管理心理與組織行為學(xué)員

（優(yōu)選）管理心理與組織行為學(xué)員第一頁，共四十九頁。第一節(jié)個體心理與行為的分析一、個體差異概念：是指個體在成長過程中、因受遺傳和環(huán)境的交互影響、使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。表現(xiàn)形式：年齡性別容貌能力態(tài)度性格動機(jī)運(yùn)用人的個體差異知識有效開發(fā)和利用人力資源所有管理工作的基礎(chǔ)和前提研究的目的：第二頁，共四十九頁。個體差異能力差異人格差異㈠、員工的能力與人格什么是能力？什么是人格？什么是績效？第三頁，共四十九頁。1.能力差異概念:從心理學(xué)上一是指個人在方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力、二是指個人將來有機(jī)會通過學(xué)習(xí)、在行為上表現(xiàn)出的能力分類：一般能力,（智力）特殊能力（專業(yè)能力）管理學(xué)的觀點(diǎn)：能力強(qiáng).績效高能力可測量.例如、測智商，有高低

第四頁，共四十九頁。2.人格差異（素質(zhì)）概念：是指一個人在社會化過程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個模式包括了個體獨(dú)具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點(diǎn)的總體。主要內(nèi)容：動機(jī)、情緒、態(tài)度、價值觀管理學(xué)的觀點(diǎn)：人格只有差異、無高低、人格多變第五頁，共四十九頁。思考:能力與人格的區(qū)別？能力人格研究相對容易構(gòu)成相對簡單相對穩(wěn)定可測量研究相對困難構(gòu)成相對復(fù)雜更易變難以測量，無高低之分能力+人格=人生成敗第六頁，共四十九頁。3.大五人格特質(zhì)與工作績效什么是績效？從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。包括個人績效和組織績效兩個方面。用在經(jīng)濟(jì)管理活動方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比分析表4-1五種核心人格特質(zhì)高分者的特征P98第七頁，共四十九頁。思索與分析人力、人格與績效有什么關(guān)系？1、一般情況下，能力越強(qiáng)，績效越高；

2、責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)；

3、高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功

4、高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率

5、高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突

6、高開放性的人更易精通工作，做出決策……第八頁，共四十九頁。第一節(jié)個體心理與行為的分析一、個體差異概念：是指個體在成長過程中、因受遺傳和環(huán)境的交互影響、使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。表現(xiàn)形式：年齡性別容貌能力態(tài)度性格動機(jī)運(yùn)用人的個體差異知識有效開發(fā)和利用人力資源所有管理工作的基礎(chǔ)和前提研究的目的：第九頁，共四十九頁。（二）員工的態(tài)度1.態(tài)度的分析態(tài)度概念：是人對某種事物或特定對象所持有的肯定或否定的心理傾向。是個人價值觀的直接體現(xiàn)。管理學(xué)的觀點(diǎn)：態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向、態(tài)度是行為的準(zhǔn)備。通過觀察人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的方法態(tài)度影響行為但不決定行為第十頁，共四十九頁。2.工作滿意度概念：指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。影響工作滿意度的主要因素：富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關(guān)系個人特征與工作的匹配你對你的工作崗位滿意嗎？第十一頁，共四十九頁。管理學(xué)的觀點(diǎn)：滿意度是衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一滿意度與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)舉例、個體滿意度組織滿意度個體不滿意第十二頁，共四十九頁。3.組織承諾概念：作為一種態(tài)度。貝克爾：“組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象?！保☉賽鄣浇Y(jié)婚）本質(zhì)是對組織的忠誠度。主要形式：感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾管理學(xué)的觀點(diǎn)：培養(yǎng)組織承諾=培養(yǎng)忠誠度組織承諾比工作滿意度能更好地預(yù)測流動率組織承諾與缺勤流動率成負(fù)相關(guān)。第十三頁，共四十九頁。（三）員工的知覺和歸因1.知覺及其意義感覺：人的感官對對象刺激的直接反應(yīng)。知覺：對感覺的加工，對刺激選擇、加工、解釋的過程。所以：知覺≠事實(shí)2、社會知覺：個體對其他個體的知覺，及如何判斷認(rèn)識他人第十四頁，共四十九頁。錯覺產(chǎn)生原因錯覺產(chǎn)生原因1、首因效應(yīng)：“第一印象”2、光環(huán)效應(yīng)：“一好百好”、“漂亮”的作用3、投射效應(yīng)：“推己及人”4、對比效應(yīng)：“人比人，氣死人”5、刻板印象：“以偏概全”第十五頁，共四十九頁。3.歸因含義：就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。分類：可分為內(nèi)因和外因，也可分為穩(wěn)固和非穩(wěn)因角度類別內(nèi)容A內(nèi)因人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要等外因環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)難度、他人配合程度等B穩(wěn)因能力、人格、品質(zhì)、法律、制度等非穩(wěn)因情緒、環(huán)境、機(jī)遇、努力程度等第十六頁，共四十九頁。管理學(xué)的觀點(diǎn):1、對人的以后行為的預(yù)測。當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于內(nèi)因時,人們…

當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于外時,人們…2、歸因常見的失真和偏差自利性偏差利害關(guān)系偏差同情弱者偏差第十七頁，共四十九頁。什么是動機(jī)？

動機(jī)是推動人從事某種活動，并朝一個方向前進(jìn)的內(nèi)部動力。是為實(shí)現(xiàn)一定目的而行動的原因。動機(jī)是個體的內(nèi)在過程，行為是這種內(nèi)在過程的表現(xiàn)引起動機(jī)的內(nèi)在條件是需要，引起動機(jī)的外在條件是誘因。驅(qū)使有機(jī)體產(chǎn)生一定行為的外部因素稱為誘因。凡是個體趨向誘因而得到滿足時，這種誘因稱為正誘因凡是個體因逃離或躲避誘因而得到滿足時，這種誘因稱為負(fù)誘因。

第十八頁，共四十九頁。二、工作動機(jī)和理論與應(yīng)用5、自我實(shí)現(xiàn)的需要4、尊重需要

3、社交需要（愛與歸屬的需要）

2、安全需要

1、生理需要馬斯洛需要層次理論㈠人的多重需要和組織的報酬形式第十九頁，共四十九頁。P105表4-2分析表達(dá)方式4-2

成就、權(quán)力、親和要、安全、地位等需要報酬主要形式:工資福利工作成就感責(zé)任感應(yīng)用理論科學(xué)管理理論人際關(guān)系理論雙因素理論三重需要理論成就動機(jī)理論

第二十頁，共四十九頁。㈡組織公正與報酬1、分配公平是指員工在一定的組織和工作環(huán)境下、對分配的結(jié)果和數(shù)量進(jìn)行的評估分配公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實(shí)施的第一原則。”2、程序公平是指員工所感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性3、互動公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正管理學(xué)的觀點(diǎn)：

程序公平比分配公平是相互影響程序公平比分配公平更具有持續(xù)效應(yīng)增強(qiáng)組織公正感能夠提高員工的積極向上公平理論的研究直接與薪酬設(shè)計有關(guān)第二十一頁，共四十九頁。（三）期望理論與績效薪資期望理論：只有當(dāng)員工相信自己的工作績效會帶來所期望的報酬時、員工才會受到激勵舉例:業(yè)績和評價、獎勵、是否符合個人的需要績效薪資的特點(diǎn)：不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定,而是由個人或組織的績效水平?jīng)Q定.群體和組織層面的績效薪資：收益共享、利潤共享、員工持股等。第二十二頁，共四十九頁。有效的績效薪資計劃應(yīng)具備以下特點(diǎn)確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系薪酬本身的價值受到員工的重視；有規(guī)范的、科學(xué)的發(fā)放方法及程序；確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)；員工對考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心；整個計劃易于理解和計算；有基本的最低工資；提供及時的、明確的績效反饋；讓員工參與計劃的制訂和實(shí)施；

第二十三頁，共四十九頁。三、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則：1）強(qiáng)化原則2）懲罰原則3）消退原則有效的行為管理學(xué)的觀點(diǎn):為了改變行為,我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰第二十四頁，共四十九頁。2、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素。認(rèn)知結(jié)構(gòu)(學(xué)習(xí)的內(nèi)因)認(rèn)知先于行為管理學(xué)的觀點(diǎn)：不僅注重行為績效結(jié)果,還須研究員工的心理結(jié)構(gòu)和認(rèn)知結(jié)構(gòu),有著怎樣的期望和動機(jī)3、社會學(xué)習(xí)理論：模仿、觀察、“耳濡目染”第二十五頁，共四十九頁。（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正組織行為矯正：識別和確認(rèn)關(guān)鍵行為→基線測量→功能性分析→干預(yù)行為第二十六頁，共四十九頁。思考：團(tuán)隊與群體的區(qū)別？與一般人群相比：1）任務(wù)取向明顯（共同目標(biāo)）2）成員的相互依賴性（有互補(bǔ)的技能）3）游戲規(guī)則4）績效：1+1>2第二十七頁，共四十九頁。

一、工作團(tuán)隊的動力

（一）工作團(tuán)隊有效性的理論

1、什么是工作團(tuán)隊

2、團(tuán)隊的有效性模型:

組織文化團(tuán)隊設(shè)計獎勵績效成員滿意度團(tuán)隊學(xué)習(xí)外人滿意度內(nèi)部團(tuán)隊過程邊界管理背景團(tuán)隊運(yùn)作有效性第二節(jié)工作團(tuán)隊的心理與行為管理學(xué)的觀點(diǎn):

起到一個指南針的對用，這個模型強(qiáng)調(diào)，特定的組織文化、團(tuán)隊設(shè)計和獎勵系統(tǒng)能最好地促進(jìn)團(tuán)隊運(yùn)作，在這些條件下，團(tuán)隊的有效性才能產(chǎn)生。反過來，團(tuán)隊的高績效和滿意感會加強(qiáng)團(tuán)隊的動機(jī)和完成任務(wù)的努力。于是，團(tuán)隊可進(jìn)入一個其過程和有效性持續(xù)改善的良性循環(huán)。第二十八頁，共四十九頁。（二）團(tuán)隊的動力因素分析團(tuán)隊過程的主要范疇:P1151、溝通

2、影響

3、任務(wù)和維護(hù)的職能

4、決策

5、沖突

6、氛圍第二十九頁，共四十九頁。二、群體決策與人際溝通影響群體決策的群體因素1）群體多樣性：增加交流難度2）群體熟悉度：當(dāng)人際關(guān)系比績效任務(wù)重要時——？3）群體認(rèn)知能力：與決策任務(wù)有關(guān)4）群體成員的決策能力：決策能力與群體規(guī)模（負(fù)）5）參與決策的平等性：增進(jìn)交流和多角度認(rèn)知，有利于提高決策水平6）群體規(guī)模：人數(shù)與參與程度、人數(shù)與決策的可靠程度7）群體決策規(guī)則：多數(shù)原則與一致原則優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)信息豐富全面決策方案多增加可接受性增加民主性時間成本增加從眾個人傾向責(zé)任不清（一）群體決策第三十頁，共四十九頁。（二）人際關(guān)系與溝通溝通五個階段1）選擇定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度2）實(shí)驗(yàn)和探索：示愛、情書3）加強(qiáng)階段：約會、牽手4）融洽階段：魂牽夢繞、難舍難分5）盟約階段：領(lǐng)證分析：第三十一頁，共四十九頁。周哈利窗模型（溝通風(fēng)格評價）盲區(qū)開放區(qū)未知區(qū)隱藏區(qū)自己不知道自己知道對方知道對方不知道未暴露二是縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)提高溝通的有效性一是縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)溝通風(fēng)格類型1、自我克制型（雙盲區(qū)）2、自我保護(hù)型（隱藏區(qū)）3、自我暴露型（盲區(qū)）4、自我實(shí)現(xiàn)型（開放區(qū)）溝通環(huán)境舉例：上級，同級，下級第三十二頁，共四十九頁。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色㈠領(lǐng)導(dǎo)者與管理者分析表4-3領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別（二）經(jīng)理角色分析分析表4-4明茨伯格的經(jīng)理角色人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色第三十三頁，共四十九頁。管理心理與組織行為心理&行為個體團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)如何測量研究差異對我們工作有什么用？什么是人的個體差異？人的個體差異有哪些？第三十四頁，共四十九頁。第三十五頁，共四十九頁。第三十六頁，共四十九頁。經(jīng)理人角色亨利.名茨伯格：三類十種經(jīng)理人人際關(guān)系類信息類決策類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者第三十七頁，共四十九頁。二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素㈠誰成為人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信遠(yuǎn)見表達(dá)能力堅定信念創(chuàng)新激進(jìn)敏感第三十八頁，共四十九頁。1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定

高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)懷維度：關(guān)心人際人事你的領(lǐng)導(dǎo)是什么類型？㈡如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格第三十九頁，共四十九頁。2.領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論權(quán)變思路：￡=f(a,b,c……)費(fèi)德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情境理論路徑-目標(biāo)理論參與模型

第四十頁，共四十九頁。費(fèi)德勒的權(quán)變模型特點(diǎn)：把領(lǐng)導(dǎo)情境（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)）作為權(quán)變量。思路：三個步驟1）確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格：“LPC”問卷2）確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境：3）確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配：預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)效果費(fèi)德勒的研究結(jié)論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績效會更好。第四十一頁，共四十九頁。領(lǐng)導(dǎo)情境理論特點(diǎn)：把下屬的成熟水平作為一個權(quán)變量。啟示：對于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。工作成熟度心里成熟度有能力無動機(jī)有能力有動機(jī)無能力無動機(jī)有動機(jī)無能力領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的第四十二頁，共四十九頁。路徑-目標(biāo)理論特點(diǎn)：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個人特征為權(quán)變量理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程（路徑）中的各種障礙和危險，使下屬的“旅途”更為順利。四種領(lǐng)導(dǎo)行為：1、指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度2、支持型：關(guān)懷維度3、參與型：一起干4、成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的第四十三頁，共四十九頁。參與模型特點(diǎn)：規(guī)范化（提出不同情境下的不同規(guī)則，供決策者決定下屬的參與形式與程度）內(nèi)容：五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和12項權(quán)變因素。P127第四十四頁，共四十九頁。三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果1、情商：一般而言，控制情緒的能力。2、情感智力因素：自我情緒認(rèn)知、情緒控制、自我激勵、認(rèn)知他人情緒、處理人際關(guān)系能力（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論：實(shí)質(zhì)，“領(lǐng)導(dǎo)不是萬能的”，“下屬的力量”（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)。管理學(xué)觀點(diǎn)：情感智力與工作績效成正比第四十五頁，共四十九頁。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的情商：自我情