績效考核方案設(shè)計與勞資風(fēng)險

《績效考核方案設(shè)計如何避免引發(fā)勞資風(fēng)險》薛熾

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三十年企業(yè)一線管理經(jīng)驗，潛心于企業(yè)效益提升和企業(yè)績效考核研究。已向數(shù)十家企業(yè)提供了成功的效益提升方案和績效考核方案。貴州省企業(yè)管理協(xié)會會員；貴州省輕紡工業(yè)廳企業(yè)升級咨詢評審員；南方勞動關(guān)系在線績效顧問；hrbar績效管理版、hr信息化版版主。核心項目：企業(yè)效益提升整體方案、企業(yè)績效考核方案的咨詢、設(shè)計與實施；企業(yè)管理項目外包；企業(yè)托管。

講師介紹

薛熾實戰(zhàn)派績效顧問

第二頁，共二十二頁。3課程目的通過專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓學(xué)員充分了解、認識績效考核方案設(shè)計中存在的勞動爭議風(fēng)險；補充和完善績效方案設(shè)計的思路框架，了解績效方案設(shè)計的風(fēng)險防范思路、原則和方法；合理地避免引發(fā)勞資風(fēng)險；確保績效考核的使命得以達成！溫馨提示績效考核的使命：利用企業(yè)內(nèi)外一切可用的資源，不斷提升企業(yè)績效，確保不斷更新的企業(yè)目標得以實現(xiàn)！

第三頁，共二十二頁。4一、績效考核哪些人可以不參加？案例：李生今年大學(xué)畢業(yè)后受聘于m企業(yè)，首月參加入職培訓(xùn)二十天，其余時間正常出勤。領(lǐng)取工資時，李生只領(lǐng)到協(xié)議工資的50%,企業(yè)解釋是：績效考核方案規(guī)定“任何人不得以任何理由不參加公司的績效考核”，你雖然有二十天在參加培訓(xùn)，但你仍然要按照當月考核指標和指標額度進行考核，你被扣的50%工資，是你未完成指標被扣的，計算并無差錯。李生經(jīng)多次交涉無果，一怒之下，以“當月正常出勤不足半月，企業(yè)仍按全月的指標額度考核我不合理”為由申請仲裁。關(guān)注焦點：當月正常出勤不足半月的員工是否可以不參加績效考核？第四頁，共二十二頁。5類似情況：公派出差、公派學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）、各種休假等等原因?qū)е庐斣抡３銮诓蛔惆朐碌膯T工，是否可以不參加績效考核？分析：這是績效考核中最為常見的不合理政策，它是由方案設(shè)計中未能明確界定員工“過失”造成的。在實踐中，它的涉及對象并不是少數(shù)?！斑^失原則”是行使處罰的前提，這一法律思想在企業(yè)績效考核的方案設(shè)計中，應(yīng)該得到充分體現(xiàn)。結(jié)論：如果剔除了其中的不合理因素，這些人是可以參加考核的。否則，這些人可以不參加績效考核。第五頁，共二十二頁。6分享：下列人員通常不參加績效考核：當月入職的員工；按公司明確規(guī)定尚未正式上崗的員工；因故不能正常出勤或不能到崗且超過半個月的員工；正常休假時間超過半個月的員工；經(jīng)本人申請，人力資源部門審核，總經(jīng)辦同意可以不參加考核的員工。第六頁，共二十二頁。7二、績效工資的設(shè)置額度（或者比例）有沒有標準？案例：王小姐供職于北京市某電話銷售公司。她的協(xié)議工資為每月一千八百元，其中固定工資六百元，其余為績效工資。她每月扣除社保、醫(yī)保后的實際收入約為八百元。今年三月她合同期滿，要求公司按北京市規(guī)定的每月最低收入標準補足其服務(wù)期間的收入后離職。王小姐的要求未得到滿足，于是提出仲裁申請。關(guān)注焦點：王小姐參與考核的績效工資額度（或者比例）是否過高？第七頁，共二十二頁。8關(guān)注范圍：銷售型企業(yè)或團隊；制造業(yè)中實行全額計件制工資的企業(yè)或團隊。分析：國家對員工參與績效考核的績效工資額度（或者比例）至今并無明確規(guī)定，但各地政府出臺的最低工資標準卻從另一個角度為我們設(shè)計績效工資做出了約束：員工在工作和考核后，其實際收入不應(yīng)該低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。而員工的實際收入中是否包括社保、醫(yī)保等內(nèi)容，各地的規(guī)定則不一致。結(jié)論：績效考核不應(yīng)該突破員工生存的底限；生存缺乏安全感的員工，是不可能有高績效產(chǎn)出的。第八頁，共二十二頁。9分享：在績效考核方案設(shè)計時，可以這樣表述這個問題：員工的固定工資不參與績效考核；員工的固定工資部分不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準；當?shù)卣?guī)定不得計入最低工資的部分（如社保、醫(yī)保等）須予以扣除；員工當月經(jīng)過考核后的實得工資額，不得低于本人的固定工資額。第九頁，共二十二頁。10三、績效考核的告知案例：某企業(yè)決定實施績效考核，并以文件形式公布了《績效考核方案》。在接下來的一周內(nèi)，有60%的員工向總經(jīng)理反饋：反對進行績效考核。員工反對績效考核的理由有：1、入職時并未被告知要進行績效考核；2、協(xié)議工資時并沒有約定要拿出其中部分參與考核；3、事前不知道要進行績效考核；4、績效考核的指標事前不知；5、績效考核的內(nèi)容事前不知；6、績效考核的流程事前不知；7、績效考核結(jié)果的利用事前不知；8、勞動合同中無此項內(nèi)容，勞資雙方也未以其他形式約定對員工進行考核；關(guān)注焦點：企業(yè)推行績效考核是否有告知義務(wù)？

第十頁，共二十二頁。11相關(guān)問題：績效考核的告知，如何確保有效？分析：對于涉及員工切身利益的決定，企業(yè)不僅有告知的義務(wù)，而且應(yīng)該力求與員工達成共識，獲得員工支持。在這方面，《勞動合同法》及其實施細則有明確規(guī)定，就不再復(fù)述。結(jié)論：有效告知是員工參與績效考核的前提；有效告知應(yīng)有員工的書面確認；有效告知可以通過《勞動合同》、績效培訓(xùn)及考核檔案、考核方案簽收及確認等途徑獲得。第十一頁，共二十二頁。12分享：

對于有效告知，通常會寫明：本方案（包括相關(guān)制度和流程）須與員工充分討論，經(jīng)職工代表大會（或工會）通過，并由總經(jīng)理簽署公布后生效；本方案公布后實施前，須由職能部門組織員工進行相關(guān)培訓(xùn)和考核；績效培訓(xùn)的內(nèi)容和考核的結(jié)果須經(jīng)員工本人確認，并載入員工檔案；本方案中涉及員工個人的相關(guān)內(nèi)容，須列入企業(yè)與員工簽署的《勞動合同》；員工對本方案的起草和修訂、執(zhí)行和結(jié)果有查詢、監(jiān)督和質(zhì)詢的權(quán)利；。。。。。。第十二頁，共二十二頁。13四、績效考核的記錄、備案和舉證

案例：今年二月，y企業(yè)決定辭退幾名不能勝任工作的員工。員工不服，集體提出申訴。在本案的調(diào)解過程中，企業(yè)出示了這幾名員工最近一年的績效考核記錄，包括個人績效考核結(jié)果、個人考核結(jié)果與其他員工績效的比較、企業(yè)對其進行的培訓(xùn)記錄及考核成績、培訓(xùn)后的個人工作績效、主管輔導(dǎo)記錄等等。最后，由于企業(yè)記錄詳實，舉證全面，企業(yè)的辭退決定獲得了支持。關(guān)注焦點：績效考核的記錄和備案應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？第十三頁，共二十二頁。14相關(guān)問題：績效考核的記錄和備案是否僅限于績效考核的執(zhí)行過程？分析：績效考核的記錄和備案應(yīng)該是全面、詳實的；記錄和備案的范圍應(yīng)該包括考核前、考核中和考核后；從風(fēng)險防范的角度看，記錄和備案的內(nèi)容應(yīng)包括事前的告知、協(xié)商、決議、公告，執(zhí)行中的通知、核算、結(jié)果、獎懲，考核后的輔導(dǎo)、培訓(xùn)、考核等等。結(jié)論：舉證以記錄和備案為基礎(chǔ)為前提；全面、詳實的績效考核記錄和備案，可以確?？冃Э己说暮戏ㄐ?，確?？冃Э己私Y(jié)果利用的合法性?？冃Э己说挠涗浐蛡浒缚梢猿浞掷闷髽I(yè)已有的信息系統(tǒng)進行集中處理。第十四頁，共二十二頁。15分享：

Y企業(yè)利用一套erp系統(tǒng)中的hr管理系統(tǒng)進行績效考核管理：從起草、研討、決議的員工參與記錄、個人績效考核數(shù)據(jù)、績效培訓(xùn)、績效輔導(dǎo)經(jīng)員工個人確認，全部進入員工個人檔案。這些記錄，可以提供部門和個人隨時查詢和調(diào)用。第十五頁，共二十二頁。16五、績效考核中的假期和薪酬處理

案例：W企業(yè)原來的績效考核方案規(guī)定：正常休假期間（指國家和企業(yè)規(guī)定的合理休假），員工享受固定工資。由于這一規(guī)定非?；\統(tǒng)，很不具體，在實踐中遭遇了一些問題：a.星期天休息這么算合理嗎？b.事假和星期天一樣合理嗎？c.工傷也這么算嗎？d.產(chǎn)假、病假如何計算？。。。。關(guān)注焦點：假期如何分類才合理？第十六頁，共二十二頁。17相關(guān)問題：各類假期可以采用哪些不同的薪酬對策？分析：員工假期的分類——1、法定休假：包括假日、節(jié)日、產(chǎn)假、婚喪假等等；2、參考休假：如年假；3、正常缺勤：如事假；4、違紀缺勤：如曠工；5、績效考核方案在設(shè)計時應(yīng)對不同情況進行分類，并根據(jù)不同類別的假期進行合理的薪酬設(shè)計。結(jié)論：不合理的假期薪酬設(shè)計，最終可能構(gòu)成違法。第十七頁，共二十二頁。18分享：

W企業(yè)在經(jīng)過咨詢后，修改了績效考核方案中相關(guān)部分：1、國家和企業(yè)規(guī)定的帶薪假期，員工不參與績效考核。休假期間按個人協(xié)議工資折算日工資后計發(fā)工資；2、事假：休假期間員工不參與績效考核。休息期間按個人固定工資折算日工資后計發(fā)工資；3、曠工：曠工期間員工績效考核照常進行。曠工期間員工無工資；。。。。。。第十八頁，共二十二頁。19結(jié)束語：

績效考核方案設(shè)計過程中會在很多方面涉及員工利益，有的方面法律法規(guī)有規(guī)定，如企業(yè)在經(jīng)營活動中有告知義務(wù)，企業(yè)在勞動爭議中有舉證義務(wù)等等；但在很多方面，法律法規(guī)是沒有相關(guān)具體規(guī)定的——在這種情況下，怎么才能合理？才能合情？績效考核是以員工的參與、員工的支持為成功前提的。不良的績效考核設(shè)計，會直接打擊員工，令績效考核受到孤立，導(dǎo)致績效考核失敗。第十九頁，共二十二頁。20小結(jié)績效考核中勞動爭議的預(yù)防和化解宏觀1、了解并把握法律和政策的走向、變化；2、能正確解讀法律、法規(guī)的立法含義；3、對問題的預(yù)見能力和敏感；4、科學(xué)合理的績效薪酬方案設(shè)計；微觀1、為員工設(shè)計最低安全保障系統(tǒng)；2、為考核方案的內(nèi)容提供合法性依據(jù)；3、為員工建立全面、詳實、有效的績效檔案；4、高效的問題反饋、處理機制和危機處理能力。第二十頁，共二十二頁。中國人才熱線謝謝觀看！聯(lián)系我們:FAX3328地址：廣州天河?xùn)|路155號駿源大廈24層E-mail：第二十一頁，共二十二頁。內(nèi)容梗概《績效考核方案設(shè)計如何避免引發(fā)勞資風(fēng)險》。薛熾。已向數(shù)十家企業(yè)提供了成功的效益提升方案和績效考核方案。講師介紹。你雖然有二十天在參加培訓(xùn)，但你仍然要按照當月考。公派出差、公派學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）、各種休假等等原因?qū)е庐斣抡３銮诓蛔惆朐碌膯T工，是否可以不參加績效考核。這是績效考核中最為常見的不合理政策，它是由方案設(shè)計中未能明確界定員工“過失”造成的。如果剔除了其中的不合理因素，這些人是可以參加考核的。因故不能正常出勤或不能到崗且超過半個月的員工。今年三月她合同期滿，要求公司按北京市規(guī)定的每月最低收入標準補足其服務(wù)期間的收入后離職。而員工的實際收入中是否包括社保、醫(yī)保等內(nèi)容，各地的規(guī)定則不一致。生存缺乏安全感的員工，是不可能有高績效產(chǎn)出的。員工的固定工資部分不得低于當?shù)卣?/p>