人力資源的特點(diǎn)

問答題答案（09.12）1、人力資源的特點(diǎn)？（一）人力資源具有生物性和社會性雙重屬性（二）人力資源具有智力性（三）人力資源具有能動性（四）人力資源具有再生性（五）人力資源具有時效性（六）人力資源具有共享性（七）人力資源具有可控性（八）人力資源具有變化性與不穩(wěn)定性（九）人力資源個體具有獨(dú)立性（十）人力資源具有內(nèi)耗性（十一）人力資源具有主導(dǎo)性2、人性假設(shè)核心內(nèi)容（經(jīng)濟(jì)、社會人“社會人”人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)“社會人”又稱“社交人”。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)。其最基本的觀點(diǎn)是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是：第一，管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。歸屬感和整體感。第三，主張集體獎，不主張個人獎。第四，管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容第一，人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作。第二，由于人先天不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使其為組織目標(biāo)去工作。第三，一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對安全的需要高于一切。第四，人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。益才能激勵人們努力去工作。3、人本管理的基本內(nèi)容人的管理第一。以激勵為主要方式。建立和諧的人際關(guān)系。積極開發(fā)人力資源。培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神4、人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的作用決定組織中人員配置的方向決定組織中員工培訓(xùn)開發(fā)的方向決定對員工實(shí)施績效管理決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇5、人力資源規(guī)劃的編制程序預(yù)測未來的人力資源供給；預(yù)測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。6、人力資源規(guī)劃的管理決策對人力資源規(guī)劃的管理就是要尋求組織對人員的需求與供給的平衡。人力資源短缺時的管理決策組織一般采用的方法有：利用組織的現(xiàn)有人員、從組織外部招聘缺少的人員。除了通過以上兩種途徑解決人員短缺問題外題，如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)，以及用設(shè)備代替人工做一部分工作。人力資源剩余時的管理決策組織一般采用的方法有：永久性裁員、人員的重新配置、降低勞動力成本。7、人力資源會計的基本假設(shè)人是人力資本的載體人是組織有價值的資源作為組織資源的人的價值受管理方式的影響可少的。8、工作分析的過程（適當(dāng)展開）工作分析的準(zhǔn)備階段工作分析的實(shí)施階段工作分析的結(jié)果形成階段工作分析的應(yīng)用與反饋階段9、招聘的流程招聘流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個過程。確定需求。包括需求申請、需求分析和職位說明書。制定招聘計劃。包括時間、崗位、人數(shù)、任職資格、預(yù)算。招聘。包括確定招聘策略、發(fā)布信息、確定候選人。甄選。包括初步篩選、筆試、面試和其他測試。錄用。包括作出決策、發(fā)出通知、試用、正式錄用和簽約。評估。包括招聘的成本、人員、過程、結(jié)果和撰寫招聘工作總結(jié)。10、甄選的流程甄選工作也要有科學(xué)的流程，具體包括：簡歷篩選初步面試筆試測評復(fù)查面試背景調(diào)查體檢11、就業(yè)指導(dǎo)的含義與作用12、培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的內(nèi)容有三個方面：知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價值觀培訓(xùn)。1、知識培訓(xùn)。知識培訓(xùn)包括四個層次：與工作相關(guān)的知識；為各崗位所需的專業(yè)知識；組織的發(fā)展戰(zhàn)略等；更為廣泛的其他知識。23、價值觀培訓(xùn)13、培訓(xùn)的程序（適當(dāng)展開）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)課程設(shè)計培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)效果評價14、績效考核指標(biāo)的確定原則績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則績效考核指標(biāo)的可觀察原則績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則15、薪酬制度設(shè)計的基本原則(1)按勞取酬原則這條原則要求以勞動為尺度,按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報酬的分配。這是正確處理組織與員工之間的關(guān)系,調(diào)動員工勞動積極性的首要原則。同工同酬原則這條原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。這是處理不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。外部平衡原則這條原則要求一個組織的工資水平應(yīng)該與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。這是處理和調(diào)整各類人員工資水平關(guān)系的一個原則。合法保障原則法權(quán)益的根本原則。16、薪酬的功能薪酬的功能有三個：補(bǔ)償功能激勵功能人的行為動機(jī)是由未被滿足的需要引起的。激勵功能不僅可以使員工對基本的生活需要得到滿足,還可滿足員工更高層次的需要。調(diào)節(jié)功能上引進(jìn)急需的人才。17、職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟目標(biāo)的擬定。包括確立方向、評估、具體化目標(biāo)和階段性目標(biāo)。計劃的執(zhí)行。包括考慮各種途徑、選擇最適合的途徑、計劃與措施、執(zhí)行。（2）評估和修訂。包括成效的評估和計劃的修訂。18、員工保障管理體系建設(shè)的原則我國社會保障制度改革的原則有7個方面：保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求的原則普遍性原則社會保障的范圍和標(biāo)