職稱問題改革思考分析論文（共4篇）

職稱問題改革思考分析論文〔共4篇〕第1篇：新形勢下事業(yè)單位職稱評教的改革探析在現(xiàn)前階段我們國家社會嶄新的發(fā)展形勢之下，我們國家范圍內(nèi)各種類型的事業(yè)單位施行的職稱評聘制度呈現(xiàn)出來了各種各樣的問題，對供職于事業(yè)單位中的專業(yè)技術人員的綜合素質水平的提升造成了比較嚴重的英系那個，在競爭的經(jīng)過中并沒有什么公平性可說的。想要使得職稱評聘工作的質量得到一定水平的提升，以便于能夠使得供職于事業(yè)單位的專業(yè)技術人員的整體水平得到一定水平的提升，筆者根據(jù)多年以來的實際工作經(jīng)歷體驗，在對現(xiàn)前階段我們國家各種類型的事業(yè)單位施行的職稱評聘制度存在著的問題進行分析的基礎上，提出了嶄新的社會經(jīng)濟發(fā)展形式之下我們國家事業(yè)單位職稱評聘制度改革相關工作進行的經(jīng)過中應當使用到的辦法。一、首先對嶄新的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢之下我們國家事業(yè)單位中施行的職稱評聘制度中存在著的問題進行分析現(xiàn)前階段我們國家事業(yè)單位職稱評定相關工作進行的經(jīng)過中，一般情況下都是比較看重學歷方面的內(nèi)容的，但是有些時候卻會忽視能力方面的考察，考核工作進行的經(jīng)過中提出的要求和工作中碰到的實際問題之間的互相關系并不是特別的親密。根據(jù)現(xiàn)前階段我們國家施行的崗位聘用制度中提出的要求，事業(yè)單位中的專業(yè)技術人員是需要通過競聘上崗的。但是現(xiàn)前階段我們國家范圍內(nèi)各種類型的事業(yè)單位中設置出來的專業(yè)技術人員的崗位數(shù)量是要遠遠的少于本能機能、領導崗位的數(shù)量的，而且處于專業(yè)技術崗位之上的人員的專業(yè)技術水平并不高，事業(yè)單位中就職于某一個崗位的相關人員的能力和崗位要求之間的間隔是比較大的。由于職稱評定相關工作的施行難度是比較高的，所以說事業(yè)單位在開展職稱評定工作的經(jīng)過中一般情況之下就會使用到看重學歷這種比較簡單的方法，但是卻忘記了對申報人員的能力以及業(yè)務能力進行檢查。只要申報人員的學歷以及資歷能夠知足要求，往往其它的申報材料都是難以起到應有的作用的?，F(xiàn)前階段我們國家事業(yè)單位職稱評聘相關工作進行的經(jīng)過中并沒有施行統(tǒng)一的技術標準。以現(xiàn)前階段我們國家各種類型的事業(yè)單位施行的職稱評聘工作的實際情況來看，某些具備任職資格的工作人員并不具備相關的工作能力，并不能夠將這一個崗位的職責履行出來，也難以把握這一個崗位中需要使用到的專業(yè)技術，但是實際情況卻是這樣的人員擁有這種崗位的任職資格；事業(yè)單位實際工作水平較為低下，進而就會對事業(yè)單位人力資源配置工作的效果造成一定水平的影響。二、新形勢之下我們國家事業(yè)單位職稱評聘改革工作進行的經(jīng)過中應當使用到的辦法1.職稱評聘工作進行的經(jīng)過中施行的標準應當有所改變在事業(yè)單位職稱評聘改革相關工作進行的經(jīng)過中，現(xiàn)前階段我們國家各種類型的事業(yè)單位職稱評聘工作進行的經(jīng)過中施行的“看重學歷，輕視能力〞的標準是應當向著“看重能力、看重業(yè)績〞的方向改變的，以便于能夠使得專業(yè)技術人員考評工作的多元化這一個目的得以實現(xiàn)。在現(xiàn)前階段我們國家嶄新的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢之下，科學合理的人力資源利用和科學合理的人才評定之間呈現(xiàn)出來的互相關系其實是較為親密的。所以以往事業(yè)單位職稱評聘工作進行的經(jīng)過中施行的“看重學歷、輕視能力〞的標準就應當向著“看重能力、看重業(yè)績〞的方向改變，針對某一個方面做出了突出奉獻的人才應當將評聘標準適當?shù)姆艑?，比喻說：適當?shù)膶⑼庹Z、論文以及計算機方面的要求放寬一些，看重申報人員的業(yè)績、專業(yè)技術水平以及創(chuàng)新能力等方面展開的審核工作，與此同時也是應當?shù)接萌藛挝恢虚_展實地調(diào)查的，面對面的對申報人員的能力進行審核，針對一些弄虛作假的單位和個人是應當予以合理的出發(fā)的。這樣一來就能夠使得以往施行的“看重學歷，輕視能力〞這一標準帶來的影響減少了，針對一些十分優(yōu)秀的人員是應當予以破格提升的，以便于能夠使得現(xiàn)前階段我們國家事業(yè)單位中施行的職稱評聘制度逐步的向著科學化的方向改變。2.評審推薦以及職稱評聘工作進行的經(jīng)過中施行的標準應當向著規(guī)范化的方向改變之所以要逐步在理論的經(jīng)過中使得評審推薦和職稱評聘工作向著規(guī)范化的方向改變，是為了能夠逐步的使得評審工作向著社會化的方向改變，在實際操作的經(jīng)過中應當將單位對聘任要求的推薦和申報人員職稱資格評審需要使用到的推薦互相分離開來。而且上文中提及到的這種互相分離的方式，也是能夠在事業(yè)單位對專業(yè)技術人員進行考察的經(jīng)過中起到一定水平的促進性作用的，以便于能夠逐步的實現(xiàn)對專業(yè)技術人員的綜合化考量這一個目的。三、結束語總而言之，在現(xiàn)前階段我們國家所處的嶄新的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢之下，我們國家范圍內(nèi)各種類型的事業(yè)單位發(fā)展進程向前推進的經(jīng)過中，想要實現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展這一個目的，針對現(xiàn)前階段我們國家事業(yè)單位中施行的職稱評聘制度展開的改革工作的力度就需要得到一定水平的提升，逐步在理論的經(jīng)過中使得現(xiàn)前階段我們國家事業(yè)單位中的施行的職稱評聘制度完善起來，切實的落實聘任制度，與此同時也是應當予以供職于事業(yè)單位中的專業(yè)技術人員的業(yè)務能力、科研結果以及創(chuàng)新能力以充足的看重的。除此之外，我們國家范圍之內(nèi)各種類型的事業(yè)單位也是應當全面的施行職稱評聘制度的，并根據(jù)單位的實際情況對現(xiàn)前階段施行的制度進行創(chuàng)新，科學合理的設置崗位，以便于能夠使得在事業(yè)單位中開展的人力資源優(yōu)化配置工作的力度得到一定水平的提升，進而為事業(yè)單位中的專業(yè)技術人員創(chuàng)造出來更為優(yōu)越的發(fā)展環(huán)境。潘鳳君第2篇：中學高職稱老師專業(yè)“再發(fā)展〞的基本特征中學高職稱老師是指擁有較高專業(yè)技術職稱并具備較高學識水安然平靜較強專業(yè)技術能力的中學老師，其專業(yè)“再發(fā)展〞是老師在專業(yè)素質方面不斷成長并尋求成熟的經(jīng)過，也是專業(yè)信念、知識、能力、人格和智慧等不斷更新、演進和完善的經(jīng)過。研究這個老師群體的重要目的在于促進老師自我生命價值的實現(xiàn)，為學校名師隊伍發(fā)展注入活力，使學校教育教學質量不斷攀高。在課題研究中筆者發(fā)現(xiàn)，中學高職稱老師專業(yè)“再發(fā)展〞基本特征有三個方面：差別性、階段性和矛盾性。一、差別性不同高職稱老師的專業(yè)化發(fā)展特征和軌跡雖然會存在一定共性，但也必定存在諸多差別。由于高職稱老師的發(fā)展首先是老師的個體發(fā)展，而每個老師的天賦特長在各自專業(yè)化發(fā)展道路上影響因素以及個人的努力水平都有很大的不同。因而，高職稱老師怎樣認識本身發(fā)展的瓶頸，突破本身的平凡，查找與名師發(fā)展之間的差距，就顯得尤為主要。筆者深知高職稱老師連續(xù)發(fā)展經(jīng)過中呈現(xiàn)的差別是豐富的，也是復雜的；差別的出現(xiàn)有些是偶爾的，有些是必定的；差別的原因有些是一致的，有些是不一致的；有些有規(guī)律可循，有些雜亂無章。但還是從千頭萬緒中試圖從年齡、學科、性其余差別條件中，查找高職稱老師專業(yè)發(fā)展的差別原因，以進一步探尋求索高職稱老師連續(xù)發(fā)展的促進途徑?！惨弧衬挲g差別假如以女老師55歲退休、男老師60歲退休來計算，那么一名女老師在高級職稱上度過的是20年，男老師則是25年，這一工作年限還將由于國家人社部即將出臺的延遲退休政策而增長。這一事實告訴我們，高職稱老師工作年限是很長的，處于不同年齡階段的高職稱老師的專業(yè)發(fā)展需求和專業(yè)發(fā)展能力很不一樣。30～45歲這一年齡階段的老師，往往具有較強烈的事業(yè)心和明確的專業(yè)發(fā)展目的，他們精于工作，勤于學習，專于研究，其中的佼佼者脫穎而出，成為校級、市級骨干老師和市級學科帶頭人。45～50這一年齡階段的老師處于主要的分化階段，一方面，其中的佼佼者沿著專業(yè)化發(fā)展的道路進一步發(fā)展，成為省特級老師和正高職稱老師等明星老師〔大部分省特級老師和正高職稱老師在這個年齡階段評審通過〕；另一方面，多數(shù)高職稱老師由于各種內(nèi)外因素的影響和專業(yè)發(fā)展認識的局限，感覺連續(xù)向前發(fā)展無望，逐步知足于成為課堂教學的熟手和骨干，不肯在科研、學習上付出更多，專業(yè)發(fā)展處于停滯狀況。55歲以上的高職稱老師，已經(jīng)被評為特級老師和正高職稱老師的，進入人生的黃金發(fā)展期，成為真正的學科引領者，課堂教學只是他們工作的一部分，講學傳經(jīng)、著書立說成為他們教育生命的主要一部分；另一部分骨干型的高職稱老師，假如被評為特級老師和正高職稱老師無望，那么也就不再熱衷參與各類職稱和榮譽稱號的評選，內(nèi)心較為失落，易陷入專業(yè)發(fā)展的困惑；還有一部分較為普通的高職稱老師，開始進入“等退休〞的賦閑狀況，在教學上易產(chǎn)生應付現(xiàn)象，專業(yè)發(fā)展處于倒退狀況。〔二〕學科差別當前，江蘇省實行高考“3+學業(yè)水平測試+綜合素質評價〞的形式。在這一高考形式和科目設置布置下，各學科教師在學校的地位和作用大不一樣。其中，語數(shù)外三門主課教師由于科目占領高考錄取分數(shù)的絕對優(yōu)勢地位，教選修科目的物、化、生、地、史、政等教師由于科目高考最后的錄取結果而處于次要地位，而教學業(yè)水平測試的必修科目教師由于科目成就要求較低而處于不被看重的地位。語數(shù)外教師課時多，工作量滿，學校、家長和學生看重水平高，因而對自己的要求相對較高，專業(yè)發(fā)展動力足，有學科優(yōu)越感和成就感，涌現(xiàn)出較多的骨干型或明星型老師。但也有許多老師忙于課堂教學，分身乏術，科研意識不強，在專業(yè)發(fā)展上缺乏久遠的規(guī)劃，因此舉步維艱。而任教選修和必修科目的教師教學任務相對較輕，教育成就感略差。一部分老師因此有了更多專業(yè)發(fā)展的自我空間，他們踏實篤學，積極投身于教育科研，撰寫論文和參與課題研究，將教育理論和理論相結合，成為研究型或反思型老師，開拓了專業(yè)發(fā)展和提升的自我路徑；另一部分教師知足于教學任務的輕松，將大量的時間浪費于瑣事，專業(yè)發(fā)展和提升也就難存指望。〔三〕性別差別中學高職稱老師的男女數(shù)量因校而異，但多數(shù)學?；鞠喈敚日漳信呗毞Q老師的專業(yè)發(fā)展結果，有一個結果一目了然，那就是：市學科帶頭人以上的名師多為男性老師。正高職稱老師兩年評審一次，以近兩年江蘇省鎮(zhèn)江市正高職稱老師評選為例：2012年，鎮(zhèn)江市有8位老師被評為正高職稱老師，均為中學老師，均為男性；2014年，鎮(zhèn)江市有9位老師被評為正高職稱老師，其中2名為幼兒園老師，女性，其余7名均為中學老師，男性。當然，江蘇省不乏優(yōu)秀女性老師被評為正高職稱老師，但可謂鳳毛麟角，數(shù)量和男性相比明顯偏少。由此可見，中學男女高職稱老師專業(yè)連續(xù)發(fā)展水平不平衡，發(fā)展結果明顯“重男輕女〞。二、階段性從高職稱老師中脫穎而出，成為“教學名師和學科領才〞，絕不是一蹴而就的事。高職稱老師的職業(yè)生涯一般在20年以上，在如此長的高職稱老師生涯里，多數(shù)老師要經(jīng)歷下面四個發(fā)展階段?！惨弧撤只投ㄐ碗A段分化和定型階段重要以高職稱老師中剛評上的高級老師為主。他們固然解脫了早期任教的緊張窘迫狀況，卻面臨更高層次的專業(yè)發(fā)展要求。人們對他們的要求與評價標準卻隨著教齡的逐步增加而不斷提升，不再用寬容等待的目光來看待他們，重點關心的也不是他們的工作態(tài)度，而是工作方法和實際績效。那種早期對教育的激情與感受開始出現(xiàn)分化：有的漸漸趨向于安靜冷靜僻靜、冷淡以至于倦怠，早期老師職業(yè)倦怠的跡象開始出現(xiàn)；有的由原先的困惑與苦惱期進入了成長后的喜悅與收獲期。后者對老師職業(yè)的責任感、悅納感不斷加強，對本身專業(yè)發(fā)展的態(tài)度愈加積極、穩(wěn)定與執(zhí)著，逐步成長為具有相當水安然平靜能力的教壇能手──經(jīng)歷體驗型老師?！捕惩黄坪屯耸仉A段這一階段高級老師工作的外部壓力有所緩和，職業(yè)安全感有所增長，但對職業(yè)的新鮮感與好奇心有所減弱，職業(yè)敏感度與情感投入度也相應降低；開始習慣運用已有經(jīng)歷體驗與技能來考慮和應對日常的教育教學工作中所碰到的問題，工作中出現(xiàn)更多程式化的經(jīng)歷體驗操作行為和思維定式。在這里階段，雖然高級老師都有專業(yè)“再發(fā)展〞的內(nèi)在意愿，也有一定的外在努力，但現(xiàn)實工作任務重、生活壓力大，發(fā)展眉目多，工作精神難以集中，詳細表現(xiàn)為專業(yè)發(fā)展水平提升緩慢、專業(yè)成長較為困難、不同老師對本身專業(yè)再發(fā)展的出現(xiàn)意見分歧等特點。有的老師知足于工作發(fā)展示狀，轉而尋求生活的平穩(wěn)安樂舒適；有的老師自感專業(yè)發(fā)展向上突破困難，工作進入堅持與應付狀況，不求有功，但求無過；更多的老師雖然希望突破本身專業(yè)發(fā)展瓶頸，但在論文、課題研究、校本課程開發(fā)等方面找不到突破口。眾多復雜因素使高職稱老師專業(yè)再發(fā)展進入緩慢低迷的職業(yè)高原期。少部分高級老師擁有個體專業(yè)發(fā)展的自立提升意識，確立高遠的發(fā)展目的，樹立精益求精的工作態(tài)度?！拔嵝陌蔡幨俏徉l(xiāng)〞，把老師職業(yè)當作自己的生命寄托和價值所在，不斷進行反省和觀照，努力成為學者型、專家型老師?！踩吵墒旌途S持階段這一階段的老師特征具有較為扎實的教學理論基礎、較高的教學水安然平靜豐富的工作經(jīng)歷，許多逐步成為地區(qū)或學校教育教學方面的拔尖人才。在這一發(fā)展階段中，老師發(fā)展仍然出現(xiàn)分歧。有些高職稱老師因教學業(yè)績優(yōu)秀，轉向從事教育教學管理工作，擔任校級中層或教育行政等職務，興趣由教育教學轉為教育行政管理；也有些老師對現(xiàn)有的教育教學水平感到知足，以為自己功成名就或是專業(yè)發(fā)展“船到碼頭車到岸〞，與其自尋煩惱，還不如安享生活，與其從事艱辛的需不斷創(chuàng)新的教育研究與發(fā)展工作，還不如輔導學生賺錢養(yǎng)老。這種工作心態(tài)使他們興趣轉移、精神分散，產(chǎn)生了很多專業(yè)發(fā)展維持行為，不能與時俱進，以至導致某些曾經(jīng)深受學生歡迎的優(yōu)秀老師“水平退化〞“能力縮水〞“盛名之下，其實難副〞，遺憾畢生；當然也有些老師固然有繼續(xù)發(fā)展的愿望和行動，真可謂“烈士晚年，壯心不已〞，但受限于個體學術背景、知識構造、技能水平、教學個性、工作閱歷、氣質秉性及興趣喜好等，難以突破和超出舊有經(jīng)歷體驗與規(guī)則，因此客觀上也就只能維持原有專業(yè)發(fā)展水平?！菜摹硠?chuàng)造和智慧階段教育素養(yǎng)的高低、視野的遠近、信仰的有無成為制約這一階段高職稱老師專業(yè)“再發(fā)展〞的主要因素。高職稱老師能否站在教育更高層次的理論思想層面上，發(fā)現(xiàn)更為合理的專業(yè)發(fā)展前景，能否由單一的教學理論經(jīng)歷體驗角度，提升到系統(tǒng)的教育理論科學研究上，能否從瑣碎且庸常的經(jīng)歷體驗中，提煉出獨特的智慧，構成自己的教育哲學體系，就成為他們連續(xù)發(fā)展關鍵的因素。他們中的佼佼者既能建立個體原創(chuàng)的教育理論體系，又能構建相對應的教學理論操作體系，還能以宏觀的視野與理性的目光，從教育哲學的高度來審視人類發(fā)展的遠大目的，把握教育發(fā)展的現(xiàn)實需求，通曉時代發(fā)展的必定趨勢和教育發(fā)展的基本規(guī)律，以促進社會的和諧發(fā)展與人類的完善優(yōu)化，引導學生到達成人成才成功的理想境界，成為真正的教育家。教育哲學體系之開創(chuàng)建立與具有普適價值的教育理論體系之構成是其核心標記。三、矛盾性通過訪談筆者發(fā)現(xiàn)，高職稱老師專業(yè)“再發(fā)展〞的矛盾性重要具體表現(xiàn)出在四個方面?！惨弧忱硐牒同F(xiàn)實之間的矛盾中學高職稱老師在學校的發(fā)展經(jīng)常呈現(xiàn)出兩種矛盾的現(xiàn)在狀況。一方面，高職稱老師進入了職業(yè)穩(wěn)定期，許多成為學校的資深老師、專業(yè)領先者以至是教育教學權威，其教育教學能力進入到最佳專業(yè)水準階段。在績效工資背景下，社會及學校對其有高等待、高要求，而高期望值引發(fā)過重的職業(yè)壓力；另一方面，由于缺乏新的發(fā)展目的和前進動力等原因，很多高職稱老師從高級職稱評定前的積極奮進狀況退化為職稱評定后的消極賦閑狀況，且這種“職業(yè)消退〞狀況對于學校以至整個教育事業(yè)都構成了明顯的資源浪費。再加上由于老師職稱評定“只上不下〞，以及職稱評定后監(jiān)督機制和鼓勵機制的缺乏，使得高職稱老師的專業(yè)連續(xù)發(fā)展得不到有效保障，面臨很多發(fā)展窘境。這是一位數(shù)學高級老師的教育日志。作為一名教育工作者，我有著飽滿的教育理想，也在踐行著自己的初志?？呻S著教齡的增長，現(xiàn)實的過多問題顛覆著我的教育理念，我以至疑心當初在師范大學里所學到的理論，我覺得教育的理想和現(xiàn)實之間有著宏大的鴻溝。評上高級老師之后，我原來以為自己的教育生涯進入到新的境界，但實際情況是，我的生活和以前相比沒有任何變化。我仍然沒有時間去看我喜歡看的書，或者研究一個我以前就很關注的問題。這學期我又開始承受兩個理科班的數(shù)學教學，由于江蘇省高考理科數(shù)學總分200分?！暗脭?shù)學者得天下〞，我又要開始迎接天天3節(jié)以上的課和漫山遍野的練習、測試，還要在課間隨時預備給學生答疑，有的時候真的會覺得喘不外氣來，平常的教學生活就像一片池沼，不管你頭頂?shù)奶炜斩嗝疵鼷悹N爛，你陷進去就很難拔出來?！捕彻ぷ骱蜕钪g的矛盾在高職稱老師中，多數(shù)為40歲以上老師，呈現(xiàn)出中年人的社會特質。俗語說，“人過四十萬事休〞，這種亞健康心理容易使高職稱老師安于現(xiàn)在狀況、得過且過；與此同時，高職稱老師是家庭的中堅力量，他們需要解決購房問題、后代上學或就業(yè)問題、奉養(yǎng)老人問題等，這些家庭問題使得他們難以把精神集中在教育教學工作上。被訪者〔高級老師〕：中年人的壓力是最大的。近期我的父母身體都不太好，每周都要送他們?nèi)メt(yī)院好幾次，求醫(yī)問藥，醫(yī)院學校兩邊跑，做后代的，為父母做的也就只能是這些?？墒且欢螘r間下來真累啊。孩子今年上六年級了，不管是不行的，否則考不上理想的初中。以前我天天上完課都有許多時間備課，回到家也要精心打磨第二天要上的課，然后看看自己想看的書。如今天天都要求自己必需在學校里備好課，否則回到家就沒有時間再忙工作上的事。幸虧不是小年輕了，有些課以前都用心備過，如今只要略微看看，上課重要還是靠經(jīng)歷體驗?！踩辰虒W和科研之間的矛盾中學高職稱老師中的骨干名師，一般有三個類型：第一類是教學能力突出的名師。他們站穩(wěn)了課堂，把課堂作為自己安居樂業(yè)之所，把“課上的好，學生喜歡我〞作為自己的教育尋求，深受學生和家長的肯定，但不太喜歡或擅于教育科研；第二類是科研能力突出的名師，他們熱衷探尋求索教育教學的規(guī)律，積極撰寫論文和申報課題，經(jīng)常為學校的科研水平加分，但課堂教學能力平平；第三類天然就是教學能力和科研能力都比較突出的教師。一般來說這種教師在學校最受歡迎，也最受看重，但也最可遇而不可求。由于教學和科研之間，存在一定的矛盾。老師的精神老是有限的，興趣老是有差別的。專注于課堂教學，成為教學的“熟手〞，在教書育人中獲得成就感和知足感，有時就無暇顧及本身科研能力的提升；專注于教育科研，坐而論道的時候多，起而行之的時候少，有時課堂教學就會失之干癟，過于理論化，缺少生動性。被訪者〔特級老師〕：經(jīng)常有人問我是怎么評上特級老師的，是不是一開始工作就有評特級的遠大目的，我的回答當然是不是。評上高級前基本上就是認真教學，研究教學資料，偶然寫點小文章發(fā)表了，很高興。后來越教越有想法，越寫越有興趣。評上高級之后，覺得自己還能夠再向前發(fā)展一步，就開始讀一些教育理論方面的書，寫一些有深度的文章。但這個經(jīng)過很痛苦，經(jīng)常是日間忙著備課、改作業(yè)，晚上坐在電腦前冥思苦想寫文章，孩子基本都是夫人在管。忙教學和忙科研肯定是有沖突的，時間上、精神上。但是足夠勤奮的話，可以以統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展，但這對老師個人以及他的家庭，以至所處環(huán)境都有要求。要是夫人不支持我，我也很難有時間做自己的事情；要是像如今許多人和微信圈里的朋友天天聚會、閑聊，我也靜不下心來?！菜摹忱蠋焸€體發(fā)展愿望和學校群體文化之間的矛盾每個老師內(nèi)心深處都有強烈的個體發(fā)展愿望，希望自己在專業(yè)化道路上越走越遠，但這一發(fā)展愿望經(jīng)常受所在學校群體文化的制約。曾有研究者指出，老師之間一般都不喜歡其他同事參與或干涉自己的課堂教學，他們之間互不干預，相互保衛(wèi)。這種具有封閉性的老師群體文化在某種水平上排擠開放和合作，趨向孤立與封閉。這種情況的產(chǎn)生，重要是由于學校文化中老師更愿意共享自己教學的成功，而不肯意輕易議論教學的失敗。哪位老師提出問題就等于自曝其短，有可能被其他老師當作在尋求幫助。而老師隊伍素以清高著稱，尋求幫助就意味著自動成認自己教學上的無能，會遭到別人嘲笑。這種風氣嚴重阻礙了老師的開拓和探尋求索，泯滅了老師試圖提出任何批判性問題的激動。對正處在建立專業(yè)自負的高職稱老師而言，他們更擔憂和別人商討教學內(nèi)容與方法等會被視為“專業(yè)水平不夠〞，所以，他們大多只能在長期的教學中自我探索以獲得微小進步。這既阻礙了老師之間正常溝通，晦氣于教育教學改革的長足發(fā)展，又讓老師難以體驗相互的鼓勵、職稱和贊揚，嚴重影響了老師個體的進步和發(fā)展。固然高職稱老師個體在孤立的努力狀況中也會有所發(fā)展，但從老師專業(yè)發(fā)展的角度來看，高職稱老師的專業(yè)提升完全依靠本身的努力是不夠的。老師群體文化是老師成長的土壤。對于老師而言，合作分享的老師文化才是本身發(fā)展的有力助推器，它能在深條理上對高職稱老師的成長道路產(chǎn)生連續(xù)的主要影響。許多研究型老師或專家型老師集中的學校，就擁有這種合作分享的老師群體文化或者是學習共同體。在這種文化氣氛中，老師相互之間心靈開放、理解信任、共鳴支持。經(jīng)歷體驗豐富的高職稱老師、專家型老師也愿意展示自己的教學特長，供其他老師觀摩和分享。新老老師之間能夠相互溝通知識與信息、思想與經(jīng)歷體驗，在專業(yè)思想、信念和態(tài)度等方面相互影響和促進。張紅霞第3篇：我們國家職稱制度改革的理論與考慮為了適應當下社會經(jīng)濟的發(fā)展，我們必需進行相應的職稱制度改革，以不斷優(yōu)化我們國家的人才管理體系，鼓勵優(yōu)秀的人才為我們國家的發(fā)展做出奉獻。一、職稱制度改革概述我們國家傳統(tǒng)的職稱制度需要通過評審和考核，對專業(yè)技術人員的專業(yè)技能進行評價，然后給予其相應的職稱，如“中級老師〞“教授〞等職稱。然而，隨著社會的逐步發(fā)展，這種傳統(tǒng)的職稱制度逐步出現(xiàn)一些問題，使得許多優(yōu)秀的人才被埋沒，而且還滋長了一系列的人事管理腐敗問題。為了充足具體表現(xiàn)出我們國家尊敬人才、尊敬知識，以人為本的發(fā)展理念，我們需要進行一系列的職稱制度改革，使之符合我們國家當下經(jīng)濟發(fā)展的用人要求?！?〕職稱制度的內(nèi)涵：職稱是區(qū)別專業(yè)技術或學術水平的等級稱號。由于我們國家在很長的一段時間內(nèi)一直沒有構成統(tǒng)一的規(guī)定，在不同行業(yè)之間沒有統(tǒng)一的標準。隨著職稱制度的不斷發(fā)展完善，逐步構成統(tǒng)一的規(guī)定，即如今我們比較熟悉的“職稱〞一詞。但是，與原來的“職稱〞相比，如今我們使用的“職稱〞具有不同的含義。如今我們指的是專業(yè)技術職務聘任制?！?〕職稱制度改革與發(fā)展歷程：第一，技術職務任命制度階段。在該階段，技術職務級別由國家統(tǒng)一規(guī)定，用人單位能夠根據(jù)本身需要確定技術職務。提升了職務的技術人員能夠獲得更高層次的工資，如教授、副教授等。第二，技術職稱評定制度階段。在該階段，技術職稱是個人工作成就、業(yè)務能力的標記。這一階段的職稱制度是一項尊敬知識、尊敬人才的主要辦法。第三，專業(yè)技術職務聘任制度階段。在該階段，企業(yè)或者事業(yè)單位能夠根據(jù)本身業(yè)務需要，設置專業(yè)技術崗位；技術人員需要通過評審委員會的評審，進而獲得職務任職資格。聘任職務有任期，在任期內(nèi)履行職責，并享受相應的職務工資待遇。二、我們國家職稱制度中存在的問題〔1〕職稱評價缺乏科學性：由于我們國家缺乏職稱制度的監(jiān)管，我們國家的職稱制度體系存在許多漏洞。首先，我們國家的職稱體系不能對專業(yè)技術人員的實際能力、業(yè)績以及社會奉獻等方面做出客觀評價。許多時候，使得真正的人才得不到職稱級其余提升，反而那些弄虛作假的投機分子獲得職稱級其余提升。這容易消除勞動者的工作積極性，晦氣于專業(yè)技術人員能力的發(fā)揮。其次，職稱體系的管理無章可循，原來頒布的職稱體制〔試行條例〕有許多條款已經(jīng)不適應當下社會的發(fā)展。最后，職業(yè)資格與資格評審或考試之間的關系不清楚明晰。不同評價出現(xiàn)穿插，既浪費了人力資源，又增長被評審者的經(jīng)濟負擔。另外，由于缺乏監(jiān)督和管理，各類職業(yè)資格的設置、考試、培訓等活動很混亂，晦氣于進行正確的職稱評價?！?〕職稱政策設置與社會環(huán)境不協(xié)調(diào)：社會環(huán)境隨著經(jīng)濟的發(fā)展會不斷發(fā)生變化，職稱政策的設置也要與時俱進，只要這樣能力實現(xiàn)職稱政策設置與社會環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。然而，我們國家長期以來實行的“評聘結合〞的政策，為了穩(wěn)定基層崗位需求，資格評審的標準被放寬。這種做法從一定水平上顧及到了區(qū)域和條理的差別性，但是卻造成了同一級別職稱的專業(yè)技術人員的能力和知識水平差異不同很大、良莠不齊。在事業(yè)單位中，許多獲得認知資格的專業(yè)技術人員存在“寧等勿走〞的心態(tài)，這導致了嚴重的人才浪費。另外，由于職稱政策與社會環(huán)境不協(xié)調(diào)，如思想觀念、收入分配等，這些原因導致社會人才流動不合理，使得人力資源得不到有效配置?！?〕職稱評判標準不一：在最近幾年的職稱改革中，有關部門固然對職稱的評定工作做了嚴格的要求，但是在同一地區(qū)的職稱評價中，仍然有許多不同，導致評審結果的不公平。即便是同一職務的專業(yè)技術人員，其專業(yè)水平也相差許多。另外，由于我們國家地區(qū)發(fā)展的差別性比較大，不同地區(qū)的人才需求構造不一致。因而，不同的地區(qū)應該有不同評審標準，然而許多職稱資格的評審卻在全國范圍采取統(tǒng)一評審標準，這樣的評審結果是不公平的。三、職稱制度改革的理論途徑〔1〕統(tǒng)一職稱制度管理體制和運行機制：在職稱制度改革中推行職稱制度法制化是一項明確的，以法律的形式規(guī)范和管理職稱資格評審，正式確立了人事部門統(tǒng)一管理職稱制度的主體地位，有效地避免了資格評審經(jīng)過中出現(xiàn)的評審材料造假、行賄受賄等違法違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生，進而保證了評審結果的真實性和公平性。同時，職稱制度法制化還能提升職稱資格的威信，使真正的人能力夠脫穎而出。有法律保障的評審經(jīng)過是具有一定的公信力的。因而，技術專業(yè)人員一旦獲得相應的職稱資格，便具有很強的公眾認可度，這對于人才本身的發(fā)展特別有利?！?〕開展科學的社會化評價：科學的社會化評價是指分類型、分條理的社會評價。過于統(tǒng)一的評價往往降低評價的標準，使得統(tǒng)一級其余被評審者素質良莠不齊。因而，為了使得職稱評價更科學，我們采用分類型評價形式，如對那些具有需求性、公益性的高等院校、工程技術開展試點。另外，在評價中，充足地考慮到地區(qū)的差別性，由不同地區(qū)根據(jù)當?shù)氐娜瞬艠嬙旌桶l(fā)展狀態(tài)進行評審標準的制訂。除此之外，對于不同級其余資格評審，要嚴格劃分其評審標準，不能出現(xiàn)反復、模糊或者穿插標準。必需保證資格的級別越高，則標準越高，其獲得的職稱含金量就越大?！?〕科學制訂職稱制度相關配套政策：假如我們認真地評審出專業(yè)人員的專業(yè)素質級別，但是給予其不同級其余技術專業(yè)人員同等水平的工資福利待遇，那么評審結果則沒有實際的意義。因而，我們國家的人事管理制度應該出臺相應的分配制度，使高水平的專業(yè)人能力夠享受比較好的待遇。這樣也從一定水平上鼓勵更多的人全身心地工作，為社會發(fā)展做出更多的奉獻?？傊?，科學的職稱制度能夠有效地解決社會矛盾，鼓勵更多的人才努力奮斗，為社會發(fā)展做出奉獻。職稱這一曾在我們國家人才制度建設中發(fā)揮了主要作用的制度，也必將改良和創(chuàng)新以后繼續(xù)發(fā)揮主要的作用。尤揚等第4篇：當下高職院校老師職稱晉升中有關問題的考慮職稱是老師等專業(yè)技術人員的專業(yè)技術水平、能力與成就的等級稱號，是反映專業(yè)技術人員的技術水平、工作能力的標記，是老師身份、地位的象征，也是衡量老師工資待遇、收入水平的一個主要指標。高級職稱和中級職稱老師的待遇相差較大，因此老師比較看重職稱晉升。高職教育人才培養(yǎng)的目的決定了其不同于一般的高等學校，其教育教學具有特殊的要求，不僅僅要請教師有一定的理論水平，更主要的是要請教師有很強的理論操作能力，實質上對老師的要求更嚴格。高職院校老師既要追蹤學術前沿，又要留意企業(yè)行業(yè)發(fā)展動態(tài)，而且還要能夠解決實際生產(chǎn)崗位中的技術難題，這對高職院校老師提出了很高的要求。而在職稱晉升中并沒有單獨的高職院校老師職稱晉升條例，他們大多數(shù)也是根據(jù)高校老師系列職稱資格條例中的要求來完成職稱的晉升，這與高職院校老師的實際狀態(tài)存在著較大差距，而且當下老師職稱比例遭到嚴格限制，很大水平上制約了高職院校老師的工作積極性。本文旨在介紹當下高職院校老師職稱晉升中的幾個常見問題，希望高職院校老師職稱晉升的問題得到妥善解決，引導高職院校老師早日走上專業(yè)化發(fā)展的道路。1當下高職院校老師職稱現(xiàn)在狀況當前高職院校老師重要職稱系列〔專業(yè)〕設正高級、副高級、中級、助理級4個級別，基本和高校一樣，即教授、副教授、講師、助教。也有部分高職院校，如衛(wèi)生類職業(yè)院校參考衛(wèi)生技術人員職稱評審條件，分為主任醫(yī)師〔藥師〕、副主任醫(yī)師〔藥師〕、主管醫(yī)師〔藥師〕、醫(yī)師〔藥師〕、醫(yī)士〔藥士〕等，農(nóng)業(yè)類高職院校能夠教授級高級農(nóng)藝師、高級農(nóng)藝師、農(nóng)藝師、助理農(nóng)藝師、農(nóng)業(yè)技術員等。少數(shù)特殊專業(yè)，如工藝美術專業(yè)人員一般分為高級、中級、初級三級職稱。高職院校和社會行業(yè)企業(yè)大多數(shù)專業(yè)技術人員總體上對4個級其余職稱級別現(xiàn)在狀況還是認可的。2當下高職院校老師職稱晉升的若干問題2.1老師資格缺乏統(tǒng)一的認定標準1999年6月13日發(fā)布的〔關于深化教育改革全面推進素質教育的決定〕將高職教育明確為是高等教育的主要構成部分。這是對高職教育地位和作用的認可，表示清楚高職教育不是所謂的“二流教育〞，“差生教育〞，是考不上本科大學的末流教育，而是培養(yǎng)大批社會所需要的高素質技術技能型人才的教育，是我們國家高等教育不可或缺的一份子，是高等教育的一種類型，不存在身份、地位的高低差別，只是目的定位的不同。改革開放至今，30多年來，高職院老師資格認定尚無一個統(tǒng)一的標準，履行的仍然是高校老師資格認定的有關條例。而事實上高職老師有其特殊的要求，尤其是高職教育是具有“高等〞和“職業(yè)〞雙重屬性的教育，其教育教學任務需要一大批“雙師型〞老師來承當完成，而當前尚無相關的指點性文件。久長以往，勢必造成高職教育與高等教育的趨同化與一體化，以至將高職老師“矮化〞為低一個條理的高等教育，對高職教育本身的地位和健康發(fā)展晦氣，對高職院校老師的社會地位和職業(yè)化發(fā)展晦氣。有悖于當下國家鼎力發(fā)展職業(yè)教育的決定。當下高職教育順應了我們國家社會經(jīng)濟發(fā)展的時代需求，是培養(yǎng)“大國工匠〞的呼喚。中國實現(xiàn)從制作大國向制作強國的改變，需要一大批既具有一定理論學識，又尋求精益求精的能工巧匠，這為高職教育發(fā)展提供了良好的機遇和宏大的挑戰(zhàn)。制訂合理、可行、統(tǒng)一的高職院校老師資格認定標準〔條例〕也需要引起越來越多的關注并盡快付諸行動。2.2職稱晉升沒有對應的評審條件當前尚無高職院校單獨的老師系列職稱晉升或評審條例，大多數(shù)高職院采取高效老師系列職稱評審的條件或略加改動，職稱評審中未考慮到高職院校的實際情況，沒有能突出高職院校的職業(yè)教育特色，沒有能發(fā)揮該政策的“批示棒〞作用，對老師專業(yè)化發(fā)展晦氣。如：對老師專業(yè)理論和技能操作能力未做硬性規(guī)定，這與高職院培養(yǎng)技能型人才不相匹配；在職稱晉升中對教育教學實績的要求不足，導致部分高職院校老師對教育教學不看重，采用敷衍了事的態(tài)度，出工不出力，混夠課時即可，對教學的質量和效果漠不關心，以至出現(xiàn)有些老師不擔任課時，或擔任課時不足而仍然成功申報并晉升了高一級其余職稱的現(xiàn)象，大大影響了廣闊專任老師尤其是專心致力于教育教學和教改研究的專任老師。更為普遍的現(xiàn)象是職稱評審或晉升中脫離實際的對專業(yè)論文的評審要求，一直沿用高校老師職稱晉升的學術代表作評價體系，副高要求送審2篇代表作，正高要求5篇以上核心，送審3份代表作。這種做法脫離了高職院校的“職業(yè)〞特性，對專業(yè)課的老師而言或許不算太高要求，而對另外一些專業(yè)的教師則意味著一輩子上不來正高，尤其是某些基礎課的專任教師，如數(shù)學、語文、英語、音樂等。同時，專家在代表作評審經(jīng)過中的評價機制與體系的不完善或不健全，導致了學術代表作的評價誤差。如：由于評價專家個人學術特點、學術生態(tài)狀態(tài)和不良社會風氣影響而引起的評價誤差，詳細表現(xiàn)為在長期的研究經(jīng)過中，每個專家逐步構成了自己的學術興趣、喜好、偏向、視野以及思維方式等，導致對一樣或相近研究方向的學術結果評價較高；由于遭到不良社會風氣影響，沒有能公平、公正、客觀的進行學術評價；或者評審專家本身急躁、缺乏嚴肅、務實的學術態(tài)度而導致評價結果的可信度不高等[1]。同一代表作在不同評審專家的評價中