績效考核方法交流

績效考核方法交流人力資源處龔俊第1頁，共80頁。12/2/20221今天交流的主題什么是績效考核？怎樣制定績效標(biāo)準(zhǔn)？誰來評(píng)價(jià)員工績效？考核過程中容易出現(xiàn)哪些偏差？有哪些績效評(píng)估方法？怎樣組織有效的績效面談？第2頁，共80頁。12/2/20222什么是績效考核？第3頁，共80頁。12/2/20223公司按照年度部門業(yè)務(wù)目標(biāo)和部門對(duì)個(gè)人提出的工作目標(biāo)，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況及員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力所進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。公司關(guān)于績效考核的理解第4頁，共80頁。12/2/20224績效考核≠績效管理績效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程；它通常包括績效規(guī)劃、持續(xù)的績效溝通、績效評(píng)估和后續(xù)的員工激勵(lì)和發(fā)展活動(dòng)；它是鞏固與提升公司整體績效、實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的有效管理工具。第5頁，共80頁。12/2/20225績效考核≠員工績效考核績效包括公司績效評(píng)估、部門績效考核、員工績效考核。為方便討論，這里討論的是員工績效考核。第6頁，共80頁。12/2/20226績效管理體系公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)與勝任力處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)職責(zé)目標(biāo)層層向下分解職責(zé)目標(biāo)級(jí)級(jí)往上實(shí)現(xiàn)部門績效評(píng)估員工績效評(píng)估薪酬福利員工發(fā)展教育訓(xùn)練晉升、輪崗降職、辭退績效獎(jiǎng)金提/降薪股票期權(quán)公司業(yè)績?cè)u(píng)估第7頁，共80頁。12/2/20227績效考核的評(píng)價(jià)/行政功能對(duì)員工過去的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并據(jù)此作出薪酬、升職、調(diào)動(dòng)、降級(jí)、解雇等人事決策。良好的績效考核系統(tǒng)能反映出人力資源系統(tǒng)的有效性。第8頁，共80頁。12/2/20228為何需要績效評(píng)價(jià)97保險(xiǎn)銷售人員42非保險(xiǎn)類銷售人員46專業(yè)技術(shù)人員28事務(wù)性管理人員25工匠17辦事員15藍(lán)領(lǐng)工人高績效與平均績效的差異(%)工作類別第9頁，共80頁。12/2/20229績效考核的發(fā)展功能績效考核使上、下級(jí)之間有機(jī)會(huì)討論工作目標(biāo)及面臨的困難，從而提高工作績效。績效考核使上、下級(jí)之間有機(jī)會(huì)討論員工的能力優(yōu)勢(shì)和不足，為員工發(fā)展提供素材。第10頁，共80頁。12/2/202210績效考核的通常用途

用途 小公司 大公司 平均薪酬 80.2 66.7 74.9績效改進(jìn) 46.3 53.3 48.4績效反饋 40.3 40.6 40.4人事決策素材 29.0 32.2 30.2提升* 26.1 22.8 24.8培訓(xùn) 5.1 9.4 7.3調(diào)動(dòng)* 8.1 6.1 7.3解雇* 4.9 6.7 5.6臨時(shí)解雇* 2.1 2.8 2.4人力資源分析 1.8 2.8 2.2人力資源計(jì)劃*0.7 2.8 1.5*人事決策Source:A.H.LocherandK.S.Teel,Assessment:Appraisaltrends.PersonnelJournal,67(9),1988,p.140.Reprintedwithpermission.第11頁，共80頁。12/2/202211困難重重的績效考核大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。1996年美國管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)只有15%的人認(rèn)為他們的考評(píng)系統(tǒng)能夠支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，43%的人認(rèn)為他們的考評(píng)系統(tǒng)這方面做得很糟糕。戴明：績效評(píng)價(jià)過程為管理的七大致命疾病之一。第12頁，共80頁。12/2/202212

環(huán)境（Environment）

設(shè)備/材料工作設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)條件工會(huì)公司政策上級(jí)支持法律法規(guī)

能力（Ability）

專業(yè)技能人際技能解決問題能力分析能力溝通技巧身體限制

動(dòng)機(jī)（Motivation）

職業(yè)興趣抵觸情緒挫折公平感/滿意度目標(biāo)/期望P=f(A,M,E)影響員工績效的因素第13頁，共80頁。12/2/202213很難考核創(chuàng)意的價(jià)值很難考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素考核方法本身需要不斷提高主管害怕考核有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇考核過程容易受到外界因素的干擾績效考核的困難所在第14頁，共80頁。12/2/202214績效考核為什么會(huì)失敗第15頁，共80頁。12/2/202215怎樣制定績效標(biāo)準(zhǔn)？第16頁，共80頁。12/2/202216戰(zhàn)略相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)殘缺標(biāo)準(zhǔn)信度標(biāo)準(zhǔn)污染制定績效標(biāo)準(zhǔn)的考慮因素制定績效標(biāo)準(zhǔn)第17頁，共80頁。12/2/202217戰(zhàn)略與核心能力PerformanceMeasurePerformanceMeasurePerformanceMeasurePerformanceMeasure績效測(cè)量區(qū)域績效測(cè)量區(qū)域制定績效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績效區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)殘缺考核標(biāo)準(zhǔn)不全面標(biāo)準(zhǔn)污染考核標(biāo)準(zhǔn)超出被考核者的可控范圍或職責(zé)范圍.有效的評(píng)估區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)信度不同時(shí)間或由不同考核則者結(jié)論的一致性戰(zhàn)略相關(guān)性績效標(biāo)準(zhǔn)與公司目標(biāo)和戰(zhàn)略相關(guān)第18頁，共80頁。12/2/202218標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征第19頁，共80頁。12/2/202219誰來評(píng)價(jià)員工績效？第20頁，共80頁。12/2/202220上級(jí)客戶團(tuán)隊(duì)下屬同事自己績效信息來自于：第21頁，共80頁。12/2/202221上級(jí)考核員工績效由其直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)定，通常需要經(jīng)過隔級(jí)上級(jí)審核。第22頁，共80頁。12/2/202222員工自評(píng)由員工自己對(duì)過去的績效進(jìn)行評(píng)定，通常需要在績效面談前完成。第23頁，共80頁。12/2/202223下屬評(píng)價(jià)由下屬對(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。下屬評(píng)價(jià)一般用于能力發(fā)展的參考，而不用于確定薪酬等行政目的。第24頁，共80頁。12/2/202224同事評(píng)價(jià)

由被考核者的同事進(jìn)行評(píng)價(jià)，通常只是作為績效面談的參考。第25頁，共80頁。12/2/202225團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)基于TQM的績效評(píng)價(jià)概念，通過評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)的績效來評(píng)定團(tuán)隊(duì)成員的績效。第26頁，共80頁。12/2/202226客戶評(píng)價(jià)由客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法也是基于TQM理念。第27頁，共80頁。12/2/202227360o考核由員工本人、上級(jí)、同事、下屬及客戶同時(shí)參與評(píng)價(jià)。第28頁，共80頁。12/2/202228考核過程中容易出現(xiàn)哪些偏差？第29頁，共80頁。12/2/202229評(píng)估過程中容易出現(xiàn)的偏差第30頁，共80頁。12/2/202230居中錯(cuò)誤ErrorofCentralTendency評(píng)估過程中所有人的得分都處于平均水平，盡管實(shí)際相差可能很大。第31頁，共80頁。12/2/202231過寬/過嚴(yán)錯(cuò)誤LeniencyorStrictnessError評(píng)估過程中出現(xiàn)要么過于仁慈要么過于嚴(yán)厲的錯(cuò)誤。第32頁，共80頁。12/2/202232近因錯(cuò)誤RecencyError評(píng)估過程中評(píng)估者可能主要是根據(jù)近期的表現(xiàn)對(duì)被評(píng)估者評(píng)分而不是看全被評(píng)估者整個(gè)考核期的表現(xiàn)。第33頁，共80頁。12/2/202233比較錯(cuò)誤ContrastError由于受前一個(gè)被評(píng)估者的影響，評(píng)估出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象，從而使評(píng)估出現(xiàn)偏差。第34頁，共80頁。12/2/202234像我錯(cuò)誤Similar-to-MeError評(píng)估過程中評(píng)估者給予在某些方面與自己有聯(lián)系的被評(píng)估者較高的分?jǐn)?shù)，盡管這過程是無意識(shí)的。第35頁，共80頁。12/2/202235暈輪/觸角效應(yīng)Halo/HornError評(píng)估過程中評(píng)估者受被考核者某些突出的特征的影響而給予被考核者過高或過低的評(píng)價(jià)。第36頁，共80頁。12/2/202236有哪些常用評(píng)估方法？第37頁，共80頁。12/2/202237績效考核:特征方法圖尺度評(píng)價(jià)法混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法描述法強(qiáng)制選擇評(píng)分法常用的特征評(píng)分法第38頁，共80頁。12/2/202238圖尺度評(píng)價(jià)法GraphicRating-ScaleMethod首先在一張圖表中列舉出一系列績效評(píng)價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績效等級(jí)。然后，主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績效狀況的工作績效等級(jí)，并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)第39頁，共80頁。12/2/2022391．工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績效。在你認(rèn)為最合適等級(jí)上畫勾（）。同時(shí)你可以自由地進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。對(duì)其工作的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識(shí)有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識(shí)評(píng)價(jià)：在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2．首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動(dòng)工作進(jìn)展的能力缺乏想象力可達(dá)到基本要求通常很有創(chuàng)見評(píng)價(jià)：?jiǎn)柕降臅r(shí)候，一般有好想法；不問的話就不說。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3．操作關(guān)注工作，能夠操作浪費(fèi)時(shí)間需要認(rèn)真監(jiān)督

穩(wěn)定、愿意工作特別能干評(píng)價(jià)：布置工作都能完成。4．工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進(jìn)通常能達(dá)到要求

一直高質(zhì)量評(píng)價(jià)：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5．工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達(dá)到要求一直高產(chǎn)出

評(píng)價(jià)：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。一個(gè)典型的GRS模式第40頁，共80頁。12/2/202240混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法Mixed-StandardScaleMethod一種改良后的評(píng)分表法。通過與事先確定的等級(jí)描述比較進(jìn)行評(píng)分。第41頁，共80頁。12/2/202241說明：請(qǐng)判斷被考核人的績效是否高于（+）、等于（0）、低于（—）下面的標(biāo)準(zhǔn)：

1、

當(dāng)問題發(fā)生時(shí)，能夠準(zhǔn)確判斷并給出解決辦法；但不能及時(shí)預(yù)測(cè)并采取防范措施（問題分析與解決能力中）。2、

缺乏督導(dǎo)技巧，經(jīng)常不適當(dāng)?shù)貙?duì)待下屬，有時(shí)好爭(zhēng)論。（領(lǐng)導(dǎo)能力低）3、

特別合作，能夠帶頭培養(yǎng)合作精神，積極完成工作任務(wù)。（合作能力高）4、

具備有效的督導(dǎo)技巧，關(guān)注效率、質(zhì)量和員工發(fā)展。（領(lǐng)導(dǎo)能力中）5、

當(dāng)與下屬相處或接受工作任務(wù)時(shí)，常常采取戒備或爭(zhēng)論的態(tài)度。（合作能力低）6、

通常能夠接受工作任務(wù)，但喜歡爭(zhēng)論，基本上能夠與他人合作。（合作能力中）7、

不善于分析和解決問題，不能事先預(yù)測(cè)和防范事故，不能準(zhǔn)確判斷。（問題分析與解決能力低）8、

能夠事先預(yù)見問題，能夠提出創(chuàng)造性的、可行的解決方案，自覺跟進(jìn)解決措施（問題分析與解決能力高）9、

具備良好的指導(dǎo)技巧，通常能夠領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬達(dá)成較高的績效目標(biāo)。（領(lǐng)導(dǎo)能力高）一個(gè)混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法的例子第42頁，共80頁。12/2/202242強(qiáng)制選擇法Forced-ChoiceMethod從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述。第43頁，共80頁。12/2/2022431a.努力工作1b.迅速工作2a.對(duì)顧客負(fù)責(zé)2b.表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a.產(chǎn)出質(zhì)量差3b.缺乏良好的工作習(xí)慣一個(gè)強(qiáng)制選擇法的例子第44頁，共80頁。12/2/202244描述法EssayMethod要求考核者寫出一份記敘性材料，描述被考核者的所長、所短、過去的績效和潛能，然后給予改進(jìn)和提高的建議。第45頁，共80頁。12/2/202245配對(duì)比較法pairedcomparisonmethod逐對(duì)比較，按得優(yōu)多少排序的評(píng)價(jià)方法。第46頁，共80頁。12/2/202246考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。00000劉七41111趙六11000王五21010李四31011張三被比較者2得分劉七趙六王五李四張三被比較者1被比較者2得分被比較者2一個(gè)配對(duì)比較法的例子第47頁，共80頁。12/2/202247關(guān)鍵事件法行為點(diǎn)檢表行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察量表常用的行為方法績效評(píng)估:行為方法第48頁，共80頁。12/2/202248關(guān)鍵事件法

CriticalIncident首先將下屬雇員在平時(shí)的工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來，然后再在一個(gè)預(yù)先確定下來的時(shí)間與雇員進(jìn)行討論和審查。第49頁，共80頁。12/2/202249分部關(guān)鍵事件法表格第50頁，共80頁。12/2/202250行為錨定等級(jí)評(píng)分法

BehaviorallyAnchoredRatingScale(BARS)一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評(píng)價(jià)技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評(píng)價(jià)技術(shù)，它將定量評(píng)價(jià)尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實(shí)例描寫結(jié)合在了一起。第51頁，共80頁。12/2/202251教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科2

教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤一個(gè)BARS的例子大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度優(yōu)秀：7中等：4極差：1第52頁，共80頁。12/2/202252行為觀察量表

BehaviorObservationScale(BOS)通過測(cè)量某種行為行為的頻率來評(píng)定員工的績效。第53頁，共80頁。12/2/202253人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ?。________________臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜?。________工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。

得分________________________通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不說明一個(gè)BOS的例子第54頁，共80頁。12/2/202254目標(biāo)管理平衡記分卡關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)常見的結(jié)果方法績效評(píng)估：結(jié)果方法第55頁，共80頁。12/2/202255目標(biāo)管理

ManagementbyObjectives(MBO)由上下級(jí)共同確定績效目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核的方法。第56頁，共80頁。12/2/202256目標(biāo)管理流程Step1:確定組織目標(biāo)Step2:確定部門目標(biāo)Step5:過程中回顧Step5b:增加新的目標(biāo)Step5a:取消不合適的目標(biāo)Step4:討論共同確定目標(biāo)Step3:下屬列出目標(biāo)清單Step3:上級(jí)列出目標(biāo)清單Step7:審計(jì)組織績效Step6:回顧目標(biāo)達(dá)成情況第57頁，共80頁。12/2/202257關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KeyPerformanceIndicator，KPI

KPI指標(biāo)體系是實(shí)施績效考核的一種有效的工具。在建立KPI指標(biāo)時(shí)，通常要先由企業(yè)高層對(duì)企業(yè)未來成功的關(guān)鍵達(dá)成共識(shí)，在確定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略之后，通過“魚骨圖”對(duì)每個(gè)成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)重點(diǎn)及相關(guān)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及所占比重進(jìn)行分析。最后根據(jù)該職位的任職資格要求對(duì)與其相應(yīng)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再分解，確定對(duì)應(yīng)于該職位的KPI指標(biāo)。第58頁，共80頁。12/2/202258公司KPI指標(biāo)的例子第59頁，共80頁。12/2/202259員工KPI考核指標(biāo)的例子第60頁，共80頁。12/2/202260平衡記分卡BalancedScorecard平衡記分卡是一種以信息為基礎(chǔ)的管理工具，分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評(píng)價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的項(xiàng)目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評(píng)價(jià)促使企業(yè)完成目標(biāo)。平衡記分卡為企業(yè)管理人員提供了一個(gè)全面的框架。它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法，這些目標(biāo)和衡量方法分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)，客戶，內(nèi)部經(jīng)營過程和學(xué)習(xí)和成長。第61頁，共80頁。12/2/202261銀行的平衡計(jì)分卡策略目標(biāo)策略衡量標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)財(cái)（1）：改善利潤財(cái)（2）：擴(kuò)大營收組合財(cái)（3）：減少成本結(jié)構(gòu)顧客客（1）：增加顧客我們的產(chǎn)品和人員的滿意度客（2）：增加「售后服務(wù)」的滿意度內(nèi)部內(nèi)（1）：了解我們的顧客內(nèi)（2）：創(chuàng)造創(chuàng)新的產(chǎn)品內(nèi)（3）：交叉銷售產(chǎn)品內(nèi)（4）：轉(zhuǎn)移顧客至成本效益較高的通道內(nèi)（5〕：減少營運(yùn)問題內(nèi)（6）：回應(yīng)迅速的服務(wù)學(xué)習(xí)學(xué)（1）：培養(yǎng)策略技術(shù)學(xué)（2）：提供策略資訊學(xué)（3）：校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)（％）投資報(bào)酬率營收成長存款服務(wù)成本改變顧客區(qū)隔占有率顧客延續(xù)率新產(chǎn)品的營收交叉銷售比率通路組合改變服務(wù)出錯(cuò)率滿足顧客要求的時(shí)間員工滿意度營收組合顧客關(guān)系的深度顧客滿意度調(diào)查產(chǎn)品開發(fā)周期面對(duì)顧客的時(shí)間策略職位適任率策略資訊可用率個(gè)人目標(biāo)配合率（結(jié)果指標(biāo)）（驅(qū)動(dòng)指標(biāo)）第62頁，共80頁。12/2/202262三類考核方法的側(cè)重點(diǎn)銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒工作知識(shí)力氣眼—手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠誠實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力基于結(jié)果的方法基于行為的方法基于特征的方法第63頁，共80頁。12/2/202263三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較開發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn)很少有主觀偏見上下級(jí)均可接受將個(gè)人績效與組織績效結(jié)合起來鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及晉升決策結(jié)果方法開發(fā)及使用耗時(shí)多開發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評(píng)估錯(cuò)誤使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平行為方法評(píng)估出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多開發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用特征方法缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)第64頁，共80頁。12/2/202264怎樣組織有效的績效面談？第65頁，共80頁。12/2/202265績效面談準(zhǔn)備（上級(jí)）1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2、檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況3、從員工的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4、給員工工作成果和表現(xiàn)評(píng)分5、對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6、整理該員工的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8、提前10天/兩周通知員工做好面談準(zhǔn)備第66頁，共80頁。12/2/202266面談準(zhǔn)備（員工）1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2、檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度3、審視自己在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)4、給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5、哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6、哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8、需要的支持和資源是什么？第67頁，共80頁。12/2/202267考核面談：選什么地方？辦公室：嚴(yán)肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式第68頁，共80頁。12/2/202268考核面談：坐什么位置？員工合作誠摯友好競(jìng)爭(zhēng)、防御獨(dú)立第69頁，共80頁。12/2/202269考核面談：坐多遠(yuǎn)？

——人的空間距離近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間）遠(yuǎn)：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間）女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm第70頁，共80頁。12/2/2022701、營造一個(gè)和諧的氣氛2、說明討論的目的，步驟和時(shí)間3、根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)6、評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7、討論員工的發(fā)展計(jì)劃8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9、討論需要的支持和資源10、簽字績效會(huì)談的步驟第71頁，共80頁。12/2/202271績效面談注意事項(xiàng)保持支持態(tài)度及時(shí)反饋保持平和聚焦解決問題最少批評(píng)鼓勵(lì)參與表達(dá)欣賞聆聽而非演講改變行為，而非人本身第72頁，共80頁。12/2/202272考核面談：怎么談？該做的不該做的第73頁，共80頁。12/2/202273績效面談準(zhǔn)備清單（AT＆T）計(jì)劃：1、計(jì)劃面談時(shí)間并提前十天/兩周通知被考核者。2、提醒被考核者做好面談準(zhǔn)備，如回顧績效、制定工作/發(fā)展計(jì)劃。3、明確告訴這是年度正式績效考核。面談準(zhǔn)備：1、閱讀全年積累的績效材料，特別注意有進(jìn)步的部分。2、準(zhǔn)備一些能說明良好/不良績效的具體例子。3、如果績效低于預(yù)期，考慮改善措施；如果績效達(dá)到甚至超過預(yù)期，思考怎樣保持。4、評(píng)估完以后，放在一邊，幾天后復(fù)核一次。5、按照公司要求的步驟操作。組織績效面談：1、選擇舒適而不被打擾的面談地點(diǎn)。地點(diǎn)的環(huán)境應(yīng)當(dāng)有利于營造坦城的氛圍。2、逐項(xiàng)核對(duì)績效，指出優(yōu)勢(shì)與不足。3、要用具體、描述性的而不是籠統(tǒng)、判斷性的語言，敘述而不是評(píng)估。4、討論分歧，達(dá)成共識(shí)。5、共同討論和設(shè)計(jì)改善/發(fā)展計(jì)劃。6、對(duì)