自考《績效管理》【05963】考試題庫大全-第四章 績效評價(jià)

PAGEPAGE154自考《績效管理》【05963】考試題庫大全-第四章績效評價(jià)一、單選題1.()要求評價(jià)者填寫工作業(yè)績記錄卡,觀察并記錄評價(jià)對象在工作過程中的各種事實(shí),分階段記錄所達(dá)到的工作業(yè)績。A、描述性評價(jià)B、態(tài)度記錄法C、工作業(yè)績記錄法D、關(guān)鍵事件法答案：C2.在()中,每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來加以界定,在一定程度上克服了其他評價(jià)方法的弱點(diǎn)。A、圖尺度量表法B、等級擇一法C、行為錨定量表法D、工作記錄法答案：C解析：行為錨定量表法(behaviorallyanchoredratingscalemethod,BARS)是由美國學(xué)者帕特里夏?凱恩?史密斯(PatriciaCainSmith)和洛恩?肯德爾(LorneKendall)于1963年在美國全國護(hù)士聯(lián)合會的資助下研究提出的。它由傳統(tǒng)的績效評價(jià)表(圖尺度量表法或等級擇一法等)演變而來,是圖尺度量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合,是行為導(dǎo)向型量表法的最典型代表。在這種評價(jià)方法中,每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來加以界定,在一定程度上克服了其他評價(jià)方法的弱點(diǎn)。3.有一些組織只是為了應(yīng)付工作,單純地為評價(jià)而評價(jià),把績效評價(jià)當(dāng)做一項(xiàng)不得不完成的工作,而不是將績效評價(jià)看做組織提高管理水平和績效水平的一項(xiàng)系統(tǒng)工程,導(dǎo)致績效評價(jià)原本具有的功能和作用得不到有效發(fā)揮。這是績效評價(jià)系統(tǒng)中的常見問題()A、評價(jià)目的不明確B、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊C、評價(jià)周期確定不合理D、評價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分答案：A4.()是最常見的評價(jià)誤差行為。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、寬大化傾向D、嚴(yán)格化傾向答案：C解析：寬大化傾向(leniencytendency)是最常見的評價(jià)誤差行為。受這種行為傾向的影響,評價(jià)者對評價(jià)對象所作的評價(jià)往往高于其實(shí)際成績。5.()是根據(jù)組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的要求,對照組織績效計(jì)劃要求情況,檢驗(yàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成情況的過程。A、組織績效評價(jià)B、部門績效評價(jià)C、團(tuán)隊(duì)績效評價(jià)D、個(gè)人績效評價(jià)答案：A解析：本題考查績效評價(jià)的類型。組織績效評價(jià)是根據(jù)組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的要求,對照組織績效計(jì)劃要求情況,檢驗(yàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成情況的過程。6.()是指評價(jià)者對評價(jià)對象工作業(yè)績的評價(jià)過分嚴(yán)格的傾向。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、寬大化效應(yīng)D、嚴(yán)格化效應(yīng)答案：D7.()亦稱第一印象誤差。A、暈輪效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、中心化傾向D、首因效應(yīng)答案：D解析：首因效應(yīng)(primacyeffect),亦稱第一印象誤差,是指評價(jià)對象在初期的績效表現(xiàn)對評價(jià)者評價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。8.以下不屬于績效評價(jià)系統(tǒng)中的常見問題的是()A、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊B、評價(jià)目的不明確C、評價(jià)者選擇不當(dāng)D、評價(jià)周期確定不合理答案：C解析：績效評價(jià)系統(tǒng)中的常見問題主要有1)評價(jià)目的不明確2)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊3)評價(jià)周期確定不合理4)評價(jià)方法選擇不當(dāng)5)評價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分。記憶口訣:目標(biāo)乞求放過。故正確答案為:C。9.績效評價(jià)內(nèi)容設(shè)計(jì)通常圍繞()進(jìn)行。A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效方案D、績效協(xié)議答案：A解析：績效評價(jià)通過績效指標(biāo)的完成情況,來反映組織績效目標(biāo)甚至戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況,因此績效評價(jià)內(nèi)容設(shè)計(jì)通常圍繞績效指標(biāo)進(jìn)行。10.絕對評價(jià)是指將評價(jià)指標(biāo)的四個(gè)要素設(shè)計(jì)成()用于評價(jià)的一類方法。A、表格B、圖形C、說明書D、態(tài)度記錄表答案：A解析：絕對評價(jià)是指將評價(jià)指標(biāo)的四個(gè)要素(指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度)設(shè)計(jì)成表格用于評價(jià)的一類方法,通常采用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn),評價(jià)結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確,并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。11.以下關(guān)于行為錨定量表法的表述,錯(cuò)誤的是()A、與其他工作評價(jià)方法相比,行為錨定量表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間B、與其他工作評價(jià)方法相比,行為錨定量表法設(shè)計(jì)比較麻煩C、行為錨定量表法是圖尺度量表法與關(guān)鍵事件法綜合運(yùn)用的產(chǎn)物D、行為錨定量表法適用于復(fù)雜的工作答案：D解析：行為錨定量表法是圖尺度量表法與關(guān)鍵事件法綜合運(yùn)用的產(chǎn)物。與其他工作評價(jià)方法相比,行為錨定量表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間,設(shè)計(jì)時(shí)也比較麻煩,適用的工作類型也有限(僅適用于不太復(fù)雜的工作)。12.很多組織將比較了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者吸納成為評價(jià)主體,最常見的做法就是將()納入評價(jià)主體之中。A、客戶和供應(yīng)商B、直接和間接上級C、同級同事D、下級員工和被評價(jià)者本人答案：A解析：很多組織將比較了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者吸納成為評價(jià)主體,最常見的做法就是將客戶和供應(yīng)商納入評價(jià)主體之中。13.()指的是評價(jià)者在對某些有邏輯關(guān)系的評價(jià)要素進(jìn)行評價(jià)時(shí),使用簡單的推理而造成的誤差。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：B14.很多人認(rèn)為“社交能力與談判能力之間有很密切的邏輯關(guān)系”,于是,評價(jià)者在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí),往往會依據(jù)社交能力強(qiáng)而對評價(jià)對象做出“談判能力當(dāng)然也強(qiáng)”的評價(jià)。這是因?yàn)槭艿搅?)的影響。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：B解析：邏輯誤差指的是評價(jià)者在對某些有邏輯關(guān)系的評價(jià)要素進(jìn)行評價(jià)時(shí),使用簡單的推理而造成的誤差。題干中社交能力與談判能力間有邏輯關(guān)系,通過簡單的推理,得出社交能力強(qiáng)談判能力也強(qiáng)的誤差,故正確答案為:B。15.通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果是指()A、業(yè)績B、績效C、評價(jià)D、產(chǎn)出答案：A解析：本題考查業(yè)績評價(jià)。業(yè)績評價(jià)是績效評價(jià)的核心內(nèi)容。所謂業(yè)績,就是通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果,與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的績效都要通過業(yè)績產(chǎn)出來衡量。16.在績效評價(jià)的過程中,()具體是指由于個(gè)別特性評價(jià)而影響整體印象的傾向。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：A17.以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的表述,錯(cuò)誤的是()A、關(guān)鍵事件法能夠向評價(jià)對象提供指導(dǎo)和信息反饋,提供改進(jìn)依據(jù)B、關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作C、容易發(fā)生評價(jià)誤差D、參與性弱,不容易被接受答案：D解析：關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有如下方面。1)能夠?qū)⒔M織戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來。2)能夠向評價(jià)對象提供指導(dǎo)和信息反饋,提供改進(jìn)依據(jù)。3)設(shè)計(jì)成本很低。大多以工作分析為基礎(chǔ),所衡量的行為有效。4)參與性強(qiáng),容易被接受。如果單純運(yùn)用關(guān)鍵事件法,會產(chǎn)生以下問題。1)對于比較復(fù)雜的工作,要記錄評價(jià)期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實(shí)的。關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。2)運(yùn)用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較,無法為員工的獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。3)記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事,需要大量時(shí)間。尤其是當(dāng)一名基層主管要對許多員工進(jìn)行評價(jià)時(shí),將會耗費(fèi)很多的時(shí)間。因此,關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。4)容易造成上級對下級的過分監(jiān)視,導(dǎo)致關(guān)系緊張。5)由于評價(jià)報(bào)告是非結(jié)構(gòu)化的,因此容易發(fā)生評價(jià)誤差。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。18.()具體的操作程序是:將每一個(gè)評價(jià)對象按照所有的評價(jià)要素與其他評價(jià)對象一一進(jìn)行比較,根據(jù)比較結(jié)果排出名次,即兩兩比較,然后排序。這種比較方式比排序法更為科學(xué)可靠。A、排序法B、配對比較法C、態(tài)度記錄法D、人物比較法答案：B19.通過(),使評價(jià)者充分掌握在實(shí)際評時(shí)需要采用的各種操作方法、填寫表格的注意事項(xiàng)等,以充分發(fā)揮該評價(jià)方法所具有的優(yōu)勢。A、關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)B、關(guān)于熟悉評價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)C、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)D、評價(jià)主體培訓(xùn)答案：D解析：關(guān)于正確使用評價(jià)方法的培訓(xùn)。應(yīng)該通過評價(jià)主體培訓(xùn)使評價(jià)者充分掌握在實(shí)際評時(shí)需要采用的各種操作方法、填寫表格的注意事項(xiàng)等,以充分發(fā)揮該評價(jià)方法所具有的優(yōu)勢,并使評價(jià)者對評價(jià)方法產(chǎn)生認(rèn)同感和信任感。這種認(rèn)同感將有助于績效評價(jià)結(jié)果得到管理者乃至所有評價(jià)對象的認(rèn)同。20.與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的績效都要通過()來衡量。A、業(yè)績產(chǎn)出B、工作態(tài)度C、員工素質(zhì)D、數(shù)據(jù)答案：A解析：業(yè)績評價(jià)是績效評價(jià)的核心內(nèi)容。所謂業(yè)績,就是通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果,與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的績效都要通過業(yè)績產(chǎn)出來衡量。21.()是指員工在工作中進(jìn)行獨(dú)立決策的權(quán)限大小。A、工作程序化程度B、工作獨(dú)立性C、工作環(huán)境的變動程度D、工作效率答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有:工作中、獨(dú)立決策,即為工作獨(dú)立性,故正確答案為:B。22.以下屬于絕對評價(jià)方法的是()A、圖尺度量表法B、排序法C、配對比較法D、態(tài)度記錄法答案：A解析：本題考查絕對評價(jià)方法。絕對評價(jià)是指將評價(jià)指標(biāo)的四個(gè)要素(指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度)設(shè)計(jì)成表格用于評價(jià)的一類方法,主要有圖尺度量表法、等級擇一法、行為錨定量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法等。23.()是最簡單且應(yīng)用最廣泛的評價(jià)技術(shù)之一,它在圖尺度的基礎(chǔ)上使用非定義式的評價(jià)。A、圖尺度量表法B、等級擇一法C、行為錨定量表法D、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法答案：A24.()是指評價(jià)對象在初期的績效表現(xiàn)對評價(jià)者評價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、中心化傾向答案：B25.()是用于界定“多長時(shí)間評價(jià)一次”的問題。A、績效評價(jià)主體B、績效評價(jià)周期C、績效評價(jià)內(nèi)容D、績效評價(jià)方法答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:多長時(shí)間、評價(jià),即為評價(jià)周期,故正確答案為:B。26.在績效評價(jià)過程中產(chǎn)生()的原因是兩個(gè)評價(jià)要素之間的高相關(guān)性。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：B27.績效評價(jià)通過()的完成情況,來反映組織績效目標(biāo)甚至戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況。A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、行動方案D、績效協(xié)議答案：A解析：績效評價(jià)通過績效指標(biāo)的完成情況,來反映組織績效目標(biāo)甚至戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況,因此績效評價(jià)內(nèi)容設(shè)計(jì)通常圍繞績效指標(biāo)進(jìn)行。28.在績效評價(jià)的過程中,()階段的主要工作是全面比較績效計(jì)劃與評價(jià)系統(tǒng),回顧和整理績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù),補(bǔ)充必要信息,形成系統(tǒng)、全面、完整的績效信息。A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：B解析：績效評價(jià)的過程:1)建立系統(tǒng):對照績效計(jì)劃,確定評價(jià)內(nèi)容;確立并培訓(xùn)評價(jià)主體;選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)方法。2)整理數(shù)據(jù):全面比較績效計(jì)劃與評價(jià)系統(tǒng),回顧和整理績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù),補(bǔ)充必要信息,形成系統(tǒng)、全面、完整的績效信息。3)分析判斷:運(yùn)用各種評價(jià)方法,對照預(yù)先確定的績效標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行分析比較。4)輸出答案:形成最終判斷,確定評價(jià)對象的績效等級,并找出績效好壞的原因。29.在實(shí)際的績效評價(jià)中,經(jīng)常會出現(xiàn)一些偏差,暈輪效應(yīng)就是常見的一種,其具體表現(xiàn)為()A、考評人在進(jìn)行績效考評時(shí),由于對被考評人的個(gè)別特性評價(jià)而影響其整體印象B、考評人員對被考評者的某種特殊的偏見而影響對其工作績效的考評C、對所有的被考評者的結(jié)論差不多D、對員工進(jìn)行考評時(shí),過多的從近期的某種表現(xiàn)出發(fā),忽視長期表現(xiàn)答案：A解析：當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征形成一個(gè)對個(gè)體的總體印象時(shí),就會受到暈輪效應(yīng)的影響。在績效評價(jià)的過程中,暈輪效應(yīng)具體是指由于個(gè)別特性評價(jià)而影響整體印象的傾向。30.在績效評價(jià)中,將同一部門的員工從第一名一直排到最后一名的方法稱為()A、直接排序法B、交替排序法C、量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法答案：A31.()是指對工作過程或結(jié)果進(jìn)行如實(shí)記錄的方法。A、絕對評價(jià)B、相對評價(jià)C、描述性評價(jià)D、圖尺度量表法答案：C32.在績效評價(jià)的過程中,()階段的主要工作是對照績效計(jì)劃,確定評價(jià)內(nèi)容;確立并培訓(xùn)評價(jià)主體;選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)方法。A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：A解析：績效評價(jià)的過程:1)建立系統(tǒng):對照績效計(jì)劃,確定評價(jià)內(nèi)容;確立并培訓(xùn)評價(jià)主體;選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)方法。2)整理數(shù)據(jù):全面比較績效計(jì)劃與評價(jià)系統(tǒng),回顧和整理績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù),補(bǔ)充必要信息,形成系統(tǒng)、全面、完整的績效信息。3)分析判斷:運(yùn)用各種評價(jià)方法,對照預(yù)先確定的績效標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行分析比較。4)輸出答案:形成最終判斷,確定評價(jià)對象的績效等級,并找出績效好壞的原因。33.績效評價(jià)的核心內(nèi)容是()A、業(yè)績評價(jià)B、態(tài)度評價(jià)C、任務(wù)評價(jià)D、個(gè)人評價(jià)答案：A34.從績效評價(jià)指標(biāo)來看,行為錨定量表法適用于()A、態(tài)度類指標(biāo)B、業(yè)績類指標(biāo)C、數(shù)量類指標(biāo)D、定性指標(biāo)答案：A解析：從工作本身特點(diǎn)上來看,行為錨定法適用于那些對工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高,而且結(jié)果難以用數(shù)量形式表現(xiàn)的工作;從績效評價(jià)指標(biāo)來看,它比較適用于態(tài)度類指標(biāo),不適合業(yè)績類指標(biāo)。35.“交叉銷售計(jì)劃完成率”這個(gè)指標(biāo),如果用于支持晉升決策,則可以使用配對比較法;如果用于分析培訓(xùn)需求,則可以使用工作業(yè)績記錄法。這體現(xiàn)了()對績效評價(jià)方法選擇的影響。A、指標(biāo)特性B、績效數(shù)據(jù)的可獲得性C、評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的D、評價(jià)方法的使用成本答案：C解析：同—個(gè)評價(jià)指標(biāo)由于評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的不同,所選擇的評價(jià)方法也會出現(xiàn)差異。評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的主要是績效改進(jìn)和為人力資源管理決策提供依據(jù)。由于薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)和開發(fā)、晉升等不同管理職能需要通過績效評價(jià)提供與之相對應(yīng)的決策依據(jù),因此選擇評價(jià)方法時(shí)需考慮并滿足這一管理需求。例如,“交叉銷售計(jì)劃完成率”這個(gè)指標(biāo),如果用于支持晉升決策,則可以使用配對比較法;如果用于分析培訓(xùn)需求,則可以使用工作業(yè)績記錄法。36.評價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后,以自己對評價(jià)對象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評價(jià),將本部門或一定范圍內(nèi)需要評價(jià)的所有人從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序。這種方法是指()A、直接排序法B、交替排序法C、人物比較法D、配對比較法答案：A37.()是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的人,也就是將個(gè)人的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較。A、絕對評價(jià)B、相對評價(jià)C、描述性評價(jià)D、比較法答案：A38.()指的是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來源于組織內(nèi)部,通常是根據(jù)相關(guān)部門或人員過去的績效情況來確定的。A、外部導(dǎo)向的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B、內(nèi)部導(dǎo)向的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C、組織評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:組織內(nèi)部、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),故為內(nèi)部導(dǎo)向的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),故正確答案為:B。39.績效評價(jià)的幾個(gè)步驟中,位于績效評價(jià)過程首要環(huán)節(jié)的是()A、整理數(shù)據(jù)B、建立系統(tǒng)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：B40.相對評價(jià),就是對評價(jià)對象進(jìn)行相互比較,以下屬于相對評價(jià)方法的有()A、人物比較法B、關(guān)鍵事件法C、態(tài)度記錄法D、圖尺度量表法答案：A解析：本題考查相對評價(jià)法。相對評價(jià),又稱比較法(parisonmethod),就是對評價(jià)對象進(jìn)行相互比較,從而決定其工作績效的相對水平。主要包括排序法、配對比較法、人物比較法等。41.有的評價(jià)對象在最近一個(gè)月內(nèi)表現(xiàn)不良,因而得到了較差的評價(jià),實(shí)際上,他在之前的若干個(gè)月內(nèi)都保持著優(yōu)異的績效記錄。這是受到了()的影響。A、首因效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、刻板效應(yīng)D、溢出效應(yīng)答案：B42.在各種評價(jià)方法中,()又稱比較法。A、相對評價(jià)B、描述性評價(jià)C、絕對評價(jià)D、圖尺量表法答案：A解析：相對評價(jià)又稱比較法,是通過在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對人員進(jìn)行相互比較得出評價(jià)結(jié)論,而不是根據(jù)事先統(tǒng)一制定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。43.以下哪一項(xiàng)不屬于絕對評價(jià)方法()A、配對比較法B、等級擇一法C、圖尺度量表法D、行為錨定量表法答案：A解析：本題考查絕對評價(jià)方法。絕對評價(jià)是指將評價(jià)指標(biāo)的四個(gè)要素(指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度)設(shè)計(jì)成表格用于評價(jià)的一類方法,評價(jià)方法主要有圖尺度量表法、等級擇一法、行為錨定量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法等。44.評價(jià)評價(jià)主體培訓(xùn)效果的最佳時(shí)機(jī)是()A、管理者剛到任時(shí)B、進(jìn)行績效評價(jià)之前C、修改績效評價(jià)辦法之后D、日常管理技能培訓(xùn)之中答案：A解析：當(dāng)有員工晉升為新職位上的管理者時(shí),由于工作的需要,他們必將面對管理工作帶來的新挑戰(zhàn)。此時(shí)恰恰也是評價(jià)這次評價(jià)主體培訓(xùn)效果的最佳時(shí)機(jī)。45.()的業(yè)績評價(jià)主要集中于對組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起重要作用的指標(biāo)。A、組織層面B、部門層面C、個(gè)人層面D、態(tài)度層面答案：A46.在評價(jià)之前,先選出一位成員,以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),將其他人與之相比較,從而得出評價(jià)的結(jié)果,這種評價(jià)方法是()A、配對比較法B、人物比較法C、直接排序法D、間接排序法答案：B47.()是指評價(jià)者用描述性的文字對評價(jià)對象的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等做出評價(jià),由此得到對評價(jià)對象的綜合評價(jià)。A、絕對評價(jià)B、相對評價(jià)C、描述性評價(jià)D、圖尺量表法答案：C解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:描述性的文字、綜合評價(jià),即為描述性評價(jià),故正確答案為:C。48.下列選項(xiàng)中,屬于描述性評價(jià)的是()A、圖尺度量表法B、人物比較法C、等級擇一法D、關(guān)鍵事件法答案：D49.當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征形成一個(gè)對個(gè)體的總體印象時(shí),就會受到()的影響。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、首因效應(yīng)D、近因效應(yīng)答案：A50.()指的是以其他組織的績效為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。A、外部導(dǎo)向的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B、內(nèi)部導(dǎo)向的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C、組織評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)答案：A51.避免評價(jià)主體誤區(qū)最首要的方法就是(),從而使他們有意識地避免這些誤區(qū)的發(fā)生。A、通過培訓(xùn)使評價(jià)者認(rèn)識各種評價(jià)誤區(qū)B、通過培訓(xùn)使評價(jià)對象認(rèn)識各種評價(jià)誤區(qū)C、向員工宣傳各種評價(jià)誤區(qū)D、讓管理者認(rèn)識到評價(jià)誤區(qū)的危害答案：A解析：避免評價(jià)主體誤區(qū)最首要的方法就是通過培訓(xùn)使評價(jià)者認(rèn)識各種評價(jià)誤區(qū),從而使他們有意識地避免這些誤區(qū)的發(fā)生。52.以下關(guān)于績效評價(jià)周期的說法,錯(cuò)誤的是()A、高層管理者的評價(jià)周期比較長B、中層管理者的評價(jià)周期要比高層管理者短C、基層管理者評價(jià)周期通常和普通員工一致,—般比較短D、市場營銷、生產(chǎn)、服務(wù)人員的評價(jià)周期一般比較長答案：D解析：組織內(nèi)不同層級的管理者,通常評價(jià)周期不一樣。高層管理者的評價(jià)周期比較長,中層管理者的評價(jià)周期要比高層管理者短,基層管理者評價(jià)周期通常和普通員工一致,—般比較短。市場營銷人員主要從事產(chǎn)品推廣、銷售與品牌提升等工作,這需要企業(yè)根據(jù)市場反映做出及時(shí)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)調(diào)整。因此,其評價(jià)周期應(yīng)該突出實(shí)時(shí)性,應(yīng)根據(jù)銷售、市場人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn),評價(jià)周期為每季、每月,甚至更短。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。53.()是指將評價(jià)指標(biāo)的四個(gè)要素設(shè)計(jì)成表格用于評價(jià)的一類方法,通常采用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn),評價(jià)結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確,并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。A、絕對評價(jià)B、相對評價(jià)C、描述性評價(jià)D、圖尺量表法答案：A解析：絕對評價(jià)是指將評價(jià)指標(biāo)的四個(gè)要素(指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度)設(shè)計(jì)成表格用于評價(jià)的一類方法,通常采用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn),評價(jià)結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確,并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。54.受()的影響,評價(jià)者對評價(jià)對象所作的評價(jià)往往高于其實(shí)際成績。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、寬大化傾向D、嚴(yán)格化傾向答案：C55.評價(jià)主體的選擇要以()為基礎(chǔ),結(jié)合選擇評價(jià)主體的原則和不同評價(jià)主體的特點(diǎn)綜合確定。A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效方案D、績效協(xié)議答案：A解析：本題考查績效評價(jià)主體的選擇。評價(jià)主體的選擇要以績效指標(biāo)為基礎(chǔ),結(jié)合選擇評價(jià)主體的原則和不同評價(jià)主體的特點(diǎn)綜合確定。56.不同種類的評價(jià)方法之間的區(qū)別就反映在所使用的()的類型上。A、評價(jià)尺度B、評價(jià)量表C、描述方法D、記錄方法答案：A解析：不同種類的評價(jià)方法之間的區(qū)別就反映在所使用的評價(jià)尺度的類型上,我們可以將評價(jià)尺度分為量詞式的評價(jià)尺度、等級式的評價(jià)尺度、數(shù)量式的評價(jià)尺度(數(shù)量式的評價(jià)尺度包括連續(xù)型和離散型兩種)和定義式的評價(jià)尺度。57.()是指根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)議書所約定的評價(jià)周期和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),由績效管理主管部門選定評價(jià)主體,采用有效的評價(jià)方法,對組織、部門及個(gè)人的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)的過程。A、績效計(jì)劃B、績效監(jiān)控C、績效反饋D、績效評價(jià)答案：D解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中說明是對組織、部門及個(gè)人的的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià),故強(qiáng)調(diào)的是對績效目標(biāo)的評價(jià),故為績效評價(jià),故正確答案為:D。58.()通過針對各個(gè)評價(jià)項(xiàng)目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來進(jìn)行績效評價(jià)。A、圖尺度量表法B、等級擇一法C、行為對照量表法D、行為觀察量表法答案：D解析：行為觀察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通過針對各個(gè)評價(jià)項(xiàng)目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來進(jìn)行績效評價(jià)。在使用行為觀察量表時(shí),評價(jià)者通過指出評價(jià)對象表現(xiàn)各種行為的頻率來評價(jià)他的工作績效。59.絕對評價(jià)通常使用()進(jìn)行評價(jià)。A、量表法B、比較法C、描述法D、相對評價(jià)法答案：A解析：絕對評價(jià)是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的人,也就是將個(gè)人的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較,通常使用量表法(scalingmethod)進(jìn)行評價(jià)。60.()即依據(jù)最后階段績效表現(xiàn)的好壞來做出整個(gè)評價(jià)期間的業(yè)績表現(xiàn)的總體結(jié)論。A、首因效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、刻板印象D、溢出效應(yīng)答案：B解析：與首因效應(yīng)相反,近因效應(yīng)(recencyeffect)是指評價(jià)者只憑評價(jià)對象的近期行為表現(xiàn),即依據(jù)最后階段績效表現(xiàn)的好壞來做出整個(gè)評價(jià)期間的業(yè)績表現(xiàn)的總體結(jié)論。61.由于個(gè)別特性評價(jià)而影響整體印象的傾向是指()A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、溢出效應(yīng)答案：C62.下列說法中,錯(cuò)誤的是()A、通過使用適當(dāng)?shù)脑u價(jià)方法進(jìn)行評價(jià)后,就要對評價(jià)對象得出一個(gè)具體的評價(jià)結(jié)果B、在績效管理實(shí)踐中,績效評價(jià)僅僅是手段,運(yùn)用績效評價(jià)的結(jié)果才是進(jìn)行評價(jià)的目的C、只有詳盡的績效評價(jià)輸出結(jié)果,才能為績效反饋和結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)D、評價(jià)結(jié)果僅僅是好壞的評價(jià)或者簡單的績效得分及績效排名答案：D解析：通過使用適當(dāng)?shù)脑u價(jià)方法進(jìn)行評價(jià)后,就要對評價(jià)對象得出一個(gè)具體的評價(jià)結(jié)果。評價(jià)結(jié)果不僅是好壞的評價(jià)或者簡單的績效得分及績效排名,還應(yīng)當(dāng)對績效不佳的具體原因進(jìn)行分析,以便在下一個(gè)績效管理周期得以改進(jìn)。在績效管理實(shí)踐中,績效評價(jià)僅僅是手段,運(yùn)用績效評價(jià)的結(jié)果才是進(jìn)行評價(jià)的目的,只有詳盡的績效評價(jià)輸出結(jié)果,才能為績效反饋和結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)。63.()就是針對培訓(xùn)師預(yù)先撰寫的績效評價(jià)案例,使用組織現(xiàn)有或即將推行的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)表格加以評價(jià)。A、與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行B、以獨(dú)立課程的形式舉辦C、課堂講授D、績效評價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)答案：D64.()指的是通過培訓(xùn)向評價(jià)者提供評價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。A、關(guān)于避免評價(jià)主體誤區(qū)的培訓(xùn)B、關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)C、關(guān)于熟悉評價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)D、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)答案：D解析：關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)?？冃?biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)指的是通過培訓(xùn)向評價(jià)者提供評價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績效管理中的程序公平的前提。65.組織績效評價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,能夠有效衡量組織的戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn),這是指組織績效評價(jià)的()A、戰(zhàn)略一致性B、準(zhǔn)確性C、可接受性D、及時(shí)性答案：A66.以下關(guān)于評價(jià)方法的比較說法錯(cuò)誤的是()A、描述法的有效性無法確定B、等級擇一法對于員工分配獎(jiǎng)金和發(fā)展機(jī)會的評價(jià)效果很差C、等級擇一法對于員工開發(fā)能夠很好地提供反饋指導(dǎo)D、行為錨定量法對于避免評價(jià)錯(cuò)誤很有效答案：C解析：本題考核評價(jià)方法的比較。等級擇一法對于員工開發(fā)指導(dǎo)性無法確定,因此選項(xiàng)C錯(cuò)誤,本題選擇C。67.績效計(jì)劃執(zhí)行情況的驗(yàn)收環(huán)節(jié)是()A、績效管理B、績效輔導(dǎo)C、績效反饋D、績效評價(jià)答案：D解析：本題考查績效評價(jià)的內(nèi)涵?？冃гu價(jià)是績效計(jì)劃執(zhí)行情況的驗(yàn)收環(huán)節(jié),對績效評價(jià)內(nèi)涵的理解需要在整個(gè)績效管理系統(tǒng)中來進(jìn)行把握。68.在()中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價(jià)對象的績效做出評價(jià)。A、圖尺度量表法B、行為觀察量表法C、等級擇一法D、行為對照量表法答案：B解析：行為觀察量表法實(shí)際上是圖尺度量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合。在行為觀察量表法中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價(jià)對象的績效做出評價(jià)。行為觀察量表法有效地解決了行為錨定量表法的一個(gè)缺陷,即有時(shí)一個(gè)人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導(dǎo)致評價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某人績效水平的行為時(shí)存在的選擇困難。69.一般來說,結(jié)果導(dǎo)向的指標(biāo)多為()A、滯后指標(biāo)B、主觀判斷的指標(biāo)C、客觀性指標(biāo)D、行為導(dǎo)向指標(biāo)答案：A解析：一般來說,結(jié)果導(dǎo)向的指標(biāo)多為滯后指標(biāo),既包括軟指標(biāo),又包括硬指標(biāo)。70.()要求上級將其對下級的日常指導(dǎo)記錄下來,這種方法可與各種評價(jià)方法結(jié)合使用。A、態(tài)度記錄法B、工作業(yè)績記錄法C、指導(dǎo)記錄法D、關(guān)鍵事件法答案：C71.績效評價(jià)是績效計(jì)劃執(zhí)行情況的()A、開始環(huán)節(jié)B、監(jiān)控環(huán)節(jié)C、反饋環(huán)節(jié)D、驗(yàn)收環(huán)節(jié)答案：D解析：績效評價(jià)是績效計(jì)劃執(zhí)行情況的驗(yàn)收環(huán)節(jié),對績效評價(jià)內(nèi)涵的理解需要在整個(gè)績效管理系統(tǒng)中來進(jìn)行把握。本書強(qiáng)調(diào)績效的全面評價(jià)和各層面績效的系統(tǒng)協(xié)同,因此“績效評價(jià)”是對組織績效、群體績效和個(gè)人績效進(jìn)行評價(jià)的廣義概念。72.如果評價(jià)周期為一年,在對特定評價(jià)要素進(jìn)行評價(jià)時(shí),評價(jià)者不可能回想起在整個(gè)評價(jià)階段中發(fā)生的與該評價(jià)要素相關(guān)的評價(jià)對象的行為,通常根據(jù)最近的表現(xiàn)做出判斷。這是受到了()的影響。A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、刻板印象D、溢出效應(yīng)答案：A解析：近因效應(yīng)是指評價(jià)者只憑評價(jià)對象的近期行為表現(xiàn),即依據(jù)最后階段績效表現(xiàn)的好壞來做出整個(gè)評價(jià)期間的業(yè)績表現(xiàn)的總體結(jié)論。題干中根據(jù)最近的表現(xiàn)作出判斷,即為近因效應(yīng),故正確答案為:A。73.良好的組織績效評價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該對組織的戰(zhàn)略調(diào)整、外部環(huán)境的變化等因素具有一定的敏感性和動態(tài)調(diào)整性,能夠及時(shí)做出反應(yīng)并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這是指組織績效評價(jià)系統(tǒng)的()A、準(zhǔn)確性B、戰(zhàn)略一致性C、及時(shí)性D、應(yīng)變性答案：D74.當(dāng)以某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)對某人進(jìn)行判斷時(shí),就稱這種行為受到了()的影響。A、近因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、刻板印象D、溢出效應(yīng)答案：C解析：組織行為學(xué)理論指出,當(dāng)以某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)對某人進(jìn)行判斷時(shí),就稱這種行為受到了刻板印象(stereotyping)的影響。75.下列選項(xiàng)中,屬于評價(jià)主體的一般原則的是()A、公開原則B、公正原則C、平等原則D、知情原則答案：D解析：評價(jià)主體選擇一般堅(jiān)持知情原則和多元化原則?？谠E:職員。故選D。76.選擇評價(jià)主體的一般原則包括知情原則和()A、保密性原則B、一致性原則C、多元化原則D、獨(dú)立性原則答案：C解析：評價(jià)主體選擇的原則:知情原則、多元化原則。記憶口訣:職員。故正確答案為:C。77.()造成的影響體現(xiàn)在對于績效較差者來說,較高得分不利于其績效的真正提升,同時(shí),滿意的評價(jià)記錄掩蓋了績效管理目標(biāo)沒有達(dá)成的事實(shí),也阻止了管理者采取補(bǔ)救措施的合法性。A、寬大化傾向B、嚴(yán)格化傾向C、暈輪效應(yīng)D、邏輯誤差答案：A解析：寬大化傾向,即評價(jià)者對評價(jià)對象所作的評價(jià)往往高于其實(shí)際成績。從題干中可知,其評價(jià)成績高于其實(shí)際成績,對績效較差者不利其績效的提升,故正確答案為:A。78.在選擇評價(jià)主體的一般原則中,()是指評價(jià)主體對所評價(jià)的內(nèi)容和所評價(jià)職位的工作都要有相當(dāng)程度的了解。A、知情原則B、多元化原則C、獨(dú)立性原則D、客觀性原則答案：A79.在建立評價(jià)系統(tǒng)時(shí),外部導(dǎo)向的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指的是以()為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。A、其他組織的績效B、組織內(nèi)部績效C、相關(guān)部門或人員過去的績效情況D、行業(yè)內(nèi)先進(jìn)水平答案：A80.準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是保證評價(jià)()的重要保障。A、公正性B、全面性C、主觀性D、系統(tǒng)性答案：A解析：準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是保證評價(jià)公正性的重要保障,績效評價(jià)的一個(gè)主要目的是把管理從依靠直覺和預(yù)感轉(zhuǎn)變?yōu)橐詼?zhǔn)確的數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)。81.能力強(qiáng)的人并不一定能夠取得相應(yīng)的成績,而能力較差的人也可能取得較高的績效。這是因?yàn)椴煌?)會対工作結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。A、工作態(tài)度B、工作環(huán)境C、工作領(lǐng)導(dǎo)D、工作評價(jià)答案：A解析：本題考查態(tài)度評價(jià)。能力強(qiáng)的人并不一定能夠取得相應(yīng)的成績,而能力較差的人也可能取得較高的績效。這是因?yàn)椴煌墓ぷ鲬B(tài)度會対工作結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。82.工作程序化程度較高的工作適合以工作標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)尺度的()A、量表法B、比較法C、描述法D、等級擇一法答案：A解析：工作的程序化程度是指員工在工作過程中遵循某種程序化的工作規(guī)范的程度。流水線上工人的工作就屬于典型的高程序化工作,工作程序化程度較高的工作適合以工作標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)尺度的各類量表法。83.績效評價(jià)過程的首要環(huán)節(jié)是()A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：A解析：績效評價(jià)可以分為建立系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果幾個(gè)步驟。故其首要環(huán)節(jié)為建立系統(tǒng),故正確答案為:A。84.績效管理系統(tǒng)中技術(shù)性最強(qiáng)和管理者最關(guān)心的環(huán)節(jié)是()A、績效評價(jià)B、技能評價(jià)C、態(tài)度評價(jià)D、知識評價(jià)答案：A解析：本題考查績效評價(jià)的過程?？冃гu價(jià)是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié),也是技術(shù)性最強(qiáng)和管理者最關(guān)心的環(huán)節(jié)。85.因評價(jià)對象在評價(jià)期之外的績效失誤而降低其評價(jià)等級,指的是評價(jià)主體誤區(qū)中的()A、寬大化傾向B、溢出效應(yīng)C、刻板印象D、首因效應(yīng)答案：B86.在運(yùn)用()時(shí),評價(jià)者要根據(jù)相關(guān)部門提供的描述行為的量表,將其實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對照,找出準(zhǔn)確描述了評價(jià)對象行為的陳述。A、綜合尺度量表法B、行為對照量表法C、行為觀察量表法D、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法答案：B解析：行為對照表法亦稱普洛夫斯特法,是由美國圣保羅人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年創(chuàng)立的一種評價(jià)方法。在運(yùn)用這種方法時(shí),評價(jià)者要根據(jù)相關(guān)部門提供的描述行為的量表,將其實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對照,找出準(zhǔn)確描述了評價(jià)對象行為的陳述(即評價(jià)者只要做出符合或不符合的二選一的決定),評價(jià)者選定的項(xiàng)目不論多少都不會影響評價(jià)的結(jié)果。87.()是指員工在工作過程中遵循某種程序化的工作規(guī)范的程度。A、工作的程序化程度B、工作獨(dú)立性程度C、工作環(huán)境的變動程度D、工作有效長度答案：A解析：工作的程序化程度是指員工在工作過程中遵循某種程序化的工作規(guī)范的程度。流水線上工人的工作就屬于典型的高程序化工作,工作程序化程度較高的工作適合以工作標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)尺度的各類量表法。88.以下屬于描述性評價(jià)方法的是()A、圖尺度量表法B、排序法C、配對比較法D、關(guān)鍵事件法答案：D解析：本題可從“描述性評價(jià)的方法”入手,常用的描述性評價(jià)的方法包括:態(tài)度記錄法、工作業(yè)績記錄法、指導(dǎo)記錄法和關(guān)鍵事件法等。記憶口訣:太極之間。故正確答案為:D。89.單一的評價(jià)主體容易產(chǎn)生誤差與偏頗,而采用多元化的評價(jià)主體既可以對評價(jià)結(jié)果實(shí)現(xiàn)相互印證,又能夠相互補(bǔ)充,體現(xiàn)評價(jià)的準(zhǔn)確性。另外,擴(kuò)大評價(jià)主體的范圍也能夠體現(xiàn)出評價(jià)的民主性與公平性。這是指選擇評價(jià)主體的()A、知情原則B、多元化原則C、獨(dú)立性原則D、客觀性原則答案：B90.交替排序法適用于評價(jià)一些()工作質(zhì)量和效率。A、無法用量化指標(biāo)表達(dá)的B、定量化的C、復(fù)雜的D、難度低的答案：A解析：交替排序法適用于評價(jià)一些無法用量化指標(biāo)表達(dá)的工作質(zhì)量和效率。在對眾多評價(jià)對象拉開績效檔次的時(shí)候,這種方法是比較簡單實(shí)用的,尤其在需要評價(jià)的人數(shù)不多時(shí)。91.在多種評價(jià)主體中,最常用的評價(jià)方式是()A、同級評價(jià)B、自我評價(jià)C、上級評價(jià)D、下級評價(jià)答案：C解析：本題的破題點(diǎn)是“最常用”。上述四個(gè)選項(xiàng)均為評價(jià)方式,但直接上級在績效管理過程中自始至終都起著十分關(guān)鍵的作用,因此,上級評價(jià)是最常用的評價(jià)方式。ABD均為干擾項(xiàng),故選C。92.績效評價(jià)的內(nèi)容可分為業(yè)績評價(jià)和()A、能力評價(jià)B、態(tài)度評價(jià)C、上級評價(jià)D、自我評價(jià)答案：B解析：績效評價(jià)的內(nèi)容可分為業(yè)績評價(jià)和態(tài)度評價(jià)。記憶口訣:液態(tài)。故正確答案為:B。93.()是指評價(jià)者對一組評價(jià)對象做出的評價(jià)結(jié)果相差不多,或者都集中在評價(jià)尺度的中心附近,導(dǎo)致評價(jià)成績拉不開差距。A、暈輪效應(yīng)B、寬大化傾向C、嚴(yán)格化傾向D、中心化傾向答案：D94.結(jié)果性指標(biāo)要在較長一段時(shí)間內(nèi)才能反映出來,其評價(jià)周期相對()A、較長B、較短C、不穩(wěn)定D、不確定答案：A解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:較長一段時(shí)間內(nèi)才能反映,故評價(jià)周期相對較長,故正確答案為:A。95.按照360度選擇評價(jià)主體的方法,評價(jià)主體有()A、部門評價(jià)B、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)C、組織評價(jià)D、客戶和供應(yīng)商答案：D解析：本題考查績效評價(jià)主體的構(gòu)成。按照360度選擇評價(jià)主體的方法,分為上級、同級、下級、本人、客戶和供應(yīng)商等評價(jià)主體。96.在績效評價(jià)的過程中,()階段的工作主要是形成最終判斷,確定評價(jià)對象的績效等級,并找出績效好壞的原因。A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：D97.()原理與圖尺度量表法完全相同,只是在規(guī)定評價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示,而是采用了一些有等級含義的短語來表示。A、等級擇一法B、行為錨定量表法C、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法D、綜合尺度量表法答案：A解析：本題考查絕對評價(jià)的方法。等級擇一法的原理與圖尺度量表法完全相同,只是在規(guī)定評價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示,而是采用了一些有等級含義的短語來表示。98.以下屬于相對評價(jià)方法的是()A、圖尺度量表法B、排序法C、態(tài)度記錄法D、關(guān)鍵事件法答案：B解析：本題考查相對評價(jià)法。相對評價(jià),又稱比較法(parisonmethod),就是對評價(jià)對象進(jìn)行相互比較,從而決定其工作績效的相對水平。主要包括排序法、配對比較法、人物比較法等。99.很多組織在評價(jià)完績效之后,就將評價(jià)結(jié)果束之高閣,不將其應(yīng)用到確定薪酬發(fā)放、職位晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、績效改進(jìn)等方面,使評價(jià)對象也認(rèn)為績效評價(jià)只是“走形式”“走過場”,對績效評價(jià)工作產(chǎn)生消極懈怠的情緒。這是績效評價(jià)系統(tǒng)中的常見問題()A、評價(jià)目的不明確B、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊C、評價(jià)方法選擇不當(dāng)D、評價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分答案：D解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:評價(jià)結(jié)果束之高閣、走形式等,即出現(xiàn)評價(jià)結(jié)果,但并沒有將評價(jià)結(jié)果應(yīng)用到薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面,故為評價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分,故正確答案為:D。100.常見的績效評價(jià)類型不包括()A、個(gè)人績效評價(jià)B、部門績效評價(jià)C、組織績效評價(jià)D、集體績效評價(jià)答案：D解析：本題考查績效評價(jià)的類型?？冃гu價(jià)的類型與績效計(jì)劃的類型是一致的。最常見的分類方法是將績效評價(jià)分為組織績效評價(jià)、部門績效評價(jià)和個(gè)人績效評價(jià)三種類型。101.以下關(guān)于績效評價(jià)的說法錯(cuò)誤的是()A、績效評價(jià)能夠助推組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)B、績效評價(jià)能夠促進(jìn)績效水平的提升C、績效評價(jià)結(jié)果能夠?yàn)楦黜?xiàng)人力資源管理決策提供依據(jù)D、績效評價(jià)可以直接對所有成員起到激勵(lì)和引導(dǎo)的作用答案：D解析：本題考核績效評價(jià)的內(nèi)涵?？冃гu價(jià)的結(jié)果是組織制定薪酬決策、晉升決策、培訓(xùn)與開發(fā)決策的依據(jù),只有將績效評價(jià)的結(jié)果與人力資源管理的相關(guān)決策緊密聯(lián)系起來,才能對所有成員起到激勵(lì)和引導(dǎo)的作用,同時(shí)增強(qiáng)各項(xiàng)人力資源管理決策的可接受程度。因此本題選擇D。102.在開發(fā)行為觀察量表時(shí)以()為基礎(chǔ),而且每一個(gè)職務(wù)的評價(jià)都需要單獨(dú)進(jìn)行開發(fā)。A、工作分析B、績效管理C、員工素質(zhì)測評D、員工培訓(xùn)答案：A解析：與各種行為導(dǎo)向型評價(jià)方法一樣,在開發(fā)行為觀察量表時(shí)以工作分析為基礎(chǔ),而且每一個(gè)職務(wù)的評價(jià)都需要單獨(dú)進(jìn)行開發(fā),因此開發(fā)成本相對較高。103.以下關(guān)于避免評價(jià)主體誤區(qū)的方法的表述,錯(cuò)誤的是()A、清晰界定績效評價(jià)指標(biāo),可以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及其他各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生B、使評價(jià)者正確認(rèn)識績效評價(jià)的目的,可以避免寬大化傾向及中心化傾向C、使用強(qiáng)制分布法可以避免首因效應(yīng)D、通過培訓(xùn)使評價(jià)者學(xué)會如何收集資料作為評價(jià)依據(jù),可以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)答案：C解析：避免上述評價(jià)主體誤區(qū)的方法主要有如下幾種。1)清晰界定績效評價(jià)指標(biāo),以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及其他各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。2)使評價(jià)者正確認(rèn)識績效評價(jià)的目的,以避免寬大化傾向及中心化傾向。3)在必要的時(shí)候,綜合使用強(qiáng)制分布法以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。4)提升評價(jià)者對評價(jià)系統(tǒng)和評價(jià)結(jié)果的信心。5)通過培訓(xùn)使評價(jià)者學(xué)會如何收集資料作為評價(jià)依據(jù),以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)。本題C選項(xiàng)錯(cuò)誤。104.()的實(shí)施方法是:在評價(jià)之前,先選出一位成員,以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),將其他人與之相比較,從而得出評價(jià)的結(jié)果。A、排序法B、配對比較法C、人物比較法D、態(tài)度記錄法答案：C解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有:選出一位成員,以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),即選擇一個(gè)特定的“標(biāo)準(zhǔn)人物”,然后所有人與其比較。人物比較法是所有的人與某一個(gè)特定的“標(biāo)準(zhǔn)人物”進(jìn)行比較的方法,故正確答案為:C。105.高層管理者的績效評價(jià)周期一般較長,而普通員工的績效評價(jià)周期一般較短,這反映了()對績效評價(jià)周期產(chǎn)生的影響。A、評價(jià)指標(biāo)B、組織及行業(yè)特征C、職位類型D、績效管理實(shí)施的時(shí)間答案：C解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:高層管理者、普通員工,兩者評價(jià)周期不同在于職位的不同,即為職位類型,故正確答案為:C。106.關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)一般以()的形式進(jìn)行。A、講座B、一對一面談C、紙質(zhì)材料講解D、面試答案：A解析：關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)。為了使評價(jià)的結(jié)果更有說服力,并且為評價(jià)之后的績效反饋提供充分的信息,評價(jià)者必須充分收集各種與評價(jià)對象的績效表現(xiàn)相關(guān)的信息。這方面的培訓(xùn)一般以講座的形式進(jìn)行。107.組織績效評價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該反映組織文化、組織資源優(yōu)勢及劣勢等組織特征,這是指組織績效評價(jià)系統(tǒng)的哪一項(xiàng)特征()A、戰(zhàn)略一致性B、反映組織的特征C、準(zhǔn)確性D、可接受性答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:反映組織文化等組織特征,故為反應(yīng)組織的特征,故正確答案為:B。108.某人在剛剛進(jìn)入某個(gè)部門之初工作熱情很高,很快取得了良好的業(yè)績,給他的上級留下了深刻的印象。實(shí)際上他在整個(gè)績效評價(jià)期間的工作績效并不是很好,但上級還是根據(jù)最初的印象給了他較高的評價(jià)。這是受到了()的影響。A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、溢出效應(yīng)D、刻板印象答案：B109.績效評價(jià)系統(tǒng)首先需要在組織、部門和個(gè)人三個(gè)層面實(shí)現(xiàn)全面系統(tǒng)協(xié)同,并確?？冃е笜?biāo)體系能全面涵蓋()相關(guān)的所有關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、組織戰(zhàn)略目標(biāo)B、部門工作計(jì)劃C、個(gè)人績效計(jì)劃D、組織核心價(jià)值觀答案：A解析：績效評價(jià)系統(tǒng)首先需要在組織、部門和個(gè)人三個(gè)層面實(shí)現(xiàn)全面系統(tǒng)協(xié)同,并確?？冃е笜?biāo)體系能全面涵蓋組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的所有關(guān)鍵績效指標(biāo)。110.績效評價(jià)的內(nèi)容可分為()和態(tài)度評價(jià)。A、上級評價(jià)B、自我評價(jià)C、業(yè)績評價(jià)D、能力評價(jià)答案：C解析：本題可從“績效評價(jià)的內(nèi)容”入手,績效評價(jià)的內(nèi)容可分為業(yè)績評價(jià)和態(tài)度評價(jià)。111.在圖示量表法中,設(shè)計(jì)者規(guī)定了從第I?V的五個(gè)評價(jià)等級。管理者很可能會避開最高的等級(第V等級)和最低的等級(第I等級),而將他們的大多數(shù)下級都評定在第II、III、Ⅳ這三個(gè)等級上。這是受到了()的影響。A、暈輪效應(yīng)B、寬大化傾向C、嚴(yán)格化傾向D、中心化傾向答案：D解析：中心化傾向(centraltendency)是指評價(jià)者對一組評價(jià)對象做出的評價(jià)結(jié)果相差不多,或者都集中在評價(jià)尺度的中心附近,導(dǎo)致評價(jià)成績拉不開差距。在確定評價(jià)等級時(shí),管理者都很容易產(chǎn)生這種誤差。例如,在圖示量表法中,設(shè)計(jì)者規(guī)定了從第I?V的五個(gè)評價(jià)等級。管理者很可能會避開最高的等級(第V等級)和最低的等級(第I等級),而將他們的大多數(shù)下級都評定在第II、III、Ⅳ這三個(gè)等級上。112.從工作本身特點(diǎn)上來看,行為錨定法適用于()A、對工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高,而且結(jié)果難以用數(shù)量形式表現(xiàn)的工作B、態(tài)度類指標(biāo)C、業(yè)績類指標(biāo)D、重復(fù)操作性工作答案：A解析：從工作本身特點(diǎn)上來看,行為錨定法適用于那些對工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高,而且結(jié)果難以用數(shù)量形式表現(xiàn)的工作;從績效評價(jià)指標(biāo)來看,它比較適用于態(tài)度類指標(biāo),不適合業(yè)績類指標(biāo)。113.()有效地解決了行為錨定量表法的一個(gè)缺陷,即有時(shí)一個(gè)人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導(dǎo)致評價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某人績效水平的行為時(shí)存在的選擇困難。A、圖尺度量表法B、行為觀察量表法C、等級擇一法D、行為對照量表法答案：B解析：行為觀察量表法實(shí)際上是圖尺度量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合。在行為觀察量表法中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價(jià)對象的績效做出評價(jià)。行為觀察量表法有效地解決了行為錨定量表法的一個(gè)缺陷,即有時(shí)一個(gè)人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導(dǎo)致評價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某人績效水平的行為時(shí)存在的選擇困難。114.綜合尺度量表法是將()相結(jié)合的一種評價(jià)方法。A、結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法B、圖尺度量表法與等級擇一法C、行為對照表法與排序法D、配對比較法與人物比較法答案：A解析：所謂綜合尺度量表法,是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評價(jià)方法。在該方法中,評價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度規(guī)定采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。115.()即按照工作績效從好到壞的順序進(jìn)行排列,從而得出評論結(jié)論的方法。A、排序法B、配對比較法C、人物比較法D、行為觀察量表法答案：A116.選擇評價(jià)方法的主要依據(jù)是()A、評價(jià)指標(biāo)B、績效數(shù)據(jù)的可獲得性C、評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的D、評價(jià)方法的使用成本答案：A解析：—般來說,選擇評價(jià)方法的主要依據(jù)是評價(jià)指標(biāo),也就是說,需要根據(jù)不同類型指標(biāo)的特性選擇相應(yīng)的評價(jià)方法,從而形成一個(gè)基于指標(biāo)的評價(jià)方法組合,除此之外,在選擇評價(jià)方法時(shí)還需要考慮所需績效數(shù)據(jù)的可獲得性、評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的、評價(jià)方法的使用成本等因素。117.組織績效評價(jià)系統(tǒng)對于評價(jià)什么和如何進(jìn)行評價(jià)必須界定得十分清楚,同時(shí)應(yīng)盡可能采用可驗(yàn)證的、客觀的資料作為評價(jià)的依據(jù),確保組織績效評價(jià)的()。A、戰(zhàn)略一致性B、反映組織的特征C、準(zhǔn)確性D、及時(shí)性答案：C118.關(guān)于常見的評價(jià)主體誤區(qū),以下說法錯(cuò)誤的是()A、當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征形成一個(gè)對個(gè)體的總體印象時(shí),就會受到暈輪效應(yīng)的影響B(tài)、首因效應(yīng)是指評價(jià)對象在初期的績效表現(xiàn)對評價(jià)者評價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響C、溢出效應(yīng)是指因評價(jià)對象在評價(jià)期之外的績效失誤而降低其評價(jià)等級D、寬大化傾向是指評價(jià)者對評價(jià)對象工作業(yè)績的評價(jià)過分嚴(yán)格的傾向答案：D解析：寬大化傾向(leniencytendency)是最常見的評價(jià)誤差行為。受這種行為傾向的影響,評價(jià)者對評價(jià)對象所作的評價(jià)往往高于其實(shí)際成績。嚴(yán)格化傾向(strictnesstendency)是與寬大化傾向相對應(yīng)的另一種可能的評價(jià)者行為傾向,是指評價(jià)者對評價(jià)對象工作業(yè)績的評價(jià)過分嚴(yán)格的傾向。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。119.()是指因評價(jià)對象在評價(jià)期之外的績效失誤而降低其評價(jià)等級。A、暈輪效應(yīng)B、刻板印象C、溢出效應(yīng)D、近因效應(yīng)答案：C120.以下關(guān)于選擇評價(jià)主體的知情原則,說法錯(cuò)誤的是()A、評價(jià)內(nèi)容必須是評價(jià)主體可以掌握的情況B、評價(jià)主體對他無法了解的情況做出評價(jià),即使不知情,也可以做出準(zhǔn)確的評價(jià)C、評價(jià)主體對要被評價(jià)職位的工作也應(yīng)該有一定程度的了解D、缺乏對職位的了解往往可能做出以偏概全的判斷答案：B解析：知情原則是指評價(jià)主體對所評價(jià)的內(nèi)容和所評價(jià)職位的工作都要有相當(dāng)程度的了解。一方面,評價(jià)內(nèi)容必須是評價(jià)主體可以掌握的情況。如果要求評價(jià)主體對他無法了解的情況做出評價(jià),那么這種評價(jià)一定是不準(zhǔn)確的,必將對整個(gè)績效評價(jià)工作的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。另一方面,評價(jià)主體對要被評價(jià)職位的工作也應(yīng)該有一定程度的了解。評價(jià)對象的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的的,并不是孤立的行為。缺乏對職位的了解往往可能做出以偏概全的判斷。本題B選項(xiàng)錯(cuò)誤。121.職位等級會影響績效評價(jià)周期,一般而言,相對于基層管理者,高層管理者的評價(jià)周期()A、較長B、較短C、一樣長D、不確定答案：A解析：組織內(nèi)不同層級的管理者,通常評價(jià)周期不一樣。高層管理者的評價(jià)周期比較長;中層管理者的評價(jià)周期要比高層管理者短;基層管理者評價(jià)周期通常和普通員工一致,—般比較短。122.()就是對評價(jià)對象進(jìn)行相互比較,從而決定其工作績效的相對水平。A、絕對評價(jià)B、相對評價(jià)C、描述性評價(jià)D、觀察法答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:相互比較,其對應(yīng)的是“相對”二字,故為相對評價(jià),故正確答案為:B。123.評價(jià)主體在進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候只憑借主觀判斷或個(gè)人喜好,導(dǎo)致不同的評價(jià)主體對同一評價(jià)內(nèi)容看法不一,讓被評價(jià)者產(chǎn)生不公平感,容易影響整個(gè)績效評價(jià)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這是績效評價(jià)系統(tǒng)中的常見問題()A、評價(jià)目的不明確B、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊C、評價(jià)周期確定不合理D、評價(jià)方法選擇不當(dāng)答案：B124.在評價(jià)工作態(tài)度時(shí),可以忽略哪些方面()A、是否努力、認(rèn)真地工作B、工作中是否有干勁、有熱情C、是否遵守各種規(guī)章制度D、評價(jià)對象的職位高低答案：D解析：在評價(jià)工作態(tài)度時(shí),只評價(jià)其是否努力、認(rèn)真地工作,工作中是否有干勁、有熱情,是否遵守各種規(guī)章制度等即可,通?？梢院雎栽u價(jià)對象的職位高低或能力大小。125.結(jié)果性指標(biāo)和過程性指標(biāo)相比()A、結(jié)果性指標(biāo)的評價(jià)周期更長B、過程性指標(biāo)的評價(jià)周期更長C、兩者的評價(jià)周期一樣長D、不確定兩者之間評價(jià)周期的長短答案：A126.一般來說,配對比較法在人力資源管理中經(jīng)常被用于對()的評價(jià)。A、職位B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效方案D、績效協(xié)議答案：A解析：一般來說,配對比較法在人力資源管理中經(jīng)常被用于對職位的評價(jià)。這時(shí)選取幾個(gè)指標(biāo),如職位的重要性、影響程度、風(fēng)險(xiǎn)等,分別對職位進(jìn)行配對比較,依次評估出不同的職位對公司的價(jià)值,并以此作為確定該職位薪酬的依據(jù)。127.以下關(guān)于績效評價(jià)周期的表述,錯(cuò)誤的是()A、績效評價(jià)周期就是指多長時(shí)間進(jìn)行一次評價(jià)B、針對不同的指標(biāo)和管理特點(diǎn),會有不同的評價(jià)周期C、數(shù)據(jù)收集頻率往往長于績效評價(jià)周期D、通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會用做一次評價(jià)周期的計(jì)量答案：C解析：數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于評價(jià)周期,通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會用做一次評價(jià)周期的計(jì)量,因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于績效評價(jià)周期。本題C選項(xiàng)錯(cuò)誤。128.()是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。A、態(tài)度記錄B、工作業(yè)績C、指導(dǎo)記錄D、關(guān)鍵事件答案：D解析：關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者弗拉納根(Flanagan)和巴拉斯(Baras)創(chuàng)立的。所謂關(guān)鍵事件(criticalincidents),是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。關(guān)鍵事件一般分為有效行為和無效行為。129.績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)是()A、績效管理B、績效輔導(dǎo)C、績效反饋D、績效評價(jià)答案：D解析：本題考查績效評價(jià)的重要性。績效評價(jià)是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié),涉及“評價(jià)什么”、“誰來評價(jià)”、“多長時(shí)間評價(jià)一次”和“如何評價(jià)”等重要問題。130.績效評價(jià)的過程包括()A、制定計(jì)劃B、填寫工作說明書C、分析判斷D、部門評價(jià)答案：C解析：績效評價(jià)可以分為建立系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果幾個(gè)步驟。記憶口訣:見證分?jǐn)?shù)。故正確答案為:C。131.以下關(guān)于多元化原則,說法錯(cuò)誤的是()A、單一的評價(jià)主體容易產(chǎn)生誤差與偏頗,而采用多元化的評價(jià)主體既可以對評價(jià)結(jié)果實(shí)現(xiàn)相互印證,體現(xiàn)評價(jià)的準(zhǔn)確性B、擴(kuò)大評價(jià)主體的范圍能夠體現(xiàn)出評價(jià)的民主性與公平性C、對評價(jià)內(nèi)容與評價(jià)對象的評估可以從多角度、多層面來進(jìn)行D、采用360度選擇評價(jià)主體時(shí),評價(jià)主體越多越好答案：D解析：單一的評價(jià)主體容易產(chǎn)生誤差與偏頗,而采用多元化的評價(jià)主體既可以對評價(jià)結(jié)果實(shí)現(xiàn)相互印證,又能夠相互補(bǔ)充,體現(xiàn)評價(jià)的準(zhǔn)確性。另外,擴(kuò)大評價(jià)主體的范圍也能夠體現(xiàn)出評價(jià)的民主性與公平性。因此,對評價(jià)內(nèi)容與評價(jià)對象的評估可以從多角度、多層面來進(jìn)行,既可以包括評價(jià)對象的上級、同級、下級、本人,甚至可以向組織外延伸,將利益相關(guān)者(如客戶、供應(yīng)商等)納入評價(jià)主體的范疇當(dāng)中。需要特別指出的是,采用360度選擇評價(jià)主體的方法并不意味著評價(jià)主體越多越好,而應(yīng)在評價(jià)主體了解評價(jià)對象和評價(jià)內(nèi)容的基礎(chǔ)上,擴(kuò)大評價(jià)主體的范圍,使績效評價(jià)的結(jié)果更加全面準(zhǔn)確。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。132.組織績效評價(jià)系統(tǒng)的()要求組織績效評價(jià)系統(tǒng)為組織成員所接受,否則會因?yàn)槌蓡T的抵觸而無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用,還會給組織氛圍造成負(fù)面影響。A、戰(zhàn)略一致性B、及時(shí)性C、準(zhǔn)確性D、可接受性答案：D解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:為組織成員所接受,故為可接受性,故正確答案為:D。133.在業(yè)務(wù)周期非常短的組織中,可以每天對業(yè)績進(jìn)行檢查;對業(yè)務(wù)周期比較長的組織,評價(jià)周期也應(yīng)當(dāng)長一些。這是指()對績效評價(jià)周期的影響。A、評價(jià)指標(biāo)B、組織及行業(yè)特征C、職位類型D、績效管理實(shí)施的時(shí)間答案：B解析：組織的業(yè)務(wù)特點(diǎn)也會影響評價(jià)周期的設(shè)定。例如,在以計(jì)件生產(chǎn)工作等為主的業(yè)務(wù)周期非常短的組織中,就可以每天對業(yè)績進(jìn)行檢查;對業(yè)務(wù)周期比較短的生產(chǎn)和銷售日常消費(fèi)品的組織,可以將評價(jià)周期定為一個(gè)月;而生產(chǎn)大型設(shè)備的組織,或是提供項(xiàng)目服務(wù)的組織,業(yè)績改善很難在短期內(nèi)見到效果,因此評價(jià)周期應(yīng)當(dāng)長一些,一般可以以半年或者一年為周期進(jìn)行評價(jià)。134.()的業(yè)績評價(jià)是通過分解、承接組織層面的業(yè)績目標(biāo)而形成的內(nèi)容,除此之外,還要反映部門自身職責(zé)的相關(guān)內(nèi)容。A、組織層面B、部門層面C、個(gè)人層面D、態(tài)度層面答案：B135.通過(),管理者應(yīng)該能夠掌握績效反饋面談中應(yīng)當(dāng)運(yùn)用的各種技巧。A、關(guān)于熟悉評價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)B、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)C、關(guān)于正確使用評價(jià)方法的培訓(xùn)D、評價(jià)主體培訓(xùn)答案：D解析：關(guān)于如何做好績效反饋的培訓(xùn)。績效反饋是評價(jià)者與評價(jià)對象之間的溝通過程。通過這一過程,評價(jià)者將績效信息反饋給評價(jià)對象,幫助后者糾正自己的績效不足?？冃Х答伈⒉皇且淮魏唵蔚恼勗?評價(jià)者應(yīng)該通過這一溝通過程幫助評價(jià)對象更好地認(rèn)識自身在工作中存在的問題。通過評價(jià)主體培訓(xùn),管理者應(yīng)該能夠掌握績效反饋面談中應(yīng)當(dāng)運(yùn)用的各種技巧。136.績效評價(jià)主體是指對評價(jià)對象作出評價(jià)的人,其中包括有()A、下級評價(jià)B、公司評價(jià)C、組織評價(jià)D、部門評價(jià)答案：A解析：本題考查績效評價(jià)主體的構(gòu)成。評價(jià)主體既可以按照主體來源分為內(nèi)部評價(jià)主體和外部評價(jià)主體,也可以按照360度選擇評價(jià)主體的方法,分為上級、同級、下級、本人、客戶和供應(yīng)商等評價(jià)主體。137.滯后的信息可能會導(dǎo)致不適當(dāng)?shù)姆磻?yīng),甚至?xí)`導(dǎo)人們的行為,因此組織績效評價(jià)必須具有()A、戰(zhàn)略一致性B、準(zhǔn)確性C、可接受性D、及時(shí)性答案：D解析：本題可從“組織績效評價(jià)系統(tǒng)的特征”入手,滯后的信息可能會導(dǎo)致不適當(dāng)?shù)姆磻?yīng),那么相反,及時(shí)的信息可能會導(dǎo)致適當(dāng)?shù)姆磻?yīng),即該題強(qiáng)調(diào)的是信息被及時(shí)獲取才能發(fā)揮作用,故為及時(shí)性,故正確答案為:D。138.為了使評價(jià)的結(jié)果更有說服力,并且為評價(jià)之后的績效反饋提供充分的信息,需要對評價(jià)者進(jìn)行()A、關(guān)于避免評價(jià)主體誤區(qū)的培訓(xùn)B、關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)C、關(guān)于熟悉評價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)D、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)答案：B解析：關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)。為了使評價(jià)的結(jié)果更有說服力,并且為評價(jià)之后的績效反饋提供充分的信息,評價(jià)者必須充分收集各種與評價(jià)對象的績效表現(xiàn)相關(guān)的信息。這方面的培訓(xùn)一般以講座的形式進(jìn)行。139.在績效考核中,管理者對影響工作成敗的行為加以記錄,而對那些對工作成敗沒有直接影響的行為則不予記錄,該管理人員采用的考核方法是()A、行為錨定評價(jià)量表法B、關(guān)鍵事件法C、評價(jià)中心法D、專家評價(jià)法答案：B解析：所謂關(guān)鍵事件是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。關(guān)鍵事件一般分為有效行為和無效行為。關(guān)鍵事件法要求評價(jià)者通過平時(shí)觀察,及時(shí)記錄評價(jià)對象的各種有效行為和無效行為,是一種最為常見的典型的描述法。故“在績效考核中,管理者對影響工作成敗的行為加以記錄,而對那些對工作成敗沒有直接影響的行為則不予記錄,該管理人員采用的考核方法是關(guān)鍵事件法?！?40.大多數(shù)組織通常以()作為績效管理周期的時(shí)限A、一年B、半年C、一個(gè)季度D、一個(gè)月答案：A解析：績效管理周期是指包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評價(jià)和績效反饋這一完整過程的時(shí)間跨度,大多數(shù)組織通常以一年作為績效管理周期的時(shí)限。141.組織的最高管理者需要對組織經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé),因此其績效評價(jià)量表通常與()量表一致。A、組織績效B、部門績效C、員工個(gè)人D、集體績效答案：A解析：通常,組織的最高管理者需要對組織經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé),因此其績效評價(jià)量表通常與組織績效量表一致,特別是結(jié)果性的指標(biāo)需要與組織績效量表中的結(jié)果性指標(biāo)完全一致。142.一名生產(chǎn)線上的評價(jià)對象在該評價(jià)周期之前出現(xiàn)了生產(chǎn)事故,影響了他上一期的工作業(yè)績。在本評價(jià)期間他并沒有再犯類似的錯(cuò)誤,但是,評價(jià)者可能會由于他在上一評價(jià)期間的表現(xiàn)不佳而在該期的評價(jià)中給出較低的評價(jià)等級。這是因?yàn)槭艿搅?)的影響。A、近因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、溢出效應(yīng)D、刻板印象答案：C解析：溢出效應(yīng)是指因評價(jià)對象在評價(jià)期之外的績效失誤而降低其評價(jià)等級。題干中“評價(jià)者會因?yàn)樗弦黄诘目冃П憩F(xiàn)給予較低的評價(jià)等級”,即為評價(jià)期之外的績效失誤造成的其評價(jià)等級降低,故正確答案為:C。143.下列不屬于評價(jià)主體誤區(qū)的是()A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、數(shù)據(jù)不全D、中心化傾向答案：C解析：常見的評價(jià)主體誤區(qū)一般有以下九種:①暈輪效應(yīng)。②邏輯誤差。③中心化傾向。⑤寬大化傾向。④嚴(yán)格化傾向。⑥刻板印象。⑦溢出效應(yīng)。⑧首因效應(yīng)。⑨近因效應(yīng)。記憶口訣:暈機(jī)中,大哥可以收金銀。故正確答案為:C。144.()是所有的人與某一個(gè)特定的“標(biāo)準(zhǔn)人物”進(jìn)行比較,在一定程度上能夠使評價(jià)的依據(jù)更客觀。A、排序法B、人物比較法C、配對比較法D、態(tài)度記錄法答案：B145.()是一種將培訓(xùn)對象集中在一起進(jìn)行集體授課的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。A、與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行B、以獨(dú)立課程的形式舉辦C、課堂講授D、績效評價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)答案：C146.績效管理的()與直接上級對其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開發(fā)的工作是一致的。A、開發(fā)目的B、管理目的C、戰(zhàn)略目的D、學(xué)習(xí)目的答案：A解析：績效管理的開發(fā)目的與直接上級對其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開發(fā)的工作是一致的,上級能夠協(xié)助相關(guān)部門更好地將績效管理與員工培訓(xùn)相結(jié)合,從而充分發(fā)揮這兩個(gè)人力資源管理模塊的行為引導(dǎo)作用。147.相對評價(jià)法最大的缺點(diǎn)在于()A、實(shí)施成本高B、設(shè)計(jì)難度大C、無法找出績效差距的原因D、員工有抵觸情緒答案：C解析：相對評價(jià)法最大的缺點(diǎn)在于無法找出績效差距的原因,因而也就很難縮小績效差距。148.()是最簡單的排序法。A、直接排序法B、交替排序法C、人物比較法D、配對比較法答案：A149.()在績效管理過程中自始至終都起著十分關(guān)鍵的作用,也是最常用的評價(jià)方式。A、直接上級評價(jià)B、同級評價(jià)C、下級評價(jià)D、自我評價(jià)答案：A解析：直接上級在績效管理過程中自始至終都起著十分關(guān)鍵的作用,也是最常用的評價(jià)方式。對于直接上級而言,績效評價(jià)作為績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)下級行為的手段,從而可以幫助他們促進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作的順利開展。150.自我評價(jià)的理論基礎(chǔ)是()A、社會認(rèn)知理論B、人性假設(shè)理論C、科學(xué)管理理論D、目標(biāo)管理理論答案：A解析：自我評價(jià)的理論基礎(chǔ)是班杜拉(Bandura)的社會認(rèn)知理論,這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰。該理論認(rèn)為,許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的,如果給他們機(jī)會,他們就會客觀地對自己工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià),并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。另外,提倡自我評價(jià)的員工會在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積極和主動,重視參與和發(fā)展的管理者認(rèn)同并歡迎自我評價(jià)。151.下列哪項(xiàng)屬于績效評價(jià)的類型()A、團(tuán)隊(duì)績效評價(jià)B、組織績效評價(jià)C、單位績效評價(jià)D、公司績效評價(jià)答案：B解析：本題考查績效評價(jià)的類型。最常見的分類方法是將績效評價(jià)分為組織績效評價(jià)、部門績效評價(jià)和個(gè)人績效評價(jià)三種類型。152.評價(jià)者在進(jìn)行各種評價(jià)時(shí),可能在評價(jià)對象的個(gè)人特征,如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等方面存在偏見,或者偏愛與自己的行為或人格相近的人,造成人為的不公平。這是因?yàn)槭艿搅?)的影響。A、近因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、刻板效應(yīng)D、溢出效應(yīng)答案：C153.有些組織將評價(jià)周期設(shè)置過長,導(dǎo)致有些短期顯現(xiàn)的績效問題得不到及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決;有些組織將評價(jià)周期設(shè)定過短,導(dǎo)致管理成本的上升和組織成員的抵觸,不利于績效評價(jià)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這是績效評價(jià)系統(tǒng)中的常見問題()A、評價(jià)目的不明確B、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊C、評價(jià)周期確定不合理D、評價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分答案：C解析：評價(jià)周期確定不合理。一些組織缺乏對評價(jià)周期的影響因素的了解,籠統(tǒng)地采用一年為評價(jià)周期,導(dǎo)致有些短期顯現(xiàn)的績效問題得不到及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決,從而給組織帶來長期影響;而有些組織將評價(jià)周期設(shè)定過短,導(dǎo)致管理成本的上升和組織成員的抵觸,不利于績效評價(jià)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。154.對員工進(jìn)行績效考核時(shí),如果忽視長期的一貫表現(xiàn)而單純注重對員工近期行為的考核會導(dǎo)致()A、暈輪效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、溢出效應(yīng)D、馬太效應(yīng)答案：B155.以下不屬于避免評價(jià)主體誤區(qū)的方法是()A、清晰界定績效評價(jià)指標(biāo)B、使管理者正確認(rèn)識績效評價(jià)的目的C、提升評價(jià)者對評價(jià)系統(tǒng)和評價(jià)結(jié)果的信心D、通過培訓(xùn)使評價(jià)者學(xué)會如何收集資料作為評價(jià)依據(jù)答案：B解析：本題考核避免評價(jià)主體誤區(qū)的方法。避免評價(jià)主體誤區(qū)的方法主要有:1)清晰界定績效評價(jià)指標(biāo)2)使評價(jià)者正確認(rèn)識績效評價(jià)的目的3)綜合使用強(qiáng)制分布法4)提升評價(jià)者對評價(jià)系統(tǒng)和評價(jià)結(jié)果的信心5)通過培訓(xùn)使評價(jià)者學(xué)會如何收集資料作為評價(jià)依據(jù),因此選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤,本題選擇B。156.運(yùn)用具體的評價(jià)方法來確定評價(jià)結(jié)果的過程是()A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：C解析：本題考查績效評價(jià)的過程。分析判斷就是運(yùn)用具體的評價(jià)方法來確定評價(jià)結(jié)果的過程。157.()是通過在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對人員進(jìn)行相互比較得出評價(jià)結(jié)論,而不是根據(jù)事先統(tǒng)一制定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。A、絕對評價(jià)B、相對評價(jià)C、描述性評價(jià)D、圖表法答案：B解析：相對評價(jià)又稱比較法,是通過在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對人員進(jìn)行相互比較得出評價(jià)結(jié)論,而不是根據(jù)事先統(tǒng)一制定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。158.()是指通過某種技術(shù)手段對特定績效指標(biāo)進(jìn)行衡量的辦法。A、評價(jià)方法B、評價(jià)主體培訓(xùn)方法C、診斷方法D、溝通方法答案：A解析：評價(jià)方法是指通過某種技術(shù)手段對特定績效指標(biāo)進(jìn)行衡量的辦法,其目標(biāo)在于對特定指標(biāo)的績效水平做出判斷和衡量績效目標(biāo)是否達(dá)成。159.()指的是通過培訓(xùn),使評價(jià)者熟悉在評價(jià)過程中將使用的各個(gè)績效指標(biāo),了解它們的真正含義。A、關(guān)于避免評價(jià)主體誤區(qū)的培訓(xùn)B、關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)C、評價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)D、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)答案：C解析：關(guān)于熟悉評價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)。評價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)指的是通過培訓(xùn),使評價(jià)者熟悉在評價(jià)過程中將使用的各個(gè)績效指標(biāo),了解它們的真正含義。評價(jià)者只有在正確理解各個(gè)績效維度的基礎(chǔ)上,才能夠?qū)⒖冃гu價(jià)體系所要傳達(dá)的信息傳達(dá)給評價(jià)對象。160.()就是由評價(jià)者通過對評價(jià)對象日常工作情況的觀察,將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的評價(jià)方法。A、描述性評價(jià)B、態(tài)度記錄法C、工作業(yè)績記錄法D、指導(dǎo)記錄法答案：B161.()通常被視為各類評價(jià)方法必要補(bǔ)充的一類特殊的評價(jià)方法。A、絕對評價(jià)B、相對評價(jià)C、描述性評價(jià)D、圖尺度量表法答案：C解析：描述性評價(jià),即描述法(essaymethod),是指對工作過程或結(jié)果進(jìn)行如實(shí)記錄的方法。這類方法通常被視為各類評價(jià)方法必要補(bǔ)充的一類特殊的評價(jià)方法。162.()的業(yè)績評價(jià)主要體現(xiàn)為承接崗位對應(yīng)管理層級的業(yè)績目標(biāo),并充分反映崗位職責(zé)要求的特定內(nèi)容。A、組織層面B、部門層面C、個(gè)人層面D、態(tài)度層面答案：C163.在使用()時(shí),評價(jià)者通過指出評價(jià)對象表現(xiàn)各種行為的頻率來評價(jià)他的工作績效。A、圖尺度量表B、行為觀察量表C、等級擇一量表D、行為對照量表答案：B解析：行為觀察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通過針對各個(gè)評價(jià)項(xiàng)目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來進(jìn)行績效評價(jià)。在使用行為觀察量表時(shí),評價(jià)者通過指出評價(jià)對象表現(xiàn)各種行為的頻率來評價(jià)他的工作績效。164.對與自己關(guān)系不錯(cuò)、性格相投的人會給予較高的評價(jià);對女性、老年人等持有偏見,給予較低的評價(jià)。這種現(xiàn)象是因?yàn)槭艿搅?)的影響。A、暈輪效應(yīng)B、溢出效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、刻板效應(yīng)答案：D解析：組織行為學(xué)理論指出,當(dāng)以某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)對某人進(jìn)行判斷時(shí),就稱這種行為受到了刻板印象(stereotyping)的影響。評價(jià)者在進(jìn)行各種評價(jià)時(shí),可能在評價(jià)對象的個(gè)人特征,如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等方面存在偏見,或者偏愛與自己的行為或人格相近的人,造成人為的不公平。有些人也使用“評估者使用隱含人格理論”來指代這種現(xiàn)象,這種偏見主要表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面:對與自己關(guān)系不錯(cuò)、性格相投的人會給予較高的評價(jià);對女性、老年人等持有偏見,給予較低的評價(jià)等。165.()通過向評價(jià)者傳授每種績效維度的意義、每一種維度代表的工作行為以及每一種行為的效果,來改進(jìn)評價(jià)者準(zhǔn)確評分的能力。A、評價(jià)者效能培訓(xùn)B、直接上級培訓(xùn)C、下級培訓(xùn)D、同級培訓(xùn)答案：A解析：本題考查評價(jià)者效能培訓(xùn)的概念。評價(jià)者效能培訓(xùn)通過向評價(jià)者傳授每種績效維度的意義、每一種維度代表的工作行為以及每一種行為的效果,來改進(jìn)評價(jià)者準(zhǔn)確評分的能力。166.由于()能夠?qū)⒔M織發(fā)展戰(zhàn)略與它所期望的行為結(jié)合起來,因此能夠向評價(jià)對象提供有效的信息反饋,指導(dǎo)其如何得到較高的績效評分。A、圖尺度量表法B、等級擇一法C、行為對照量表法D、行為觀察量表法答案：D解析：由于行為觀察量表法能夠?qū)⒔M織發(fā)展戰(zhàn)略與它所期望的行為結(jié)合起來,因此能夠向評價(jià)對象提供有效的信息反饋,指導(dǎo)其如何得到較高的績效評分。管理者也可以利用量表中的信息有效地監(jiān)控評價(jià)對象的行為,并使用具體的行為描述提供績效反饋。167.績效評價(jià)的內(nèi)容具有()作用,能夠引導(dǎo)個(gè)體行為聚焦于組織戰(zhàn)略。A、行為導(dǎo)向B、戰(zhàn)略導(dǎo)向C、反映組織使命D、反映組織核心價(jià)值觀答案：A解析：本題可從“關(guān)鍵字”入手,題干中有關(guān)鍵詞:引導(dǎo)個(gè)體行為,即為行為導(dǎo)向,故正確答案為:A。168.對()進(jìn)行評價(jià)主體培訓(xùn)的內(nèi)容比對其他類評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)主體培訓(xùn)的內(nèi)容更廣泛。A、直接上級B、下級C、同級D、員工本人答案：A解析：在績效評價(jià)實(shí)踐中,還需要針對不同評價(jià)主體具體設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。直接上級是最常見的評價(jià)主體,對直接上級進(jìn)行評價(jià)主體培訓(xùn)的內(nèi)容比對其他類評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)主體培訓(xùn)的內(nèi)容更廣泛。169.通俗地講,()就是將人與人比較并做出評價(jià)。A、絕對評價(jià)B、相對評價(jià)C、行為觀察量表法D、描述性評價(jià)答案：B170.由于()是最方便的評價(jià)方法,評價(jià)結(jié)果也一目了然,作為各類管理決策的依據(jù)時(shí)也十分方便,因此得到了廣泛的運(yùn)用。A、量表法B、描述法C、比較法D、觀察法答案：C解析：由于比較法是最方便的評價(jià)方法,評價(jià)結(jié)果也一目了然,作為各類管理決策的依據(jù)時(shí)也十分方便,因此得到了廣泛的運(yùn)用。但是,采用相對評價(jià)法得出的評價(jià)結(jié)果無法在不同評價(jià)群體之間進(jìn)行橫向的比較,而且很難找出充分的理由說明最終評價(jià)結(jié)果的合理性,因此往往很難讓個(gè)人接受評價(jià)結(jié)果,也很難為獎(jiǎng)金分配決策提供令人信服的依據(jù)。171.()是將要評價(jià)的所有人員的名單列出,并將不熟悉的評價(jià)對象劃掉,評價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后,從余下的所有評價(jià)對象中選出最好的和最差的,然后再在剩下的人中選出最好的和最差的,依次類推,直至將全部人員的順序排定。A、直接排序法B、交替排序法C、人物比較法D、配對比較法答案：B172.結(jié)果性指標(biāo)要在較長一段時(shí)間內(nèi)才能反映出來,其評價(jià)周期可以相對較長;從工作態(tài)度指標(biāo)的角度來看,工作態(tài)度具有即時(shí)性,需要及時(shí)評價(jià)。這反應(yīng)了()對績效評價(jià)周期的影響。A、評價(jià)指標(biāo)B、組織及行業(yè)特征C、職位類型D、績效管理實(shí)施的時(shí)間答案：A解析：績效評價(jià)周期的主要影響因素包含:評價(jià)指標(biāo)、組織及行業(yè)特征、職位類型、績效管理實(shí)施的時(shí)間。其中,評價(jià)指標(biāo)的類型和內(nèi)容是決定評價(jià)周期長短最重要的因素之一,通常不同類型的評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該設(shè)置不一樣的評價(jià)周期。例如,結(jié)果性指標(biāo)要在較長一段時(shí)間內(nèi)才能反映出來,其評價(jià)周期可以相對較長,而過程性指標(biāo)的評價(jià)周期則相對較短。從工作態(tài)度指標(biāo)的角度來看,工作態(tài)度具有即時(shí)性,需要及時(shí)評價(jià)。故選A。173.進(jìn)行()是實(shí)現(xiàn)績效管理中的程序公平的前提。A、關(guān)于避免評價(jià)主體誤區(qū)的培訓(xùn)B、關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)C、關(guān)于熟悉評價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)D、績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)答案：D解析：關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)指的是通過培訓(xùn)向評價(jià)者提供評價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績效管理中的程序公平的前提。174.通過對()的評價(jià)引導(dǎo)評價(jià)對象改善工作態(tài)度,是充分發(fā)揮其工作能力,繼而促使其達(dá)成績效目標(biāo)的重要手段。A、工作態(tài)度B、工作環(huán)境C、工作上級D、工作業(yè)績答案：A解析：通過對工作態(tài)度的評價(jià)引導(dǎo)評價(jià)對象改善工作態(tài)度,是充分發(fā)揮其工作能力,繼而促使其達(dá)成績效目標(biāo)的重要手段。175.某位管理者對下級的某一績效要素(如“口頭表達(dá)能力”)的評價(jià)較高,導(dǎo)致其對該下級其他績效要素的評價(jià)也較高,導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是()A、首因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、邏輯誤差D、寬大化傾向答案：B解析：暈輪效應(yīng)具體是指由于個(gè)別特性評價(jià)而影響整體印象的傾向。題干中對某一績效要素的評價(jià)過高,從而影響了整體印象,對其他要素評價(jià)也高,故正確答案為:B。176.以下關(guān)于綜合尺度量表法,說法錯(cuò)誤的是()A、綜合尺度量表法,是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評價(jià)方法B、在該方法中,評價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度規(guī)定采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式C、這種方式既能夠有效地引導(dǎo)個(gè)人的行為,又能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行直接的控制D、使用這種評