招聘管理制度-企業(yè)管理資料

企業(yè)管理PAGEPAGE15招聘管理制度第一章

總則1.1

目的和依據(jù)第一條

為了優(yōu)化XX有限公司（以下稱公司）人力資源配置，為公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源保障，同時(shí)明確和規(guī)范公司的招聘原則和操作流程，并保證在此前提下，最大限度地節(jié)約招聘成本，根據(jù)中華人民共和國的有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)管理制度，特制定本管理辦法。1.2

適用范圍第二條

本管理辦法適用于公司所有職位的招聘。1.3

招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)第三條

公司的招聘應(yīng)遵循以下原則：1.

機(jī)會均等的原則：在公司出現(xiàn)職位需求時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會。2.

全面考察和重點(diǎn)考察相結(jié)合的原則：招聘需由用人部門和人力資源部門從知識、能力、技能、品德、經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、崗位勝任力等方面共同進(jìn)行考查，同時(shí)重點(diǎn)考察和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和文化密切相關(guān)的技能、素質(zhì)和品性。3.

公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。4.

適用原則。第四條

可錄用人員必須首先滿足以下基本標(biāo)準(zhǔn)：1.

已滿18周歲。2.

若招聘人員為專職人員，要求同其他單位無勞動關(guān)系。3.

若招聘人員為兼職人員，無第四條第二款限制。4.

能適應(yīng)公司的管理方式，認(rèn)同并接受公司的企業(yè)文化。5.

應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康。1.4

責(zé)任部門第五條

人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下：1.

制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整。2.

根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，定崗、定編和定員方案對各部門的人員招聘需求進(jìn)行控制，審核各部門招聘需求是否滿足組織結(jié)構(gòu)定崗、定員和定編方案。如果屬于方案外的招聘，提請總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批后執(zhí)行。3.

指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。4.

決定獲取候選人的渠道和方法。5.

與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)。6.

收集簡歷和應(yīng)聘材料。7.

設(shè)計(jì)人員選拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法。8.

主持實(shí)施測評程序。9.

為用人部門的錄用提供建議。10.與候選人確定工資。11.幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)。12.向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。第六條

用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔(dān)以下責(zé)任：1.

各部門的人員招聘必須有人力資源部組織完成。2.

根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出招聘需求。3.

草擬招聘職位的職位描述和任職資格。4.

參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷。5.

最終做出錄用決策。1.5

操作流程第七條

一項(xiàng)典型的招聘工作應(yīng)包含以下流程：提出招聘需求→工作職責(zé)與任職資格描述→獲得招聘批準(zhǔn)→選擇招聘渠道和方法→獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選→對候選人進(jìn)行測評→討論并做出初步錄用決定→確定工資→入職體檢→正式錄用、簽訂勞動協(xié)議、轉(zhuǎn)移檔案.（見附錄1）

第二章

招聘計(jì)劃2.1

招聘需求預(yù)測第八條

公司各部門在如下情況可以提出用人需求：1.缺員的補(bǔ)充：因員工異動如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。2.突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進(jìn)特殊技能人員。3.擴(kuò)大編制：因公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大，需擴(kuò)大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。4.

儲備人才：為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第九條

公司各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測，填寫《人員需求估計(jì)表》（見附錄2），如果有招聘需求，同時(shí)擬定擬招聘崗位的職責(zé)和任職資格描述（見附錄3），一起報(bào)送人力資源部。第十條

人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，制定公司年度人力資源需求預(yù)測。2.2

招聘計(jì)劃第十一條

人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)人員需求和供給預(yù)測制定年度招聘計(jì)劃和具體行動計(jì)劃，主要內(nèi)容包括：1.

擬招聘崗位名稱、工作職責(zé)、任職資格（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、擬招聘人數(shù)。2.

招聘渠道和方式。3.

對候選人測評內(nèi)容和實(shí)施部門。4.

招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到崗時(shí)間。5.

招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其它費(fèi)用。第十二條公司年度招聘計(jì)劃應(yīng)報(bào)總經(jīng)理辦公會，批準(zhǔn)后方可實(shí)行。第十三條年度計(jì)劃內(nèi)的招聘由人力資源部直接組織實(shí)施。第十四條在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，用人部門需按上述程序提出用人需求申請，經(jīng)人力資源部經(jīng)理、行政總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)，由人力資源部組織實(shí)施。

第三章

招聘渠道和方法3.1

內(nèi)部招聘第十五條內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。第十六條當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。第十七條公司在內(nèi)部招聘的實(shí)施方法上主要選擇內(nèi)部晉升和內(nèi)部公開招聘。第十八條內(nèi)部晉升是指建立在系統(tǒng)的崗位管理和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充辦法。具體操作參照《XX有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度》執(zhí)行。第十九條內(nèi)部公開招聘是指當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司內(nèi)部人員均可參加應(yīng)征，并通過一定的程序和方法，按照擇優(yōu)錄取的原則確定最終人選的招聘方式。第二十條人力資源部應(yīng)通過以下方式將內(nèi)部招聘信息傳達(dá)給公司每位員工：1.

專門下發(fā)內(nèi)部招聘通知。2.

公司網(wǎng)頁。3.2

外部招聘第二十一條

外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會公開選拔人員的過程。第二十二條

公司外部招聘主要選擇以下渠道進(jìn)行：1.

媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘。2.

招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。3.

校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。4.

委托獵頭公司招聘：公司所需的公司級高層領(lǐng)導(dǎo)人（總監(jiān)以上）或國內(nèi)外技術(shù)專家職位可委托獵頭公司招聘。第二十三條

招募信息的發(fā)布因招聘崗位、數(shù)量、任職資格要求、招募對象的來源與范圍的不同；同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，公司應(yīng)選擇不同的信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道和范圍。1.

信息發(fā)布形式：公司應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發(fā)布信息。2.

信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定，公司應(yīng)要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。3.

信息發(fā)布時(shí)間：一般情況下提前3天，特殊情況下提前5天發(fā)布招聘信息。

第四章

候選人的獲取4.1

內(nèi)部公開招聘候選人的獲取第二十四條

公司現(xiàn)有員工報(bào)名參加內(nèi)部招聘需符合以下基本條件：1.

在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上。2.

年度績效考核應(yīng)在優(yōu)良以上，公司不鼓勵(lì)績效差的員工內(nèi)部流動。第二十五條

公司員工報(bào)名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫《內(nèi)部招聘申請表》（見附錄4），并和自己的部門經(jīng)理做正式溝通，經(jīng)部門經(jīng)理簽批后交人力資源部。第二十六條

收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負(fù)責(zé)對其進(jìn)行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。4.2

公開招聘候選人的獲取第二十七條

應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進(jìn)行申請：1.

通過申請信函提出申請。2.

直接填寫《應(yīng)聘申請表》（見附錄5）提出申請。3.

通過郵件提出申請。第二十八條

應(yīng)聘者需同時(shí)向人力資源部門提供以下個(gè)人資料：1.應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘職位。2.個(gè)人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛好、品格等信息。3.各種學(xué)歷、技能證明(包括資格證書，注冊證書)、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）。4.身份證（復(fù)印件）。第二十九條

公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，按第二十六條規(guī)定的程序進(jìn)行初步篩選，獲取候選人名單。第三十條在選擇外部招聘候選人的時(shí)候，應(yīng)考查外部招聘候選人所在單位、組織的文化和公司文化的吻合程度。對文化特性，比如協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神等，和公司吻合程度高的單位或組織，可以適當(dāng)加大招聘比例。

第五章

對候選人的測評5.1

測評體系的建立第三十一條

人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實(shí)際工作中不斷加以豐富和完善。第三十二條

測評方式包括面試、筆試和情境測試。面試是指經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測評的方式。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進(jìn)行測評的方式。情境測試是指將候選人置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個(gè)性特點(diǎn)的方式。第三十三條

一個(gè)典型的測評程序應(yīng)該包括：成立測評小組→確定測評內(nèi)容→筆試→面試→情境測試→綜合評價(jià)→確定初步錄用人.其中對高級管理人員（總監(jiān)以上）的測評應(yīng)包括情境測試的內(nèi)容。人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運(yùn)用。第三十四條

人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標(biāo)體系。測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括：1.

身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力。2.

技能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。3.

品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德和政治品德。4.

心理素質(zhì)；包含價(jià)值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。第三十五條

公司通過面試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評：1.

個(gè)人信息：指候選人的主要背景情況。2.

舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。3.

專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。4.

客戶服務(wù)意識和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：從過去從事的工作和其他經(jīng)歷體現(xiàn)主動工作的客戶服務(wù)意識和團(tuán)隊(duì)合作，共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的協(xié)作能力。5.

工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。6.

語言表達(dá)能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查。7.

應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。8.

工作態(tài)度和工作動機(jī)。9.

人際交往能力。10.控制能力和情緒穩(wěn)定性。11.綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。12.興趣和愛好。第三十六條

公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評：1.

專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。2.

非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。3.

社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。第三十七條

情境測試主要用來觀察和評價(jià)候選人在該模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔(dān)任某項(xiàng)擬任的工作，預(yù)測其能力、潛力和工作績效的前景，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。第三十八條

公司應(yīng)建立測評小組，負(fù)責(zé)對候選人的測評。測評小組主要由行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、招聘負(fù)責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）參加。測評小組一般由3至5人組成。負(fù)責(zé)面試、筆試和情境測試。5.2

筆試程序第三十九條

一個(gè)典型的筆試程序應(yīng)該包括：組成筆試測評小組→設(shè)計(jì)筆試內(nèi)容→確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→進(jìn)行筆試→評定筆試結(jié)果.第四十條人力資源部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)，然后及時(shí)通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時(shí)間和地點(diǎn)不得更改。第四十一條

人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。第四十二條

筆試測評小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。（樣題見附錄6）小組成員必須嚴(yán)格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。第四十三條

筆試時(shí)，小組成員需提前到達(dá)考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明。第四十四條

筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。5.3

面試程序第四十五條

一個(gè)典型的面試程序?yàn)椋航M成面試測評小組→準(zhǔn)備面試問題→進(jìn)行面試→評定面試結(jié)果→確定面試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人.第四十六條

在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人。為了維護(hù)公司形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。第四十七條

人力資源部應(yīng)同時(shí)依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。第四十八條

面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題，認(rèn)真填寫《XX有限公司面試指導(dǎo)手冊》（見附錄7）。第四十九條

面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。第五十條面試開始時(shí)，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準(zhǔn)備。面試需按《面試指導(dǎo)手冊》進(jìn)行，小組成員需對有關(guān)要點(diǎn)做好記錄，填寫在《面試指導(dǎo)手冊》中。對候選人的評價(jià)，小組成員需同時(shí)填寫在《面試評價(jià)表》（見附錄8）中。第五十一條

面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在《面試評價(jià)表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。5.4

情境測試程序第五十二條

情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進(jìn)行。第五十三條

測評小組應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的不同，設(shè)計(jì)出不同的測試題目，題目一般分為以下幾類：1.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。2.

文件框，也稱為文件處理練習(xí)。3.

模擬面談。4.

演講。5.

書面案例分析。6.

角色扮演。第五十四條

測試過程中，測評小組成員應(yīng)該對參與測試的每位候選人的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，對其做出綜合評價(jià)，并記錄在《情境測試評價(jià)表》（見附錄9）上，測試結(jié)束后交人力資源部。第五十五條

測試結(jié)束后，小組成員應(yīng)試就測試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人情境測試的最終排名。5.5

測評結(jié)果的確定第五十六條

測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。（一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)：1.

分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。2.

分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)。3.

視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。（二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。第五十七條

在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進(jìn)行綜合評價(jià)，填寫《綜合評價(jià)報(bào)告》（見附錄10），提出初步錄用意見，簽署意見后，報(bào)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審定。

第六章

員工錄用6.1

內(nèi)部招聘的錄用第五十八條

在候選人被決定錄用后，人力資源部應(yīng)及時(shí)向被錄用人發(fā)出錄用通知，并抄報(bào)其原所在部門和新用人部門。被錄用人辦理原部門工作交接手續(xù)后，到用人部門報(bào)到，正式上崗。第五十九條

內(nèi)部招聘的員工需與公司簽訂上崗合同，并試用三個(gè)月，不合格者待崗，等待新的工作安排。6.2

外部招聘的錄用第六十條初步錄用意見經(jīng)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批后，人力資源部應(yīng)及時(shí)向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知其體檢事宜。所有面試合格人員均需參加體檢，體檢合格方能上崗。第六十一條

人力資源部應(yīng)同時(shí)向未被錄用的候選人發(fā)出未被錄用通知。第六十二條

應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部門提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。第六十三條

新員工到崗都要試用，院校應(yīng)屆畢業(yè)生試用期6個(gè)月，社會招聘新員工試用期3個(gè)月。第六十四條

新員工試用期間，人力資源部應(yīng)協(xié)助用人部門做好如下工作：1.

試用期內(nèi)必須明確指導(dǎo)人，指導(dǎo)人需為新員工制定詳細(xì)的試用期工作計(jì)劃。2.

人力資源部將對指導(dǎo)人的指導(dǎo)工作進(jìn)行考查，對認(rèn)真履行職責(zé)的指導(dǎo)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對指導(dǎo)工作的不到位、受到新員工投訴的指導(dǎo)人進(jìn)行通報(bào)批評。第六十五條