績效考核方案范文八篇

歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除！我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！篇1一、考核、獎勵原則：1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標掛鉤為原則。2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。二、考核、獎勵指標：1、考核指標分為10項：①銷售額、②毛利額、③零銷售、④高庫存、⑤負庫存、⑥損耗、⑦可控費用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服務(wù)。2、獎勵指標分為4項：三、工資結(jié)構(gòu)：1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。四、各項考核指標的完成標準：1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。b)銷售完成率折算為：該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。2、零銷售:當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。3、負庫存:負庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。4、高庫存：高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。5、損耗:門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。6、服務(wù)：公司總部具體規(guī)定。7、可控費用：門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。8、其他收入:其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收該項收入全年預(yù)算40萬,以上指標每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%。9、人工占比：比例應(yīng)控制在30%,上限為管理績效基數(shù)的100%。五、獎勵指標的完成標準：1、毛利獎：12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩和兌現(xiàn)。2、最佳服務(wù)獎：名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。3、最佳員工滿意度獎：個店，分別給予相應(yīng)店的店長元、員工30元獎勵。六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：除損耗和可控費用28提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：a)1條要求執(zhí)行。b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。c)其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。七、舉例：例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有收入比預(yù)算低一個百分點、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。2、總績效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元x毛利完成率=160x80%=128元5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比可控費用需預(yù)提。7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。算。計算基數(shù)為240元。）合__店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標,以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。篇2第一章總則第一條適用范圍本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財?shù)诙l目的合理支付和激勵。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。第二章薪酬及考核第五條薪酬結(jié)構(gòu)基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金(一)基本工資、職級工資標準見下表：1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。(二)、福利：五險一金(三)、補貼10020__年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);為期半年的住房補貼，每月20__元。(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。第六條考核(一)、各崗位業(yè)績考核要求：(二)、職級工資考核：職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__KK=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤12、客戶量考核部分=職級工資__30%__MM=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);和所屬公司為恒天財富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__NN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。(三)、獎勵基金考核：獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數(shù)于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。(四)、試用期考核：1、試用期：6個月2、轉(zhuǎn)正要求：1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;120業(yè)務(wù)。3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。(五)、轉(zhuǎn)正后考核：1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求：(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。第三章級別確定與變動第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果到的級別確定當月級別及薪資;2、轉(zhuǎn)正定級：1)轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級定轉(zhuǎn)正級別;2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;核定級。第八條級別升降1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。2、級別可越級升降。第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格(一)原則上在公司工作半年以上;(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。第四章工資特區(qū)第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。第十二條工資特區(qū)退出機制要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職薪酬。第五章薪資發(fā)放第十三條薪資發(fā)放日期(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。第十四條營銷競賽獎金發(fā)放表中制作，從分公司費用中列支。第六章附則(一)、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。司所有。篇3現(xiàn)公司整體目標，特制定財務(wù)部績效考核方案。效考核方案，以及財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)科長、財務(wù)人員、主辦會計、管理人員的必備文件。一、績效考核對象：公司財務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員二、績效考核時間：每月1號之前，內(nèi)控組對財務(wù)部經(jīng)理、員工進行績效考核。計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。三、績效考核內(nèi)容：1、硬性指標：每月部門費用的控制情況；部門員工的工作失職、失誤；部門單據(jù)、文檔的管理；2、軟性指標：其他部門和供應(yīng)商滿意度四、績效考核方法：被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當月績效工資：如某員工工資為1000800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960每月考核后所得分值換算為百分比對應(yīng)其當月績效工資同步百分比：（一）、硬性指標考核方法為：1、部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用（預(yù)算、分配、實際的）每超出一個百分點10元2、若達不到公司規(guī)定的工作、指標等任務(wù)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。（二）、軟性指標考核方法：1、其他部門滿意度（投訴超出每月3起）扣40分。2、供應(yīng)商滿意度（由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上）扣10分。4、各項考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。篇4的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導(dǎo)、績效改進、績效效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。目的：（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。績效考核管理委員會：主席：委員：副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員?？冃Э己酥笜说脑O(shè)計：(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。（3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。考核方式：心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。一、月度計劃執(zhí)行考核管理第一步、計劃制定月度計劃制定應(yīng)遵循SMART容，目標應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標制定。1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容①、市場開發(fā)計劃ａ計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況ｂ廣告投放宣傳計劃ｃ對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）②、計劃月內(nèi)直營店管理情況ａ目標營業(yè)額及提高方法ｂ門店促銷計劃ｃ門店管理改進提高措施③、加盟市場維護計劃ａ市場管理及巡店計劃ｂ加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃ｃ市場信息及競爭對手調(diào)查收集④、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃ａ人員培訓(xùn)計劃ｂ新進人員補充拓展培訓(xùn)計劃ｃ加盟商員工培訓(xùn)⑤、財務(wù)、庫管計劃⑥、權(quán)益金收繳情況⑦、其他B、任務(wù)業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標，其作為重要的考核參數(shù)。2、責任人主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。3、完成時間成情況及時掌控并對責任人進行考核。注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。4、資源支持資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。5、完成情況反饋情況完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。6、權(quán)重（和為130%）據(jù)。是計算績效工資的主要依據(jù)。7、備注如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達成目標，在備注欄說明。各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》部門（管理中心）的由主管副總審批《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》由總經(jīng)理審批第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估況。情況。直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資職能部門總和）+福利補貼本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：月度工資=基本工資__事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資__任務(wù)指標完成情況權(quán)重和+福利補貼副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資__績效系數(shù)其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。第三步、進行績效考核面談溝通直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。附：表三《績效面談溝通記錄表》第四步、建立績效考核業(yè)績檔案（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導(dǎo)。（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。二、季度或半年度考核管理合的方式。1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔量方式。2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。業(yè)績評估。具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》《季度考核評估表》三、年度綜合業(yè)績考核年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。篇5一、績效考核的目的1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二、績效考核的原則1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結(jié)果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標準。2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。3、百分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核5、考核時間及相關(guān)制度4月為考核時間。2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。20跳級上升5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理工資等級為1750、20__、2500三、考核內(nèi)容及適用對象1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入準。四、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式1、參與業(yè)績考核部分工資比例：①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=1001500150元即1500元×10%=150200元即20__元×10%=200元）2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范五、業(yè)績考核獎懲標準1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率__對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標，但部門或部組預(yù)算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標，但部門未完成預(yù)算指標不參與獎勵。5、綜合達成率達到相應(yīng)標準的則不獎不罰6、獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率A、生鮮部某組的A＝105%，浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%__10=75元、B、其他人員的獎勵計算方法同上。7、處罰:綜合達成率5%。A為實際綜合達成率A．生鮮部某組的A＝90%，浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%__5=75元B、其他人員的處罰計算方法同上篇6一、考核時間：每年10月二、考核適用范圍已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。三、考核目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)標的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。四、適用范圍已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。五、考評分類及考評內(nèi)容1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每工作主動加班一次加11分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加11或定期進行民主評議）2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。七、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。3、本制度生效時間為____年。篇7根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日————8月23日進行考核。績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：組長：趙立新（石匣學校校長）副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）巨秀明（石匣學校副校長）組員：趙海平（石匣學?？倓?wù)主任）秦俊如（石匣學校政教主任）績效考核說明：1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)（二）中學教師（三）小學教師（含保育教師）。2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師（二）在編教師。3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。4、中學教導(dǎo)員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼。5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預(yù)算外資金發(fā)放。6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。篇8規(guī)定，結(jié)合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規(guī)劃局績效考核方案。一、考核機構(gòu)成立____區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務(wù)由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。二、考核對象局機關(guān)全體在崗人員。三、考核辦法綜合評議三部分組成。具體分值如下：公共項目25分，業(yè)務(wù)工作和中心工作65分，綜合評議10分。公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。計。所有扣分項目，扣完該項目的分數(shù)為止。加分項目，按規(guī)定執(zhí)行，上不封頂。分管領(lǐng)導(dǎo)的平均分?？己私Y(jié)果在單位內(nèi)部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區(qū)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。（一）公共項目考核（基礎(chǔ)分25分）1、工作紀律（10分）。公正，自覺遵守廉潔自律規(guī)定。發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：（1）無正當理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。（5）不服從領(lǐng)導(dǎo)分工、不完成單位布置的工作任務(wù)，每次扣2分。（6）工作期間看與工作無關(guān)的書刊雜志、上聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。2、文明服務(wù)（10分）。評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務(wù)對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務(wù)對象時，熱情主動，百問準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務(wù)對象出現(xiàn)誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執(zhí)行公務(wù)時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區(qū)域保持整潔，辦公資料放置有序。發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：（1）上班時著裝不整潔，言行姿態(tài)不文雅，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（2）言語不文明，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。（3）接聽電話態(tài)度差、回答生硬，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（4）接待服務(wù)對象不熱情、不耐心，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（5）服務(wù)對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。（6）與服務(wù)對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。（7）因服務(wù)態(tài)度不好而受到服務(wù)對象投訴，查實一次扣5分。（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（9）工作資料等放置不整齊，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。3、學習（5分）論知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，自覺學習，做到定期化、制度化；關(guān)心國家和地方大事，了解政策動態(tài)方向，把握重點、熱點問題，為〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：（1）疏于學習，業(yè)務(wù)知識膚淺，經(jīng)教育后仍不提高的，扣5分。（2）對區(qū)級或單位組織的學習，遲到、曠課的，一次扣1分；學習不認真，效果不明顯的，扣2分。（3）每個股室根據(jù)辦公室安排，每年講一次業(yè)務(wù)課，不講者扣1分。（4）每人每季度交一篇學習筆記，少一篇扣1分。（二）業(yè)務(wù)工作（基礎(chǔ)分60分）1、辦公室（60分）（1）做好日常各類文件收發(fā)、登記、分疏、督辦、報刊當天分發(fā)工作，耽誤一次，扣0.5分；發(fā)文出現(xiàn)重大差錯，每次扣2分。（2）做好局機關(guān)事務(wù)及日常工作的組織協(xié)調(diào)、對外聯(lián)絡(luò)和接待工作，出現(xiàn)重大失誤扣2分。（3）做好政務(wù)信息、事務(wù)文稿的起草工作和機關(guān)會議的組織與協(xié)調(diào)工作，出現(xiàn)重大失誤扣2分。每月更新上政務(wù)信息，每延誤一次扣1分。（4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。（5）做好局機關(guān)財務(wù)、后勤、車輛管理及安全保衛(wèi)工作。出現(xiàn)重大失誤每次扣2分。（6）做好黨務(wù)、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現(xiàn)延誤及失誤每次扣2分。（7）做好局機關(guān)來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作，出現(xiàn)失誤每次扣1分。（8）督辦區(qū)委、區(qū)政府批轉(zhuǎn)件、及時辦理人大建議及政協(xié)提案，耽誤一件扣1分。（9）完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)，失誤一次扣2分。2、規(guī)劃用地股（60分）（1）做好權(quán)限范圍內(nèi)各類規(guī)劃（不包括基礎(chǔ)設(shè)施專業(yè)規(guī)劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。（2）指導(dǎo)建制鎮(zhèn)、集鎮(zhèn)和村莊規(guī)劃編制和報批工作，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。（3）負責城鄉(xiāng)建設(shè)項目選址意見及總平面（不包括村莊）規(guī)劃審查，按辦理時限核發(fā)《建設(shè)項目選址意見書》及《建設(shè)用地規(guī)劃許可證》，延誤一次扣2分。（4）負責提出公開出讓、轉(zhuǎn)讓地塊的規(guī)劃設(shè)計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現(xiàn)