2018-假star原則,案例分析-范文word版

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的表現(xiàn)。說謊時，會強(qiáng)烈刺激舌下神經(jīng)，對嘴、舌、唇的粘膜細(xì)胞的唾液分泌發(fā)生強(qiáng)烈的抑制作用，表現(xiàn)為嘴、舌、唇干燥。所以不停地舔嘴唇是面試官判斷應(yīng)聘者是否說謊的另一種跡象。手勢與姿勢手勢是指用手和手臂表示出的各種動作姿勢。姿勢指以軀干為主體的身體的各部位做出的各種姿勢以及呈現(xiàn)出的不同狀態(tài)。手勢和姿勢也可以發(fā)出情感和體態(tài)信號。在面試的過程中，如果面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的手勢比較多，但隨著談話的深入應(yīng)聘者手部的動作減少了，那么應(yīng)聘者可能就已經(jīng)在說謊了，因為當(dāng)應(yīng)聘者把注意力集中在自己講話的內(nèi)容上，身體動作變得不再是自發(fā)而出而是刻意做出的時候，這些身體動作就會明顯減少。身體動作的降低可能因為應(yīng)聘者正在說謊，正在把注意力放在監(jiān)督謊言的語言內(nèi)容上。同時在下意識里，人們覺得揮動雙手會把自己的秘密泄露出去，于是在說謊時就很可能也不自覺地把手藏起來，放到口袋里。當(dāng)人們說謊后擔(dān)心謊言被拆穿，都會表現(xiàn)得很緊張、焦躁不安，就會將手背到身后掩飾心神不定的心理狀態(tài)，或者互相緊握著，或者是握住另一只手的腕部以上的部位，握的部位不同，心情緊張的程度也不同。一般來說，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的緊張程度也就越高。當(dāng)然在面試中有很多應(yīng)聘者由于過于緊張，即使誠實地進(jìn)行交流也會出現(xiàn)雙手緊握的情況，所以面試管需要結(jié)合多種體態(tài)語言進(jìn)行分析和審視。雙臂交叉的姿勢表示一種防衛(wèi)的、拒絕的、抗議的意義，顯示出矛盾、多種情況交互影響或緊張等心理因素的存在。當(dāng)應(yīng)聘者說謊時或害怕自己的謊言被拆穿時，對面是管總有一種防衛(wèi)的心理，他不愿別人去接近或獲得任何信息。在不便用語言表達(dá)時，他便采用某種姿勢以示拒絕、抗議。（三）觸摸面試官可以通過應(yīng)聘者進(jìn)行觸摸的行為發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者撒謊的跡象。（1）觸摸嘴當(dāng)人們在說謊的時候或者說別人壞話的時候，往往習(xí)慣用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的動作有兩種方式，一是用指尖輕觸一下嘴唇，一是將手握成拳頭狀，將嘴遮住。無論那種動作，都是為了掩蓋自己說謊的真正企圖，阻止嘴的活動給人以過分明顯的表示，防止對方察覺出來。在說謊時，內(nèi)心深處會有一種愧疚和害怕的心理，從而感到不安和不自在，這是人在說謊時的生理反應(yīng)。為了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩飾自己，使自己鎮(zhèn)靜下來。因而，用手捂嘴原因有兩個，一是控制自己，使自己鎮(zhèn)靜；一是掩飾自己，不讓別人知道自己在撒謊。（2）觸摸脖子脖子也是人體傳達(dá)信息的重要器官。用手摸脖子，或用手去扯衣領(lǐng)的行為也是說謊的表現(xiàn)。說謊時，大腦的消極思維會引起臉部和脖子的肌肉組織發(fā)癢，需要用手去搔癢。直接的方式便是用手去觸摸。但是，當(dāng)意識到對方已察覺出自己在說謊時，往往會很緊張，引起頸部出汗，拉一下衣領(lǐng)，使頸部周圍的空氣可以流通，這樣消除發(fā)癢的感覺。（五）象征性動作象征性動作是指在特定文化群體內(nèi)具有精確含義的形體動作、面部表情或身體姿勢。這些象征性動作對于其他文化群體的成員來說可能具有不同的含義乃至沒有特殊意義。皺眉、點頭、搖頭和揚眉等都是象征性的動作。象征性的動作具有地方色彩，在不同的地區(qū)和國家都會有不同的表示含意，這需要面試官盡量多地了解應(yīng)聘者的地方所具有的這些象征性的動作以及含意。象征性動作時非語言交流的獨特方式，盡管它們通常處于個人意識的支配下，但有時也可能會超出個人的意志而不自覺流露出來。當(dāng)一個象征動作與說話語義完全相反時，就表示應(yīng)聘者的非語言行為出賣了他的謊言。例如，輕微的點頭（表示肯定）可能就表明“否定”的言語是謊言；或者當(dāng)應(yīng)聘者說自己很感興趣，但卻收回張開放在桌上的雙手，交叉抱在胸前，并把前傾的身子往回縮（表示拒絕和不感興趣）可能表明應(yīng)聘者剛才說的自己很感興趣的話就是謊言。篇二：star原則STAR法則,500強(qiáng)面試題回答時的技巧法則，備受面試者成功者和500強(qiáng)HR的推崇（寶潔HR培訓(xùn)資料有專門的講座討論如何用此法則檢驗面試者過往事跡從而判斷其能力）。如果對面試技巧和人力資源招聘理論有所了解的同學(xué)應(yīng)該聽說過,沒聽說也無所謂，現(xiàn)在知道也不遲。由于這個法則被廣泛應(yīng)用于面試問題的回答，盡管我們還在寫簡歷階段，但是，寫簡歷時能把面試的問題就想好，會使自己更加主動和自信，做到簡歷，面試關(guān)聯(lián)性，邏輯性強(qiáng)，不至于在一個月后去面試，卻把簡歷里的東西都忘掉了（更何況有些朋友會稍微夸大簡歷內(nèi)容）廢話少說，開講。在我們寫簡歷時，每個人都要寫上自己的工作經(jīng)歷，活動經(jīng)歷，想必每一個同學(xué)，都會起碼花上半天甚至更長的時間去搜尋腦海里所有有關(guān)的經(jīng)歷，爭取找出最好的東西寫在簡歷上。但是此時，我們要注意了，簡歷上的任何一個信息點都有可能成為日后面試時的重點提問對象，所以說，不能只管寫上讓自己感覺最牛的經(jīng)歷就完事了，要想到今后，在面試中，你所寫的經(jīng)歷萬一被面試官問到，你真的能回答得流利，順暢，且能通過這段經(jīng)歷，證明自己正是適合這個職位的人嗎？所以，寫簡歷時就要準(zhǔn)備好面試時的個人故事，以便應(yīng)付各種千奇百怪的開放性問題。為了使大家輕松應(yīng)對這一切，我向大家推薦“個人事件模塊”的方法，以使自己迅速完成這看似龐大的工程。一，頭腦風(fēng)暴+STAR法則一一〉個人事件模塊1，頭腦風(fēng)暴。在腦海里仔細(xì)想出從大一到大四自己參與過所有活動（尤其是能突出你某些能力的活動），包括：社團(tuán)活動職務(wù)時間所做事情在公司實習(xí)的經(jīng)歷職務(wù)時間所做過的事情與他人一起合作的經(jīng)歷（課題調(diào)研，幫助朋友辦事）（回憶要盡量的詳細(xì)，按時間倒序?qū)懺诩埳?，如大一上學(xué)期發(fā)生。。。。。。大一下學(xué)期發(fā)生。。。。。。。如此類推）我相信這一步，很多朋友都已經(jīng)做了，但是僅僅這樣就滿足了，就直接寫在簡歷上當(dāng)完事了，那是不行的，想提高競爭力，還得繼續(xù)。。1.2,STAR法則應(yīng)用STAR法則。即為SituationTaskActionResult的縮寫，具體含義是：Situation事情是在什么情況下發(fā)生Task:你是如何明確你的任務(wù)的滬江小編：網(wǎng)傳500強(qiáng)HR面試的邏輯框架就是STAR法則，通過該法則，面試官可以基本了解一個人的做事風(fēng)格以及這個人的潛質(zhì)。因此，STAR法則被越來越多地運用在了簡歷寫作和面試回答中。滬江小編就為還不熟悉STAR法則的你，詳解這個面試助推劑。一.什么是STAR法則？TheSTAR(Situation,Task,Action,Result)formatisajobinterviewtechniqueusedbyinterviewerstogatheralltherelevantinformationaboutaspecificcapabilitythatthejobrequires.Thisinterviewformatissaidtohaveahigherdegreeofpredictabilityoffutureon-the-jobperformancethanthetraditionalinterview.STAR法則是情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(action)、結(jié)果(result)四項的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工作相關(guān)的具體信息和能力。STAR法則比起傳統(tǒng)的面試手法來說，可以更精確地預(yù)測面試者未來的工作表現(xiàn)。Situation:Theinterviewerwantsyoutopresentarecentchallengeandsituationinwhichyoufoundyourself.情境：面試官希望你能描述一個最近遇到的挑戰(zhàn)或情況。Task:Whatdidyouhavetoachieve?Theinterviewerwillbelookingtoseewhatyouweretryingtoachievefromthesituation.任務(wù)：你必須要完成什么任務(wù)？面試者想要知道的是你在上述情境下如何去明確自己的任務(wù)。Action:Whatdidyoudo?Theinterviewerwillbelookingforinformationonwhatyoudid,whyyoudiditandwhatwerethealternatives.行動：你做了什么？面試官想要了解的是你做了什么？為什么做？有沒有替代萬案？Results:Whatwastheoutcomeofyouractions?Whatdidyouachievethroughyouractionsanddidyoumeetyourobjectives.Whatdidyoulearnfromthisexperienceandhaveyouusedthislearningsince?結(jié)果：你行動的結(jié)果是什么？從你的行動中，你得到了什么？有沒有完成你的目標(biāo)？你從中獲得了什么經(jīng)驗教訓(xùn)？之后有沒有用到這些經(jīng)驗？二.STAR法則的實際運用在寫簡歷和面試時，我們都需要描述工作經(jīng)驗或個人經(jīng)歷。這時，用STAR法則來建立一個個人事件模塊，讓HR可以更好地通過你過去的經(jīng)歷來判斷你的個人能力和工作潛質(zhì)。第一步：將每個經(jīng)歷（實習(xí)經(jīng)歷/社團(tuán)活動/工作項目等）都按照STAR法則要求的四點一一列出；第二步：挖掘閃光點。從列好的事件模塊中，找出能體現(xiàn)自身能力、優(yōu)勢的閃光點，比如領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力等。下面以“大一參加辯論比賽獲得冠軍”為例，制作一個個人事件模塊，僅供參考：小編提醒：隨著職位、工作性質(zhì)、工作要求的不同，個人事件模塊也應(yīng)該相應(yīng)調(diào)整。比如，你要申請的是銷售類的相關(guān)職位，你就將模塊中的關(guān)于溝通能力，營銷經(jīng)驗的事例寫上，從而突出自己與工作的相關(guān)性，提高簡歷面試的命中率。篇三：二案例分析題二案例分析題,41該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的原因很多，具體分析如下：①績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，很容易引起主觀歧異。SWEKTWATER州立大學(xué)對該校的秘書和勤雜人員考核的評價表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對每一項評價指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，是造成考核結(jié)果不客觀、不公正的重要原因。②績效考核表格一成不變，沒有及時地、根據(jù)有效的績效反饋進(jìn)行改進(jìn)?，F(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。而當(dāng)時的工作績效評價表格是由秘書委員會設(shè)計的。學(xué)?，F(xiàn)在的狀況與該校成立之初已發(fā)生了很大變化，績效考核指標(biāo)沒有及時反映這些變化。績效考核系統(tǒng)不健全。績效反饋、績效面談、績效改進(jìn)計劃等沒有得到體現(xiàn)?？冃Э己耸菫閷崿F(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的過程。不能將績效考核的結(jié)果簡單的與工資獎金掛鉤，作為減少員工離職率的手段。SWEETWATER州立大學(xué)為每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效反饋這種慣例并不是一種經(jīng)常的情況，這樣不利于被考評人員及時發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷，改進(jìn)工作，背離了績效考核的初衷。招聘的時候沒有考慮到員工的個性特征與學(xué)校秘書職位（有兩個假期、收入不高等特點）匹配。在招聘時，學(xué)校應(yīng)該向應(yīng)聘人員解釋，雖然學(xué)校的待遇較私營企業(yè)偏低，但是學(xué)校其他方面的福利比較優(yōu)厚，如較長的假期休息，寬松的工作環(huán)境等等?？己朔椒ㄊ褂貌磺‘?dāng)。加權(quán)選擇量表法的具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。在打分時，如果考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就作上記號，如劃“"”或者劃“X”。這樣做不利于員工之間的相互比較，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距。2排序法又稱排列法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容做出適當(dāng)?shù)姆纸?，分項按照?yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。這種方法的優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。在確定的范圍內(nèi)可以將排列法的考評結(jié)果，作為薪資獎金或一般性人事變動的依據(jù)。采用排序法可以解決SWEETWATER州立大學(xué)利用績效考核結(jié)果確定員工獎金分配和學(xué)校預(yù)算緊張的問題。3該案例中，學(xué)校在工資晉升方面從一開始就犯了錯誤，將考核結(jié)果與工資晉升直接掛鉤，導(dǎo)致最終工資封頂，學(xué)校成本過高。針對學(xué)校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：①將秘書等輔助人員的工資與勞動力市場價位掛鉤，力求實現(xiàn)該類員工工資實現(xiàn)外部競爭性。降低員工囚得不到最高等級的工資而離職的現(xiàn)象發(fā)生。②將薪酬水平與職務(wù)晉升掛鉤。增加崗位工資所占的比重，降低績效工資和獎金在工資總額中所占的比重。將員工的工資水平與其職位掛鉤，激勵員工努力工作。一.論述題2員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念新員工培訓(xùn)與發(fā)展，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入司教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團(tuán)體的成員融入到另一個團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。成功的新員工培訓(xùn)與發(fā)展已經(jīng)深入到了員工的行為和精神的層次，相對于在職培訓(xùn)來說，新員工培訓(xùn)與發(fā)展是群體互動行為的開始。職場中，員工們經(jīng)常受到的職前教育不過是一種膚淺的、關(guān)于自己公司的文化、政策、規(guī)程所作的介紹而已，再多的不過是向新員工分發(fā)一些手冊，或者帶他們在辦公樓或廠區(qū)走馬觀花地兜上一圈。新員工培訓(xùn)被視為不必要，以致于同事成了新員工“入司教育”的主體。對于畢業(yè)生來說，剛剛進(jìn)入職場踏入社會，他們就像一張白紙一樣，不同的企業(yè)文化會著上不同的色彩和圖像。從一個校園學(xué)子轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，如果想追求員工和企業(yè)的雙贏，企業(yè)就必須重視新員工培訓(xùn)、系統(tǒng)規(guī)劃新員工培訓(xùn)。剛畢業(yè)的大中專學(xué)生，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，他們的行為舉止到內(nèi)心體驗與感受都會發(fā)生一些或在或小的改變。對企業(yè)來講，新員工在剛來企業(yè)的一個過渡期內(nèi)會將依自己對企業(yè)的感受和評價來選擇自己如何表現(xiàn)、決定自己是否要在公司謀發(fā)展還是當(dāng)跳板，而公司的企業(yè)文化、管理行為將會影響新員工在工作中的態(tài)度、績效、人際關(guān)系等。員工培訓(xùn)與發(fā)展的區(qū)別培訓(xùn)與開發(fā)是有差異的，培訓(xùn)是關(guān)注現(xiàn)在有短期的目標(biāo)，使員工掌握當(dāng)前工作所需要的知識和技能，提高員工工作的績效從而來發(fā)員工的技術(shù)性技巧，掌握基本的工作知識.方法.步驟和過程開發(fā)則是著眼于未來具有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，提高其面向未來職業(yè)的能力,更好地適應(yīng)新的技術(shù),工作設(shè)計，顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化.員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用能提高員工的職業(yè)能力。員工培訓(xùn)的直接目的