沒有一件事讓您特不尷尬，您當(dāng)時(shí)是如何樣處理的？3、您平常如何樣處理工作中的壓力？4、您在工作中遇到過的最困難的時(shí)刻是什么時(shí)候？5、談?wù)勀?jīng)遇到的最大壓力是什么？6、談?wù)勀徑鈮毫Φ姆椒ā?、面對(duì)上司的批判，您有什么樣的反應(yīng)？第二節(jié)分類崗位面試問題一、市場銷售類崗位測試題目1、您覺得市場營銷和銷售有什么區(qū)不？2、請(qǐng)談?wù)劗a(chǎn)品和品牌的區(qū)不。3、您能夠通過幾種方法把梳子賣給和尚。4、請(qǐng)您用三個(gè)詞語，推銷一下您自己。二、人事行政類崗位測試題目1、您認(rèn)為人力資源部在組織結(jié)構(gòu)中的位置如何？2、假如您的新工作60%的內(nèi)容是行政工作，40%的內(nèi)容是配合人力資源部工作，那么，您打算如何開展工作？3、您認(rèn)為衡量職員績效好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么？4、假如您與其他部門因工作協(xié)調(diào)而發(fā)生沖突，您如何處理？5、您如何看待“末位淘汰”三、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類崗位測試題目1、您是如何看待財(cái)務(wù)專業(yè)的？2、企業(yè)對(duì)外提供的會(huì)計(jì)報(bào)表有哪些？3、您分不從事過哪些會(huì)計(jì)工作，談?wù)勀木唧w工作細(xì)節(jié)。4、請(qǐng)講講您往常要緊是用哪一類財(cái)務(wù)軟件，并描述其使用方法。5、下班時(shí)，發(fā)覺現(xiàn)金柜沒鎖，鑰匙還掛在上面，您應(yīng)該如何辦？6、能簡單講一下您曾工作過的企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況嗎？四、采購供應(yīng)類崗位測試題目1、您如何看待采購過程中的回扣問題？2、現(xiàn)在企業(yè)急需藥品，但供應(yīng)商突然提價(jià)，采購人員應(yīng)該如何做？3、您覺得一個(gè)采購人員應(yīng)該具備什么樣的素養(yǎng)？4、您是如何治理供應(yīng)商的？5、談?wù)勀^去采購時(shí)所遵循的流程。五、文秘助理類崗位測試題目1、您認(rèn)為應(yīng)該如何做好文秘工作？2、您是如何看待助理工作的？3、作為秘書，您將如何安排總經(jīng)理的日程？4、假如讓您安排一次例會(huì)，您認(rèn)為哪幾點(diǎn)應(yīng)該特不注意？5、若一個(gè)客戶氣沖沖地打來電話，要找總經(jīng)理，您該如何辦？6、您如何看待經(jīng)常加班的問題？7、總經(jīng)理開會(huì)講“上個(gè)月的電費(fèi)開支過大”，作為總經(jīng)理助理的您，該如何辦？六、法律服務(wù)類崗位測試題目1、領(lǐng)導(dǎo)讓您做的事與規(guī)章制度相沖突，您該如何辦？2、您認(rèn)為“一元的官司”有無打的必要？3、您如何看待律師職業(yè)的“非道德性”？七、客戶服務(wù)類崗位測試題目1、在客戶服務(wù)過程中，公司的規(guī)定和政策起什么作用？2、您認(rèn)為如何平衡客戶需要與公司目標(biāo)之間的關(guān)系。3、客戶服務(wù)工作的重點(diǎn)是什么？八、營銷企劃類崗位測試題目1、談?wù)勀鷮?duì)營銷企劃工作的認(rèn)識(shí)。2、看到眼前的杯子，您想到了什么？3、一份企劃方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)在哪里？4、如何講服一位男子購買女子醫(yī)院的貴賓卡？請(qǐng)講出5種以上的方法。九、經(jīng)營治理類崗位測試題目1、您所在的部門人員集體辭職，作為部門經(jīng)理，您會(huì)如何辦？2、您認(rèn)為我們企業(yè)那個(gè)行業(yè)以后十年面臨的最大難題是什么？您打算如何應(yīng)對(duì)？3、您的下屬?zèng)]有按時(shí)完成任務(wù)，您的上司責(zé)備下來，您應(yīng)該如何辦？4、有人認(rèn)為事必躬親的治理者一定不是好的治理者，您如何樣看？十、醫(yī)院院長（經(jīng)營經(jīng)理）專業(yè)、治理素養(yǎng)考核測試要點(diǎn)1、敘述業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科長、護(hù)理部主任、感染科長的科室工作制度和崗位職責(zé)是什么？您如何協(xié)調(diào)各方面的工作關(guān)系，保障全院責(zé)任目標(biāo)的較好完成？2、假如業(yè)務(wù)院長與經(jīng)營部主任工作發(fā)生分歧，您如何協(xié)調(diào)解決？3、一座醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員應(yīng)占全院職工總數(shù)的比例是多少（按院床位）？4、醫(yī)院的核心制度有多少項(xiàng)？要緊內(nèi)容是什么？5、醫(yī)院的要緊工作指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)有哪些？6、醫(yī)院與科室二級(jí)質(zhì)量安全治理組織體系是什么？如何進(jìn)行考核？7、試述操縱院內(nèi)感染四個(gè)重點(diǎn)科室是哪些科室？您有哪些工作要求？8、醫(yī)院及相關(guān)科室（門診部、檢驗(yàn)（輸血）科、藥劑科、影像科、手術(shù)室）在發(fā)生突發(fā)公共事件時(shí)，應(yīng)各采取哪些應(yīng)急預(yù)案？9、醫(yī)院人員“三基”培訓(xùn)核心內(nèi)容是什么？10、簡述《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》要緊內(nèi)容是什么？（舉例：簡述醫(yī)院專業(yè)病種診療流程？可舉1—2病種講明）11、在保障安全醫(yī)療情況下，您對(duì)提高社會(huì)、經(jīng)濟(jì)兩個(gè)效益方面有哪些舉措與構(gòu)想？第九章面試問題參考答案及分析一、基礎(chǔ)能力測試分析（一）問題：您認(rèn)為如何樣才能成為一名專業(yè)人士？[其他提問形式]您認(rèn)為自己的工作能力如何樣？您是否認(rèn)為在自己所在的領(lǐng)域中已具備專業(yè)水平？您對(duì)自己的專業(yè)能力有信心嗎？假如沒有，您認(rèn)為自己距離專業(yè)水平還有多遠(yuǎn)？[考查重點(diǎn)]1、考查應(yīng)聘者關(guān)于自己專業(yè)領(lǐng)域的了解程度。2、考查應(yīng)聘者關(guān)于自己專業(yè)知識(shí)的了解程度。3、考查應(yīng)聘者是否虛心，對(duì)自己是否有一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。[分析]那個(gè)問題能夠告訴我們應(yīng)聘者對(duì)工作情況的了解程度如何，同時(shí)他還能夠表明應(yīng)聘者是否將自己看作是一個(gè)認(rèn)確實(shí)、有職業(yè)頭腦的人，而不僅僅是一個(gè)找工作的人。如此的回答并不算過關(guān)：“你必須真正擅長自己所作的工作。一旦你在自己所處的領(lǐng)域取得成就并將成就展示出來之后，人們就會(huì)把你當(dāng)作一個(gè)專業(yè)人士看待。我認(rèn)為這需要時(shí)刻，而且也需要做大量的工作，但我認(rèn)為如此做最終是值得的?！痹谶@種回答中，應(yīng)聘者將專業(yè)要緊看成一種應(yīng)該獲得的東西，而不是優(yōu)秀職員（或潛在職員）應(yīng)該具備的素養(yǎng)。另外，通過強(qiáng)調(diào)其他人的看法（即被當(dāng)作專業(yè)人士來對(duì)待），應(yīng)聘者認(rèn)為專業(yè)要緊指存在于不人的眼中，而不是存在于職員的行動(dòng)中。（二）問題：您是如何樣預(yù)備這次面試的？[其他提問形式]關(guān)于這次面試，您做了如何樣的預(yù)備？在面試之前，您關(guān)于這次求職是如何樣打算的？您對(duì)我們公司做過詳細(xì)的調(diào)查嗎？[考查重點(diǎn)]1、考查應(yīng)聘者的打算能力和組織信息的能力。2、考查應(yīng)聘者在面對(duì)一項(xiàng)工作時(shí)是否能夠迅速而又條理的展開工作。3、考查應(yīng)聘者對(duì)這次面試是否有足夠的重視。[分析]那個(gè)問題通過了解應(yīng)聘者和面試官共同關(guān)懷的情況——面試，能夠反映應(yīng)聘者的打算能力。聰慧的應(yīng)聘者會(huì)明白這是一個(gè)展示自己的絕好機(jī)會(huì)——能夠利用它展示自己的打算能力和組織信息的能力。（三）問題：談?wù)勀鷮?duì)薪酬的期望吧。[其他提問形式]您希望獲得多少薪金？您最低的薪金要求是多少？您希望一個(gè)月拿多少薪水？[考查重點(diǎn)]1、了解應(yīng)聘者關(guān)于薪金的要求2、了解應(yīng)聘者的薪金期望與本企業(yè)能提供的薪金之間的差異。3、考查應(yīng)聘者是否自信。[分析]薪酬問題是面試中一個(gè)十分敏感的問題，也是面試雙方必定會(huì)談及的一個(gè)問題。過去人們對(duì)那個(gè)問題羞于啟齒，現(xiàn)在隨著人才和勞動(dòng)力的日益市場化和普遍化，人們能夠越來越坦然和直截了當(dāng)?shù)卣務(wù)摯藛栴}了。但討論薪酬怎么講與商品買賣過程中的討價(jià)還價(jià)有所不同。對(duì)面試官來講，如何把握分寸和技巧特不重要，這關(guān)于人才最終的去留阻礙特不大。關(guān)于這類問題要抓住兩方面的信息進(jìn)行探究，一方面了解應(yīng)聘者的薪金期望與本企業(yè)能提供的薪金之間的差異，另一方面透過應(yīng)聘者的語氣揣摩他的自信心。（四）問題：在決定這一職位聘用什么人時(shí)，您認(rèn)為那些資格是最重要的？[其他問題形式]您認(rèn)為您競聘那個(gè)崗位的最大優(yōu)勢(shì)是什么？您如何理解您所應(yīng)聘的那個(gè)職位的要求？假如讓您立即開始工作，您將從哪部分著手？[考查重點(diǎn)]1、考查應(yīng)聘者如何理解自己的工作內(nèi)容。2、考查應(yīng)聘者關(guān)于本職位的工作重點(diǎn)是否有一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。3、考查應(yīng)聘者關(guān)于自己的核心競爭力又沒有一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。[分析]通過那個(gè)問題對(duì)應(yīng)聘者發(fā)問，面試官能夠獲悉應(yīng)聘者如何理解這一個(gè)職位的要求，以及他（她）如何理解企業(yè)的工作重點(diǎn)。（五）問題：您是否認(rèn)為大學(xué)的學(xué)習(xí)成績能決定您在本企業(yè)的成功程度？[其他提問形式]您的大學(xué)成績不錯(cuò)，您是否認(rèn)為這是您事業(yè)成功的保障？您認(rèn)為您在大學(xué)學(xué)到的知識(shí)能給您的工作帶來多大的關(guān)心？您的大學(xué)成績大概并不優(yōu)秀，您如何樣看待您的學(xué)習(xí)成績與您工作能力的關(guān)系？[考查重點(diǎn)]1、考查應(yīng)聘者關(guān)于學(xué)習(xí)成績與工作能力的看法。2、考查應(yīng)聘者是否個(gè)容易驕傲的人。3、推斷應(yīng)聘者對(duì)自己的以后是否有自信。[分析]面試官問那個(gè)問題有兩個(gè)目的：假如應(yīng)聘者在學(xué)校成績專門好，面試官希望通過那個(gè)問題讓應(yīng)聘者明白，工作上的成功與學(xué)習(xí)上的成功并不一樣；假如應(yīng)聘者在學(xué)校成績不佳，面試官希望通過那個(gè)問題了解到，應(yīng)聘者是否認(rèn)為自己解決問題的能力有所欠缺。二、智商測試分析問題一：只提供1個(gè)3L和1個(gè)5L的桶，并提供無限量的水，請(qǐng)問：如何準(zhǔn)確地量出4L水？方法1：首先將3L的桶加滿水，然后全部倒入5L的桶中，接著將3L的桶再加滿水，接著倒?jié)M5L桶，如此，3L的桶中剩下1L的水；然后將5L桶里的水倒空，再將3L的桶中剩下的1L水倒入5L的桶中，現(xiàn)在，3L的桶中是空的，而5L的桶中有1L水；最后，將3L的桶加滿水，全部倒入5L的桶中，結(jié)果是，5L的桶中有4L水。方法2：將5L的桶加滿水，倒入3L的桶中，如此，5L的桶中剩下2L，接著將3L的桶倒空，將5L桶中的2L水倒入3L的桶中，再把5L桶接滿水，再往3L的桶中倒水，如此，5L桶中就剩4L的水。問題二：有一桶三種顏色的糖，假如您閉著眼睛抓糖，請(qǐng)問：從桶里取出多少棵才能保證一定能取出相同顏色的糖？方法：專門顯然，假如想保證一定能取出相同顏色的糖果，只要取出比顏色數(shù)多疑的糖果數(shù)量，即四顆就行了。三、職業(yè)傾向測試分析（一）問題：您有哪些職業(yè)進(jìn)展打算？[其他提問形式]以后的五年希望在此職位獲得如何樣的成就？您對(duì)以后的職位有何期望？您對(duì)以后的工作有何考慮？您希望本企業(yè)對(duì)您的進(jìn)展有何關(guān)心？[考查重點(diǎn)]1、考查應(yīng)聘者對(duì)自己以后之夜的適應(yīng)能力。2、考查應(yīng)聘者職業(yè)時(shí)刻上的穩(wěn)定性。3、考查應(yīng)聘者對(duì)職業(yè)的忠誠度。4、試探應(yīng)聘者是否具有經(jīng)營志向或職業(yè)意圖。[分析]那個(gè)問題在應(yīng)聘時(shí)特不有效，它能夠激發(fā)應(yīng)聘者作出寬泛而理想的回答。常言道：不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，因此面試官在那個(gè)地點(diǎn)更想看到的是他們的“野心”，或者從應(yīng)聘者的回答中得到某些能推斷它們優(yōu)劣的信息。需要指出的是，企業(yè)應(yīng)該注重應(yīng)聘者的“野心”，因?yàn)橐靶耐前殡S著卓越的自我制造能力而產(chǎn)生的，但也應(yīng)觀看推斷應(yīng)聘者是否決定忠心的效力本企業(yè)。對(duì)面試官來講，現(xiàn)實(shí)的回答永久是最好的回答。一般進(jìn)入企業(yè)，至少需要三四年的努力奮斗才會(huì)談到進(jìn)展，然而只干了短短幾日就跳槽并大肆詆毀企業(yè)缺乏晉升機(jī)制的情況比比皆是。（二）問題：您重視細(xì)節(jié)嗎？[其他提問形式]您關(guān)于工作中的細(xì)節(jié)處理有什么高見？您是否曾因?yàn)榧?xì)節(jié)而導(dǎo)致過不可預(yù)料的損失？您平常工作注意細(xì)節(jié)嗎？您是如何樣處理細(xì)節(jié)于大局之間的關(guān)系的？[考查重點(diǎn)]1、考查應(yīng)聘者是否是一個(gè)細(xì)心的人。2、考查應(yīng)聘者對(duì)待工作的態(tài)度是否一絲不茍。3、考查應(yīng)聘者是否會(huì)過于關(guān)注細(xì)節(jié)忽視大局，或過于在乎結(jié)果而忽視過程。[分析]應(yīng)聘者的回答將暴露出他是否是個(gè)粗心大意的人，并將揭示他的質(zhì)量觀念以及做細(xì)致工作的意愿和能力。（三）問題：您的工作風(fēng)格是趨于穩(wěn)定依舊風(fēng)險(xiǎn)？[其他問題形式]您喜愛安穩(wěn)的優(yōu)越，依舊艱辛的激情？在工作中您如何看待壓力問題？您希望今后的工作中充滿挑戰(zhàn)嗎？您擅長處理突發(fā)事件依舊每天重復(fù)性的工作？[考查重點(diǎn)]1、考查應(yīng)聘者是否情愿面對(duì)工作中的壓力和挑戰(zhàn)。2、通過應(yīng)聘者的回答來推斷他是否應(yīng)聘的職位。3、考查應(yīng)聘者是否有潛力。[分析]古人講：天道酬勤，只要能夠適應(yīng)以后的工作挑戰(zhàn)，就會(huì)得到更多的回報(bào)。而查找如此的人才，這本身確實(shí)是治理人力資本的一個(gè)挑戰(zhàn)。企業(yè)需要的是知識(shí)型職員，關(guān)于知識(shí)型職員而言，一個(gè)人覺得其生命有價(jià)值的時(shí)候都要依附一個(gè)有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)。有咨詢公司對(duì)高學(xué)歷人員的調(diào)查表明，在選擇職業(yè)中，知識(shí)型職員會(huì)把工作挑戰(zhàn)、接觸新技術(shù)的機(jī)會(huì)、適應(yīng)環(huán)境的機(jī)會(huì)等放在金鈔票的前面。這表明知識(shí)型職員不僅要考慮自己在現(xiàn)在市場上的競爭力，還考慮在以后市場上的競爭力。假如給鈔票讓她去干輕松的活他是可不能去的，因?yàn)樗靼椎媒裉炷媚莻€(gè)鈔票，改日可能確實(shí)是零了，他必須考慮自己在市場競爭中如何樣不斷的升值。因此對(duì)知識(shí)型職員的治理，必須查找更具挑戰(zhàn)性的工作。關(guān)于企業(yè)，毋庸多講，需要的確實(shí)是如此的人才，因?yàn)樗麄冊(cè)诔惺芄ぷ鲏毫Ψ矫婢哂型怀龅谋憩F(xiàn)，其與眾不同的特質(zhì)就在于能將壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力的能力。（四）問題：假如能夠在企業(yè)內(nèi)自主選擇工作，您想選擇什么樣的工作？[其他提問形式]拋開您應(yīng)聘的那個(gè)職位不講，您最想做的是哪方面工作？您是否喜愛您應(yīng)聘的這份工作？您認(rèn)為這份工作能否讓您充分發(fā)揮您的特長？[考查重點(diǎn)]1、考查應(yīng)聘者是否明白企業(yè)招聘的規(guī)律。2、考查應(yīng)聘者是否了解企業(yè)最需要什么樣的人才。3、考查應(yīng)聘者的特長是否適合他應(yīng)聘的那個(gè)崗位。[分析]那個(gè)問題旨在考察應(yīng)聘者是否了解現(xiàn)代職場的復(fù)雜性。它的目的是考查應(yīng)聘者是否清晰面試官要招聘的能為企業(yè)做出一系列貢獻(xiàn)的人。四、合作能力測試分析（一）問題：您如何看待團(tuán)隊(duì)治理？[其他問題形式]什么是團(tuán)隊(duì)治理？誰是團(tuán)隊(duì)中最大的敵人？什么是自我治理型團(tuán)隊(duì)？如何提高團(tuán)隊(duì)的工作效率？作為團(tuán)隊(duì)成員您具備什么樣的品質(zhì)？在團(tuán)隊(duì)中，您是否被不人壓制過，您是如何處理這種情況的？[考查重點(diǎn)]1、這是一道專業(yè)性試題，但它可適用于治理人員和一般職員的招聘。應(yīng)聘治理職位的人應(yīng)該從概念層面上回答，應(yīng)聘非治理職位的人應(yīng)該從實(shí)際工作的角度回答。2、了解應(yīng)聘者能否快速融入一個(gè)團(tuán)隊(duì)。3、了解應(yīng)聘者對(duì)待團(tuán)隊(duì)沖突的處理方式是否正確，因?yàn)檫@對(duì)新職員來講專門重要。[分析]對(duì)應(yīng)聘者來講，一旦應(yīng)聘成功后，首先要面對(duì)的確實(shí)是加入一個(gè)新團(tuán)隊(duì)后的種種問題。這些問題有時(shí)候?qū)F(tuán)隊(duì)來講阻礙專門大，因此面試時(shí)一定把此項(xiàng)作為一項(xiàng)重點(diǎn)來考查。對(duì)應(yīng)聘者來講，要真正理解團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的重要意義，首先必須明白有關(guān)治理學(xué)通用的團(tuán)隊(duì)的概念，團(tuán)隊(duì)是一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式團(tuán)體。因此，所有的工作團(tuán)隊(duì)差不多上群體，但只有正式群體才能成為工作團(tuán)隊(duì)。其次要區(qū)不自我治理型團(tuán)隊(duì)和多功能型團(tuán)隊(duì)的概念。自我治理型團(tuán)隊(duì)通常承擔(dān)傳統(tǒng)治理意義上的上一級(jí)所承擔(dān)的一些責(zé)任。多功能型團(tuán)隊(duì)有來自同一等級(jí)、不同工作領(lǐng)域的職員組成，他們來到一起的目的是為了完成一項(xiàng)任務(wù)。應(yīng)聘者必須能夠明確地區(qū)分這兩種團(tuán)隊(duì)的差異，并有調(diào)節(jié)自己以適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的能力，才能順利地融入團(tuán)隊(duì)。（二）問題：您如何處理和同事間的矛盾？[其他提問形式]當(dāng)團(tuán)隊(duì)中有人有意和您過不去，您如何辦？您曾經(jīng)有過合同事不愉快的經(jīng)歷嗎?您如何樣處理的？[考查重點(diǎn)]1、關(guān)于應(yīng)聘治理崗位的人來講，那個(gè)問題能較清晰地表現(xiàn)他治理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的水平。2、關(guān)于一般工作人員來講，那個(gè)問題能專門好的表明他在今后的工作團(tuán)隊(duì)中是否是個(gè)苦惱。[分析]與人發(fā)生沖突是人人為恐避之不及的。然而沖突無時(shí)不在，無處不有。社會(huì)確實(shí)是在各種沖突的發(fā)生與解決過程中不斷變遷和進(jìn)展的。在企業(yè)的運(yùn)作過程中，治理者必定會(huì)面對(duì)各種各樣的沖突，而治理過程實(shí)際上也能夠講是一個(gè)解決矛盾的過程。在那個(gè)意義上，不善于進(jìn)行沖突治理的治理者是無法有效實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo)的。因此面試官應(yīng)該多問此類問題以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的真實(shí)治理能力。對(duì)應(yīng)聘一般工作崗位的人來講，那個(gè)問題能檢驗(yàn)他是否是一個(gè)遇到苦惱就走人的職員。由于一般職員的責(zé)任較低，專門多人在面對(duì)失敗的人際關(guān)系時(shí)，首要的處理方法確實(shí)是跳槽或者辭職，這對(duì)企業(yè)來講無疑是一種苦惱。另外，處理不行同事關(guān)系的人，即使個(gè)人能再強(qiáng)，也無法使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績得到提升。（三）問題：您的性格如何樣？請(qǐng)簡單講講。[其他提問形式]您認(rèn)為您的性格在團(tuán)隊(duì)中是否受歡迎？團(tuán)隊(duì)中的其他人對(duì)您的性格有過何種評(píng)價(jià)？您的性格有沒有在您的工作中造成過苦惱？您認(rèn)為您的性格有缺陷嗎？[考查重點(diǎn)]1、考查應(yīng)聘者關(guān)于自身性格有無一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。2、考查應(yīng)聘者關(guān)于團(tuán)隊(duì)交往禁忌有無一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。3、考查應(yīng)聘者是否是一個(gè)自我感受良好、自大的人。4、考查應(yīng)聘者是否是一個(gè)在工作中有原則的人。[分析]那個(gè)為目的專門明確，確實(shí)是要應(yīng)聘者對(duì)自己的性格做一個(gè)簡明的總結(jié)，其重點(diǎn)在于考察他是否能認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)中需要如何樣的性格，如何樣做能夠彌補(bǔ)自己的性格缺陷。五、工作效能測試分析（一）問題：一般來講，一周中您需要多少時(shí)刻來完成您的工作？[其他提問形式]：在提高工作效率方面您通常會(huì)采取什么措施？您是否同時(shí)進(jìn)行著許多工作？您通常會(huì)先完成哪一件？您是否因顧慮其他的情況而不能集中注意力來完成當(dāng)前的工作？假如工作被中斷您會(huì)特不震怒嗎？您在每天回家后是否會(huì)感到精疲力竭，然而總覺得看起來有什么情況沒有做完？您平常是否有休閑活動(dòng)，有沒有因?yàn)楣ぷ鳠o法放松的情況發(fā)生？[考查重點(diǎn)]1、考查應(yīng)聘者關(guān)于效率治理工作的理解和能力。2、考查應(yīng)聘者的工作效率和效能是否平穩(wěn)。[分析]我們經(jīng)常把“效率”和“效能”混在一起，通稱效率。但嚴(yán)格地講，二者的概念不太一樣：效率=任務(wù)/時(shí)刻，而效能=方向*（任務(wù)/時(shí)刻），效率關(guān)注的是“把情況做快”，而效能關(guān)注的是“只做對(duì)的情況”。因此，要在那個(gè)問題中試探應(yīng)聘者關(guān)于這兩個(gè)概念的理解。需要指出的是，不能簡單理解為既然效能是“只做對(duì)的情況”，那么它一定比效率更重要。事實(shí)上二者同樣重要，只是考查的層面不一樣。比如在團(tuán)隊(duì)中，下級(jí)對(duì)待上級(jí)的命令是應(yīng)該服從的，而不是關(guān)注那個(gè)命令和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的關(guān)系，因此應(yīng)該更加看重效率；而關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者來講，需要關(guān)注任務(wù)執(zhí)行中的正確性，減少團(tuán)隊(duì)的無用功，因此要更加關(guān)注效能。（二）問題：什么因素決定了您的個(gè)人選擇？您是否認(rèn)為其他人應(yīng)該使用相同的標(biāo)準(zhǔn)？[其他提問形式]當(dāng)您決策了一件情況，您是否會(huì)要求不人嚴(yán)格按照您的要求去做？您關(guān)于工作中不人反對(duì)意見如何樣看待？哪些因素能夠阻礙您的作決策？[考查重點(diǎn)]1、了解應(yīng)聘者在工作中作決策的方式。2、了解應(yīng)聘者的工作方式是否成熟高效。3、考查應(yīng)聘者在工作中處理不同意見的態(tài)度。[分析]成熟的一個(gè)重要標(biāo)志確實(shí)是形成一種感知世界的方式。那個(gè)問題能夠了解應(yīng)聘者作決策時(shí)所依據(jù)的方式，通過這些方式能夠反映應(yīng)聘者的成熟度。六、領(lǐng)導(dǎo)能力測試分析問題：您如何樣成為一名領(lǐng)導(dǎo)者？[其他提問形式]您是否希望自己成為一名領(lǐng)導(dǎo)者？請(qǐng)談?wù)勀鷮?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的看法。您向往領(lǐng)導(dǎo)者的工作嗎？您如何樣理解一個(gè)團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)者的角色？[考察重點(diǎn)]1、考察應(yīng)聘者是否具備一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)2、考察應(yīng)聘者是否會(huì)在以后的工作中配合領(lǐng)導(dǎo)的工作3、考察應(yīng)聘者是否有更大的潛力能夠挖掘[分析]在企業(yè)界，領(lǐng)導(dǎo)潛能是一個(gè)最有價(jià)值的特征。假如對(duì)那個(gè)問題回答得專門恰當(dāng)，能夠表明此應(yīng)聘者可能還有專門多潛力的能夠挖掘。然而有些自命不凡的應(yīng)聘者可能會(huì)如此回答：“有些人生來確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)者，我認(rèn)為我確實(shí)是其中一個(gè)。我認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力并不是教育出來的。您要么天生就有，要么永久都可不能有?！背朔赶驴裢源蟮腻e(cuò)誤外，這種回答還有幾個(gè)缺陷，他并沒有講出應(yīng)聘者的任何實(shí)質(zhì)性特點(diǎn)，而且還意味著應(yīng)聘者全然可不能關(guān)心企業(yè)中的其他人，更可不能去進(jìn)展他們的領(lǐng)導(dǎo)潛