2020年人力資源管理師三級考試《理論知識》歷年真題及答案

2020年人力資源管理師三級考試《理論知識》歷年真題及答案（4）一、單項選擇題.第一部分職業(yè)道德（第1—25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第1?16題）（一）單項選擇題（第1?8題）在西方，“道德"（MORALE）一詞引申的意思是（B）。已經(jīng)得到了，不再做了規(guī)范和行為品質(zhì)道路、路徑潮流和趨勢下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是（C）。在管理效力上，道德比法律的作用效果差在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小在調(diào)節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點在社會地位上，道德比法律地位低、權(quán)威弱企業(yè)文化的整合功能是指（B）。對人們起到整頓效用增強(qiáng)人們的歸屬意識抑制功能激勵作用符合文明禮貌具體要求的是（D）。市場經(jīng)濟(jì)條件下，做生意要討價還價從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進(jìn)店鋪飾品華麗，以招徠顧客主動向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（D）。離開企業(yè)索要工資不給上司添亂想辦法解決困難在職業(yè)活動中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識是團(tuán)結(jié)互助（D）。落腳點是相互利用只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行會導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣有助于人際和諧關(guān)于辦事公平公正，正確的說法是（D）。只要本著公平公正的心處理問題.就能夠做到公平公正每個人都有他對公平公正的看法，因此事實上的公平公正是不存在的對犯錯誤的當(dāng)事，人做出均等處罰是公平公正的核心。.公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情關(guān)于勤勞與節(jié)儉，正確的說法是（B）。勤勞的人當(dāng)然節(jié)儉，反之亦然勤勞有助于節(jié)儉品質(zhì)的形成，節(jié)儉有助于勤勞品質(zhì)的升華節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁榮，勤勞無助于生產(chǎn)效率的提高勤勞與節(jié)儉不應(yīng)該是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)（二）多項選擇題（第9?16題）《公民道德建設(shè)實施綱要》提出，從業(yè)人員職業(yè)道德要求包括（CD）。愛國創(chuàng)新以人為本服務(wù)群眾奉獻(xiàn)社會關(guān)于職業(yè)化，正確的說法有（ABC）。職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容職業(yè)化是全球職場中的通用語言職業(yè)化素養(yǎng)要求在工作中努力增強(qiáng)主觀性對從業(yè)人員站姿的要求是（ABC）。不托腮，兩手下垂不前趴后仰直立，目視前方?jīng)]有顧客時，抓緊時間學(xué)習(xí)關(guān)于產(chǎn)品的認(rèn)識，正確的看法是（ABCD）。產(chǎn)品如人品產(chǎn)品反映著一個企業(yè)的文化品位產(chǎn)品中既包含著技術(shù)和技能，也包含著職業(yè)道德要素產(chǎn)品中凝結(jié)著超過市場價值以外的價值建設(shè)節(jié)約型社會，要求（BCD）。根據(jù)實際，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少食物的攝入量對企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實行嚴(yán)格的指標(biāo)限制在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈外出用餐時，盡量不使用一次性筷子協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有（CD）。要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補救。.在工作上相互配合，多替對方著想從業(yè)人員要做到求同存異，正確的做法有（ABC）。換位思考，理解他人胸懷寬廣，學(xué)會寬容和諧相處，密切配合機(jī)動靈活，不唯原則“精益求精”所包含的職業(yè)道德要求有（AC）。提高技能誠實守信愛崗敬業(yè)團(tuán)結(jié)互助二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17?25題）關(guān)于讀書，你的看法是（D）?，F(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀讀書不如朋友間的交談收獲大讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快讀書加上思考才是真正的讀書小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認(rèn)為小李應(yīng)該（C）。堅持自己的觀點調(diào)整自己，盡量與別人一致多與他人溝通不在乎別人怎么說你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（D）。難以接受，但自認(rèn)倒霉返回去，討要少找的錢考慮售貨員可能不認(rèn)賬，就算了就當(dāng)捐助了關(guān)于金錢，你的看法是（A）。每個人生活離不了的必需品衡量人生成功的標(biāo)志對人具有支配作用金錢如糞土就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（D）。A-少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來對這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C-自己每天都能夠比前一天做得更好周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上W女士體型富態(tài)，Q女士體型苗條，兩人都對自己的體型十分在意，問題在于兩人都覺得自己很胖。當(dāng)w女士、Q女士同時在場的情況下，你（D）。對她們說：“你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處”對W說：“你確實胖”，對Q說：“你為什么覺得自己胖呢”對兩人說：“要是能夠把w身上的肉勻一點給Q多好啊”對她們說：“體型重要，但身體健康和心理健康理更重要”假如公司領(lǐng)導(dǎo)近來對你的工作有所不滿，你想和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)?，但你又沒有機(jī)會接觸領(lǐng)導(dǎo)，你會（A）。電話與領(lǐng)導(dǎo)溝通給領(lǐng)導(dǎo)寫封信說明等待見面的機(jī)會就按照這樣做下去某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（B）。做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法不該過分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神他是打著慈善旗號，炫耀自己他的這種做法與慈善的本意格格不入如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（A）。實話實說見什么人說什么話說逆耳之言專說他人喜歡的話一、單項選擇題。以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是（）。對于工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例核算定員人數(shù)主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始【答案】B【解析】B項以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例核算定員人數(shù)，屬于按比例定員。（）是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。憲法勞動法律國務(wù)院勞動行政法規(guī)勞動規(guī)章【答案】C【解析】國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量多，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面，例如《工傷保險條例》《企業(yè)勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監(jiān)察條例》《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（）。勞動行政法律關(guān)系勞動合同關(guān)系勞動服務(wù)法律關(guān)系集體合同關(guān)系【答案】B【解析】勞動合同關(guān)系為勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。其他勞動法律關(guān)系的存在與運行是以勞動合同法律關(guān)系為目的。通常所說的勞動法律關(guān)系一般為勞動合同關(guān)系。在市場營銷學(xué)中，市場是（）購買者需求的總和。顯性和隱性男性和女性城市和農(nóng)村現(xiàn)實和潛在【答案】D【解析】市場是現(xiàn)實和潛在購買者需求的總和。就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為（）。最低收益最低預(yù)期收益最低成本最低預(yù)期成本【答案】B【解析】最低預(yù)期收益，就是該就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格。在處理勞動爭議時，如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，（）可以直接適用。勞動法的首要原則勞動法律規(guī)范勞動法的基本原則勞動紀(jì)律制度【答案】C【解析】在處理勞動爭議時，極有可能出現(xiàn)沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以直接適用，補充勞動法律制度的不足等?；凇敖?jīng)濟(jì)人”假說的管理是運用（）來調(diào)動人的積極性。物質(zhì)刺激滿足社會需要內(nèi)部激勵搞好人際關(guān)系【答案】A【解析】“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”“實利人”，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益，由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動機(jī)，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報酬。組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。在亨利?明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。決策類角色人際關(guān)系類角色信息類角色溝通協(xié)調(diào)類角色【答案】D【解析】在亨利?明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色包括人際關(guān)系類、信息類、決策類角色。（）包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇，所從事的工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵的作用等。知覺內(nèi)因外因歸因【答案】C【解析】外因即外在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強(qiáng)制或約束、激勵的作用等。人本管理認(rèn)為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。社會的人的需要企業(yè)管理者的需要企業(yè)投資者的需要企業(yè)全體員工的需要【答案】B【解析】人的需要有：第一，社會的人的需要，第二，企業(yè)投資者的需要；第三，企業(yè)全體員工的需要。人力資本投資收益率的變化規(guī)律不包括（）。人力資本投資收益的變動規(guī)律投資和收益之間的替代和互補關(guān)系人力資本投資的社會收益變化規(guī)律人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律【答案】C【解析】人力資本投資收益率的變化規(guī)律包括：①投資和收益之間的替代和互補關(guān)系；②人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律；③人力資本投資收益的變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策。心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：一類是人格測驗，一類是（）。能力測驗成就測驗性向測驗情商測驗【答案】A【解析】心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：一類是人格測驗，一類是能力測驗。在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計劃的核心。戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃【答案】A【解析】戰(zhàn)略規(guī)劃，即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是（）。崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容崗位人員知識技能要求崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】B【解析】生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)），主要包括以下幾項內(nèi)容：①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；②崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限；③完成各項任務(wù)的程序和操作方法；④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。企業(yè)人工成本總預(yù)算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。人力資源規(guī)劃行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)X資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)在職員工人數(shù)【答案】A【解析】費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。以下關(guān)于勞動定員與定額的說法錯誤的是（）。勞動定額是勞動定員的發(fā)展形式兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額二者勞動時間采用的單位長度不同勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵完全一致【答案】A【解析】勞動定員是勞動定額的下位概念，即勞動定員是勞動定額的一種重要的發(fā)展形勢。核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）。按設(shè)備定員按崗位定員按任務(wù)定員按比例定員【答案】C【解析】制定企業(yè)定員的方法主要有：①按勞動效率定員；②按設(shè)備定員；③按崗位定員；④按比例定員；⑤按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機(jī)床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為（）。TOC\o"1-5"\h\z40人50人90人100人【答案】B【解析】定員人數(shù)二（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）：（工人看管定額X出勤率）=（30X3）：（2X90%）=50人。（）的崗位最不適合按工作崗位進(jìn)行定員。清潔工信訪人員警衛(wèi)員醫(yī)務(wù)人員【答案】D【解析】工作崗位定員方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。以下不屬于招聘渠道的吸引力的評估指標(biāo)的是（）。點擊招聘網(wǎng)頁的數(shù)量招聘費用的數(shù)額C-寫申請求職人員的數(shù)量符合職位要求的應(yīng)聘者的數(shù)量【答案】B【解析】招募渠道的吸引力，包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如網(wǎng)上招聘就是點擊該招聘網(wǎng)頁的數(shù)量、寫申請求職人員的數(shù)量、符合職位要求的應(yīng)聘者的數(shù)量等。企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需（）。關(guān)注消費者物價指數(shù)關(guān)注競爭對手的管理費用情況定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線【答案】B【解析】國家的工資指導(dǎo)線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時，應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一同考慮。有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（）。校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部招募外部招募【答案】D【解析】外部招募不足：①篩選難度大，時間長；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。銷售人員技術(shù)人員普通職員高層人員【答案】C【解析】一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持（）。細(xì)選選擇精選原則重點原則面廣原則【答案】D【解析】初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。交流能力風(fēng)度氣質(zhì)衣著外貌科研能力【答案】D【解析】根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及交流能力、現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問【答案】B【解析】封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作嗎”，一般用“是”或“否”回答。（）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位分析崗位評價績效考核培訓(xùn)開發(fā)【答案】B【解析】崗位評價的基本功能：①為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公正提供依據(jù)；②量化崗位的綜合特征；③橫向比較崗位的價值；④為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。()說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。預(yù)測效度費用效度內(nèi)容效度同側(cè)效度【答案】A【解析】預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。()是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)外在一致性系數(shù)等值系數(shù)【答案】A【解析】內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性?？捎酶鞑糠纸Y(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。()不屬于人員配置的原理。要素有用原理品味對應(yīng)原理互補增值原理報考適應(yīng)原理【答案】B【解析】人員配置的原理包括：要素有用原理；能位對應(yīng)原理；互補增值原理；報考適應(yīng)原理；彈性冗余原理。()是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。培訓(xùn)投資回報率培訓(xùn)項目收益率培訓(xùn)項目成本率培訓(xùn)效率【答案】A【解析】培訓(xùn)投資回報率指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。培訓(xùn)開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進(jìn)行介紹，具體內(nèi)容不包括()。管理規(guī)則培訓(xùn)課程培訓(xùn)主題培訓(xùn)教材【答案】D【解析】做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實施階段。無論什么培訓(xùn)課程，開始實施以后要做的第一件事都是介紹。具體內(nèi)容包括：①培訓(xùn)主題；②培訓(xùn)者的自我介紹;③后勤安排和管理規(guī)則介紹；④培訓(xùn)課程的簡要介紹；⑤培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；⑥“破冰”活動；⑦學(xué)員自我介紹。在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于()的培訓(xùn)。高層管理人員基層管理人員中層管理人員一般生產(chǎn)人員【答案】A【解析】行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。()是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。講授法專題講座法研討法D?案例研討法【答案】A【解析】講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。運用研討法實施培訓(xùn)時，選擇研討題目的注意事項不包括()。具有代表性具有啟發(fā)性難度要適當(dāng)不提前發(fā)放【答案】D【解析】選擇研討題目注意事項：①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；②題目難度要適當(dāng)；③研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。()不屬于案例研究法。案例分析法個案分析法工作指導(dǎo)法事件處理法【答案】C【解析】案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。案例分析法又稱個案分析法。()比較適用于對操作技能要求較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)。模擬訓(xùn)練法頭腦風(fēng)暴法敏感性訓(xùn)練事件處理法【答案】A【解析】模擬訓(xùn)練法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的()。穩(wěn)定性和連貫性穩(wěn)定性與現(xiàn)實性周期性和變化性創(chuàng)新性和變革性【答案】A【解析】起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下幾方面的要求：①培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。②培訓(xùn)制度的長期性。用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。③培訓(xùn)制度的適用性。平均失業(yè)持續(xù)期的計算公式是（）。A-平均失業(yè)持續(xù)期=（工失業(yè)者X周期）/失業(yè)人數(shù)B-平均失業(yè)持續(xù)期=（工失業(yè)者X周期）/52（周）C-平均失業(yè)持續(xù)期=（工失業(yè)者乂天數(shù)）/365（天）。.平均失業(yè)持續(xù)期=（工失業(yè)者乂天數(shù)）/就業(yè)人數(shù)【答案】A【解析】失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周（星期）為時間單位，其計算公式為：平均失業(yè)持續(xù)期=（工失業(yè)者X周數(shù)）/失業(yè)人數(shù)。員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容不包括（）。環(huán)境管理C-薪酬經(jīng)營【答案】D【解析】員工滿意度調(diào)查內(nèi)容包括：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。（）是指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。要素有用原理能為對應(yīng)原理互補增值原理報考適應(yīng)原理【答案】D【解析】報考適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是報考適應(yīng)原理的體現(xiàn)。下列關(guān)于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）。勞動合同中高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效勞動合同中低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效集體合同的效力包括效力范圍和效力形式效力范圍包括對人的效力和對時間的效力【答案】A【解析】集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。()可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，是其他培訓(xùn)制度的保障。培訓(xùn)考核制度培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)服務(wù)制度【答案】C【解析】培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。以下關(guān)于目標(biāo)管理法的錯誤的是()。評價標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)使員工個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A【解析】目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。()是選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。A-目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法【答案】C【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。（）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。A-酬薪薪資薪金X資【答案】D【解析】工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)負(fù)薪，并適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。對外具有競爭力原則對員工具有激勵性原則對內(nèi)具有公正性原則對成本具有控制性原則【答案】B【解析】對員工具有激勵性原則。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。外部回報是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。外部獎金外部激勵外部薪酬外部分配【答案】C【解析】外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)評價的方法標(biāo)準(zhǔn)評價的流程標(biāo)準(zhǔn)【答案】D【解析】崗位評價標(biāo)準(zhǔn)包括崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)等項具體的標(biāo)準(zhǔn)。計算工資總額的方法不包括（）。盈虧平衡點法X資總額占附加值比例X資總額與銷售額X資總額占利潤值比例【答案】D【解析】計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。TOC\o"1-5"\h\z15日30日60日90日【答案】B【解析】新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。360度考評法成績記錄法直接指標(biāo)法績效標(biāo)準(zhǔn)法【答案】C【解析】直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤的績效改進(jìn)策略為（）。正向激勵策略預(yù)防性策略負(fù)向激勵策略制止性策略【答案】B【解析】預(yù)防性策略可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)勞動強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)【答案】C【解析】工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如工作時間標(biāo)準(zhǔn)、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)、勞動統(tǒng)計計量標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。TOC\o"1-5"\h\z7日10日15日30日【答案】C【解析】《勞動法》第34條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起1513內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。”以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。以正式文件的形式公布用人單位可不考慮職工的意見內(nèi)容不合法的不具有法律效力其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B【解析】制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。例會制度的優(yōu)點不包括（）。信息不易受到歪曲溝通具有親切感易獲得溝通對方的反饋有利于雙向溝通【答案】A【解析】此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體語言增強(qiáng)溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。每月制度工作時間為20.83天用人單位延長工作時間每日可超過3個小時勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B【解析】因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。勞動行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起（）內(nèi)做出工傷認(rèn)定。TOC\o"1-5"\h\z30日45日60日90日【答案】C【解析】勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。無需應(yīng)當(dāng)按照約定應(yīng)當(dāng)酌情應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動【答案】D【解析】非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資。二、多項選擇題（第86?125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、勞動行政法律關(guān)系的主體包括（）。用人單位其他當(dāng)事人勞動行政機(jī)關(guān)勞動者兼有勞動行政職能的其他行政機(jī)關(guān)【答案】A,C,D,E【解析】勞動行政法律關(guān)系的主體為勞動行政主體和勞動行政相對人雙方，勞動行政主體包括勞動行政機(jī)關(guān)、兼有勞動行政職能的其他行政機(jī)關(guān)以及經(jīng)授權(quán)具有勞動行政職能的機(jī)構(gòu)；勞動行政相對人是指勞動行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當(dāng)事人，主要為勞動者和用人單位。87、“社會人”假設(shè)的主要觀點包括（）。組織存在非正式組織，具有特殊的行為規(guī)范，但對成員影響不大領(lǐng)導(dǎo)者善于傾聽和溝通，使正式組織與非正式組織的需求取得平衡員工士氣高低取決于社會和家庭生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系由于技術(shù)進(jìn)步使人對工作失去樂趣，便從社會關(guān)系中尋求樂趣影響人的積極性因素，除物質(zhì)條件外，尚有社會和心理的因素【答案】B,C,D,E【解析】作為“社會人”假設(shè)的基本理論，其主要觀點是：①人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外，尚有社會的、心理的因素；②由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義；③自生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；④組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對其成員產(chǎn)生很大影響；⑤領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人.傾聽員工意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會需求取得平衡。88、人力資源開發(fā)具有（）。多元性層次性整體性系統(tǒng)性戰(zhàn)略性【答案】A,B,C【解析】人力資源開發(fā)的特性有：①人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性；②人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性；③人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性。89、薪酬體系的類型包括（）浮動薪酬體系組合薪酬體系技能薪酬體系績效薪酬體系崗位薪酬體系【答案】C,D,E【解析】目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。90、以下關(guān)于企業(yè)職能組織模式的表述，正確的有（）。機(jī)構(gòu)復(fù)雜，管理交叉，增加費用，加重負(fù)擔(dān)多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間難以協(xié)調(diào)組織決策速度快，機(jī)動靈活，能夠適應(yīng)環(huán)境的變化過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工.使職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄【答案】A,B,C,E【解析】職能制的不足是：①多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；②直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)權(quán)、利不能很好的統(tǒng)一起來；③機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；④過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工，使職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才。這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。91、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有（）。工作更加努力對候選人的了解比較準(zhǔn)確招募成本較高易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系適應(yīng)范圍較窄【答案】A,B,D【解析】熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。熟人推薦的方式，適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。92、在面試過程中，面試考官可以考察應(yīng)聘者（）。相關(guān)知識的掌握程度判斷、分析問題的能力衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力是否符合崗位的要求【答案】A,B,C,D,E【解析】代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。93、按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分，可分為（）。技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)特殊類勞動標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】A,B,D,E【解析】按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分為：①基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)；②管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)；③工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)；④技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)；⑤不便分類的其他勞動標(biāo)準(zhǔn)。94、面試中的問題安排應(yīng)（）。先易后難先熟悉后生疏循序漸進(jìn)先具體后抽象由內(nèi)而外【答案】A,B,C,D【解析】問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進(jìn)入角色。95、在勞動關(guān)系的運行中，資本與拉動矛盾主要表現(xiàn)為（）的矛盾。企業(yè)管理者與勞動者兩者間管理權(quán)威與職工參與企業(yè)所有者與經(jīng)營者兩者間企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與一般職工企業(yè)目標(biāo)與勞動者目標(biāo)差異【答案】B,E【解析】在勞動關(guān)系的運行中，資本與勞動存在著來年兩個矛盾：其一，企業(yè)目標(biāo)與勞動者目標(biāo)的差異。企業(yè)的目標(biāo)是利潤的最大化，勞動者的目標(biāo)是福利的最大化。其二，存在著管理權(quán)威與職工參與的矛盾。管理權(quán)威的維護(hù)與實現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工對管理的參與，為維護(hù)管理的權(quán)威與決策，管理者必然要求職工對管理的絕對服從；而職工參與則是對管理權(quán)威的某種限制、修正或者否定。96、崗位評價要素權(quán)重類型，可分為（）。局部加權(quán)要素指標(biāo)加權(quán)內(nèi)部指標(biāo)加權(quán)總體加權(quán)質(zhì)量指標(biāo)加權(quán)【答案】A,B,D【解析】在崗位評價計量體系中，所采用的權(quán)重這一概念，與統(tǒng)計學(xué)中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。從權(quán)數(shù)使用的范圍來看可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。它是對測評總分的加權(quán)，也稱總分加權(quán)?？傮w加權(quán)的主要作用是對計量誤差進(jìn)行調(diào)整。②局部加權(quán)。它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，也稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。③要素指標(biāo)（項目）加權(quán)。它是對各個評價要素的各個具體標(biāo)準(zhǔn)（項目）的加權(quán)。97、關(guān)于工作地組織說法正確的有（）。要有利于工人的身心健康要增加工人消除疲勞的時間要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】A,C,D,E【解析】合理組織工作地應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點要求：①應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；③應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備（如生產(chǎn)設(shè)備、工具、防護(hù)裝置、監(jiān)控儀表等），以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；③要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；④要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。98、可以對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)的方法包括（）。交叉作業(yè)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法【答案】B,C,D,E【解析】對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)：①擴(kuò)大業(yè)務(wù)法；②充實業(yè)務(wù)法：③工作連貫法；④輪換工作法；⑤小組工作法；⑥兼崗兼職；⑦個人包干負(fù)責(zé)。99、工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)包括（）。顧客不滿意率顧客投訴率不合格返修率銷售量產(chǎn)品包裝缺損率【答案】A,B,C,E【解析】工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。100、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法，正確的有（）。該法簡便易行，考評結(jié)果具有較高的可靠性和準(zhǔn)確性受到考評者文字水平、參與考評的時間和精力的限制考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足考評者能根據(jù)自己判斷，給下屬提出建設(shè)性改進(jìn)意見它是考評者以文字描述員工行為的考評方法【答案】B,C,D,E【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)式表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進(jìn)建議和意見。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使得該法的可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。101、關(guān)于計劃的作用，正確的是（）。未來行動的藍(lán)圖為實現(xiàn)組織目標(biāo)而對未來行動所作的統(tǒng)籌安排未來組織活動的指導(dǎo)文件提供從當(dāng)前通向未來目標(biāo)的路線只與結(jié)果有關(guān)【答案】A,B,C,D【解析】計劃是未來行動的藍(lán)圖；為實現(xiàn)組織目標(biāo)而對未來行動所作的統(tǒng)籌安排；它是未來組織活動的指導(dǎo)文件，提供了從當(dāng)前通向未來目標(biāo)的路線；計劃既涉及目標(biāo)，也涉及達(dá)到目標(biāo)的方法；既關(guān)系到結(jié)果，也關(guān)系到手段。102、簡單排列法的優(yōu)點有（）。簡單易行花費時間少能減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差能比較不同部門的員工能使員工得到優(yōu)缺點的反饋【答案】A,B,C【解析】簡單排列法優(yōu)點：簡單易行，耗時少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，減少考評結(jié)果過寬或趨中的誤差。103、績效考評階段的組織實施工作需要注意（）?？荚u的準(zhǔn)確性考評結(jié)果的反饋方式考評方法的選擇考評的公正性考評使用表格的準(zhǔn)備【答案】A,B,D【解析】做好考評的組織實施工作應(yīng)注意：①考評的準(zhǔn)確性。在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關(guān)鍵問題。②考評的公正性。為了保證考評的公平公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員工績效審評系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。③考評結(jié)果的反饋方式。104、三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于（）的培訓(xùn)需求分析方法。人才測評崗位的勝任力工作績效任務(wù)分析組織分析【答案】A,B【解析】三維培訓(xùn)需求分析模型，是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。105、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（）。是否具有能力做好培訓(xùn)是否能夠了解受訓(xùn)人員是否有良好的教學(xué)水平是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法教師個人家庭背景以及過往實踐經(jīng)驗【答案】A,B,C,D【解析】教師選定方面的信息是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。106、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括（）。培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知度培訓(xùn)費用的使用情況【答案】A,B,C,D【解析】培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括：①受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；②受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；③培訓(xùn)內(nèi)容；④培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；⑤培訓(xùn)環(huán)境；⑥培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師。107、為提高解決問題而實施的培訓(xùn)，適宜采用（）。商務(wù)游戲法課題研究法角色扮演法案例分析法文件筐法【答案】A,B,D,E【解析】與解決問題能力的培iJilN適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。108、（）屬于集體合同的一般性規(guī)定。集體合同的有效期限集體合同的違約責(zé)任集體合同條款的變更集體合同的爭議處理集體合同條款的解釋【答案】A,C,E【解析】一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。109、個別指導(dǎo)法的缺點主要在于（）。指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有較大的影響不利于新員工融入團(tuán)隊，與同事合作不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新【答案】A,B,C,E【解析】個別指導(dǎo)法的缺點：①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式；②指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工；④不利于新員工的工作創(chuàng)新。110、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括（）。頭腦風(fēng)暴法研討法工作傳授法模擬訓(xùn)練個人指導(dǎo)法【答案】C,D,E【解析】與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。111、在經(jīng)濟(jì)運行過程中，阻礙互惠交換不能實現(xiàn)的主要障礙包括（）。信息障礙體制障礙市場缺陷人為障礙經(jīng)濟(jì)滯后【答案】A,B,C【解析】由于經(jīng)濟(jì)運行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實現(xiàn)。其主要障礙有以下三類：①信息障礙。②體制障礙。③市場缺陷。112、對摩擦性失業(yè)表述正確的是（）。是一種事業(yè)正常性失業(yè)是低效率利用勞動資源的需要是一種崗位變換之間的失業(yè)是報考性市場經(jīng)濟(jì)的一個自然特征表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中【答案】C,D,E【解析】摩擦性失業(yè)，反映了勞動力市場經(jīng)常的報考性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，它是報考性市場經(jīng)濟(jì)的一個自然特征，是高效率利用勞動資源的需要。113、在設(shè)計建議獎時要注意的事項包括（）。只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機(jī)，均應(yīng)該獲獎獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎人員的面要較寬如果建議重復(fù)，原則上只獎第一個提此建議者如果建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金根據(jù)工作任務(wù)和目標(biāo)的