人力資源的特點(diǎn)

問答題答案（09.12）1、人力資源的特點(diǎn)？（一）人力資源具有生物性和社會(huì)性雙重屬性（二）人力資源具有智力性（三）人力資源具有能動(dòng)性（四）人力資源具有再生性（五）人力資源具有時(shí)效性（六）人力資源具有共享性（七）人力資源具有可控性（八）人力資源具有變化性與不穩(wěn)定性（九）人力資源個(gè)體具有獨(dú)立性（十）人力資源具有內(nèi)耗性（十一）人力資源具有主導(dǎo)性2、人性假設(shè)核心內(nèi)容（經(jīng)濟(jì)、社會(huì)人“社會(huì)人”人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)“社會(huì)人”又稱“社交人”。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)。其最基本的觀點(diǎn)是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是：第一，管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。歸屬感和整體感。第三，主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。第四，管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容第一，人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作。第二，由于人先天不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使其為組織目標(biāo)去工作。第三，一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切。第四，人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。益才能激勵(lì)人們努力去工作。3、人本管理的基本內(nèi)容人的管理第一。以激勵(lì)為主要方式。建立和諧的人際關(guān)系。積極開發(fā)人力資源。培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神4、人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的作用決定組織中人員配置的方向決定組織中員工培訓(xùn)開發(fā)的方向決定對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇5、人力資源規(guī)劃的編制程序預(yù)測(cè)未來的人力資源供給；預(yù)測(cè)未來的人力資源需求；供給與需求的平衡；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。6、人力資源規(guī)劃的管理決策對(duì)人力資源規(guī)劃的管理就是要尋求組織對(duì)人員的需求與供給的平衡。人力資源短缺時(shí)的管理決策組織一般采用的方法有：利用組織的現(xiàn)有人員、從組織外部招聘缺少的人員。除了通過以上兩種途徑解決人員短缺問題外題，如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)，以及用設(shè)備代替人工做一部分工作。人力資源剩余時(shí)的管理決策組織一般采用的方法有：永久性裁員、人員的重新配置、降低勞動(dòng)力成本。7、人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)人是人力資本的載體人是組織有價(jià)值的資源作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響可少的。8、工作分析的過程（適當(dāng)展開）工作分析的準(zhǔn)備階段工作分析的實(shí)施階段工作分析的結(jié)果形成階段工作分析的應(yīng)用與反饋階段9、招聘的流程招聘流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個(gè)過程。確定需求。包括需求申請(qǐng)、需求分析和職位說明書。制定招聘計(jì)劃。包括時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格、預(yù)算。招聘。包括確定招聘策略、發(fā)布信息、確定候選人。甄選。包括初步篩選、筆試、面試和其他測(cè)試。錄用。包括作出決策、發(fā)出通知、試用、正式錄用和簽約。評(píng)估。包括招聘的成本、人員、過程、結(jié)果和撰寫招聘工作總結(jié)。10、甄選的流程甄選工作也要有科學(xué)的流程，具體包括：簡(jiǎn)歷篩選初步面試筆試測(cè)評(píng)復(fù)查面試背景調(diào)查體檢11、就業(yè)指導(dǎo)的含義與作用12、培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的內(nèi)容有三個(gè)方面：知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)。1、知識(shí)培訓(xùn)。知識(shí)培訓(xùn)包括四個(gè)層次：與工作相關(guān)的知識(shí)；為各崗位所需的專業(yè)知識(shí)；組織的發(fā)展戰(zhàn)略等；更為廣泛的其他知識(shí)。23、價(jià)值觀培訓(xùn)13、培訓(xùn)的程序（適當(dāng)展開）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)14、績(jī)效考核指標(biāo)的確定原則績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則15、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則(1)按勞取酬原則這條原則要求以勞動(dòng)為尺度,按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬的分配。這是正確處理組織與員工之間的關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性的首要原則。同工同酬原則這條原則要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。這是處理不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。外部平衡原則這條原則要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)該與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。這是處理和調(diào)整各類人員工資水平關(guān)系的一個(gè)原則。合法保障原則法權(quán)益的根本原則。16、薪酬的功能薪酬的功能有三個(gè)：補(bǔ)償功能激勵(lì)功能人的行為動(dòng)機(jī)是由未被滿足的需要引起的。激勵(lì)功能不僅可以使員工對(duì)基本的生活需要得到滿足,還可滿足員工更高層次的需要。調(diào)節(jié)功能上引進(jìn)急需的人才。17、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟目標(biāo)的擬定。包括確立方向、評(píng)估、具體化目標(biāo)和階段性目標(biāo)。計(jì)劃的執(zhí)行。包括考慮各種途徑、選擇最適合的途徑、計(jì)劃與措施、執(zhí)行。（2）評(píng)估和修訂。包括成效的評(píng)估和計(jì)劃的修訂。18、員工保障管理體系建設(shè)的原則我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則有7個(gè)方面：保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求的原則普遍性原則社會(huì)保障的范圍和標(biāo)