《中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策【5600字】》

中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u21701.課題研究的目的與意義 .課題研究的目的與意義1.1研究目的隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)以及全球化趨勢(shì)的不斷深入，外資企業(yè)相繼進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)，進(jìn)一步加劇了我國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，但企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中求得生存，企業(yè)需要不斷提升自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，在具體的過(guò)程中，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才的加入，并努力防止現(xiàn)有的優(yōu)秀員工流失。但人才的吸引和留住需要完善的薪酬管理體系，在這方面，企業(yè)除了提供公平而又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬外，還需要采取科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核體系等，從諸多方面來(lái)保障人才諸多需求的滿足?？梢哉f(shuō)，企業(yè)薪酬管理是人力資源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影響到企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的高低，因此，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系。1.2研究意義通過(guò)對(duì)我國(guó)很多企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問(wèn)題，比如薪酬管理觀念落后、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、職位評(píng)價(jià)體系不科學(xué)等，這些問(wèn)題的存在，進(jìn)一步降低了企業(yè)的薪酬管理水平，使得不少優(yōu)秀員工因不滿企業(yè)薪酬而選擇跳槽或離職的問(wèn)題出現(xiàn)，進(jìn)一步削弱了企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅影響到了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，而且給企業(yè)帶來(lái)了一定的經(jīng)濟(jì)損失。因此，加強(qiáng)薪酬管理顯得尤為迫切，這就是本文研究的理論與實(shí)踐意義所在。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述2.1國(guó)外研究綜述心理學(xué)家和行為科學(xué)家維多克·弗魯姆的期望理論認(rèn)為，個(gè)體以某種特定的方式采取活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行為能為自己帶來(lái)某種程度的期望，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。從該激勵(lì)理論可以得出，雇員在受到激勵(lì)的情況下會(huì)工作中付出更多努力。管理學(xué)角度看，管理學(xué)視角從傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)中分離出來(lái)，主要著重從薪酬如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，這也是薪酬設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。喬治·T·米爾科維奇與杰里·M·紐曼設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略薪酬模型，該模型探討了戰(zhàn)略選擇、職位分析與評(píng)價(jià)、薪酬水平、組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、工會(huì)、政府和法律等因素對(duì)薪酬的影響水平。這個(gè)理論為薪酬政策的制定提供了方法指導(dǎo)，對(duì)薪酬研究具有實(shí)在的參考價(jià)值。2.2國(guó)內(nèi)研究綜述彭劍鋒認(rèn)為，企業(yè)確定員工的薪酬，主要取決于員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)，這兩者主要取決于員工的業(yè)績(jī)，這種業(yè)績(jī)用投入產(chǎn)出模型進(jìn)行概括。投入知識(shí)和能力，通過(guò)工作過(guò)程，繼而產(chǎn)出業(yè)績(jī)。因?yàn)闃I(yè)績(jī)具有波動(dòng)性和測(cè)量的主觀性，人們不是主要按業(yè)績(jī)來(lái)去頂報(bào)酬，而是根據(jù)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的投入和過(guò)程要素確定報(bào)酬。提醒企業(yè)家從思想上改變“平均主義”，工資付出應(yīng)與激勵(lì)效果想適應(yīng)。丁敬平從對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性角度分析如何建立薪酬體系，要了解市場(chǎng)薪酬水平，再有建立自己的福利哲學(xué)，逐步進(jìn)行薪酬調(diào)整，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬和外在薪酬構(gòu)成薪酬的統(tǒng)一體。薪酬管理的基本理論3.薪酬管理的基本理論3.1薪酬管理的基本概念薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。作為人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理的主要內(nèi)容包括薪酬目標(biāo)、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度等。雖然各企業(yè)的薪酬管理具有特殊性，但薪酬管理工作的進(jìn)行需要遵循以下幾個(gè)原則：（1）補(bǔ)償性原則。員工為在工作中付出了精力、時(shí)間、汗水，為企業(yè)做出了一定貢獻(xiàn)，企業(yè)要為員工的勞動(dòng)做出補(bǔ)償，包括衣、食、住、用、行。（2）公平性原則。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)除了考慮員工的績(jī)效、能力等因素外，還應(yīng)關(guān)注同行競(jìng)爭(zhēng)性及企業(yè)內(nèi)部一致性等，從而制定內(nèi)部、外部、個(gè)人都認(rèn)為公平的薪酬。（3）透明性原則。雖然企業(yè)薪酬管理具有保密性，但整體薪酬方案應(yīng)對(duì)全部員工公開。（4）激勵(lì)性原則。企業(yè)薪酬管理應(yīng)與員工工作績(jī)效和貢獻(xiàn)直接掛鉤，從而起到激勵(lì)員工的作用。（5）競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)的薪酬管理必須在同行中具有競(jìng)爭(zhēng)力，以便幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。（6）經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)薪酬管理要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密相連，要做到企業(yè)投入和員工產(chǎn)出相平衡。（7）合法性原則。任何形式的薪酬管理都要符合國(guó)家的法律規(guī)定和當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)要求。3.2薪酬管理的主要內(nèi)容目前而言，薪酬管理的內(nèi)容主要包括：基礎(chǔ)年薪：是員工工作相對(duì)固定的薪酬，以保障他們?nèi)粘Ｉ畹男枰??？?jī)效年薪：即針對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。公司福利：包括國(guó)家法定的福利、保險(xiǎn)等。效益獎(jiǎng)金：相當(dāng)于業(yè)績(jī)的“分紅”。這些薪酬管理的內(nèi)容，都是服務(wù)于員工，以提高員工工作積極性為主要目的的。以薪資留住人才，以福利、激勵(lì)提高人才的工作積極性，為公司的發(fā)展保駕護(hù)航。4.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題4.1薪酬體系缺乏透明度受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，中小企業(yè)仍然熱衷于執(zhí)行“背對(duì)=靠背”的這種薪金制度。薪酬損失被視為禁忌。而通過(guò)查閱相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，保密的薪金制度對(duì)調(diào)動(dòng)職工的工作積極性并沒(méi)有太大幫助。從人的心理邏輯上來(lái)講，一旦企業(yè)實(shí)行的是保密式的薪酬管理制度，那么該企業(yè)的員工就會(huì)心生疑慮，自己的工資到底合不合理？公司會(huì)不會(huì)有偏袒？這種疑慮會(huì)形成一種橫向甚至是縱向的情緒傳播，讓員工對(duì)公司產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而導(dǎo)致其對(duì)公司的忠誠(chéng)度和信賴度大大降低。嚴(yán)格來(lái)講，這種保密只能幫助企業(yè)家根據(jù)員工的個(gè)人偏好和自己支付薪酬的權(quán)利來(lái)決定員工的薪酬。這個(gè)補(bǔ)償系統(tǒng)的最大缺點(diǎn)是它影響為員工建立一個(gè)公平公正的環(huán)境,使內(nèi)部員工相互比較,增加消極的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),低工資和高工資之間的爭(zhēng)斗,不利于內(nèi)部凝聚力,減少員工之間和業(yè)務(wù)經(jīng)理之間的信任。薪酬制度的激勵(lì)效果大大降低。4.2薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性在研究薪酬結(jié)構(gòu)和人心理的基礎(chǔ)上，波特和勞勒等人發(fā)現(xiàn)了員工激勵(lì)程度與工作績(jī)效的關(guān)系，認(rèn)為工作績(jī)效的提升以及工作目的的實(shí)現(xiàn)，依賴于充分的員工激勵(lì)程度。要想保障員工工作積極性的激發(fā)，中小企業(yè)需要明確員工的工作目的，并對(duì)其努力程度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提供其滿意的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使其可以充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性來(lái)確保績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)目前采用的職位薪酬體系，根據(jù)職位高低來(lái)制定薪酬水平，薪酬制度根本無(wú)法體現(xiàn)薪酬和工作績(jī)效之間的聯(lián)系，除了銷售人員外，綜合人員的薪酬百分之七十都是崗位工資，可變動(dòng)的薪酬部分所占比例較少，使得同崗位的員工薪酬差別不大。對(duì)于相同崗位的員工來(lái)說(shuō)，整體工資基本上差不多，相對(duì)整體工資而言，浮動(dòng)工資基本上可以忽略不計(jì)，使得薪酬結(jié)構(gòu)缺乏充分的激勵(lì)性。為了了解員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意程度，本文還對(duì)公司的部分員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，員工對(duì)公司的薪酬管理滿意度普遍不高，僅有為數(shù)不多的幾名高層管理人員對(duì)公司的薪酬較為滿意，但公司的基層管理人員、銷售人員以及技術(shù)人員等，大多對(duì)公司的薪酬管理不太滿意。尤其是銷售人員，其薪酬雖然由崗位工資和提成構(gòu)成，但是提成較少，崗位工資所占比重過(guò)大，導(dǎo)致其工作積極性受挫。被調(diào)查的員工中僅有12.77%的員工認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬管理具有激勵(lì)性，認(rèn)為薪酬激勵(lì)不足的人員占到了被調(diào)查員工的一半以上，這足以可見，公司的薪酬制度還存在或多或少的問(wèn)題，對(duì)大部分員工來(lái)說(shuō)，缺乏激勵(lì)性。很多應(yīng)聘人員看到這樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也失去了進(jìn)入工資的積極性，部分優(yōu)秀員工甚至因?yàn)椴粷M公司的待遇而選擇跳槽或者離職。4.3缺乏有效的績(jī)效考核制度目前，中小企業(yè)的薪酬管理體系主要由公司的人力資源管理部門來(lái)制定，改變了原先經(jīng)驗(yàn)主義和主觀隨意性的問(wèn)題，開始實(shí)施綜合的績(jī)效考核機(jī)制，也就是根據(jù)員工每月(每季度)完成的工作量、工作質(zhì)量、工作指標(biāo)、工作能力等各項(xiàng)因素來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，將員工的績(jī)效考核成績(jī)與薪酬掛鉤，從而使得每個(gè)員工的薪酬水平符合其績(jī)效考核的結(jié)果。但是在這方面，公司的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)還存在不科學(xué)的問(wèn)題，導(dǎo)致最后的結(jié)果缺乏信服力。而且在開展績(jī)效考核之前，沒(méi)有及時(shí)通知到所有的員工，部分員工甚至蒙在鼓里，部分一線主管在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有與員工進(jìn)行充分的溝通，其也沒(méi)有接受員工有關(guān)績(jī)效考核的反饋等。其中，部分員工無(wú)法根據(jù)這些指標(biāo)來(lái)進(jìn)行努力，改善自己的業(yè)績(jī)水平，只能被動(dòng)接受這種考核方式，從而無(wú)法朝著加薪晉升的方向努力，自然對(duì)公司的績(jī)效考核不太滿意。為了了解員工了解公司績(jī)效考核指標(biāo)制定的動(dòng)力情況，筆者對(duì)部分員工進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，八成的員工向全面了解自己的績(jī)效指標(biāo)。此外，員工的收入也不是完全與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)系，崗位工資占比依然較大，從而導(dǎo)致績(jī)效考核的有效性沒(méi)有得到充分發(fā)揮。另外，績(jī)效考核缺乏結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，員工不清楚自己的業(yè)績(jī)情況，也就無(wú)法做出相應(yīng)的改善行為，以便獲得更高的報(bào)酬?？傊行∑髽I(yè)的績(jī)效考核效果極不理想。中小企業(yè)薪酬管理制度的提升策略5.中小企業(yè)薪酬管理制度提升的策略5.1提升薪酬管理的透明度科學(xué)合理的薪酬管理制度應(yīng)包括全面的精神和物質(zhì)保障，不僅包括對(duì)員工的工資保障，還包括精神激勵(lì)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和晉升渠道?？?jī)效工資是指導(dǎo)員工工作行為的標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)。它直接與工資和職業(yè)晉升掛鉤，關(guān)乎著員工的職業(yè)發(fā)展方向關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。因此，中小企業(yè)應(yīng)該實(shí)行公正和透明的薪資管理制度，這樣更有利于創(chuàng)造一個(gè)公開公正的企業(yè)環(huán)境，也有利于保障員工的切身利益。那么實(shí)行公正、透明的薪酬管理制度的做法，具體來(lái)說(shuō)包括：適應(yīng)新時(shí)期人力資源開發(fā)心理需求的變化，廢除薪酬保密制度，實(shí)行更加公開透明的薪酬管理，為員工創(chuàng)建更清晰、更具體的路徑。通過(guò)建立透明公平的薪酬體系，可以公平，公正地評(píng)估員工的工作，減少員工的懷疑，加深員工的認(rèn)可和信任。5.2引入全面薪酬體系為更好的發(fā)揮薪酬的作用，要實(shí)施全面薪酬制度，將員工的薪酬增長(zhǎng)與其能力和業(yè)績(jī)掛鉤。在引入全面薪酬體系時(shí)，中小企業(yè)可以針對(duì)骨干員工和核心員工等，采取制定員工股票選擇計(jì)劃、內(nèi)部退休計(jì)劃等中長(zhǎng)期激勵(lì)手段，從而使得這部分員工樹立與公司共同發(fā)展的目標(biāo)，這部分員工在努力獲得高工資的基礎(chǔ)上也基本上實(shí)現(xiàn)了組織績(jī)效的提升。這不僅可以反映公司對(duì)員工的重視，而且還可以讓員工產(chǎn)生成就感和歸屬感，從而將企業(yè)當(dāng)成家，來(lái)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于一般員工，中小企業(yè)要想留住這些人員，就需要充分根據(jù)人員的能力和業(yè)績(jī)水平等來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能讓這些人員感到委屈或者不滿，這就需要公司在制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度的情況下，將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，減少崗位工資在整體工資中所占的比重，從而讓員工有動(dòng)力通過(guò)努力去提升自己的薪酬水平。在引進(jìn)全面績(jī)效體系的過(guò)程中，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬也是不可忽略的重要內(nèi)容。中小企業(yè)需要從軟件和硬件兩方面入手，在為員工提供滿意的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上為其營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，使其可以輕松自在、舒適和諧地工作，充分施展自己的才能，幫助企業(yè)提升業(yè)績(jī)水平。全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策，海鹽天火同人需要高度重視福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，增設(shè)符合公司特色的福利項(xiàng)目，比如采暖補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼(提供住宿)、員工培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感。具體福利項(xiàng)目可以包括如下表1所示的內(nèi)容，此外，公司還可以根據(jù)公司的世界情況以及員工的需求增設(shè)更多的特色福利項(xiàng)目。5.3建立科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效考核在人力資源管理中的作用不可小覷，其科學(xué)與否直接影響到員工的切身利益及其工作積極性，因此，中小企業(yè)為了促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，需要制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，明確績(jī)效考核的制度，并加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，充分激發(fā)員工的工作積極性。在制定績(jī)效考核指標(biāo)方面，應(yīng)盡量量化處理，使其評(píng)價(jià)的結(jié)果具備科學(xué)合理性。評(píng)價(jià)應(yīng)包括員工自我評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)兩種，按照評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)和工資?？?jī)效目標(biāo)建立以后，按照月度或者季度的形式進(jìn)行跟蹤和考核，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，評(píng)估過(guò)程和結(jié)果都應(yīng)公開，接著根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效等級(jí)評(píng)定，績(jī)效結(jié)果和績(jī)效等級(jí)評(píng)定結(jié)果作為年度職位調(diào)整、調(diào)薪和年終獎(jiǎng)發(fā)放的重要依據(jù)。此外，還應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋，讓公司員工清楚自己的業(yè)績(jī)情況，從而為了獲得更大的獎(jiǎng)勵(lì)，積極改善自己的工作行為，提高工作的積極性，這還有利于征求員工對(duì)績(jī)效考核制度的意見，從而公司可以找出現(xiàn)有績(jī)效考核制度的不足，并采取積極有效的改善對(duì)策。參考文獻(xiàn)結(jié)論隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不僅關(guān)系到優(yōu)秀員工的去留，還影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)薪酬管理是降低人力資源管理成本、提高管理效率的關(guān)鍵舉措，科學(xué)有效的薪酬管理可以吸引員工，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系；建立科學(xué)的績(jī)效考核體系；實(shí)行公正透明的薪酬管理制度；加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系、引入全面薪酬體系，增設(shè)具有公司特色的福利項(xiàng)目，加強(qiáng)薪酬管理與其他管理體系的協(xié)調(diào)配合，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的不斷提高，進(jìn)而帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)蔡依軒.中小企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的價(jià)值與應(yīng)用[J].河北企業(yè),2019(12).張曉陽(yáng),王璇.淺談中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決的對(duì)策[J].商情,2019,000(029):104.劉建明.中小企業(yè)薪酬管理策略淺述[J].財(cái)訊,2019,000(008):69.王泓羽.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策與問(wèn)題[J].福建質(zhì)量管理,2019(3).胡春嬌,張鵬.我國(guó)中小企業(yè)薪酬浪費(fèi)及其原因分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2018,000(032):25-