勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)案件普遍涉及的幾個(gè)訴求問(wèn)題

勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)案件普遍涉及的幾個(gè)訴求問(wèn)題勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)案件普遍涉及的幾個(gè)訴求問(wèn)題勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)案件普遍涉及的幾個(gè)訴求問(wèn)題xxx公司勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)案件普遍涉及的幾個(gè)訴求問(wèn)題文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)案件普遍涉及的幾個(gè)訴求問(wèn)題近年來(lái)，企業(yè)勞動(dòng)用工面臨著日益嚴(yán)峻的法律風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)。一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的相繼頒布與修訂及實(shí)務(wù)操作過(guò)程中的裁判口徑不統(tǒng)一等都給企業(yè)的勞動(dòng)用工管理人員帶來(lái)不小的困擾與壓力。筆者現(xiàn)將我們團(tuán)隊(duì)在為企業(yè)提供法律風(fēng)險(xiǎn)防范服務(wù)及辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)案件過(guò)程中經(jīng)常會(huì)面對(duì)的幾個(gè)法律問(wèn)題簡(jiǎn)單梳理匯總?cè)缦?，疏漏之處，敬?qǐng)指正。一、要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系1、時(shí)效問(wèn)題。確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案件，其仲裁時(shí)效適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條的規(guī)定，為1年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。2、因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議影響工傷認(rèn)定的，應(yīng)當(dāng)在申請(qǐng)工傷認(rèn)定前依法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)間，不計(jì)算在工傷認(rèn)定申請(qǐng)時(shí)限內(nèi)。3、因工死亡職工的親屬可以要求確認(rèn)勞動(dòng)者與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，因工死亡職工的親屬的范圍包括該職工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女和其他具有扶養(yǎng)、贍養(yǎng)關(guān)系的親屬，因工死亡職工的親屬中任何一人均可作為仲裁申請(qǐng)人或訴訟原告。4、《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第2條規(guī)定：用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件；（三）勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘登記表、報(bào)名表等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證應(yīng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。5、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。建筑公司將工程內(nèi)部承包、轉(zhuǎn)包、分包給實(shí)際施工人，實(shí)際施工人招募的農(nóng)民工如果對(duì)外以建筑公司名義從事勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其與建筑公司存在勞動(dòng)關(guān)系。6、最高人民法院行政審判庭（2006）行他字第17號(hào)《關(guān)于車(chē)輛掛靠其他單位經(jīng)營(yíng)車(chē)輛實(shí)際所有人聘請(qǐng)的司機(jī)工作中傷亡能否認(rèn)定為工傷問(wèn)題的答復(fù)》“個(gè)人購(gòu)買(mǎi)的車(chē)輛掛靠其他單位且以?huà)炜繂挝坏拿x對(duì)外經(jīng)營(yíng)的，其聘用的司機(jī)與掛靠單位之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。7、綜上，勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，具體包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和書(shū)面勞動(dòng)關(guān)系。無(wú)論構(gòu)成書(shū)面勞動(dòng)關(guān)系還是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，都應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者是否實(shí)際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，用人單位是否向勞動(dòng)者提供基本勞動(dòng)條件以及向勞動(dòng)者支付報(bào)酬等因素綜合認(rèn)定。確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案件，多發(fā)生于要求雙倍工資與工傷賠償職工。企業(yè)在面對(duì)此類(lèi)訴求，在采取否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)訴思路時(shí)，要綜合審核相關(guān)證據(jù)與事實(shí)，慎之又慎。這種思路的風(fēng)險(xiǎn)在于，要么全勝，要么全輸。采取此思路，即意味著企業(yè)全盤(pán)放棄對(duì)員工訴求諸如工資標(biāo)準(zhǔn)、違法解除與否等等的具體答辯。且實(shí)踐中，裁判者在員工沒(méi)有直接證據(jù)可以證明存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，通常會(huì)采納間接證據(jù)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)。我們認(rèn)為，在某些特定情況下，采取否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)訴策略可以作為一種門(mén)檻性策略，即在仲裁一開(kāi)始利用此抗辯理由獲得暫時(shí)優(yōu)勢(shì)后，馬上配合仲裁向員工施加部分壓力進(jìn)行某種程度的調(diào)解，爭(zhēng)取獲得一個(gè)適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。二、要求支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資1、按照《勞動(dòng)合同法》第10條的規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”。第82條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。2、一般情況下“二倍工資”的認(rèn)定與起止時(shí)間、計(jì)算方法。（1）用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日滿(mǎn)一個(gè)月的次日起開(kāi)始計(jì)算二倍工資，截止點(diǎn)為雙方訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日，最長(zhǎng)不超過(guò)十一個(gè)月。（2）用人單位因違反法律規(guī)定，自用工之日滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者可以向仲裁委、法院主張確認(rèn)其與用人單位之間屬于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。在此情況下，勞動(dòng)者同時(shí)主張用人單位支付用工之日滿(mǎn)一年后的二倍工資的不予支持。（3）如果勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，計(jì)算二倍工資的起算點(diǎn)為自勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的次日，截止點(diǎn)為雙方補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日，最長(zhǎng)不超過(guò)十二個(gè)月。（4）用人單位違反法律規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同的，二倍工資自應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起算，截止點(diǎn)為雙方實(shí)際訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的前一日。（5）時(shí)效問(wèn)題。二倍工資中屬于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬的部分，適用《調(diào)解仲裁法》27條第4款的規(guī)定即：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。增加一倍的工資屬于懲罰性賠償?shù)牟糠?，不屬于勞?dòng)報(bào)酬，適用《調(diào)解仲裁法》27條第1款的規(guī)定，即1年的仲裁時(shí)效。二倍工資適用時(shí)效的計(jì)算方法為：在勞動(dòng)者主張二倍工資時(shí)，因未簽勞動(dòng)合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時(shí)效可從其主張權(quán)利之日起向前計(jì)算一年，據(jù)此實(shí)際給付的二倍工資不超過(guò)12個(gè)月。3、用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，未依法自用工之日一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)一定時(shí)間后，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將日期補(bǔ)簽到實(shí)際用工之日，視為用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成合意，勞動(dòng)者主張二倍工資可不予支持，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明補(bǔ)簽勞動(dòng)合同并非其真實(shí)意思表示的除外。用人單位與勞動(dòng)者雖然補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，但未補(bǔ)簽到實(shí)際用工之日的，對(duì)實(shí)際用工之日與補(bǔ)簽之日間相差的時(shí)間，依法扣除一個(gè)月訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的寬限期，勞動(dòng)者主張未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的可以支持。4、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)未簽勞動(dòng)合同，有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的諸如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間等情形的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止，故在續(xù)延期間用人單位與勞動(dòng)者無(wú)須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，故不需支付二倍工資。5、用人單位高管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責(zé)范圍包括管理訂立勞動(dòng)合同內(nèi)容的除外。對(duì)有證據(jù)證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請(qǐng)求。用人單位的人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。6、“雙倍工資“賠償?shù)挠?jì)算基數(shù)。實(shí)踐中有爭(zhēng)議，普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間下應(yīng)支付的固定工資計(jì)付，即以實(shí)得工資中的基本工資、崗位工資、各種津貼、補(bǔ)貼等每月固定發(fā)放的部分為計(jì)算基數(shù)，對(duì)于可能發(fā)生的提成工資、加班費(fèi)等不固定的收入應(yīng)予剔除。7、電子郵件能否視作書(shū)面勞動(dòng)合同?！逗贤ā返?1條明確規(guī)定書(shū)面形式包含數(shù)據(jù)電文，且隨著現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，電子郵件已成為傳遞文件的重要形式，具有一定的法律效力。但由于電子郵件具有易被人為破壞、偽造、篡等缺陷，其客觀性受到很大質(zhì)疑，審判實(shí)踐中對(duì)以電子郵件作為證據(jù)的認(rèn)定與采信上存在一定的困難與障礙，為避免不必要的糾紛，簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)盡量采取書(shū)面紙質(zhì)方式。三、要求支付勞動(dòng)報(bào)酬1、工資總額的擴(kuò)大化趨勢(shì)?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》：工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資?！蛾P(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》規(guī)定：企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實(shí)行貨幣化改革的，按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼或者車(chē)改補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額，不再納入職工福利費(fèi)管理；企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補(bǔ)助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費(fèi)補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入工資總額管理。2、如何確定勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)是用人單位計(jì)付年休假、產(chǎn)假等假期工資及加班費(fèi)等的基數(shù)。實(shí)務(wù)中面臨的勞動(dòng)者基本勞動(dòng)報(bào)酬即工資標(biāo)準(zhǔn)不確定問(wèn)題。例如，業(yè)務(wù)提成是勞動(dòng)者的工資還是福利如何認(rèn)定勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)的確定通常以正常工作時(shí)間工資計(jì)算。正常工作時(shí)間工資一般不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間工資、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊環(huán)境、條件下的津貼及法律法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。用人單位可以與勞動(dòng)者在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，協(xié)商一致并在勞動(dòng)合同中明確約定工資的具體組成項(xiàng)目及數(shù)額，即采用結(jié)構(gòu)工資制。如果勞動(dòng)僅約定一個(gè)固定工資數(shù)額，工資組成及標(biāo)準(zhǔn)不明確，發(fā)生爭(zhēng)議后，員工有證據(jù)證明的全部實(shí)得工資都有可能被認(rèn)定為月實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)。3、月計(jì)薪天數(shù)、日工資和小時(shí)工資。（1）月計(jì)薪天數(shù)為天。（2）日工資=月工資收入/天（3）小時(shí)工資=月工資收入/（天*8小時(shí)）4、加班問(wèn)題。（1）用人單位安排勞動(dòng)者在休息日加班的，可以選擇安排補(bǔ)休或支付加班費(fèi)（工資的200%），決定權(quán)在單位。但是安排勞動(dòng)者延時(shí)加班（工資的150%）和在法定節(jié)假日加班（工資的300%）的，不能以補(bǔ)休代替加班費(fèi)。（2）舉證責(zé)任最高法在勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)司法解釋中明確規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)對(duì)加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。在加班采取口頭通知的形式，是否加班往往體現(xiàn)在工資、打卡記錄、工作記錄中，而這些證據(jù)通常保存在用人單位，考慮到勞動(dòng)者舉證的實(shí)際困難，一般只要?jiǎng)趧?dòng)證一方提出基本證據(jù)，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實(shí)，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。（3）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)關(guān)于加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，是實(shí)務(wù)中的一個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，法律允許當(dāng)事人對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)作出約定，約定的標(biāo)準(zhǔn)原則上應(yīng)為員工每月的固定工資收入，在實(shí)行結(jié)構(gòu)制的企業(yè)，應(yīng)至少包括基本工資和崗位工資。獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等可以約定不納入加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。用人單位直接約定以基本工資或最低工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的，經(jīng)難以得到支持。如果勞動(dòng)合同及機(jī)體合同均未對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)作出約定，北京、廣東等地傾向于以勞動(dòng)者本人正常工作時(shí)間所獲得的全部實(shí)得工資作為計(jì)算基數(shù)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等；上海、浙江等地傾向于以上述全部實(shí)得工資的70%作為計(jì)算基數(shù)。四、要求支付未休年休假工資1、我國(guó)法律規(guī)定，職工連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上，享受帶薪年休假?！斑B續(xù)工作”包含勞動(dòng)者在以前用人單位的工作期間。職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。2、勞動(dòng)者可以證明其連續(xù)工作的證據(jù)包括離職證明、原勞動(dòng)合同、社保繳費(fèi)記錄等。3、職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例上述(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。但是，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期，用人單位不能以此為由取消職工的年休假。4、新進(jìn)員工和離職員工如何計(jì)算其年休假的天數(shù)（1）員工新進(jìn)單位，且連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，當(dāng)年度休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)，以連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月的時(shí)間點(diǎn)作為起始時(shí)間。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。（2）員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度休假天數(shù)，按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算確定，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。5、年休假工資（1）《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)天)進(jìn)行折算。前款所稱(chēng)月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。（2）企業(yè)補(bǔ)發(fā)年休假工資，只需按員工日工資收入的2倍支付即可，其中1倍已經(jīng)在員工正常工作期間支付了。6、企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何安排年休假企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工的本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。即如果員工主動(dòng)放棄年休假，用人單位是可以免責(zé)的。當(dāng)然，在這種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)保留好員工主動(dòng)放棄年休假的書(shū)面證據(jù)。以免發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)陷于被動(dòng)。實(shí)踐中，很多用人單位對(duì)年休假仍然采取由員工主動(dòng)申請(qǐng)、單位審批的制度。但是，在《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》出臺(tái)后，企業(yè)再以員工未提出申請(qǐng)為由，未安排年休假，將存在很大風(fēng)險(xiǎn)。五、要求補(bǔ)繳社保費(fèi)用1、企業(yè)為了圖省事或降低費(fèi)用而與勞動(dòng)者約定將社保費(fèi)折現(xiàn)支付給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者出具自愿放棄繳納社保的書(shū)面聲明，這種約定往往因?yàn)檫`法法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效，此做法不能免除企業(yè)及個(gè)人繳納社保費(fèi)用的法定義務(wù)。此情形下，勞動(dòng)者要求企業(yè)補(bǔ)繳社保的，企業(yè)可以要求勞動(dòng)者返還現(xiàn)金補(bǔ)貼。故，對(duì)于新員工，用人單位應(yīng)及時(shí)為其辦理社保登記，繳費(fèi)基數(shù)可以按新員工的勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。對(duì)由于地域限制，確實(shí)已在其戶(hù)籍所在地或其他地方繳納社保的，企業(yè)可以要求其提供相應(yīng)的殘暴證明或繳費(fèi)憑據(jù)，同時(shí)將相應(yīng)的社保費(fèi)支付給其個(gè)人。對(duì)由于員工自身過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致無(wú)法為其辦理社保的，企業(yè)應(yīng)以書(shū)面形式告知其辦理社保登記所需的個(gè)人資料和信息，及不予提供的相應(yīng)法律后果，并保留好證據(jù)。2、如何理解“企業(yè)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條、46條相關(guān)規(guī)定，員工可以以企業(yè)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由單方解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是在司法實(shí)踐中，2009年7月北京市下發(fā)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》，將社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議區(qū)分為不同的情形，即用人單位未按規(guī)定的險(xiǎn)種為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系及用人單位未足額繳納或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的不同情形。對(duì)于前者，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日起開(kāi)始計(jì)算；對(duì)于后者，不予支持。3、關(guān)于補(bǔ)繳社保爭(zhēng)議，實(shí)踐中普遍不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理范圍，一般告知?jiǎng)趧?dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決。但由于用人單位未按規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致勞動(dòng)者不能享受工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，勞動(dòng)者要求用人單位賠償損失或按規(guī)定給付相關(guān)費(fèi)用的，應(yīng)予受理。六、要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1、用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形大約有19種。勞動(dòng)者單方解除合同，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金情形：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益；（5）用人單為以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形；（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（8）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形（解除時(shí)需提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資）：(9)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(10)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(11)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（12）企業(yè)破產(chǎn)重整，而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：(13)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)合同終止；（14）用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的；(15)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的；（16）因用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿(mǎn)不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的；（17）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限的勞動(dòng)合同到期終止的。（18）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，經(jīng)用人單位書(shū)面通知，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（19）因任務(wù)完成而終止勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第22條：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。（1）基本計(jì)算依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第47條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計(jì)算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。（2）分段計(jì)算?！秳趧?dòng)合同法》第97條：本法施行之日（即2008年1月1日）存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2008年1月1日前，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》有關(guān)規(guī)定。新舊法之間對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定存在一些不同之處。新法新增的需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形下，用人單位需向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限從新法施行之日即2008年1月1日起計(jì)算。新增情形包括：本文六、1（3）、六、1（4）、六、1（5）、六、1（6）、六、1（7）后半段，及六、1（13）—六、1（19）終止勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。同時(shí)，舊法對(duì)高收入員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額沒(méi)有封頂限制，新法設(shè)定了上限。但是，實(shí)務(wù)中某些地區(qū)，比如北京，對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算已經(jīng)不再分段計(jì)算，統(tǒng)一為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的月平均工資，超過(guò)擋死上年度職工月平均工資3倍的，按3倍數(shù)額封頂支付。且新舊法對(duì)于支付年限的規(guī)定也不同，前者工作年限6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計(jì)算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；后者工作年限不滿(mǎn)1年的，均按1年計(jì)算。七、要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金1、用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金的情形。（1）違法約定試用期?！秳趧?dòng)合同法》第83條：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。（2）逾期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》第85條用人單位被勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或補(bǔ)足低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額部分，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。（3）違法解除或終止勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第48條、第87條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第25條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。八、三期女職工問(wèn)題1、“三期”女職工的休息、休假。（1）產(chǎn)前休息時(shí)間?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條規(guī)定：“對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間?！本唧w休息時(shí)間沒(méi)有規(guī)定。但目前一些地區(qū)對(duì)該處“休息時(shí)間”作出了明確規(guī)定，如上海、廣東等地規(guī)定，懷孕7個(gè)月以上的女職工每天享受工間休息1小時(shí)。（2）產(chǎn)前假。不同于正常產(chǎn)假，不包括正常產(chǎn)假中可以產(chǎn)前休息的15天假期。國(guó)家對(duì)于此處的產(chǎn)前假，沒(méi)有明確規(guī)定，但目前一些地區(qū)對(duì)該處“產(chǎn)前假”作出了明確具體的規(guī)定，如上海、江蘇等地規(guī)定，懷孕7個(gè)月以上的女職工，經(jīng)本人申請(qǐng)，單位批準(zhǔn)，可請(qǐng)產(chǎn)前假60天左右。當(dāng)然，單位可不予批準(zhǔn)。（3）產(chǎn)前檢查假。懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間，按正常出勤對(duì)待。至于懷孕期間產(chǎn)前檢查假可以休幾次、一次休多長(zhǎng)時(shí)間，法律沒(méi)有明確規(guī)定。一般由醫(yī)院出具的證明報(bào)告予以合理確認(rèn)。（4）保胎假?！秶?guó)家勞動(dòng)總局保險(xiǎn)福利司關(guān)于女職工保胎休息和病假超過(guò)六個(gè)月后生育時(shí)的待遇問(wèn)題給上海市勞動(dòng)局的復(fù)函》規(guī)定：“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過(guò)醫(yī)師開(kāi)具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理?！睂?shí)踐中，各地基本都參照上述規(guī)定，對(duì)符合條件的孕期女職工，允許請(qǐng)保胎假，按病假待遇處理。（5）流產(chǎn)假?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第7條規(guī)定：“女職工懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！庇行┑貐^(qū)在此標(biāo)準(zhǔn)上做出了更有利于勞動(dòng)者的規(guī)定。（6）產(chǎn)假。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第7條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天?！碑a(chǎn)假包含法定節(jié)假日和公休日。產(chǎn)前假一般不得放到產(chǎn)后使用。若孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數(shù)和產(chǎn)后假合并使用；若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數(shù)按病假處理，總之，不管產(chǎn)假期滿(mǎn)與否，對(duì)產(chǎn)婦的產(chǎn)后休息時(shí)間應(yīng)予以保障。另外對(duì)于晚育獎(jiǎng)勵(lì)假?lài)?guó)家未做統(tǒng)一規(guī)定，實(shí)踐中根據(jù)各地具體規(guī)定執(zhí)行。（7）哺乳時(shí)間。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第9條規(guī)定：對(duì)哺乳未滿(mǎn)1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。目前一些地區(qū)在上述“哺乳時(shí)間”規(guī)定的基礎(chǔ)上，還規(guī)定了哺乳假，哺乳假需要經(jīng)本人申請(qǐng)、單位批準(zhǔn)，如上海、廣東、江蘇等地。實(shí)踐中根據(jù)各地具體規(guī)定執(zhí)行。2、三期女職工薪酬待遇（1）產(chǎn)前假工資和哺乳假工資。產(chǎn)前假和哺乳假屬于地方性的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐木唧w規(guī)定支付相應(yīng)待遇。一般按本人原工資的80%支付。（2）保胎假工資。按病假工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（3）產(chǎn)假工資及流產(chǎn)假工資。此二類(lèi)假期工資標(biāo)準(zhǔn)一致。以產(chǎn)假工資為例，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。實(shí)踐中，應(yīng)參考各地對(duì)于產(chǎn)假工資標(biāo)準(zhǔn)的具體規(guī)定執(zhí)行。（4）生育醫(yī)療費(fèi)用。女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，如醫(yī)療檢查費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)、藥品費(fèi)等按照生育保險(xiǎn)規(guī)定的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位支付。（5）實(shí)踐中，包含基本工資、崗位工資、全勤獎(jiǎng)、交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等各類(lèi)津貼、補(bǔ)貼，均應(yīng)作為工資的一部分支付，不應(yīng)以三期休假為由扣發(fā)。（6）至于工資是否包含績(jī)效獎(jiǎng)金，理論及實(shí)務(wù)界存在分歧。企業(yè)應(yīng)對(duì)工資做結(jié)構(gòu)區(qū)分及浮動(dòng)，對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金，女職工在三期內(nèi)是否發(fā)放及如何發(fā)放，企業(yè)應(yīng)在依法制定并經(jīng)公示公告的規(guī)章制度中作出明確規(guī)定，作為薪酬支付的依據(jù)備查。3、違反計(jì)劃生育政策的三期女職工問(wèn)題。（1）一般在此種情形下女職工仍可休產(chǎn)假或流產(chǎn)假，另外，對(duì)于產(chǎn)前檢查假和哺乳時(shí)間這類(lèi)基本假期，從保障婦女及嬰兒權(quán)益出發(fā)，應(yīng)當(dāng)允許職工享有。至于產(chǎn)前假、保胎假、晚育獎(jiǎng)勵(lì)假、哺乳假等各地法規(guī)明確規(guī)定只有計(jì)劃內(nèi)生育女職工才能享受的假期，違反計(jì)劃生育政策的三期女職工員工申請(qǐng)時(shí)，單位可不予批準(zhǔn)。且產(chǎn)假工資及相關(guān)生育費(fèi)用等三期待遇，各地規(guī)定及司法實(shí)踐不統(tǒng)一，企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)?shù)鼐唧w規(guī)定及本單位實(shí)際情況自主確定。企業(yè)也可在規(guī)章制度中將“違反計(jì)劃生育政策”的行為列為違紀(jì)行為，并予以適當(dāng)?shù)奶幏?。?）一般情形下用人單位不得以員工違反計(jì)劃生育政策為由解除或終止勞動(dòng)合同。九、工傷職工問(wèn)題1、認(rèn)定為工傷的幾種情形。(1)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；(2)工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；(3)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；(4)患職業(yè)病的；(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害的；此處“上下班途中”包括在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與佃聽(tīng)地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線(xiàn)的上下班途中、或在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線(xiàn)的上下班途中、或從事屬于日常工作生活所需要的活動(dòng)，且在合理時(shí)間和合理路線(xiàn)的上下班途中、或在合理時(shí)間內(nèi)其他合理路線(xiàn)的上下班途中的情形。(7)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，視同工傷；(8)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的，視同工傷；(9)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，視同工傷。滿(mǎn)足本條上述任一情形但是屬于故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、或自殘或者自殺的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。2、工傷保險(xiǎn)待遇。（1）因工死亡的職工工亡待遇。死亡職工近親屬可以從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來(lái)源、無(wú)勞動(dòng)能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的范圍包括依靠因工死亡職工生前提供主要生活來(lái)源的該職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。上述供養(yǎng)親屬需滿(mǎn)足完全喪失勞動(dòng)能力或配偶男年滿(mǎn)6O周歲、女年滿(mǎn)55周歲、子女未滿(mǎn)18周歲、父母男年滿(mǎn)60周歲、女年滿(mǎn)55周歲、工亡職工父母均已死亡且其祖父、外祖父年滿(mǎn)60周歲、祖母、外祖母年滿(mǎn)55周歲、工亡職工子女已經(jīng)死亡或完全喪失勞動(dòng)能力且其孫子女、外孫子女未滿(mǎn)18周歲、工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動(dòng)能力且其兄弟姐妹未滿(mǎn)18周歲。子女，包括婚生子女、非婚生子女、養(yǎng)子女和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女；父母，包括生父母、養(yǎng)父母和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼父母；兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養(yǎng)兄弟姐妹、有撫養(yǎng)關(guān)系的繼兄弟姐妹。一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。發(fā)生訴訟的情形下，涉及因工死亡職工賠償及享受待遇等主張，應(yīng)由全部親屬作為當(dāng)事人參加訴訟。（2）一級(jí)至四級(jí)傷殘職工傷殘待遇。職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：(一)從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資；(二)從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%，二級(jí)傷殘為本人工資的85%，三級(jí)傷殘為本人工資的80%，四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額；(三)工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。（3）五級(jí)至六級(jí)傷殘職工傷殘待遇。職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：(一)從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為18個(gè)