人力資源激勵機(jī)制

...wd......wd......wd...畢業(yè)論文論文題目：人力資源的鼓勵機(jī)制姓名：史為建準(zhǔn)考證號：030104100515專業(yè)：工商管理〔本科段〕通信地址：徐州市青年東路125號郵編：221000二○○六年十月內(nèi)容摘要本文首先介紹了人力資源的概念及特點(diǎn)，闡述了鼓勵在人力資源管理中的地位和重要性。常見的鼓勵方式有物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵，其中，物質(zhì)鼓勵主要包括工資鼓勵、獎金鼓勵、福利鼓勵等；精神鼓勵主要包括晉升鼓勵、事業(yè)鼓勵、目標(biāo)鼓勵、榮譽(yù)鼓勵、培訓(xùn)鼓勵、感情鼓勵等。鼓勵機(jī)制在人力資源管理中具有十分重要的作用，企業(yè)人力資源鼓勵機(jī)制大概分為三局部內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)福利鼓勵；績效考核鼓勵；價值滿足鼓勵。本文在第三局局部別描述了各種鼓勵機(jī)制的含義和基本內(nèi)容。其中，經(jīng)濟(jì)福利鼓勵包括根基工資、獎勵工資、福利等；績效考核鼓勵需要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，保持其公平公正性；價值滿足鼓勵包括尊重人的價值鼓勵、信任人的價值鼓勵、關(guān)心人的價值鼓勵。最后，以聯(lián)想集團(tuán)為例，闡述了企業(yè)若何通過有效實(shí)施人力資源鼓勵來改善企業(yè)績效。聯(lián)想十分重視企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的探索和經(jīng)歷的總結(jié)，尤其注重鼓勵方面的探索，聯(lián)想的鼓勵機(jī)制主要有目標(biāo)鼓勵、分配鼓勵、精神鼓勵和競爭鼓勵等。正是因?yàn)槌晒Φ娜肆Y源鼓勵管理以及方方面面的企業(yè)管理，使得僅有二十多年歷史的聯(lián)想成為我國IT業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，并且在PC領(lǐng)域兼并了IBM，其開展速度之快著實(shí)令人驚嘆。關(guān)鍵詞：人力資源；鼓勵；鼓勵機(jī)制目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言4二、人力資源鼓勵4三、人力資源鼓勵機(jī)制71.經(jīng)濟(jì)福利鼓勵72.績效考核鼓勵93.價值滿足鼓勵10四、聯(lián)想的人力資源鼓勵機(jī)制111.聯(lián)想的目標(biāo)鼓勵122.聯(lián)想的分配鼓勵143.聯(lián)想的精神鼓勵144.聯(lián)想的競爭鼓勵16五、結(jié)論16參考文獻(xiàn)17人力資源的鼓勵機(jī)制一、引言人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)開展最關(guān)鍵的因素，因此，企業(yè)的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。鼓勵是研究若何真正調(diào)動企業(yè)員工的內(nèi)在積極性，是企業(yè)管理中的重要組成局部，尤其是人力資源管理的重要內(nèi)容。在當(dāng)前人力資源自由流動，人才競爭日益鼓勵的形勢下，只有健全人力資源鼓勵機(jī)制，推行科學(xué)有效的人力資源鼓勵制度，才能吸引并留住的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷開展，國有企業(yè)人力資源在鼓勵方面存在的問題日益暴露出來。本文重點(diǎn)分析國有企業(yè)人力資源鼓勵方面存在的問題，提出解決方案。21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭。因此，有效的鼓勵機(jī)制的建設(shè)和運(yùn)作便是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵。目前企業(yè)內(nèi)部的鼓勵方式主要表達(dá)在物質(zhì)利益方面的建設(shè)，很少有企業(yè)有一套理論完整、體系完善的人員鼓勵機(jī)制。二、人力資源鼓勵人力資源是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，用以反映人所擁有的勞動能力。從組織管理角度來看，人力資源是由組織支配并加以開發(fā)、依附于成員個體、對實(shí)現(xiàn)組織目的和組織開展具有積極作用的勞動能力的總和。從企業(yè)管理角度來看，人力資源是指生產(chǎn)經(jīng)營過程中所投入的人的勞動能力，即人在勞動過程中所動用的體力和腦力的總和。人力資源包括企業(yè)家的經(jīng)營管理能力、科技人員的科技開發(fā)能力、生產(chǎn)工人的勞動技能等。人力資源是最活潑的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)利用自然資源，推動和促進(jìn)企業(yè)開展的主要力量。人力資源與其他物質(zhì)源相比，具有以下特性：〔1〕人力資源的再生性人力資源具的再生性，表達(dá)在人口的再生產(chǎn)、勞動的再生產(chǎn)、勞動能力的再生產(chǎn)等三個方面?！?〕人力資源生成過程的時代性人力資源的形成、開發(fā)和利用都受時間的限制。從社會角度看，人才的培養(yǎng)和使用有培訓(xùn)期、成長期、成熟期和老化期等過程；從個體角度看，作為生物有機(jī)體的人，有其自身的生命周期，且各個周期的勞動能力各不一樣?！?〕人力資源開發(fā)過程的能動性〔4〕人力資源使用過程的時效性〔5〕人力資源開發(fā)過程的連續(xù)性〔6〕人力資源閑置過程的消耗性企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)之一就是充分調(diào)動人的積極性，從而最大限度地挖掘人的潛力。對人的工作行為表現(xiàn)影響最大的因素是人的能力和心理因素。能力是做好工作的前提，但有能力而沒有工作積極性的人是不會有好的行為表現(xiàn)的。所以，人的積極性是人的工作行為表現(xiàn)的決定性因素。因此，以調(diào)動人的積極性為宗旨的鼓勵就成為人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段?！肮膭钤谛睦韺W(xué)中是指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動力，使人到達(dá)一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激轉(zhuǎn)化為個人的自覺的行動〞。從狹義上講，鼓勵就是一種刺激，指促進(jìn)展為的手段。外部適當(dāng)?shù)?、安康的刺激可以使個人完成目標(biāo)的行為總是處于高度的激活狀態(tài)，從而最大限度地發(fā)揮人的潛力，去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。鼓勵是管理的一項(xiàng)重要職能，是根據(jù)企業(yè)具體目標(biāo)，為滿足人們的生理、心理愿望、興趣、情感等方面的需要，通過有效地啟迪和引導(dǎo)人的心靈，激發(fā)人的動機(jī)，挖掘人的潛能，使其充滿內(nèi)在的活力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動。簡單的說，鼓勵就是持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。鼓勵在企業(yè)管理中具有不可替代的重要性：〔1〕鼓勵能夠充分調(diào)發(fā)開工積極性和創(chuàng)造性，端正員工行為，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力；〔2〕鼓勵能激發(fā)員工潛力，極大提高員工素質(zhì)；〔3〕鼓勵是企業(yè)可持續(xù)開展的重要保證。鼓勵的方式一般包括物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵。其中，物質(zhì)鼓勵主要有工資鼓勵、獎金鼓勵、福利鼓勵等內(nèi)容；精神鼓勵主要有晉升鼓勵、事業(yè)鼓勵、目標(biāo)鼓勵、榮譽(yù)鼓勵、培訓(xùn)鼓勵、感情鼓勵等內(nèi)容。三、人力資源鼓勵機(jī)制鼓勵機(jī)制是指組織系統(tǒng)中，鼓勵主體通過鼓勵因素或鼓勵手段與鼓勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和。對企業(yè)而言，鼓勵機(jī)制包括外部鼓勵機(jī)制和內(nèi)部鼓勵機(jī)制。外部鼓勵機(jī)制是指消費(fèi)者、政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的鼓勵；內(nèi)部鼓勵機(jī)制是指企業(yè)對員工的鼓勵。對一個企業(yè)來說，完善的鼓勵機(jī)制具有以下作用：〔1〕吸引優(yōu)秀人才；〔2〕開發(fā)員工潛力；〔3〕留住優(yōu)秀人才；〔4〕造就良性競爭環(huán)境。企業(yè)的鼓勵機(jī)制可以分為三個局部：1.經(jīng)濟(jì)福利鼓勵 經(jīng)濟(jì)福利鼓勵是通過薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化來誘導(dǎo)影響員工的意志行為。經(jīng)濟(jì)福利鼓勵的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：〔1〕根基工資員工根基工資在企業(yè)的薪酬中是起主導(dǎo)作用的一個構(gòu)成局部，能否直接調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性，盡管還有獎金工資起支持作用，但根基工資卻是一個關(guān)鍵。如果根基工資完全不能反映員工對企業(yè)所作的奉獻(xiàn)，而要把這種奉獻(xiàn)的差異留給獎勵工資來落實(shí)，這在引進(jìn)和穩(wěn)定企業(yè)稀缺人才往往會帶來一些困難。〔2〕獎勵工資嚴(yán)格意義上的獎勵工資，應(yīng)該是對員工的超工作標(biāo)準(zhǔn)奉獻(xiàn)所支付的報酬，其意義在于鼓勵員工積極創(chuàng)造性地工作，創(chuàng)造出高于崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)要求的工作業(yè)績。在現(xiàn)實(shí)中，獎勵工資實(shí)際上構(gòu)成了工資的一個組成局部，它不僅僅是對員工超工作標(biāo)準(zhǔn)奉獻(xiàn)所支付的報酬，而且直接是構(gòu)成員工獲取工作標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)的報酬的一個途徑。獎勵工資的核定對員工工作的鼓勵作用影響很大。很多企業(yè)花了大成本給員工發(fā)獎勵工資，但員工的積極性和創(chuàng)造性并沒有得到任何提升。甚至相反，還往往因?yàn)楠剟罟べY發(fā)放的公平性受到質(zhì)疑而挫傷一局部員工的工作熱情和積極性，使整個企業(yè)的勞動效率下降。這就使若何科學(xué)、公平地核定獎勵工資成為企業(yè)鼓勵機(jī)制建設(shè)的一個重要內(nèi)容?；蛘哒f，如果沒有尋找到一個能夠讓絕大局部員工都認(rèn)同并承受的獎勵工資核定方法，發(fā)獎勵工資比不發(fā)更糟，它會造成員工的不滿情緒，甚至帶來員工彼此之間的對立和矛盾，從而使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率下降?！?〕福利福利是企業(yè)為員工提供的出各種形式的工資以外的物質(zhì)利益方面的保障，它主要包括諸如醫(yī)療保險、勞動保險、帶薪休假等方面的內(nèi)容。企業(yè)員工在不同的生命周期階段對企業(yè)提供的工資與福利的比例要求是不同的。年輕人有更多的花費(fèi)需要提供較高的工資，而對福利的要求較低。而年老的員工那么需要更穩(wěn)定的收入來源和較多的福利。因此，福利政策的制定也要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境，不能脫離客觀環(huán)境的影響。企業(yè)的鼓勵機(jī)制建設(shè)需要做好以下工作：〔1〕確立薪酬政策；〔2〕選擇薪資總額的管理方法；〔3〕選擇確立薪酬構(gòu)造；〔4〕選擇確定薪資體系；〔5〕選擇確立獎勵工資的核定方法、核定依據(jù)、核定過程；〔6〕選擇確立附加工資的核定方法、核定依據(jù)、核定過程；〔7〕選擇確立福利保險的核定方法、核定依據(jù)、核定過程；〔8〕選擇確定薪酬的支付方法和程序；〔9〕確定薪資調(diào)整的條件、方法和操作程序。2.績效考核鼓勵績效考核鼓勵是通過確定員工的工作業(yè)績奉獻(xiàn)，使之在企業(yè)內(nèi)部通過橫向比較形成他獨(dú)有的“人無我有〞構(gòu)造，以實(shí)現(xiàn)他的自我價值。讓積極努力為企業(yè)做奉獻(xiàn)的人得到更多的認(rèn)同和尊重，從而形成一種誘導(dǎo)下屬員工積極向上的意志行為選擇鼓勵力量。它是從心理上為員工提供一種鼓勵。要公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的評價員工為企業(yè)所作奉獻(xiàn)，使大小勤勞奉獻(xiàn)都反映到自我價值的實(shí)現(xiàn)滿足上。要保證績效考核具有充分的鼓勵作用，就必須保證績效考核到達(dá)以下要求：〔1〕績效考核要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，并且這個標(biāo)準(zhǔn)要具體化，定量化；〔2〕企業(yè)員工的績效考核得分必須反映員工所承擔(dān)職責(zé)的重要性差異，并實(shí)現(xiàn)多種職責(zé)的綜合平衡；〔3〕績效考核必須能提供科學(xué)的讓人心服的橫向比較依據(jù)，使績效考核成績具有充分的橫向可比性；〔4〕績效考核程序要保持穩(wěn)定和公開，在績效考核過程中，要杜絕暗箱操作；〔5〕在績效考核中，要盡可能防止以個人好惡為據(jù)，要公正的評價每一個下屬員工的業(yè)績奉獻(xiàn)；〔6〕嚴(yán)格按著被考核人的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)進(jìn)展評價，以實(shí)現(xiàn)對下屬員工工作的公平評價；〔7〕對被考核人的評價不能脫離被考核人履職的事實(shí)，要保證對下屬員工績效評價的客觀性；〔8〕盡可能防止對下屬員工的不了解而給予中間等級評分，要實(shí)現(xiàn)對下屬員工績效的準(zhǔn)確評價；〔9〕績效考核要緊扣過程考核結(jié)果，盡可能把結(jié)果和過程結(jié)合起來，以實(shí)現(xiàn)對下屬員工績效的全面評價；〔10〕績效考核的實(shí)施要加大履職人的參與程度，績效考核的實(shí)施要以履職人本人為主，上司主管和同事、下屬只是起一個審核、監(jiān)視的作用，而不是由他們根據(jù)主觀評價打分。3.價值滿足鼓勵價值滿足包括兩個方面的含義，一是自我價值實(shí)現(xiàn)的滿足；二是價值判斷實(shí)現(xiàn)的滿足。自我滿足鼓勵是針對人的自我尊重的需要而提出的，通過尊重人、信任人和關(guān)心人三條途徑來到達(dá)對人鼓勵的作用。價值滿足鼓勵包括尊重人、信任人和關(guān)心人三個方面：〔1〕尊重人的鼓勵價值尊重就是把人當(dāng)人看，成認(rèn)人的價值、尊嚴(yán)、地位、權(quán)力和個性，把人當(dāng)作與自己平等的人對待，甚至是當(dāng)作比自己更重要的人對待。尊重人就是成認(rèn)他人的特有價值。任何一個尊重都是針對人的特定行為的，尊重可以讓他這種特定行為發(fā)揚(yáng)光大，這也就起到了鼓勵、誘導(dǎo)人的意志行為的作用?！?〕信任人的鼓勵價值信任人，會直接給人以力量，會讓人感到自我價值的存在，感覺到自身的正直和偉大。信任人是以高尚的動機(jī)度量人，以美好的愿望設(shè)計(jì)人，是直接為他人設(shè)計(jì)人生的道路，設(shè)定意志行為選擇方向，并讓人按照你所信任的方向選擇他的意志行為。〔3〕關(guān)心人的鼓勵價值人心都是肉長的，你關(guān)心他，他就關(guān)心你；你關(guān)心他的生活、事業(yè)、家庭，他就關(guān)心你希望他做好的工作。關(guān)心下屬，撫慰他人，這是下屬、他人對你做好工作的前提。關(guān)心人，不是一種施舍，而是一種尊重，是把他人裝在自己心中。關(guān)心是他人的價值自然的在你心中的實(shí)現(xiàn)。四、聯(lián)想的人力資源鼓勵機(jī)制 聯(lián)想自1984年誕生至今，僅有二十多年的歷史，但其開展速度之快著實(shí)令人驚嘆。今天的聯(lián)想已經(jīng)成為我國IT業(yè)界的領(lǐng)軍企業(yè)，即使在國際范圍內(nèi)，也僅次于惠普、戴爾等老牌企業(yè)，并且在PC領(lǐng)域兼并了IBM，其成功之道，不能不令人細(xì)細(xì)品味。 聯(lián)想十分重視企業(yè)管理實(shí)踐的探索和經(jīng)歷的總結(jié)，尤其注重人力資源管理，而鼓勵便是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)。 聯(lián)想的鼓勵機(jī)制主要有目標(biāo)鼓勵、分配鼓勵、精神鼓勵和競爭鼓勵等。1.聯(lián)想的目標(biāo)鼓勵沒有鼓勵就沒有動力，聯(lián)系堅(jiān)信，目標(biāo)是最大的鼓勵，給員工一個值得為之努力的宏偉目標(biāo)，比任何物質(zhì)鼓勵都實(shí)在，也比任何精神鼓勵都奏效。 因此，聯(lián)想要求每一個員工都必須符合聯(lián)想精神的要求，即“清清白白做人，光明正大干事，勤勤懇懇流動，理直氣壯掙人民幣〞。在這種求實(shí)精神的鼓舞下，聯(lián)想提高鼓勵原那么，鼓勵形成“求實(shí)、進(jìn)取、創(chuàng)新〞的工作價值觀，而不是利用工作之便謀取私利。 聯(lián)想的目標(biāo)鼓勵在不同時期有不同的做法：〔1〕聯(lián)想創(chuàng)業(yè)初期，主要成員全部是中國科學(xué)院計(jì)算所的科研人員，他們的年齡均為40歲至50歲，和同時代的中國知識分子一樣，他們富有學(xué)識卻無處施展，因此他們的精神要求很高。他們辦公司的目的一是憂國之憂，二是為了證明自己的知識能夠創(chuàng)造財富。這些人對物質(zhì)的要求不高，舊體制下他們的收入缺乏200元，公司每月能提供400多元的薪水他們就很知足。同時，他們的集體榮譽(yù)感很重，大多數(shù)人并不是時刻顯示自己，而是關(guān)心集體能否取得更大的業(yè)績。從創(chuàng)業(yè)到1990年，第一代聯(lián)想人的總體特征有三點(diǎn)：事業(yè)要求極高；集體榮譽(yù)感很強(qiáng)；物質(zhì)要求不高。 因此，針對他們的目標(biāo)鼓勵，要與此相適應(yīng)。聯(lián)想在這一時期的鼓勵即表達(dá)出事業(yè)目標(biāo)鼓勵、集體主義精神培養(yǎng)、物質(zhì)分配的基本滿足等特點(diǎn)?！?〕20世紀(jì)80年代末，聯(lián)想的情況有了新的變化，新的員工大量參加，1988年和1989年均招收了幾十人，1990年招收了上百人，到1991年，聯(lián)想北京總部共有600多名員工，其中50%至60%的員工到聯(lián)想之前與中科院沒有任何關(guān)系，他們和老一代聯(lián)想人在價值觀方面有著一定差異。新一代聯(lián)想人雖然也成認(rèn)集體主義，但更多的是要突出個人價值，不想為了集體榮譽(yù)而埋沒自己。他們大多數(shù)都是30歲左右的年輕人，在進(jìn)入聯(lián)想之前，已有不錯的收入和社會地位，或有很多不錯的時機(jī)選擇，因此，幾百元的收入難以滿足。但他們的事業(yè)目標(biāo)是完全一致的，他們都希望用知識創(chuàng)造財富，把聯(lián)想集團(tuán)辦成一個世界知名企業(yè)。 同時，社會特點(diǎn)也發(fā)生了明顯變化：人才流動與20世紀(jì)80年代相比已成為一種普遍的社會現(xiàn)象；大量流動的人才除了實(shí)現(xiàn)自我價值的理想之外，還有比20世紀(jì)80年代更明確的物質(zhì)要求，如工資、福利、住房等等。 新的變化給聯(lián)想的目標(biāo)鼓勵提出了新的要求。聯(lián)想員工薪水大幅提高是在1990年以后，一是由于國家物價水平上漲，二是聯(lián)想自身積累的高速增長，三是員工對鼓勵要求的變化。聯(lián)想還在福利方面有了顯著變化，如商品房，1991年至1995年為員工解決的住房有200多套。30出頭的聯(lián)想骨干絕大多數(shù)享有三室一廳的住房，這在北京是十分令人羨慕的。員工每年還有10天的帶薪休假。更重要的是，聯(lián)想的管理體制發(fā)生了重大變化，由中央集權(quán)的“大船構(gòu)造〞管理模式向集權(quán)分化相結(jié)合的“艦隊(duì)模式〞過渡。“大船構(gòu)造〞適合規(guī)模不大的企業(yè)，更強(qiáng)調(diào)集團(tuán)主義，而“艦隊(duì)模式〞那么適合規(guī)模較大的企業(yè)，在強(qiáng)調(diào)集團(tuán)主義的同時提高了對部門和個人的尊重。這也是聯(lián)想的高速開展有別于企業(yè)企業(yè)的重要方面。 過去的聯(lián)想注重精神方面的目標(biāo)鼓勵，今天的聯(lián)想更注重物質(zhì)方面的目標(biāo)鼓勵。2.聯(lián)想的分配鼓勵物質(zhì)鼓勵是任何企業(yè)都不可缺少的，而何種方式的物質(zhì)鼓勵才是有效的那么需要慎重思考。聯(lián)想的物質(zhì)鼓勵主要表現(xiàn)在分配制度上，這是由聯(lián)想獨(dú)特的體制所決定的，也是由聯(lián)想所面臨的形勢所決定的。 1993年，聯(lián)想集團(tuán)的銷售體系由業(yè)務(wù)部轉(zhuǎn)向事業(yè)部體制。過去聯(lián)想的業(yè)務(wù)部是超額完成營業(yè)額以后由公司發(fā)給一定數(shù)額的獎金，實(shí)現(xiàn)事業(yè)部體制以后，超額完成的利潤50%上繳公司，另外50%由事業(yè)部自行處理，由于獎勵或者本部門的福利。這樣的制度年輕人更樂于承受，因?yàn)橐磺卸际撬麄冏约寒?dāng)家作主。為了公司利潤和自己的收入，他們努力學(xué)習(xí)經(jīng)營，學(xué)習(xí)資金運(yùn)作，努力壓縮，增加產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)事業(yè)部體制之后聯(lián)想的經(jīng)營形勢一片大好。3.聯(lián)想的精神鼓勵 解決了滿足成就感、物質(zhì)分配等鼓勵問題后，還有一個十分重要的問題就是集體主義精神的培養(yǎng)。聯(lián)想非常重視精神鼓勵，這與外企很不一樣。從精神鼓勵的內(nèi)容來看，聯(lián)想的精神鼓勵和國內(nèi)其他企業(yè)也不一樣，主要表達(dá)在： 聯(lián)想經(jīng)常對員工開展思想道德教育。有人問聯(lián)想總裁楊元慶，企業(yè)家若何管理好一個企業(yè)。楊元慶的答復(fù)是：“靠人格魅力加上洞察力。企業(yè)能不能做好絕對和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的修養(yǎng)有關(guān)，和他的品行有關(guān)。〞 聯(lián)想深知，只有愛國熱情，沒有愛國能力同樣達(dá)不到精神鼓勵的目的。聯(lián)想擁有自己的愛國主義精神：“扛振興民族計(jì)算機(jī)工業(yè)大旗，以振興民族工業(yè)為己任。〞1995年11月30日，聯(lián)想惠州板卡基地舉行了開業(yè)慶典，柳傳志沒有激情飛揚(yáng)，而是說了這樣一番話：“我們正面臨大兵壓境。我們曾面對過八國聯(lián)軍，現(xiàn)在那么變成了十二國聯(lián)軍、三十國聯(lián)軍。我們現(xiàn)在科技不如人家，管理不如