非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(講師手冊)課件

非人力資源經(jīng)理

的人力資源管理2012年8月4

–5日非人力資源經(jīng)理

的人力資源管理2012年8月4–講師簡介－－陳云青陳云青，易中創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)師；HRBar發(fā)起人。歷任東方通、漢銘信通、匯眾益智人力資源總監(jiān)，在戰(zhàn)略績效管理、任職資格等人力資源管理體系建設(shè)方面有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。在《中國經(jīng)濟(jì)時報》、《人力資本》、《中外管理》、《首席人才官》等多家報刊、雜志接受專訪并有文章、評論發(fā)表。主講課程涉及《職業(yè)素養(yǎng)》、《九型人格》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《中層管理者的管理意識及管理技能提升》等。中國移動、華電集團(tuán)、南方電網(wǎng)、聯(lián)想、神州數(shù)碼、中糧、伊利、蒙牛、今麥郎、蘇寧電器、相宜本草、陽光保險。培訓(xùn)客戶：講師簡介－－陳云青陳云青，易中創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)師；HRBar

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選管理是什么？視頻：修女也瘋狂管理是什么？管理者要讓下屬意識到工作的價值和意義！管理就是把合適的人放在合適的位置上！主管不但向下屬要結(jié)果，更要教給下屬方法！訓(xùn)練才能有素！好孩子是表揚(yáng)出來的，好員工是贊美出來的！沒有完美的個人，但一定有完美的團(tuán)隊！……管理是什么？視頻：修女也瘋狂管理是什么？團(tuán)隊氛圍的建設(shè)決策信息的提供規(guī)范流程的優(yōu)化下屬績效的改進(jìn)目標(biāo)任務(wù)的管理人才梯隊的建設(shè)業(yè)務(wù)部門管理者的職責(zé)團(tuán)隊氛圍的建設(shè)決策信息的提供規(guī)范流程的優(yōu)化下屬績效的改進(jìn)目標(biāo)有效溝通角色認(rèn)知時間管理領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)管理有效激勵績效管理教練授權(quán)團(tuán)隊提升自我完成任務(wù)長遠(yuǎn)發(fā)展選對人才管理者的十一項(xiàng)修煉有效溝通角色認(rèn)知時間管理領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)管理有效績效教練授權(quán)團(tuán)隊提升類別層次例行工作%問題工作%創(chuàng)新工作%高層領(lǐng)導(dǎo)102070中層領(lǐng)導(dǎo)206020基層領(lǐng)導(dǎo)702010工作重點(diǎn)分配類別例行工作問題工作創(chuàng)新工作高層領(lǐng)導(dǎo)102070中層領(lǐng)導(dǎo)20能力層次管理能力(決策)人際交往能力（用人）業(yè)務(wù)能力高層領(lǐng)導(dǎo)47%35%18%中層領(lǐng)導(dǎo)31%42%27%基層領(lǐng)導(dǎo)18%35%47%三大能力分配能力管理能力(決策)人際交往能力（用人）業(yè)務(wù)能力高層領(lǐng)分配層次管理他人%自己做事%高層領(lǐng)導(dǎo)8020中層領(lǐng)導(dǎo)5050基層領(lǐng)導(dǎo)3070管人與做事分配管理他人自己做事高層領(lǐng)導(dǎo)8020中層領(lǐng)導(dǎo)5050基層領(lǐng)導(dǎo)技能態(tài)度才干人的素質(zhì)三層次技能態(tài)度才干人的素質(zhì)三層次管理者的人力資源職責(zé)制訂部門計劃及任務(wù)工作重點(diǎn)和目標(biāo)職務(wù)及人員安排工作流程和標(biāo)準(zhǔn)工作重點(diǎn)/目標(biāo)/計劃職位設(shè)計職位任職要求甄選員工培訓(xùn)下屬考評下屬激勵下屬評估現(xiàn)有員工選拔員工管理新員工……團(tuán)隊內(nèi)部學(xué)習(xí)組織策劃培訓(xùn)組織評估……任務(wù)與目標(biāo)管理工作指導(dǎo)考評及反饋……團(tuán)隊士氣薪酬及非物質(zhì)激勵……管理者的人力資源職責(zé)制訂部門計劃及任務(wù)工作重點(diǎn)和目標(biāo)職務(wù)及人業(yè)務(wù)部門管理者，首先是一位合格的人力資源經(jīng)理！管理箴言業(yè)務(wù)部門管理者，首先是一位合格的人力資源經(jīng)理！管理箴言

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選甄選招聘如果你選錯了人，再高明的管理技巧也幫不了你！招聘的重要性甄選招聘如果你選錯了人，再高明的管理技巧也幫不了你！招——杰克?韋爾奇找到合適的員工是非常困難的。當(dāng)我是一名年輕的經(jīng)理時，我選對人的概率大約是50%。30年后，也僅僅提高到了大約80%。招聘能力提升的難度——杰克?韋爾奇找到合適的員工是非常困難的。當(dāng)我是一名招聘甄選的黃金法則招聘甄選的白金法則用應(yīng)聘人以往的業(yè)績來預(yù)測對方在未來的崗位上也能取得優(yōu)秀的業(yè)績。尋找未經(jīng)打磨的金剛石！招聘法則招聘甄選的黃金法則招聘甄選的白金法則用應(yīng)聘人以往的業(yè)績?nèi)温氁蟮?8項(xiàng)要素能力類別編號名稱基本能力1年齡2性別3專業(yè)/學(xué)歷4籍貫/民族5氣質(zhì)/容貌6職稱/培訓(xùn)經(jīng)歷工作經(jīng)驗(yàn)7行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)8職務(wù)經(jīng)驗(yàn)/責(zé)任水平9公司規(guī)模10管理/項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)11業(yè)績要求12工具要求勝任能力13智力水平14人格15動機(jī)16勝任素質(zhì)要求輔助能力17計算機(jī)能力18書面/口頭外語能力任職要求的18項(xiàng)要素能力類別編號名稱基本能力1年齡2性別3從工作職責(zé)分析素質(zhì)要求案例：檢驗(yàn)員工作職責(zé)之一：日常的來料檢驗(yàn)、把關(guān)。任職要求分析：知識：熟知標(biāo)準(zhǔn)；技能：檢驗(yàn)工具的使用。態(tài)度：責(zé)任心；才干：原則性、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。從工作職責(zé)分析素質(zhì)要求案例：檢驗(yàn)員工作職責(zé)之一：日常的來料檢普通與優(yōu)秀的區(qū)別VS具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)蓋洛普經(jīng)過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后得到的觀點(diǎn)微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。普通與優(yōu)秀的區(qū)別VS具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)蓋洛普經(jīng)過任職資格之業(yè)務(wù)模型任職資格之業(yè)務(wù)模型產(chǎn)品經(jīng)理綜合管理能力基本素質(zhì)信息分析及決策建議能力決策建議能力信息收集能力信息分析能力流程制度及活動熟悉程度基本禮儀技巧客戶關(guān)系維護(hù)能力銷售支持能力技術(shù)交流及培訓(xùn)能力人力資源管理能力會議、匯報能力計劃制定及監(jiān)控管理能力預(yù)算管理能力合作精神影響力成就導(dǎo)向原則性與靈活性掌握產(chǎn)品基本技術(shù)專業(yè)技術(shù)知識行業(yè)背景知識和發(fā)展趨勢專業(yè)技術(shù)能力掌握產(chǎn)品關(guān)鍵技術(shù)規(guī)劃及策略制定能力資源協(xié)調(diào)及重大問題處理能力獻(xiàn)身組織精神任職資格之素質(zhì)模型產(chǎn)品經(jīng)理綜合管理能力基本素質(zhì)信息分析決策建議能力信息收集能力由行為標(biāo)準(zhǔn)判斷素質(zhì)要求選擇各種渠道獲取信息從市場銷售部門獲取數(shù)據(jù)與第一手資料對資料與數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出結(jié)論主動性信息搜尋影響力關(guān)系建立歸納思維演繹思維由行為標(biāo)準(zhǔn)判斷素質(zhì)要求選擇各種渠道獲取信息從市場銷售部門獲取素質(zhì)要求的形成優(yōu)秀員工訪談/觀察法。案例：讓標(biāo)書來得更猛烈些吧！案例：錢小樣兒賣房素質(zhì)要求的形成優(yōu)秀員工訪談/觀察法。高級營銷經(jīng)理招聘問題總經(jīng)理招聘高級營銷經(jīng)理的面試問題：1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？2、你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊精神好嗎？3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？高級營銷經(jīng)理招聘問題總經(jīng)理招聘高級營銷經(jīng)理的面試問題：調(diào)整后的問題1、管理能力：

A)你在原來的公司工作時有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B)你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？(行為式問題)調(diào)整后的問題1、管理能力：調(diào)整后的問題2、團(tuán)隊協(xié)作能力：

A)營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？(情景式問題)

B)作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？調(diào)整后的問題2、團(tuán)隊協(xié)作能力：調(diào)整后的問題3、承受壓力能力：

A)以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？

B)這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這樣的出差頻率有什么看法？調(diào)整后的問題3、承受壓力能力：情景Situation結(jié)果Result行動Action目標(biāo)Target面試中的“STAR”法則情景Situation結(jié)果Result行動Action常見的“假”星：

模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）我加強(qiáng)了溝通，……；一般來說，我……

意見STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）我認(rèn)為……

理論STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）假如……，我會，我將……面試中的“STAR”法則常見的“假”星：面試中的“STAR”法則案例探討：說服人可是我的特長。上個月我就把我的上級說服了放棄那個不賺錢的項(xiàng)目。面試中的“STAR”法則案例探討：面試中的“STAR”法則案例探討：在去年的考核中，一位員工對我給的評價很不滿意，并告到了人事部門。我先是找到了人事部門，了解該員工不滿的主要原因是他認(rèn)為我評價不公平：他和王五表現(xiàn)差不多，為什么王五就得分高？我重新翻閱了一年來的工作記錄，確信王五的表現(xiàn)要好于他，就在一個非正式的場合和他進(jìn)行了一次溝通。面試中的“STAR”法則案例探討：面試中的“STAR”法則關(guān)鍵勝任能力考察客戶服務(wù)精神情境/目標(biāo)行動結(jié)果定義：認(rèn)真了解客戶的需求，與客戶建立良好的合作關(guān)系，努力滿足客戶的要求。行為指標(biāo)：優(yōu)先考慮客戶的利益；設(shè)法了解客戶的需求；主動采取提高客戶滿意的行動；與客戶建立密切的聯(lián)系；跟蹤客戶的滿意度；積極改進(jìn)客戶不滿意的因素。問題：1、請講述你所遇到的一位難打交道的客戶，你是怎樣使這個客戶滿意的？2、請講述你與一個客戶維持長期合作關(guān)系的例子？關(guān)鍵勝任能力考察關(guān)鍵勝任能力考察客戶服務(wù)精神情境/目標(biāo)行動結(jié)內(nèi)部招聘外部招聘招聘成本低；準(zhǔn)確性高；更快適應(yīng)工作；激勵員工，鼓舞士氣。來源廣，利于招到一流人才帶來新思想、新方法平息內(nèi)部競爭者之間的矛盾節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性內(nèi)外部招聘利弊分析內(nèi)部招聘外部招聘招聘成本低；來源廣，利于招到一流人才后備干部選拔探討：如何進(jìn)行后備干部選拔？后備干部選拔探討：如何進(jìn)行后備干部選拔？計工作設(shè)想業(yè)務(wù)能力相關(guān)能力興趣后備干部選拔管理潛質(zhì)計工作設(shè)想業(yè)務(wù)能力相關(guān)能力興趣后備干部選拔管理任職資格不清楚；對應(yīng)聘人資料未做了解；第一印象；像我效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；心存偏見；非結(jié)構(gòu)性面談；追求完美，尋找超人；贊美或否定；自己說得過多；招聘中的十四個誤區(qū)封閉式問題；夸大組織環(huán)境；不做記錄；錄用壓力。任職資格不清楚；招聘中的十四個誤區(qū)封閉式問題；手中無劍，心中無劍；手中有劍，心中無劍；手中有劍，心中有劍；手中無劍，心中有劍。招聘面試的四種境界手中無劍，心中無劍；招聘面試的四種境界人的價值觀各有不同一：規(guī)則、秩序二：愛心、付出三：成就、優(yōu)秀四：藝術(shù)、獨(dú)特五：智慧、知識六：忠誠、穩(wěn)妥七：活潑、自由八：領(lǐng)袖、支配九：和諧、寧靜人的價值觀各有不同一：規(guī)則、秩序二：愛心、付出

九型人格與職業(yè)定位一號：完美（質(zhì)檢、監(jiān)督）；二號：全愛（服務(wù)、志愿）；三號：成就（銷售、演藝）；四號：藝術(shù)（藝術(shù)、創(chuàng)意）；五號：智慧（研發(fā)、學(xué)者）；六號：忠誠（財務(wù)、審計）；七號：活潑（策劃、公關(guān)）；八號：領(lǐng)袖（管理、創(chuàng)業(yè)）；九號：和平（教育、協(xié)調(diào)）。九型人格與職業(yè)定位一號：完美（質(zhì)檢、監(jiān)督）；二號：全愛（

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選訓(xùn)練才能有素訓(xùn)練才能有素培訓(xùn)的需求探討：培訓(xùn)的需求從何而來？培訓(xùn)的需求探討：培訓(xùn)的需求從何而來？培訓(xùn)的依據(jù)培訓(xùn)的依據(jù)隱性知識推廣方法“拼像”而非“畫像”隱性知識推廣方法“拼像”而非“畫像”培訓(xùn)的依據(jù)案例研討：一個失敗的項(xiàng)目培訓(xùn)的依據(jù)案例研討：一個失敗的項(xiàng)目組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會議在崗培訓(xùn)讀書小組資格認(rèn)證海外培訓(xùn)員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機(jī)、外語、財務(wù)、PM4①內(nèi)部培訓(xùn)師②會計師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等①專升本、雙學(xué)位②MBA、EMBA、MPA等組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會議在崗培訓(xùn)建立學(xué)習(xí)型組織文化持續(xù)強(qiáng)化和提升核心能力！我們更關(guān)注：與公司業(yè)績直接相關(guān)的能力提升！團(tuán)隊分享文化領(lǐng)導(dǎo)以身作則實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)是工作中的一部分，而且是很重要的一部分建立學(xué)習(xí)型組織文化持續(xù)強(qiáng)化和提升核心能力！我們更關(guān)注：與公司#哈佛大學(xué)針對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論769543281(請用1-9來標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查#哈佛大學(xué)針對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論769543領(lǐng)導(dǎo)者自我行為分析情境領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者情境領(lǐng)導(dǎo)情境領(lǐng)導(dǎo)D4←D3←D2←D1意愿能力情境領(lǐng)導(dǎo)D4←D3←D2←D1意愿能力四個發(fā)展階段特征D1D2D3D4具有求知欲滿懷希望興奮好奇躍躍欲試積極樂觀熱情洋溢缺乏技能缺乏經(jīng)驗(yàn)偶爾閃現(xiàn)能力完成任務(wù)困難喪失動力煩惱氣餒、沮喪困惑憧憬幻滅使命感降低有所貢獻(xiàn)對自己很挑剔試探/無把握疑惑懷疑自己能力缺乏安全感使命感飄忽不定自我指導(dǎo)啟迪鼓舞他人自動自發(fā)精通熟練工作能力很強(qiáng)內(nèi)行充滿自信獨(dú)立自主四個發(fā)展階段特征D1D2D3D4具有求知欲偶爾閃現(xiàn)能力有所貢階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D1階段的需求：?肯定其工作的熱情和可轉(zhuǎn)移的技能?動手能力訓(xùn)練?明確的目標(biāo)、時間計劃?給予“做好工作”的標(biāo)準(zhǔn)?行動計劃－說明怎樣，何時以及跟誰一起做?工作的優(yōu)先順序?工作范圍、權(quán)限和責(zé)任?個人的表現(xiàn)和績效是怎樣收集和反饋的?任務(wù)和組織的相關(guān)情況?經(jīng)常得到工作結(jié)果的反饋S1指令型?感謝下屬的熱忱?說明所期望的成果，目標(biāo)及時限?說明好的成果是什么樣的，用什么方法來評估好壞，評估的標(biāo)準(zhǔn)是什么?主管制定行動計劃?主管決定做什么，怎樣做，跟誰做階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D1階段的需求：S1指令型階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D2階段的需求?目標(biāo)明確?經(jīng)常得到工作反饋?進(jìn)步時得到贊揚(yáng)?確信允許出現(xiàn)錯誤?有人解釋為什么?有討論員工顧慮的機(jī)會?有機(jī)會參與解決問題和制定決策?鼓勵S2教練型?讓部屬參與設(shè)定目標(biāo)?給予支持、再確定，以及贊揚(yáng)?傾聽?說明為什么的理由?與部屬商定工作的成果并確定用什么方法以評估?提供反饋階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D2階段的需求S2教練型階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D3階段的需求?平易近人的良師或教練?有機(jī)會表達(dá)其顧慮?得到發(fā)揮解決問題能力的支持和鼓勵?希望客觀的評價其能力以建立其自信心?高水準(zhǔn)的能力和表現(xiàn)能得到認(rèn)可和肯定?清除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙S3支持型?讓下屬分擔(dān)找出問題與設(shè)定目標(biāo)的責(zé)任?請下屬主導(dǎo)行動計劃的制定?鼓勵下屬討論他的意見及提供支持?與下屬一起評估他的表現(xiàn)階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D3階段的需求S3支持型階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D4階段的需求?變化與挑戰(zhàn)?需要良師或同事型的領(lǐng)導(dǎo)，而不是一位老板式的領(lǐng)導(dǎo)者?貢獻(xiàn)得到認(rèn)可和感謝?自主權(quán)?信賴S4授權(quán)型?促進(jìn)下屬承擔(dān)責(zé)任?讓下屬主導(dǎo)目標(biāo)與行動計劃的制定?讓下屬自我評估?肯定下屬對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)?向下屬提出更高的目標(biāo)階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D4階段的需求S4授權(quán)型下屬工作表現(xiàn)下屬業(yè)務(wù)參與和決策主管業(yè)務(wù)參與和決策D1剛接手，尚無問題不參與過程，不決策掌控過程、決策D2接觸不久，出現(xiàn)問題參與過程，不決策參與過程，決策D3經(jīng)驗(yàn)較豐，基本順利參與過程，決策可參與過程，不決策D4經(jīng)驗(yàn)豐富，一帆風(fēng)順掌控過程，決策不參與過程，不決策總結(jié)下屬工作表現(xiàn)下屬業(yè)務(wù)參與和決策主管業(yè)務(wù)參與和決策D1剛接手，情境領(lǐng)導(dǎo)案例視頻二：軟硬兼施案例視頻一：錦囊妙計情境領(lǐng)導(dǎo)案例視頻二：軟硬兼施案例視頻一：錦囊妙計管理風(fēng)格管理風(fēng)格研究表明研究表明

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選績效管理績效管理組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理的流程組織目標(biāo)分解績效計劃:績效實(shí)施與管理：績效反饋面談：績效評估績效目標(biāo)的執(zhí)行績效目標(biāo)執(zhí)行自我檢察的四個凡事：凡事有章可循；凡事有人負(fù)責(zé)；凡事有人監(jiān)督；凡事有據(jù)可察?？冃繕?biāo)的執(zhí)行績效目標(biāo)執(zhí)行自我檢察的四個凡事：執(zhí)行中期述職報告：1．關(guān)鍵績效指標(biāo)陳述；2．成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提煉（隱性知識顯性化）；3．失敗案例分析；4．環(huán)境與競爭對手分析；5．下一步績效改進(jìn)措施；6．尋求內(nèi)部的支持與幫助；7．能力提升要點(diǎn)（隊伍）；8．目標(biāo)的重新調(diào)整與確認(rèn)。執(zhí)行中期述職報告：目標(biāo)寫在鋼板上，方法寫在沙灘上！管理箴言目標(biāo)寫在鋼板上，管理箴言HR開發(fā)績效管理系統(tǒng)；為評估者及被評估者提供培訓(xùn)；監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實(shí)施；參與規(guī)劃員工發(fā)展。直線領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定績效目標(biāo)；提供績效反饋；填寫評分；參與規(guī)劃員工發(fā)展；針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋。HR與直線領(lǐng)導(dǎo)的角色分工HR直線領(lǐng)導(dǎo)HR與直線領(lǐng)導(dǎo)的角色分工S(specific)——明確的；M(measurable)——可衡量的；A(Attainable/Achievable/Attractive)——可完成的、有成就的、有吸引力的；R(Relevant/Resultsbased/Realistic

)——具有相關(guān)性/基于結(jié)果的/現(xiàn)實(shí)的；T（Timebound/Traceable）——有時限/可記錄追蹤?？冃繕?biāo)設(shè)定－SMARTS(specific)——明確的；績效目標(biāo)設(shè)定－SMA68企業(yè)目標(biāo)贏利能力人力資源用戶服務(wù)社會責(zé)任財力資源物質(zhì)設(shè)施研究創(chuàng)新組織機(jī)構(gòu)市場生產(chǎn)率產(chǎn)品利潤率，投資收益率，每股收益，銷售利潤市場占有率，銷售額，銷售量投入產(chǎn)出比，單位產(chǎn)品成本產(chǎn)品線或產(chǎn)品銷售額，贏利能力，開發(fā)新產(chǎn)品的研發(fā)期資本構(gòu)成，新增普通股，現(xiàn)金流量，流動資本，紅利償付，集資期限工作面積，固定費(fèi)用或生產(chǎn)量花費(fèi)的資金，完成的項(xiàng)目將實(shí)行的變革或?qū)⒊袚?dān)的項(xiàng)目出勤率，人員流動率，培訓(xùn)人數(shù)，員工滿意度交貨期，用戶流失率，用戶滿意度活動的類型，服務(wù)天數(shù)，財務(wù)資助68企業(yè)目標(biāo)贏利能力人力資源用戶服務(wù)社會責(zé)任財力資源物質(zhì)設(shè)施目標(biāo)緣于工作職責(zé)部門職責(zé)貫徹宣傳公司品質(zhì)環(huán)境方針與目標(biāo)；制定培訓(xùn)計劃，組織并實(shí)施培訓(xùn)活動；人事招聘、行政事務(wù)處理、統(tǒng)計人員考勤；膳食、車輛的安排；辦公設(shè)備、基礎(chǔ)設(shè)設(shè)施之管制、維護(hù)。環(huán)境、警衛(wèi)、消防、工廠安全維護(hù)；本公司資產(chǎn)管理及生產(chǎn)之外的設(shè)備的保養(yǎng)及維護(hù)。本公司再建工程的追蹤及施行現(xiàn)場督導(dǎo)工作。培訓(xùn)計劃達(dá)成率培訓(xùn)資料、文件完整性人員招聘完成率骨干人員流失率責(zé)任事故數(shù)目標(biāo)緣于工作職責(zé)部門職責(zé)培訓(xùn)計劃達(dá)成率人員招聘完70目標(biāo)對話小趙負(fù)責(zé)策劃報告的市場研究部分，需要在一個星期之內(nèi)把六千個數(shù)據(jù)處理、分析完畢，并且寫出一份五萬字的報告－－工作壓力太大了。70目標(biāo)對話小趙負(fù)責(zé)策劃報告的市場研究部分，需要在一個星目標(biāo)對話“小趙，我知道這項(xiàng)任務(wù)很有挑戰(zhàn)性。但是，客戶規(guī)定我們時間就是這么緊。你的工作關(guān)系到后面項(xiàng)目策劃的成敗，我們今后能否和客戶保持固定業(yè)務(wù)就靠這次的結(jié)果了。有了這次獨(dú)立主持這么龐大工作的經(jīng)驗(yàn)，你就成了這方面的專家了。以后，我們可以把這次的市場分析結(jié)果在重要媒體上發(fā)表……”目標(biāo)對話“小趙，我知道這項(xiàng)任務(wù)很有挑戰(zhàn)性。但是，客戶規(guī)定管理箴言說服的要點(diǎn)在于：動之以情、曉之以理、脅之以威、誘之以利。管理箴言說服的要點(diǎn)在于：動之以情、曉之以理、脅之以威、誘工作追蹤個人工作報告部門、公司內(nèi)部的客觀數(shù)字資料會議追蹤協(xié)同工作他人的反映工作追蹤個人工作報告工作追蹤中的問題只追蹤目標(biāo)，未明確結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)；只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)心過程；只對做得不好的下屬進(jìn)行追蹤；不追蹤到底；經(jīng)理的態(tài)度和行為。工作追蹤中的問題只追蹤目標(biāo)，未明確結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)；暈輪效應(yīng)；新近效果；我同心理；親近疏遠(yuǎn)；趨中傾向；打分偏高。績效評估中的常見問題暈輪效應(yīng)；績效評估中的常見問題不同績效員工的處理高能低投入員工高能高投入員工低能低投入員工低能高投入員工表現(xiàn)高能力投入度不夠投入方向錯誤表現(xiàn)高績效團(tuán)隊領(lǐng)先者表現(xiàn)能力一般工作不投入效率低下調(diào)整心態(tài)獎勵淘汰表現(xiàn)能力一般高投入保持狀態(tài)提升能力不同績效員工的處理高能低投入員工高能高投入員工低能低投入員績效溝通的意義和價值傳遞壓力傳遞價值觀傳遞評估標(biāo)準(zhǔn)績效溝通的意義和價值傳遞壓力傳遞價值觀傳遞評估標(biāo)準(zhǔn)績效面談的步驟1、營造面談氣氛2、明確面談目的、步驟和時間3、績效計劃完成情況－－鼓勵自我評估4、個人發(fā)展－－優(yōu)勢與待提高之處5、制定下一階段行動計劃及所需資源6、達(dá)成一致，簽字確認(rèn)績效面談的步驟1、營造面談氣氛先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束“漢堡”原則先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定“漢堡”原則績效溝通中的教練技術(shù)1、總體感覺；2、好的地方；還有呢？3、據(jù)觀察/統(tǒng)計/反映，4、可以做得更好的地方？5、據(jù)觀察/統(tǒng)計/反映，6、如何改進(jìn)？所需資源，時間承諾?？冃贤ㄖ械慕叹毤夹g(shù)1、總體感覺；怎樣和不同類型的員工進(jìn)行績效面談視頻怎樣和不同類型的員工進(jìn)行績效面談視頻任勞任怨的Sharon任勞任怨的Sharon1.營造非正式的、寬松的氛圍；2.贊揚(yáng)和鼓勵；3.詢問和傾聽。讓員工與你坦誠相見讓員工與你坦誠相見心直口快的Tracy心直口快的Tracy1.引導(dǎo)自我評估，不要刺激對方；2.討論表現(xiàn)而非個性；3.積極正面。直面問題直面問題推卸責(zé)任的Alan推卸責(zé)任的Alan1.設(shè)立討論的框架，不要卷入無關(guān)話題；2.關(guān)注事實(shí)，避免模糊而概括的言論和判斷；3.認(rèn)可可衡量的目標(biāo)，并定下檢查時間。達(dá)成一致目標(biāo)1.設(shè)立討論的框架，不要卷入無關(guān)話題；達(dá)成一致目標(biāo)績效面談演練績效面談演練員工激勵員工激勵管理情境案例下屬身體不舒服打電話請假，“王經(jīng)理，我身體不舒服，想請一天病假。”A.“唔，知道了！”B.“怎么回事？要緊嗎？需要公司或我?guī)褪裁疵?？”提問：兩個情境中的下屬感受有何不同？管理情境案例下屬身體不舒服打電話請假，“王經(jīng)理，我身體不舒服管理情境案例下屬請示簽批－－A．主管接過單子，簽字，下屬離開領(lǐng)導(dǎo)辦公室。B．（微笑致意）主管接過單子，簽字?！靶垼诲e，開始熟悉社保工作了。利用這機(jī)會，好好干！”提問：兩個情境中的下屬感受有何不同？管理情境案例下屬請示簽批－－提問：九個了解姓名生日籍貫出身經(jīng)歷特長個性表現(xiàn)家庭激勵九個了解姓名生日籍貫出身經(jīng)歷特長個性表現(xiàn)家庭激勵九個“有數(shù)”工作狀況住房條件身體狀況學(xué)習(xí)情況經(jīng)濟(jì)狀況家庭成員興趣愛好社會交往思想品德激勵九個“有數(shù)”工作狀況住房條件身體狀況學(xué)習(xí)情況經(jīng)濟(jì)狀況家庭成員激勵1.好的薪資水平；2.工作的安全性和獲得提升的機(jī)會。1.受到欣賞；2.他們能夠了解正在發(fā)生的事情。管理者認(rèn)為下屬最需要的行為：下屬最需要的管理行為：激勵1.好的薪資水平；1.受到欣賞；管理者認(rèn)為下屬最需要的激勵鼓勵全員都爭當(dāng)冠軍！所有的員工都可以是第一名，中層經(jīng)理的職責(zé)就是設(shè)置獎項(xiàng)！激勵鼓勵全員都爭當(dāng)冠軍！激勵方法頭腦風(fēng)暴：30種激勵方法！激勵方法頭腦風(fēng)暴：30種激勵方法！激勵真誠贊美；公開表揚(yáng)；一對一的指導(dǎo)；榮譽(yù)和頭銜；一塊吃飯，你請客；小活動，意外驚喜；生日祝賀；小禮物或紀(jì)念品；定期通報公司情況；與下屬商量部門重大決定；替員工承擔(dān)過失；項(xiàng)目完成，放假半天；職業(yè)規(guī)劃；有挑戰(zhàn)的任務(wù)；外派培訓(xùn)、行業(yè)會議；任職資格、晉升通道；激勵真誠贊美；定期通報公司情況；激勵激勵案例：海爾的小發(fā)明云燕鏡子、曉鈴扳手、啟明焊槍、伍雷操作法、申強(qiáng)掛鉤、魏小娥邊角料收集箱、峰遠(yuǎn)過渡輪、姚鵬支撐臺、秀鳳沖頭、李勇冰柜、素萍支架、馬國軍墊塊、天佑圓鋸、孟川三通閥、紅云測試臺將員工姓名載入公司發(fā)展史案例：海爾的小發(fā)明將員工姓名載入公司發(fā)展史工作中，主管要有一雙善于發(fā)現(xiàn)美的眼睛，刻意找出下屬的優(yōu)點(diǎn)！管理箴言工作中，主管要有一雙善于發(fā)現(xiàn)美的眼睛，刻意找出下屬的優(yōu)點(diǎn)激勵的四個原則公平原則剛性原則時機(jī)原則清晰原則激勵的四個原則公平原則激勵的五個策略創(chuàng)造良好的工作氣氛認(rèn)可和贊美金錢激勵晉升激勵根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵激勵的五個策略創(chuàng)造良好的工作氣氛負(fù)激勵－－批評要使人們始終處于施展才干的最佳狀態(tài)，唯一有效的方法，就是表揚(yáng)和獎勵！沒有比受到上司指責(zé)更能扼殺人們積極性的了。多表揚(yáng)；適當(dāng)指正；永遠(yuǎn)不指責(zé)！負(fù)激勵－－批評要使人們始終處于施展才干的最佳狀態(tài)，唯一有指責(zé)與指正何謂指責(zé)？何謂指正？

“你怎么老辦這種蠢事？”

“這事怎么辦成這樣子？”

我們的感覺有何不同？指責(zé)與指正何謂指責(zé)？何謂指正？

“你拓展新客戶的工作做得太差了！結(jié)果這么糟，你怎么搞的？真是的！這是你主觀不努力造成的，你承認(rèn)不承認(rèn)？……說別的都沒用，錯了就是錯了！由于你的業(yè)績不好，影響了整個部門的業(yè)績！”

“今年你的新客戶增加20%，明顯低于年初計劃中30%的預(yù)期。我簡直不相信這是你取得的工作業(yè)績！這個問題你認(rèn)為原因在哪兒？……關(guān)于這一點(diǎn)，你認(rèn)為可改進(jìn)之處有哪些？有什么好的建議？……再加把勁兒，你在這方面能做得更好！我相信你！”評論性的描述性的指責(zé)與指正“你拓展新客戶的工作做得太差了！結(jié)果這么糟，你怎么搞的？指責(zé)與指正

“你拓展新客戶的工作做得太差了！結(jié)果這么糟，你怎么搞的？真是的！這是你主觀不努力造成的，你承認(rèn)不承認(rèn)？……說別的都沒用，錯了就是錯了！由于你的業(yè)績不好，影響了整個部門的業(yè)績！”

“今年你的新客戶增加20%，明顯低于年初計劃中30%的預(yù)期。我簡直不相信這是你取得的工作業(yè)績！這個問題你認(rèn)為原因在哪兒？……關(guān)于這一點(diǎn)，你認(rèn)為可改進(jìn)之處有哪些？有什么好的建議？……再加把勁兒，你在這方面能做得更好！我相信你！”帶有感情色彩理性指責(zé)與指正“你拓展新客戶的工作做得太差了！結(jié)果這么糟，你指責(zé)與指正

“你拓展新客戶的工作做得太差了！結(jié)果這么糟，你怎么搞的？真是的！這是你主觀不努力造成的，你承認(rèn)不承認(rèn)？……說別的都沒用，錯了就是錯了！由于你的業(yè)績不好，影響了整個部門的業(yè)績！”

“今年你的新客戶增加20%，明顯低于年初計劃中30%的預(yù)期。我簡直不相信這是你取得的工作業(yè)績！這個問題你認(rèn)為原因在哪兒？……關(guān)于這一點(diǎn)，你認(rèn)為可改進(jìn)之處有哪些？有什么好的建議？……再加把勁兒，你在這方面能做得更好！我相信你！”主觀結(jié)論客觀原因指責(zé)與指正“你拓展新客戶的工作做得太差了！結(jié)果這么糟，你指責(zé)與指正

“你拓展新客戶的工作做得太差了！結(jié)果這么糟，你怎么搞的？真是的！這是你主觀不努力造成的，你承認(rèn)不承認(rèn)？……說別的都沒用，錯了就是錯了！由于你的業(yè)績不好，影響了整個部門的業(yè)績！”

“今年你的新客戶增加20%，明顯低于年初計劃中30%的預(yù)期。我簡直不相信這是你取得的工作業(yè)績！這個問題你認(rèn)為原因在哪兒？……關(guān)于這一點(diǎn)，你認(rèn)為可改進(jìn)之處有哪些？有什么好的建議？……再加把勁兒，你在這方面能做得更好！我相信你！”關(guān)注認(rèn)不認(rèn)錯關(guān)注改進(jìn)計劃指責(zé)與指正“你拓展新客戶的工作做得太差了！結(jié)果這么糟，你指責(zé)與指正

“你拓展新客戶的工作做得太差了！結(jié)果這么糟，你怎么搞的？真是的！這是你主觀不努力造成的，你承認(rèn)不承認(rèn)？……說別的都沒用，錯了就是錯了！由于你的業(yè)績不好，影響了整個部門的業(yè)績！”

“今年你的新客戶增加20%，明顯低于年初計劃中30%的預(yù)期。我簡直不相信這是你取得的工作業(yè)績！這個問題你認(rèn)為原因在哪兒？……關(guān)于這一點(diǎn)，你認(rèn)為可改進(jìn)之處有哪些？有什么好的建議？……再加把勁兒，你在這方面能做得更好！我相信你！”追究責(zé)任

既往不咎指責(zé)與指正“你拓展新客戶的工作做得太差了！結(jié)果這么糟，你指責(zé)與指正批評的原則：對事不對人；及時批評；一次只批評一件事；小事不批評；批評隱含鼓勵；當(dāng)眾表揚(yáng)，私下批評。指責(zé)與指正批評的原則：批評，能讓對方感覺很舒暢。這是管理的境界。面對主管的雷霆萬鈞，下屬的關(guān)注點(diǎn)是主管惡劣的情緒和態(tài)度，而非工作中的失誤以及如何改進(jìn)！管理箴言批評，能讓對方感覺很舒暢。這是管理的境界。管理箴言人只能是自己激勵自己。有兩種人，激勵是不起作用的。一是對職業(yè)前途絕望的人，一是為所欲為、凡事只考慮個人利益的人。管理箴言人只能是自己激勵自己。管理箴言

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選留人離職征兆先期－－消極應(yīng)付

1.遲到增多，言談舉止開始不注意分寸；

2.工作沒有原來盡心，任務(wù)不能按時完成。留人離職征兆先期－－消極應(yīng)付留人離職征兆中期－－應(yīng)聘跡象1.瀏覽招聘網(wǎng)站；2.電話增多且神秘避人；3.請假增多；4.著裝正式；5.偷偷收拾東西、復(fù)制資料。留人離職征兆中期－－應(yīng)聘跡象留人離職征兆后期－－離職準(zhǔn)備

1.與同事保持距離；

2.催財務(wù)尚未報銷的費(fèi)用；

3.關(guān)注勞動合同和個人檔案。留人離職征兆后期－－離職準(zhǔn)備留人三要素：情感留人，待遇留人，事業(yè)留人！管理箴言留人三要素：管理箴言退出機(jī)制案例：心中永遠(yuǎn)的痛案例：離職面談中HR的急中生智研討：規(guī)范的離職面談流程該如何？退出機(jī)制案例：心中永遠(yuǎn)的痛辭退面談十步法選擇時機(jī)告知結(jié)果解釋原因傾聽意見表示理解談及價值表達(dá)幫助描述程序確認(rèn)日期表示感謝辭退面談十步法選擇時機(jī)告知結(jié)果解釋原因傾聽意見表示理解談及價總結(jié)兩天課程內(nèi)容兩天的收獲總結(jié)兩天課程內(nèi)容兩天的收獲目前我還存在哪些問題？下一步我們要做什么？《行動計劃》制訂行動計劃目前我還存在哪些問題？制訂行動計劃謝謝！Q&A真誠服務(wù)學(xué)員請?zhí)釋氋F意見結(jié)束謝謝！Q&A真誠服務(wù)學(xué)員請?zhí)釋氋F意見結(jié)束非人力資源經(jīng)理

的人力資源管理2012年8月4

–5日非人力資源經(jīng)理

的人力資源管理2012年8月4–講師簡介－－陳云青陳云青，易中創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)師；HRBar發(fā)起人。歷任東方通、漢銘信通、匯眾益智人力資源總監(jiān)，在戰(zhàn)略績效管理、任職資格等人力資源管理體系建設(shè)方面有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。在《中國經(jīng)濟(jì)時報》、《人力資本》、《中外管理》、《首席人才官》等多家報刊、雜志接受專訪并有文章、評論發(fā)表。主講課程涉及《職業(yè)素養(yǎng)》、《九型人格》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《中層管理者的管理意識及管理技能提升》等。中國移動、華電集團(tuán)、南方電網(wǎng)、聯(lián)想、神州數(shù)碼、中糧、伊利、蒙牛、今麥郎、蘇寧電器、相宜本草、陽光保險。培訓(xùn)客戶：講師簡介－－陳云青陳云青，易中創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)師；HRBar

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選管理是什么？視頻：修女也瘋狂管理是什么？管理者要讓下屬意識到工作的價值和意義！管理就是把合適的人放在合適的位置上！主管不但向下屬要結(jié)果，更要教給下屬方法！訓(xùn)練才能有素！好孩子是表揚(yáng)出來的，好員工是贊美出來的！沒有完美的個人，但一定有完美的團(tuán)隊！……管理是什么？視頻：修女也瘋狂管理是什么？團(tuán)隊氛圍的建設(shè)決策信息的提供規(guī)范流程的優(yōu)化下屬績效的改進(jìn)目標(biāo)任務(wù)的管理人才梯隊的建設(shè)業(yè)務(wù)部門管理者的職責(zé)團(tuán)隊氛圍的建設(shè)決策信息的提供規(guī)范流程的優(yōu)化下屬績效的改進(jìn)目標(biāo)有效溝通角色認(rèn)知時間管理領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)管理有效激勵績效管理教練授權(quán)團(tuán)隊提升自我完成任務(wù)長遠(yuǎn)發(fā)展選對人才管理者的十一項(xiàng)修煉有效溝通角色認(rèn)知時間管理領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)管理有效績效教練授權(quán)團(tuán)隊提升類別層次例行工作%問題工作%創(chuàng)新工作%高層領(lǐng)導(dǎo)102070中層領(lǐng)導(dǎo)206020基層領(lǐng)導(dǎo)702010工作重點(diǎn)分配類別例行工作問題工作創(chuàng)新工作高層領(lǐng)導(dǎo)102070中層領(lǐng)導(dǎo)20能力層次管理能力(決策)人際交往能力（用人）業(yè)務(wù)能力高層領(lǐng)導(dǎo)47%35%18%中層領(lǐng)導(dǎo)31%42%27%基層領(lǐng)導(dǎo)18%35%47%三大能力分配能力管理能力(決策)人際交往能力（用人）業(yè)務(wù)能力高層領(lǐng)分配層次管理他人%自己做事%高層領(lǐng)導(dǎo)8020中層領(lǐng)導(dǎo)5050基層領(lǐng)導(dǎo)3070管人與做事分配管理他人自己做事高層領(lǐng)導(dǎo)8020中層領(lǐng)導(dǎo)5050基層領(lǐng)導(dǎo)技能態(tài)度才干人的素質(zhì)三層次技能態(tài)度才干人的素質(zhì)三層次管理者的人力資源職責(zé)制訂部門計劃及任務(wù)工作重點(diǎn)和目標(biāo)職務(wù)及人員安排工作流程和標(biāo)準(zhǔn)工作重點(diǎn)/目標(biāo)/計劃職位設(shè)計職位任職要求甄選員工培訓(xùn)下屬考評下屬激勵下屬評估現(xiàn)有員工選拔員工管理新員工……團(tuán)隊內(nèi)部學(xué)習(xí)組織策劃培訓(xùn)組織評估……任務(wù)與目標(biāo)管理工作指導(dǎo)考評及反饋……團(tuán)隊士氣薪酬及非物質(zhì)激勵……管理者的人力資源職責(zé)制訂部門計劃及任務(wù)工作重點(diǎn)和目標(biāo)職務(wù)及人業(yè)務(wù)部門管理者，首先是一位合格的人力資源經(jīng)理！管理箴言業(yè)務(wù)部門管理者，首先是一位合格的人力資源經(jīng)理！管理箴言

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選甄選招聘如果你選錯了人，再高明的管理技巧也幫不了你！招聘的重要性甄選招聘如果你選錯了人，再高明的管理技巧也幫不了你！招——杰克?韋爾奇找到合適的員工是非常困難的。當(dāng)我是一名年輕的經(jīng)理時，我選對人的概率大約是50%。30年后，也僅僅提高到了大約80%。招聘能力提升的難度——杰克?韋爾奇找到合適的員工是非常困難的。當(dāng)我是一名招聘甄選的黃金法則招聘甄選的白金法則用應(yīng)聘人以往的業(yè)績來預(yù)測對方在未來的崗位上也能取得優(yōu)秀的業(yè)績。尋找未經(jīng)打磨的金剛石！招聘法則招聘甄選的黃金法則招聘甄選的白金法則用應(yīng)聘人以往的業(yè)績?nèi)温氁蟮?8項(xiàng)要素能力類別編號名稱基本能力1年齡2性別3專業(yè)/學(xué)歷4籍貫/民族5氣質(zhì)/容貌6職稱/培訓(xùn)經(jīng)歷工作經(jīng)驗(yàn)7行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)8職務(wù)經(jīng)驗(yàn)/責(zé)任水平9公司規(guī)模10管理/項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)11業(yè)績要求12工具要求勝任能力13智力水平14人格15動機(jī)16勝任素質(zhì)要求輔助能力17計算機(jī)能力18書面/口頭外語能力任職要求的18項(xiàng)要素能力類別編號名稱基本能力1年齡2性別3從工作職責(zé)分析素質(zhì)要求案例：檢驗(yàn)員工作職責(zé)之一：日常的來料檢驗(yàn)、把關(guān)。任職要求分析：知識：熟知標(biāo)準(zhǔn)；技能：檢驗(yàn)工具的使用。態(tài)度：責(zé)任心；才干：原則性、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。從工作職責(zé)分析素質(zhì)要求案例：檢驗(yàn)員工作職責(zé)之一：日常的來料檢普通與優(yōu)秀的區(qū)別VS具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)蓋洛普經(jīng)過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后得到的觀點(diǎn)微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。普通與優(yōu)秀的區(qū)別VS具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)蓋洛普經(jīng)過任職資格之業(yè)務(wù)模型任職資格之業(yè)務(wù)模型產(chǎn)品經(jīng)理綜合管理能力基本素質(zhì)信息分析及決策建議能力決策建議能力信息收集能力信息分析能力流程制度及活動熟悉程度基本禮儀技巧客戶關(guān)系維護(hù)能力銷售支持能力技術(shù)交流及培訓(xùn)能力人力資源管理能力會議、匯報能力計劃制定及監(jiān)控管理能力預(yù)算管理能力合作精神影響力成就導(dǎo)向原則性與靈活性掌握產(chǎn)品基本技術(shù)專業(yè)技術(shù)知識行業(yè)背景知識和發(fā)展趨勢專業(yè)技術(shù)能力掌握產(chǎn)品關(guān)鍵技術(shù)規(guī)劃及策略制定能力資源協(xié)調(diào)及重大問題處理能力獻(xiàn)身組織精神任職資格之素質(zhì)模型產(chǎn)品經(jīng)理綜合管理能力基本素質(zhì)信息分析決策建議能力信息收集能力由行為標(biāo)準(zhǔn)判斷素質(zhì)要求選擇各種渠道獲取信息從市場銷售部門獲取數(shù)據(jù)與第一手資料對資料與數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出結(jié)論主動性信息搜尋影響力關(guān)系建立歸納思維演繹思維由行為標(biāo)準(zhǔn)判斷素質(zhì)要求選擇各種渠道獲取信息從市場銷售部門獲取素質(zhì)要求的形成優(yōu)秀員工訪談/觀察法。案例：讓標(biāo)書來得更猛烈些吧！案例：錢小樣兒賣房素質(zhì)要求的形成優(yōu)秀員工訪談/觀察法。高級營銷經(jīng)理招聘問題總經(jīng)理招聘高級營銷經(jīng)理的面試問題：1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？2、你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊精神好嗎？3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？高級營銷經(jīng)理招聘問題總經(jīng)理招聘高級營銷經(jīng)理的面試問題：調(diào)整后的問題1、管理能力：

A)你在原來的公司工作時有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B)你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？(行為式問題)調(diào)整后的問題1、管理能力：調(diào)整后的問題2、團(tuán)隊協(xié)作能力：

A)營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？(情景式問題)

B)作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？調(diào)整后的問題2、團(tuán)隊協(xié)作能力：調(diào)整后的問題3、承受壓力能力：

A)以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？

B)這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這樣的出差頻率有什么看法？調(diào)整后的問題3、承受壓力能力：情景Situation結(jié)果Result行動Action目標(biāo)Target面試中的“STAR”法則情景Situation結(jié)果Result行動Action常見的“假”星：

模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）我加強(qiáng)了溝通，……；一般來說，我……

意見STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）我認(rèn)為……

理論STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）假如……，我會，我將……面試中的“STAR”法則常見的“假”星：面試中的“STAR”法則案例探討：說服人可是我的特長。上個月我就把我的上級說服了放棄那個不賺錢的項(xiàng)目。面試中的“STAR”法則案例探討：面試中的“STAR”法則案例探討：在去年的考核中，一位員工對我給的評價很不滿意，并告到了人事部門。我先是找到了人事部門，了解該員工不滿的主要原因是他認(rèn)為我評價不公平：他和王五表現(xiàn)差不多，為什么王五就得分高？我重新翻閱了一年來的工作記錄，確信王五的表現(xiàn)要好于他，就在一個非正式的場合和他進(jìn)行了一次溝通。面試中的“STAR”法則案例探討：面試中的“STAR”法則關(guān)鍵勝任能力考察客戶服務(wù)精神情境/目標(biāo)行動結(jié)果定義：認(rèn)真了解客戶的需求，與客戶建立良好的合作關(guān)系，努力滿足客戶的要求。行為指標(biāo)：優(yōu)先考慮客戶的利益；設(shè)法了解客戶的需求；主動采取提高客戶滿意的行動；與客戶建立密切的聯(lián)系；跟蹤客戶的滿意度；積極改進(jìn)客戶不滿意的因素。問題：1、請講述你所遇到的一位難打交道的客戶，你是怎樣使這個客戶滿意的？2、請講述你與一個客戶維持長期合作關(guān)系的例子？關(guān)鍵勝任能力考察關(guān)鍵勝任能力考察客戶服務(wù)精神情境/目標(biāo)行動結(jié)內(nèi)部招聘外部招聘招聘成本低；準(zhǔn)確性高；更快適應(yīng)工作；激勵員工，鼓舞士氣。來源廣，利于招到一流人才帶來新思想、新方法平息內(nèi)部競爭者之間的矛盾節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性內(nèi)外部招聘利弊分析內(nèi)部招聘外部招聘招聘成本低；來源廣，利于招到一流人才后備干部選拔探討：如何進(jìn)行后備干部選拔？后備干部選拔探討：如何進(jìn)行后備干部選拔？計工作設(shè)想業(yè)務(wù)能力相關(guān)能力興趣后備干部選拔管理潛質(zhì)計工作設(shè)想業(yè)務(wù)能力相關(guān)能力興趣后備干部選拔管理任職資格不清楚；對應(yīng)聘人資料未做了解；第一印象；像我效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；心存偏見；非結(jié)構(gòu)性面談；追求完美，尋找超人；贊美或否定；自己說得過多；招聘中的十四個誤區(qū)封閉式問題；夸大組織環(huán)境；不做記錄；錄用壓力。任職資格不清楚；招聘中的十四個誤區(qū)封閉式問題；手中無劍，心中無劍；手中有劍，心中無劍；手中有劍，心中有劍；手中無劍，心中有劍。招聘面試的四種境界手中無劍，心中無劍；招聘面試的四種境界人的價值觀各有不同一：規(guī)則、秩序二：愛心、付出三：成就、優(yōu)秀四：藝術(shù)、獨(dú)特五：智慧、知識六：忠誠、穩(wěn)妥七：活潑、自由八：領(lǐng)袖、支配九：和諧、寧靜人的價值觀各有不同一：規(guī)則、秩序二：愛心、付出

九型人格與職業(yè)定位一號：完美（質(zhì)檢、監(jiān)督）；二號：全愛（服務(wù)、志愿）；三號：成就（銷售、演藝）；四號：藝術(shù)（藝術(shù)、創(chuàng)意）；五號：智慧（研發(fā)、學(xué)者）；六號：忠誠（財務(wù)、審計）；七號：活潑（策劃、公關(guān)）；八號：領(lǐng)袖（管理、創(chuàng)業(yè)）；九號：和平（教育、協(xié)調(diào)）。九型人格與職業(yè)定位一號：完美（質(zhì)檢、監(jiān)督）；二號：全愛（

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選訓(xùn)練才能有素訓(xùn)練才能有素培訓(xùn)的需求探討：培訓(xùn)的需求從何而來？培訓(xùn)的需求探討：培訓(xùn)的需求從何而來？培訓(xùn)的依據(jù)培訓(xùn)的依據(jù)隱性知識推廣方法“拼像”而非“畫像”隱性知識推廣方法“拼像”而非“畫像”培訓(xùn)的依據(jù)案例研討：一個失敗的項(xiàng)目培訓(xùn)的依據(jù)案例研討：一個失敗的項(xiàng)目組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會議在崗培訓(xùn)讀書小組資格認(rèn)證海外培訓(xùn)員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機(jī)、外語、財務(wù)、PM4①內(nèi)部培訓(xùn)師②會計師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等①專升本、雙學(xué)位②MBA、EMBA、MPA等組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會議在崗培訓(xùn)建立學(xué)習(xí)型組織文化持續(xù)強(qiáng)化和提升核心能力！我們更關(guān)注：與公司業(yè)績直接相關(guān)的能力提升！團(tuán)隊分享文化領(lǐng)導(dǎo)以身作則實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)是工作中的一部分，而且是很重要的一部分建立學(xué)習(xí)型組織文化持續(xù)強(qiáng)化和提升核心能力！我們更關(guān)注：與公司#哈佛大學(xué)針對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論769543281(請用1-9來標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查#哈佛大學(xué)針對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論769543領(lǐng)導(dǎo)者自我行為分析情境領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者情境領(lǐng)導(dǎo)情境領(lǐng)導(dǎo)D4←D3←D2←D1意愿能力情境領(lǐng)導(dǎo)D4←D3←D2←D1意愿能力四個發(fā)展階段特征D1D2D3D4具有求知欲滿懷希望興奮好奇躍躍欲試積極樂觀熱情洋溢缺乏技能缺乏經(jīng)驗(yàn)偶爾閃現(xiàn)能力完成任務(wù)困難喪失動力煩惱氣餒、沮喪困惑憧憬幻滅使命感降低有所貢獻(xiàn)對自己很挑剔試探/無把握疑惑懷疑自己能力缺乏安全感使命感飄忽不定自我指導(dǎo)啟迪鼓舞他人自動自發(fā)精通熟練工作能力很強(qiáng)內(nèi)行充滿自信獨(dú)立自主四個發(fā)展階段特征D1D2D3D4具有求知欲偶爾閃現(xiàn)能力有所貢階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D1階段的需求：?肯定其工作的熱情和可轉(zhuǎn)移的技能?動手能力訓(xùn)練?明確的目標(biāo)、時間計劃?給予“做好工作”的標(biāo)準(zhǔn)?行動計劃－說明怎樣，何時以及跟誰一起做?工作的優(yōu)先順序?工作范圍、權(quán)限和責(zé)任?個人的表現(xiàn)和績效是怎樣收集和反饋的?任務(wù)和組織的相關(guān)情況?經(jīng)常得到工作結(jié)果的反饋S1指令型?感謝下屬的熱忱?說明所期望的成果，目標(biāo)及時限?說明好的成果是什么樣的，用什么方法來評估好壞，評估的標(biāo)準(zhǔn)是什么?主管制定行動計劃?主管決定做什么，怎樣做，跟誰做階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D1階段的需求：S1指令型階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D2階段的需求?目標(biāo)明確?經(jīng)常得到工作反饋?進(jìn)步時得到贊揚(yáng)?確信允許出現(xiàn)錯誤?有人解釋為什么?有討論員工顧慮的機(jī)會?有機(jī)會參與解決問題和制定決策?鼓勵S2教練型?讓部屬參與設(shè)定目標(biāo)?給予支持、再確定，以及贊揚(yáng)?傾聽?說明為什么的理由?與部屬商定工作的成果并確定用什么方法以評估?提供反饋階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D2階段的需求S2教練型階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D3階段的需求?平易近人的良師或教練?有機(jī)會表達(dá)其顧慮?得到發(fā)揮解決問題能力的支持和鼓勵?希望客觀的評價其能力以建立其自信心?高水準(zhǔn)的能力和表現(xiàn)能得到認(rèn)可和肯定?清除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙S3支持型?讓下屬分擔(dān)找出問題與設(shè)定目標(biāo)的責(zé)任?請下屬主導(dǎo)行動計劃的制定?鼓勵下屬討論他的意見及提供支持?與下屬一起評估他的表現(xiàn)階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D3階段的需求S3支持型階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D4階段的需求?變化與挑戰(zhàn)?需要良師或同事型的領(lǐng)導(dǎo)，而不是一位老板式的領(lǐng)導(dǎo)者?貢獻(xiàn)得到認(rèn)可和感謝?自主權(quán)?信賴S4授權(quán)型?促進(jìn)下屬承擔(dān)責(zé)任?讓下屬主導(dǎo)目標(biāo)與行動計劃的制定?讓下屬自我評估?肯定下屬對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)?向下屬提出更高的目標(biāo)階段需求及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D4階段的需求S4授權(quán)型下屬工作表現(xiàn)下屬業(yè)務(wù)參與和決策主管業(yè)務(wù)參與和決策D1剛接手，尚無問題不參與過程，不決策掌控過程、決策D2接觸不久，出現(xiàn)問題參與過程，不決策參與過程，決策D3經(jīng)驗(yàn)較豐，基本順利參與過程，決策可參與過程，不決策D4經(jīng)驗(yàn)豐富，一帆風(fēng)順掌控過程，決策不參與過程，不決策總結(jié)下屬工作表現(xiàn)下屬業(yè)務(wù)參與和決策主管業(yè)務(wù)參與和決策D1剛接手，情境領(lǐng)導(dǎo)案例視頻二：軟硬兼施案例視頻一：錦囊妙計情境領(lǐng)導(dǎo)案例視頻二：軟硬兼施案例視頻一：錦囊妙計管理風(fēng)格管理風(fēng)格研究表明研究表明

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選績效管理績效管理組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理的流程組織目標(biāo)分解績效計劃:績效實(shí)施與管理：績效反饋面談：績效評估績效目標(biāo)的執(zhí)行績效目標(biāo)執(zhí)行自我檢察的四個凡事：凡事有章可循；凡事有人負(fù)責(zé)；凡事有人監(jiān)督；凡事有據(jù)可察。績效目標(biāo)的執(zhí)行績效目標(biāo)執(zhí)行自我檢察的四個凡事：執(zhí)行中期述職報告：1．關(guān)鍵績效指標(biāo)陳述；2．成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提煉（隱性知識顯性化）；3．失敗案例分析；4．環(huán)境與競爭對手分析；5．下一步績效改進(jìn)措施；6．尋求內(nèi)部的支持與幫助；7．能力提升要點(diǎn)（隊伍）；8．目標(biāo)的重新調(diào)整與確認(rèn)。執(zhí)行中期述職報告：目標(biāo)寫在鋼板上，方法寫在沙灘上！管理箴言目標(biāo)寫在鋼板上，管理箴言HR開發(fā)績效管理系統(tǒng)；為評估者及被評估者提供培訓(xùn)；監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實(shí)施；參與規(guī)劃員工發(fā)展。直線領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定績效目標(biāo)；提供績效反饋；填寫評分；參與規(guī)劃員工發(fā)展；針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋。HR與直線領(lǐng)導(dǎo)的角色分工HR直線領(lǐng)導(dǎo)HR與直線領(lǐng)導(dǎo)的角色分工S(specific)——明確的；M(measurable)——可衡量的；A(Attainable/Achievable/Attractive)——可完成的、有成就的、有吸引力的；R(Relevant/Resultsbased/Realistic

)——具有相關(guān)性/基于結(jié)果的/現(xiàn)實(shí)的；T（Timebound/Traceable）——有時限/可記錄追蹤?？冃繕?biāo)設(shè)定－SMARTS(specific)——明確的；績效目標(biāo)設(shè)定－SMA190企業(yè)目標(biāo)贏利能力人力資源用戶服務(wù)社會責(zé)任財力資源物質(zhì)設(shè)施研究創(chuàng)新組織機(jī)構(gòu)市場生產(chǎn)率產(chǎn)品利潤率，投資收益率，每股收益，銷售利潤市場占有率，銷售額，銷售量投入產(chǎn)出比，單位產(chǎn)品成本產(chǎn)品線或產(chǎn)品銷售額，贏利能力，開發(fā)新產(chǎn)品的研發(fā)期資本構(gòu)成，新增普通股，現(xiàn)金流量，流動資本，紅利償付，集資期限工作面積，固定費(fèi)用或生產(chǎn)量花費(fèi)的資金，完成的項(xiàng)目將實(shí)行的變革或?qū)⒊袚?dān)的項(xiàng)目出勤率，人員流動率，培訓(xùn)人數(shù)，員工滿意度交貨期，用戶流失率，用戶滿意度活動的類型，服務(wù)天數(shù)，財務(wù)資助68企業(yè)目標(biāo)贏利能力人力資源用戶服務(wù)社會責(zé)任財力資源物質(zhì)設(shè)施目標(biāo)緣于工作職責(zé)部門職責(zé)貫徹宣傳公司品質(zhì)環(huán)境方針與目標(biāo)；制定培訓(xùn)計劃，組織并實(shí)施培訓(xùn)活動；人事招聘、行政事務(wù)處理、統(tǒng)計人員考勤；膳食、車輛的安排；辦公設(shè)備、基礎(chǔ)設(shè)設(shè)施之管制、維護(hù)。環(huán)境、警衛(wèi)、消防、工廠安全維護(hù)；本公司資產(chǎn)管理及生產(chǎn)之外的設(shè)備的保養(yǎng)及維護(hù)。本公司再建工程的追蹤及施行現(xiàn)場督導(dǎo)工作。培訓(xùn)計劃達(dá)成率培訓(xùn)資料、文件完整性人員招聘完成率骨干人員流失率責(zé)任事故數(shù)目標(biāo)緣于工作職責(zé)部門職責(zé)培訓(xùn)計劃達(dá)成率人員招聘完192目標(biāo)對話小趙負(fù)責(zé)策劃報告的市場研究部分，需要在一個星期之內(nèi)把六千個數(shù)據(jù)處理、分析完畢，并且寫出一份五萬字的報告－－工作壓力太大了。70目標(biāo)對話小趙負(fù)責(zé)策劃報告的市場研究部分，需要在一個星目標(biāo)對話“小趙，我知道這項(xiàng)任務(wù)很有挑戰(zhàn)性。但是，客戶規(guī)定我們時間就是這么緊。你的工作關(guān)系到后面項(xiàng)目策劃的成敗，我們今后能否和客戶保持固定業(yè)務(wù)就靠這次的結(jié)果了。有了這次獨(dú)立主持這么龐大工作的經(jīng)驗(yàn)，你就成了這方面的專家了。以后，我們可以把這次的市場分析結(jié)果在重要媒體上發(fā)表……”目標(biāo)對話“小趙，我知道這項(xiàng)任務(wù)很有挑戰(zhàn)性。但是，客戶規(guī)定管理箴言說服的要點(diǎn)在于：動之以情、曉之以理、脅之以威、誘之以利。管理箴言說服的要點(diǎn)在于：動之以情、曉之以理、脅之以威、誘工作追蹤個人工作報告部門、公司內(nèi)部的客觀數(shù)字資料會議追蹤協(xié)同工作他人的反映工作追蹤個人工作報告工作追蹤中的問題只追蹤目標(biāo)，未明確結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)；只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)心過程；只對做得不好的下屬進(jìn)行追蹤；不追蹤到底；經(jīng)理的態(tài)度和行為。工作追蹤中的問題只追蹤目標(biāo)，未明確結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)；暈輪效應(yīng)；新近效果；我同心理；親近疏遠(yuǎn)；趨中傾向；打分偏高?？冃гu估中的常見問題暈輪效應(yīng)；績效評估中的常見問題不同績效員工的處理高能低投入員工高能高投入員工低能低投入員工低能高投入員工表現(xiàn)高能力投入度不夠投入方向錯誤表現(xiàn)高績效團(tuán)隊領(lǐng)先者表現(xiàn)能力一般工作不投入效率低下調(diào)整心態(tài)獎勵淘汰表現(xiàn)能力一般高投入保持狀態(tài)提升能力不同績效員工的處理高能低投入員工高能高投入員工低能低投入員績效溝通的意義和價值傳遞壓力傳遞價值觀傳遞評估標(biāo)準(zhǔn)績效溝通的意義和價值傳遞壓力傳遞價值觀傳遞評估標(biāo)準(zhǔn)績效面談的步驟1、營造面談氣氛2、明確面談目的、步驟和時間3、績效計劃完成情況－－鼓勵自我評估4、個人發(fā)展－－優(yōu)勢與待提高之處5、制定下一階段行動計劃及所需資源6、達(dá)成一致，簽字確認(rèn)績效面談的步驟1、營造面談氣氛先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束“漢堡”原則先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定“漢堡”原則績效溝通中的教練技術(shù)1、總體感覺；2、好的地方；還有呢？3、據(jù)觀察/統(tǒng)計/反映，4、可以做得更好的地方？5、據(jù)觀察/統(tǒng)計/反映，6、如何改進(jìn)？所需資源，時間承諾?？冃贤ㄖ械慕叹毤夹g(shù)1、總體感覺；怎樣和不同類型的員工進(jìn)行績效面談視頻怎樣和不同類型的員工進(jìn)行績效面談視頻任勞任怨的Sharon任勞任怨的Sharon1.營造非正式的、寬松的氛圍；2.贊揚(yáng)和鼓勵；3.詢問和傾聽。讓員工與你坦誠相見讓員工與你坦誠相見心直口快的Tracy心直口快的Tracy1.引導(dǎo)自我評估，不要刺激對方；2.討論表現(xiàn)而非個性；3.積極正面。直面問題直面問題推卸責(zé)任的Alan推卸責(zé)任的Alan1.設(shè)立討論的框架，不要卷入無關(guān)話題；2.關(guān)注事實(shí)，避免模糊而概括的言論和判斷；3.認(rèn)可可衡量的目標(biāo)，并定下檢查時間。達(dá)成一致目標(biāo)1.設(shè)立討論的框架，不要卷入無關(guān)話題；達(dá)成一致目標(biāo)績效面談演練績效面談演練員工激勵員工激勵管理情境案例下屬身體不舒服打電話請假，“王經(jīng)理，我身體不舒服，想請一天病假?！盇.“唔，知道了！”B.“怎么回事？要緊嗎？需要公司或我?guī)褪裁疵Γ俊碧釂枺簝蓚€情境中的下屬感受有何不同？管理情境案例下屬身體不舒服打電話請假，“王經(jīng)理，我身體不舒服管理情境案例下屬請示簽批－－A．主管接過單子，簽字，下屬離開領(lǐng)導(dǎo)辦公室。B．（微笑致意）主管接過單子，簽字?！靶垼诲e，開始熟悉社保工作了。利用這機(jī)會，好好干！”提問：兩個情境中的下屬感受有何不同？管理情境案例下屬請示簽批－－提問：九個了解姓名生日籍貫出身經(jīng)歷特長個性表現(xiàn)家庭激勵九個了解姓名生日籍貫出身經(jīng)歷特長個性表現(xiàn)家庭激勵九個“有數(shù)”工作狀況住房條件身體狀況學(xué)習(xí)情況經(jīng)濟(jì)狀況家庭成員興趣愛好社會交往思想品德激勵九個“有數(shù)”工作狀況住房條件身體狀況學(xué)習(xí)情況經(jīng)濟(jì)狀況家庭成員激勵1.好的薪資水平；2.工作的安全性和獲得提升的機(jī)會。1.受到欣賞；2.他們能夠了解正在發(fā)生的事情。管理者認(rèn)為下屬最需要的行為：下屬最需要的管理行為：激勵1.好的薪資水平；1.受到欣賞；管理者認(rèn)為下屬最需要的激勵鼓勵全員都爭當(dāng)冠軍！所有的員工都可以是第一名，中層經(jīng)理的職責(zé)就是設(shè)置獎項(xiàng)！激勵鼓勵全員都爭當(dāng)冠軍！激勵方法頭腦風(fēng)暴：30種激勵方法！激勵方法頭腦風(fēng)暴：30種激勵方法！激勵真誠贊美；公開表揚(yáng)；一對一的指導(dǎo)；榮譽(yù)和頭銜；一塊吃飯，你請客；小活動，意外驚喜；生日祝賀；小禮物或紀(jì)念品；定期通報公司情況；與下屬商量部門重大決定；替員工承擔(dān)過失；項(xiàng)目完成，放假半天；職業(yè)規(guī)劃；有挑戰(zhàn)的任務(wù)；外派培訓(xùn)、行業(yè)會議；任職資格、晉升通道；激勵真誠贊美；定期通報公司情況；激勵激勵案例：海爾的小發(fā)明云燕鏡子、曉鈴扳手、啟明焊槍、伍雷操作法、申強(qiáng)掛鉤、魏小娥邊角料收集箱、峰遠(yuǎn)過渡輪、姚鵬支撐臺、秀鳳沖頭、李勇冰柜、素萍支架、馬國軍墊塊、天佑圓鋸、孟川三通閥、紅云