高校教學(xué)團隊績效考核指標(biāo)體系及量化考核模型-最新教育資料

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)高校教學(xué)團隊績效考核指標(biāo)體系及量化考核模型高校教師是以教書育人和知識發(fā)展為使命的人們，知識的高度專業(yè)化使得教師個體之間的聯(lián)系比較松散，好多學(xué)校教師不用集中辦公，只要個人完成教學(xué)與科研的任務(wù)就行了，這樣相對于其他工作群體他們的獨立性比較突出。然而隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們越來越發(fā)現(xiàn)學(xué)科之間的聯(lián)系，在知識傳授上也越來越依賴相互之間的合作。教育部2007年《關(guān)于實施高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程的意見》要求高校“重點遴選和建設(shè)一批教學(xué)質(zhì)量高、結(jié)構(gòu)合理的教學(xué)團隊，建設(shè)高效的團隊合作機制，推動教學(xué)內(nèi)容和方法改革及研究，促進教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗交流，開發(fā)教學(xué)資源，推進教學(xué)工作的老中青相結(jié)合，發(fā)揚傳、幫、帶作用，加強青年教師培養(yǎng)”。圍繞教學(xué)團隊建設(shè)教師們進行了較為全面而系統(tǒng)的研究。這些成果主要表現(xiàn)在對教學(xué)團隊概念、原則、目標(biāo)的確定，團隊內(nèi)容和存在問題的分析，完善團隊建設(shè)的一些策略與措施的探討等等。但對團隊建設(shè)的整體績效評價、團隊成員合作意識的激發(fā)、能力的培育等方面研究甚少。本文擬構(gòu)建基于平衡記分卡的高校教學(xué)團隊績效評價體系，以期在教學(xué)團隊績效評價的實踐中有一定參考價值。一、教學(xué)團隊績效評價的意義1.教學(xué)團隊績效考評是學(xué)校業(yè)績考評的重要組成部分。首先，績效管理是實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展總體目標(biāo)的基礎(chǔ)。學(xué)校出于自身發(fā)展需要，需建立系統(tǒng)性績效管理機制。在知識型員工密集、扁平化的組織結(jié)構(gòu)中，學(xué)校績效管理機制需要圍繞院系績效評價、團隊績效評價、教師個體績效考評等方面展開，如建立院系績效管理與考評機制，以教學(xué)團隊績效考評及配套政策引導(dǎo)教學(xué)團隊建設(shè)，明晰教學(xué)團隊績效管理的目標(biāo)、評價指標(biāo)，建立系統(tǒng)科學(xué)的績效管理體系等。2.教學(xué)團隊績效考評是教學(xué)團隊管理的保障。團隊績效管理是圍繞團隊績效目標(biāo)的制定、落實、評價及改進所進行的系統(tǒng)管理。團隊目標(biāo)是團隊建立和發(fā)展的核心，為團隊指引方向、提供動力，并決定最終團隊工作結(jié)果。管理學(xué)表明，具體的、可衡量、可實現(xiàn)績效目標(biāo)可促進團隊有效溝通和任務(wù)完成。許多企業(yè)實施“質(zhì)量圈”管理的失敗，說明質(zhì)量雖能代表一種目標(biāo)，卻難以象具體、可實現(xiàn)的績效目標(biāo)一樣能與團隊人員的努力聯(lián)系起來。所以，一些群體，因為沒有切實可行的績效目標(biāo)，即使在工作完成、組織效率等方面很優(yōu)越，但仍不能稱為真正的團隊。3.教學(xué)團隊績效考評是教師個人業(yè)績考核的基礎(chǔ)。學(xué)校必須改革教研室這樣行政化的組織機制，構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理、合作有效的教學(xué)團隊，承擔(dān)跨專業(yè)、跨學(xué)科、跨院系的教學(xué)活動及重大教改任務(wù)，將教學(xué)與理論結(jié)合、教學(xué)與科研結(jié)合進行整體教學(xué)改革。建立教學(xué)團隊的績效管理與考評機制，明確團隊的責(zé)權(quán)利關(guān)系，賦予團隊相應(yīng)的教學(xué)工作管理權(quán)及教學(xué)資源的分配權(quán)，同時建立相應(yīng)的責(zé)任標(biāo)準及目標(biāo)考評指標(biāo)，實現(xiàn)教學(xué)團隊功效。這樣就形成了先由學(xué)校對每個團隊進行考核，再由團隊對內(nèi)部成員個人業(yè)績考核的考核體系。二、基于平衡記分卡（BSC）理論教學(xué)團隊績效評價方法的構(gòu)建1.平衡記分卡理論及其核心思想平衡計分卡是美國哈佛大學(xué)羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓提出的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價工具，被稱為過去75年來最有影響力的管理創(chuàng)新。平衡記分卡與傳統(tǒng)的績效評價體系相比具有以下幾個突出的優(yōu)點：戰(zhàn)略性、多元性、動態(tài)性、統(tǒng)籌性和激勵性。平衡計分卡是一種典型的把握全局的評價體系，稱為平衡計分卡，是因為它所包含的業(yè)績衡量指標(biāo)兼顧了影響業(yè)績的長期與短期因素、財務(wù)與非財務(wù)因素、外部與內(nèi)部因素等各個方面，實現(xiàn)了短期利益和長期利益、局部利益和整體利益、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的均衡。從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)，制定的一套全新的評價體系，其操作流程是自上而下對組織戰(zhàn)略進行分解并通過持續(xù)的互動溝通以達到平衡管理、均衡發(fā)展。現(xiàn)行的平衡計分卡包括四個維度：財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度和員工學(xué)習(xí)與成長維度。平衡計分卡最初是為企業(yè)財務(wù)管理業(yè)績評價而設(shè)計的，但它的思想?yún)s被許多非營利組織和事業(yè)單位所借鑒，用來改善績效、督促組織達成目標(biāo)。同樣平衡計分卡理念也可以通過改進引入教學(xué)團隊的績效評價，對改進教學(xué)團隊工作、幫助團隊目標(biāo)實現(xiàn)有很強的借鑒和指導(dǎo)意義。2.基于平衡計分卡的教學(xué)團隊績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度和員工學(xué)習(xí)與成長維度是平衡計分卡的主要內(nèi)容。將用于企業(yè)管理的平衡計分卡改進用作教學(xué)團隊的績效考核，首先需要對這四個維度進行相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)換，以適應(yīng)學(xué)校的特點和需要。（1）財務(wù)維度。財務(wù)目標(biāo)是平衡計分卡的所有其它層面的目標(biāo)和指標(biāo)的核心，因為企業(yè)經(jīng)營活動的核心目標(biāo)就是獲取利潤。但是高校是以完成職業(yè)教育為任務(wù)，以滿足社會需要、企業(yè)需要、學(xué)生需要為目標(biāo)，以培養(yǎng)高素質(zhì)職業(yè)人才為己任，以促進學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，并打造好學(xué)校的社會品牌和公眾形象。所以，高校不僅要追求經(jīng)濟效益，更要追求社會效益，將這個維度用“社會貢獻”表達更合適。衡量指標(biāo)：完成教學(xué)工作量、科研成果量、成果應(yīng)用數(shù)、就業(yè)學(xué)生人數(shù)、創(chuàng)業(yè)學(xué)生人數(shù)、社會咨詢服務(wù)次數(shù)等。（2）客戶維度。高校的客戶主要是學(xué)生和學(xué)生經(jīng)后的工作單位。學(xué)生是學(xué)校的“顧客”和“消費者”，通過他們經(jīng)后的工作成就和口碑效益，實現(xiàn)對學(xué)校“品牌”邊界的延伸，對學(xué)校價值推廣具有重要的作用。學(xué)生兼有顧客、產(chǎn)品、主體三重屬性。作為顧客，他們繳納學(xué)費、花時間來購買“教育產(chǎn)品”，當(dāng)教育過程完結(jié)，他們的身份發(fā)生變化，即由顧客變?yōu)楫a(chǎn)品。作為產(chǎn)品，這個產(chǎn)品合不合格，取決于教育過程，并決定于學(xué)生、評價機構(gòu)、用人單位對學(xué)校的評價。當(dāng)用人單位招聘學(xué)校的學(xué)生這個“學(xué)校產(chǎn)品”時，他就成為學(xué)校的客戶。教學(xué)團隊就是要結(jié)合自身優(yōu)勢設(shè)置符合市場需要的專業(yè)，保質(zhì)、保量提供符合用人單位需求的畢業(yè)生。衡量指標(biāo)：在校學(xué)生滿意度、企業(yè)對畢業(yè)生的滿意度、畢業(yè)生就業(yè)率、媒體報道美譽度等。（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程反映了組織內(nèi)部的資源和效率，它既要重視對現(xiàn)有流程的改進，也要根據(jù)具體情況確立全新的流程，并且通過內(nèi)部流程將組織的學(xué)習(xí)與成長、客戶價值與財務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來。為了提高社會對學(xué)校教學(xué)水平的滿意度，教學(xué)團隊?wèi)?yīng)強化內(nèi)部管理，優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，促進教學(xué)資源合理配置，提高教育教學(xué)水平和科研水平，加強師資隊伍建設(shè)，為社會培養(yǎng)合格人才服務(wù)。衡量指標(biāo)：教學(xué)競賽獲獎情況、科研成果獲獎情況、學(xué)生技能大賽獲獎情況；部門制度建設(shè)、隊員溝通與合作、領(lǐng)導(dǎo)決策力、隊員執(zhí)行力等。（4）學(xué)習(xí)與成長維度。高校教學(xué)團隊職能的實現(xiàn)，需要依靠成員集體能力與智慧，需要依靠成員富有成效的努力和付出。在教師這個高智商、個性化的客戶群體中，團隊成員的思想和業(yè)務(wù)水平起到關(guān)鍵性作用。教學(xué)團隊?wèi)?yīng)將注意力集中在內(nèi)部技能的改進和提高上，并通過培訓(xùn)、進修、提高職稱、學(xué)歷來完成。衡量指標(biāo)：職稱提升率、學(xué)歷提升率、團隊培訓(xùn)次數(shù)、教師進修人次等。平衡計分卡各維度都以組織戰(zhàn)略為中心，圍繞組織戰(zhàn)略制定具體的考核指標(biāo)體系，通過各種指標(biāo)來衡量業(yè)績效果。據(jù)此本文提出如下教學(xué)團隊績效考核指標(biāo)體系（見圖1）。3.基于平衡計分卡的教學(xué)團隊績效評價體系的建構(gòu)建立了平衡計分卡的指標(biāo)體系之后，要完善整個績效考核體系，有必要建立相應(yīng)的評價體系。評價體系的建立主要涉及到評價主體的選擇和權(quán)重分值的設(shè)置兩個方面。（1）評價主體的選擇。評價主體的選擇問題就是要解決選擇什么人對被考評者的績效進行考核和評價的問題。評價主體的選擇應(yīng)該遵循以下兩個原則：一是全面性、立體性原則；二是內(nèi)外部結(jié)合的原則。教學(xué)團隊績效考核的評價主體主要包括以下幾種：被考核團隊（自評）；其他團隊（互評）；學(xué)生、企業(yè)、社會公眾（社會評價）；專家組（專業(yè)評價）。將這四種評價依次按一定的比重加權(quán)（如0.1、0.3、0.3、0.3）得到測評結(jié)果。（2）基于層次分析法（AHP）設(shè)置權(quán)重。對于上述四個維度（一級指標(biāo)）的權(quán)重及下一層次指標(biāo)（二級指標(biāo)）的權(quán)重用層次分析法設(shè)置。層次分析法是一種實用的多維決策方法，能將不能量化的指標(biāo)量化，把復(fù)雜的決策問題表示為一個有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，利用人們的判斷對決策方案進行排序。它能把定性分析與定量分析結(jié)合起來，具有實用性、系統(tǒng)性、簡潔性等優(yōu)點。如果平衡計分卡的指標(biāo)體系權(quán)重由專家打分確定，受主觀因素影響較大，當(dāng)指標(biāo)個數(shù)超過一定數(shù)目時，專家往往會出現(xiàn)循環(huán)判斷的情況。用層次分析法來改進權(quán)重的確定，從而改進了專家群決策中定性分析無法排序和不能量化的缺陷，可以使績效測評更加準確。利用層次分析法，可以得到社會貢獻指標(biāo)、顧客指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)等的權(quán)重向量，及相應(yīng)二級指標(biāo)的權(quán)重向量。三、教學(xué)團隊績效量化考核模型四、基于平衡計分卡理念的教學(xué)團隊績效評價方法應(yīng)注意的問題1.平衡計分卡指標(biāo)體系的需要動態(tài)完善。平衡計分卡理念需要強調(diào)不斷地學(xué)習(xí)、發(fā)展和完善，對于教學(xué)團隊績效考核也是如此。由于認知的局限性、客觀環(huán)境的變化性，使得原來比較完善的平衡計分卡體系變得需要改進才能適應(yīng)新需求。只有通過這樣來斷的調(diào)整和完善，才能使這個績效評價體系具備生命力，保證運用平衡計分卡進行績效考核的科學(xué)性與合理性。為此學(xué)校應(yīng)該建立暢通的反饋渠道，及時解決實際工作中出現(xiàn)的問題，做好調(diào)整和完善的具體工作。2.加強績效評價過程中的信息系統(tǒng)建設(shè)工作。建立平衡計分卡體系涉及四個方面大量的數(shù)據(jù)信息，必須要加強學(xué)校團隊績效評價的信息系統(tǒng)建設(shè)工作，利用信息技術(shù)開發(fā)適用于教學(xué)團隊績效考核的平衡計分卡管理軟件。目前國際上己經(jīng)有比較成熟的平衡計分卡軟件工具，能夠