薪酬與福利管理制度

薪酬與福利管理制度目錄第五章薪酬與福利管理制度 4第一節(jié)總則 4第一條目的 4第二條適用范圍 4第三條職責 5第四條薪酬分配原則 5第二節(jié)管理人員薪酬管理制度 6第一條薪酬結構 6第二條年薪的發(fā)放 6第三條薪資調(diào)整 7第四條其他 7第三節(jié)員工薪酬管理制度 8第一條薪酬結構 8第二條基本崗位工資 8第三條績效工資 9第四條獎金 10第五條附加工資 10第六條薪酬發(fā)放 11第七條薪酬調(diào)整 11第四節(jié)臨時人員薪酬管理制度 12第一條臨時人員政策的相關規(guī)定 12第一條臨時人員政策的相關規(guī)定 12第二條臨時人員薪酬的構成 12第三條臨時人員薪酬發(fā)放 14第四條臨時人員的薪酬調(diào)整 14第五節(jié)員工福利與津貼管理制度 14第一條基本福利種類及標準 14第二條津貼種類及發(fā)放標準 16第三條其他補助及發(fā)放標準 19第六節(jié)員工獎金管理制度 20第一條獎金類型 20第二條獎金標準的制定 20第七節(jié)員工激勵管理制度 23第一條激勵的原則 23第二條激勵的措施 24第三條其他 27第八節(jié)員工加班補助制度 27第一條加班規(guī)定 27第二條加班申請、審批、撤消程序 29第三條加班工作的確認 29第四條加班補助標準 30第五條加班補助金的發(fā)放 30第六條加班違規(guī)懲處 31第九節(jié)員工工傷補助制度 31第一條工傷認定 31第二條工傷事故上報處理的程序 32第三條勞動能力鑒定 33第四條工傷待遇 33第五條工傷補助報銷領取程序 36第六條工傷事故責任認定 36第十節(jié)附則 37第五章薪酬與福利管理制度第一節(jié)總則第一條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：一、使薪酬與崗位價值緊密結合；二、使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結合；三、使薪酬與公司發(fā)展有效結合起來。第二條適用范圍本制度適用于公司所有員工。本制度把公司員工分為管理人員和普通員工兩類，管理人員實行年薪制，普通員工實行月薪制。一、公司管理人員（一）高層管理人員：董事長、董事長助理、董事長秘書、公司總經(jīng)理、各大部門經(jīng)理。（二）中層管理人員：技術總監(jiān)、項目經(jīng)理、總經(jīng)理助理。（三）基層管理人員：各部門和項目部主管等。二、普通員指各部門和項目部主管級別以下的員工，不包括各部門和項目部主管。三、管理人員薪酬管理制度也適用于經(jīng)公司確定按年薪制考核的經(jīng)營（部門）負責人。第三條職責一、人力資源部薪酬與福利科負責制定公司薪酬體系及各部門、項目組薪酬標準。二、公司董事長負責薪酬體系的批準。三、公司各部門、科室負責薪酬體系的貫徹執(zhí)行。四、公司行政部負責監(jiān)督本制度的執(zhí)行情況。第四條薪酬分配原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二節(jié)管理人員薪酬管理制度第一條薪酬結構一、年薪由四部分組成：月基本工資、月績效考核工資、年終獎金、技術及業(yè)務信息保密費。二、基本工資、月績效考核工資、年終考核獎金的比例分配為：（一）每月基本工資=(年薪×50%÷12個月)（二）每月績效考核工資=（年薪×20%÷12個月）（三）年終獎金=年薪×20%（四）技術及業(yè)務信息保密費=年薪×10%第二條各崗位基本年薪標準一、高層管理人員的基本年薪為15萬元整。二、中層管理人員的基本年薪為11萬元整。三、基層管理人員的基本崗位工資為8萬元整。第二條年薪的發(fā)放一、基本年薪按規(guī)定扣除相關應支付的費用，每月工資由財務部于次月15日發(fā)放，如遇節(jié)假日則推后發(fā)放。二、績效年薪核算：考核周期結束后由人力資源部組織完成考核評定，按考核周期績效年薪的兌現(xiàn)比例進行核算，報財務部審核，公司總經(jīng)理批準后核發(fā)放。三、績效年薪發(fā)放規(guī)定：在年薪制人員服務滿考核周期時按規(guī)定比例一次性發(fā)放；如經(jīng)雙方協(xié)商一致，年薪制人員未服務滿考核周期而離開公司，績效年薪應兌現(xiàn)而尚未兌現(xiàn)部分可在考核周期結束后給予發(fā)放。四、技術及業(yè)務信息保密費：合同期間無任何泄露公司技術和業(yè)務信息行為，合同期滿后一個月內(nèi)一次性發(fā)放。五、年薪制人員實行年薪制后，不再享受適用于公司其他員工的工資性收入，年薪制人員的有關福利與個人應繳納的各項社會保險費用包含在年薪中。第三條薪資調(diào)整一、違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資（由部門提出降低工資意見，報公司總經(jīng)理批準執(zhí)行）。二、緊急調(diào)薪公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，公司董事長批準后可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過20%。三、基層管理人員業(yè)績突出，表現(xiàn)優(yōu)秀的，經(jīng)部門提出增加工資的意見，由公司總經(jīng)理批準后可視情節(jié)增加基本工資。第四條其他一、年薪制員工在發(fā)放年薪當期由公司財務部門為其代扣代繳個人所得稅。二、聘用期內(nèi)，年薪制員工由于個人辭職或嚴重違規(guī)違紀而被辭退或損害公司利益而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去未支付的基本年薪，嚴重者追究法律責任。三、若公司在聘用期內(nèi)解除與年薪制員工的聘用關系，按照本年度員工實際工作時間和本年度工作計劃完成情況，按比例支付其績效年薪。第三節(jié)普通員工薪酬管理制度第一條薪酬結構一、公司員工的薪酬由基本崗位工資、績效工資、獎金、津貼、福利、和附加工資構成，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。二、工資與員工所在崗位有關，是任職資格、工作責任在薪酬中的體現(xiàn)，包含國家規(guī)定的各種津貼、補貼、加班費。三、員工每月發(fā)放的實際工資由基本崗位工資加上各種獎金、津貼、補助、福利、加班費、績效工資，再減去各項扣款后的實際金額。第二條基本崗位工資一、基本崗位工資是薪酬結構中的底薪工資，是相對固定的部分，不包含任何津貼、福利及各種獎金，從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。二、確定崗位工資的原則（一）崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質和工作內(nèi)容，以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值相關。（二）以崗位相對價值為主，技能因素為輔，崗位與技能相結合。（三）崗位工資原則上不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。三、員工崗位工資標準：2500元/月四、新業(yè)務員試用期內(nèi)基本工資為2000元/月，轉正后基本工資為2500元/月，并享受公司各項福利待遇。第三條績效工資一、績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現(xiàn)當期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。績效工資的管理以《天鵬科技有限責任公司員工績效考核管理制度》為依據(jù)，由人力資源部計算出每位員工的績效工資后報財務部。二、業(yè)務員績效獎規(guī)定（一）績效獎發(fā)放與該業(yè)務員客戶付款情況對應。（二）每年年底核算并發(fā)放業(yè)務員當年績效獎應發(fā)金額。（三）業(yè)務人員合作完成的項目，薪酬科根據(jù)實際情況，征求有關人員意見后，確定方案。（四）由公司領導負責，業(yè)務員配合完成的業(yè)務，不計入業(yè)務員個人銷售額，績效獎按照完成情況由公司酌情獎勵。（五）公司對業(yè)務人員的其他經(jīng)營活動進行考核，對出現(xiàn)有損公司整體形象，對公司資產(chǎn)、客戶等資源造成損失的，公司將對相關人員進行停發(fā)獎金，調(diào)整崗位等處理。（六）業(yè)務員績效獎的個人所得稅依法由公司代扣代繳。第四條獎金獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益作出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵。具體獎項、獎金數(shù)額、發(fā)放方法以《天鵬科技有限責任公司員工獎金管理制度》為依據(jù)。第五條附加工資一、為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利待遇。二、公司為員工所投保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險及住房公積金，保險的計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔一部分，按公司規(guī)定執(zhí)行。三、逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放的實物或過節(jié)費為公司的津貼。四、帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日，探親假、病、事、婚、產(chǎn)假等，按公司相關規(guī)定具體執(zhí)行。五、差旅補貼：因公出差的員工享受X元/每天的差旅補貼。六、培訓津貼：根據(jù)行政部的安排，承擔各類培訓工作的公司內(nèi)部培訓講師享受每次100元的培訓津貼。七、其他津貼：根據(jù)公司實際發(fā)展的需要，行政部負責擬定或相應的特殊津貼，經(jīng)董事會審核后實施。第六條薪酬發(fā)放一、員工薪酬按規(guī)定扣除相關應支付的費用，每月工資由財務部于次月15日發(fā)放，如遇節(jié)假日則推后發(fā)放。二、員工由于各種原因離職或被辭退且辦理離職手續(xù)，發(fā)放工資時扣除15天基本崗位工資。若沒有辦理離職手續(xù)不發(fā)放任何薪酬。三、各種季度、年度獎勵的發(fā)放。季度獎勵在季度獎金計算出以后的下一月同工資一起發(fā)放。年度獎勵在年總結后發(fā)放，具體發(fā)放時間以公司通知為準。第七條薪酬調(diào)整一、公司薪酬標準隨公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價指數(shù)變化等因素進行相應調(diào)整。二、整體調(diào)整，根據(jù)公司年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟和經(jīng)營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，實現(xiàn)對公司崗位工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。三、個別調(diào)整，根據(jù)員工年度考核結果和崗位變動情況確定，具體分為調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整三種方式，職位的崗位變動，按新的任務資格確定其在職中的職位和薪酬水平。四、員工職務晉升或平調(diào)，崗位工資依據(jù)原工資就高原則調(diào)整。五、員工降職，崗位工資依據(jù)原工資就低原則調(diào)整，員工達到降職標準，由人力資源部提出降職建議，報總經(jīng)理審核。六、業(yè)務員每季度考核評定一次。業(yè)務員未完成季度績效任務，其中業(yè)務額最低的三名業(yè)務員給予待崗觀察處罰，下一季度仍不能完成基本任務并且當季度業(yè)務額仍為最低三名者，公司將書面通知業(yè)務員，將其調(diào)崗或30日后解除勞動關系。第四節(jié)臨時人員薪酬管理制度第一條臨時人員政策的相關規(guī)定一、在崗滿一個月（不含一個月）的臨時員工，可享有公司的各種津貼、福利、獎金，臨時員工的各種津貼、福利、獎金等根據(jù)正式員工的發(fā)放方式統(tǒng)一發(fā)放。二、聘用臨時人員原則上應當在法定勞動年齡內(nèi)，對于臨時聘用退休等超過勞動年齡人員的，其薪酬按雙方商定條款執(zhí)行。三、按照《勞動法》、《勞動合同法》的有關規(guī)定，為臨時聘用人員設置休假，保障臨時聘用人員的休假權利。四、按照國務院《住房公積金管理條例》規(guī)定，在公司工作滿一年的臨時聘用人員，公司應為其繳納住房公積金。第二條臨時人員薪酬的構成一、本公司臨時聘用人員的薪酬由崗位工資、績效工資和崗位津貼三部分組成，臨時人員的工資分配以崗位來定，并與績效考核掛鉤，重點考慮崗位的責任大小，難易程度、工作強度及工作環(huán)境等要素，并考核臨聘人員在崗位上實際完成的工作數(shù)量、工作質量。二、崗位工資（一）崗位工資主要體現(xiàn)在臨時聘用人員所在崗位的職責和資歷，崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位，臨時聘用人員按所在崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。（二）各種崗位工資標準：工勤崗位：1800元——2500元∕月專業(yè)技術崗位：2000元——5000元∕月管理崗位：2500元——6000元∕月三、績效工資績效工資主要體現(xiàn)在臨時聘用人員的實績工作和貢獻，績效工資由月績效獎金和年終績效獎金兩部分構成，具體參照《公司績效考核制度》。四、崗位津貼一、臨時員工的崗位津貼包括公司為其發(fā)放的各種獎金、福利，必要時設置特殊崗位津貼。二、特殊崗位津貼是為了補償職工特殊的勞動消耗或其他特殊原因支付給職工的津貼，根據(jù)臨時員工從事的具體工作為其設置具體的崗位津貼。第三條臨時人員薪酬發(fā)放一、下列規(guī)定的扣除額應從工資中直接扣除。（一）個人收入所得稅；（二）根據(jù)公司與員工的書面協(xié)議規(guī)定，應代為扣除的代收金額；（三）其他法令規(guī)定事項；（四）臨時工作人員的工資發(fā)放程序、發(fā)放方式、發(fā)放時間與公司正式工作人員相同。二、臨時人員離職，應按照公司規(guī)定程序辦理離職手續(xù)，離職3日內(nèi)未辦理離職手續(xù)，不予發(fā)放任何工資。三、若因工作失誤給公司造成損失等非正常原因離職的臨時員工，不予發(fā)放任何工資，必要時追究其法律責任。第四條臨時人員的薪酬調(diào)整一、臨時員工服務滿一年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者，經(jīng)部門經(jīng)理呈報人力資源部核定后，轉為公司正式員工，其薪酬管理從轉為正式員工之日起與公司正式員工薪酬管理相同。二、臨時員工職務晉升、平調(diào)、降職等，崗位工資依據(jù)臨時人員崗位工資標準作出調(diào)整。第五節(jié)員工福利與津貼管理制度第一條基本福利種類及標準一、社會保險（一）公司為員工繳納的社會保險包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五種保險。（二）社會保險繳納方式：公司按當?shù)卣?guī)定為員工辦理基本社會保險，并承擔公司應繳納部分，個人應繳納部分由公司代繳并從員工薪資中扣除。（三）公司與參保員工的繳費比例1.繳費基數(shù)：各項社會保險費的繳費基數(shù)為本公司員工上月工資收入總額。2.各項社會保險費的繳費比例如下表：項目月繳費基數(shù)單位繳費比例個人繳費比例養(yǎng)老保險20%8%失業(yè)保險2%1%醫(yī)療保險6.5%2%生育保險0.6%個人不繳納工傷保險1.2%個人不繳納二、住房公積金（一）公司按照國家相關法律法規(guī)為正式員工繳納住房公積金。（二）在本公司工作滿一年員工公司繳納住房公積金。（三）繳費比例：個人10%，公司10%。第二條津貼種類及發(fā)放標準本公司津貼分為三類：崗位性津貼、保證性津貼、地區(qū)性津貼。一、崗位性津貼公司為了補償員工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而設立崗位津貼。員工在某些勞動條件特殊的崗位勞動，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對這種額外的勞動消耗進行補償。（一）職務津貼1.在公司管理層任職的員工，其所耗費的的腦力勞動和工作強度會更大，承擔的責任和風險也會更大，因此根據(jù)管理崗位的不同設定一定的崗位津貼，保證管理者更有工作的熱情和充分發(fā)揮自己的管理才能，帶領團隊為公司創(chuàng)造更好的績效。2.發(fā)放標準：職務津貼以管理者所在崗位的不同而設定不同的等級，具體額度參照公司每季度的效益而定，每季度補貼一次，在季度末的次月同工資一起發(fā)放。（二）特殊貢獻津貼1.員工任職在不同的崗位，通過自身的智慧和努力，經(jīng)創(chuàng)新、改造、革新和引入新技術、新方法給公司帶來顯著貢獻或持續(xù)帶來顯著效益，根據(jù)貢獻大小給予員工特殊貢獻津貼。2.津貼標準：（1）在某月帶來顯著貢獻的；按可計算貢獻額的3‰發(fā)放月特殊貢獻津貼。（2）持續(xù)帶來貢獻的；按可計算的年貢獻額的5‰發(fā)放年特殊貢獻津貼。（3）有發(fā)明專利貢獻的；按持續(xù)帶來貢獻的津貼標準執(zhí)行。專利歸屬個人且由公司給予專利使用費的不再發(fā)放特殊貢獻津貼。二、保證性津貼保證性津貼是指為了補償員工生活費用額外支出而建立的津貼，是員工勞動報酬的額外輔助。（一）伙食津貼1.伙食津貼按照基本生活標準每人每天補貼15元。2.公休日、法定節(jié)假日和員工缺勤日不享受伙食補貼?；锸逞a貼根據(jù)員工當月實際考勤天數(shù)，在次月同工資一起發(fā)放。（二）通訊津貼通訊津貼按崗位分四個層次發(fā)放：1.高層管理人員（公司總經(jīng)理、董事長助理、部門經(jīng)理），每人每月100元通訊補貼；2.中層管理人員（技術總監(jiān)、項目經(jīng)理、總經(jīng)理助理、董事長秘書），每人每月80元通訊補貼；3.基層管理人員（各部門和項目部主管），每人每月60元通訊補貼；4.主管以下員工，每人每月40元通訊補貼。（三）通勤津貼通勤津貼標準每月100元（公休日和法定節(jié)假日除外），享用公司車輛上下班員工不享受通勤補貼。（四）差旅津貼差旅津貼包括出差誤餐補貼和住宿補貼。具體標準參照公司《員工出差管理制度》執(zhí)行。（五）工齡津貼1.工齡津貼適用于在公司內(nèi)簽訂一年以上《勞動合同》且入職年滿一年的員工。2.津貼標準：每人每年100元，隨工齡遞增。計算公式：100元/人×工齡年限數(shù)=年工齡補貼發(fā)放數(shù)。3.工齡津貼按員工簽訂勞動合同開始之日計算，勞動合同每滿一年計算發(fā)放一次工齡津貼。（六）節(jié)日津貼1.節(jié)日津貼是在國家法定節(jié)假日（元旦、端午、中秋、春節(jié)等），公司給予員工的貨幣和實物福利。2.節(jié)日津貼標準：在全體員工的努力下，實現(xiàn)了公司階段性目標和預期收益的情況下，公司發(fā)放節(jié)假日津貼。對有特殊貢獻的部門和個人可提高標準。具體津貼額度根據(jù)公司經(jīng)營收益狀況確定。三、地區(qū)性津貼（暫不執(zhí)行）地區(qū)性津貼是指為了補償員工在某些特殊的地理自然條件下生活費用的額外支出而建立的津貼。地區(qū)性津貼按照公司實際發(fā)展需要臨時確定，包括員工在工作環(huán)境惡劣的地區(qū)工作的高溫補助、御寒補助、租房補助等。四、特殊情況說明（一）試用期結束轉正后的員工、調(diào)動或升職的員工、實習期滿經(jīng)考核符合崗位要求的員工，自轉正、調(diào)動、升職、實習期滿之日起，按任職崗位的津貼標準發(fā)放各類津貼。降職人員自降職之日起，按所降職位津貼標準發(fā)放各類津貼。留公司察看人員，津貼額度減半發(fā)放。（二）員工出差期間享受差旅補貼的，不再享受伙食補貼。（三）員工出差滿1天以上的，出差期間不再享有通勤補貼。（四）員工在執(zhí)行特殊工作時，因享用公司配備的通訊工具及預存費用的，不再給予通訊補貼，超出標準的部分由本人補差。給予實報實銷的，不再享受通訊補貼。（五）員工因工傷在接受治療，享受工傷待遇期間和停薪留職期間，不再同時享受伙食補貼、通訊補貼、通勤補貼。第三條其他補助及發(fā)放標準一、生日補助：正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），公司為員工發(fā)放生日賀禮50元，并贈送由董事長親筆簽名的生日賀卡。二、結婚補助：如公司滿一年的員工符合國家相關規(guī)定結婚的，憑結婚證經(jīng)行政部審核后可領取公司為其發(fā)放的666元結婚禮金，正式聘用未滿半年者結婚補助賀禮減半，男女雙方都在公司服務的正式員工賀禮加倍，以示祝福。三、健康體檢：公司為保障員工身體健康，定期組織員工進行健康體檢，優(yōu)秀員工和特殊崗位員工每年一次，其他員工每兩年一次，具體由行政部落實。四、教育培訓：為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展，公司為員工定期或不定期地提供相關培訓，其采取的方式主要有在職培訓、短期培訓、公費進修等。第六節(jié)員工獎金管理制度第一條獎金類型一、獎金是員工工資的重要補充，是激勵員工的重要手段，是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的勞動報酬。二、公司主要獎金項目如下：（一）全勤獎；（二）績效獎；（三）優(yōu)秀部門獎；（四）優(yōu)秀員工獎；（五）年終獎；（六）特殊貢獻獎。第二條獎金標準的制定一、全勤獎（一）員工當月無缺勤（包含病假、事假等），當月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、脫崗、睡崗、曠工者，公司發(fā)放全勤獎作為獎勵。（二）全勤獎的獎勵額度為200元/月。（三）員工全勤按公司考勤制度為準，以公司考勤報表為核準依據(jù)。（四）員工在當月出現(xiàn)遲到、早退、請假、脫崗、睡崗、曠工者取消當月全勤獎資格。二、績效獎（一）績效獎分為月績效獎、季度績效獎和年度績效獎。（二）績效獎金的發(fā)放總額根據(jù)公司經(jīng)營績效決定，具體獎勵標準參照《公司績效考核管理制度》。三、優(yōu)秀員工獎（一）各部門每月績效考核排名第一的員工公司予以發(fā)放優(yōu)秀員工獎。（二）月度優(yōu)秀員工獎金額度為（）元/月，視公司具體經(jīng)營狀況而定。四、優(yōu)秀部門獎（一）公司每季度按照部門績效考核排名和部門工作完成具體情況評選一個優(yōu)秀部門。（二）被評為公司優(yōu)秀部門的，將予以發(fā)放部門優(yōu)秀獎。（三）季度優(yōu)秀部門獎金額度為（）元/季，視公司具體經(jīng)營狀況而定，獲得的獎金由獲獎部門自己支配，公司不作要求。五、年終獎（一）年終獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)，同時感謝員工一年的辛勤勞動。（二）年終獎的確定依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除基本工資總額、績效總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終獎發(fā)放。（三）年終獎分為三個級別，獎金額度由董事長裁決。1.高級管理層年終獎。2.中級管理層年終獎。3.普通員工年終獎。（四）有下列情形之一的，不享受公司年終獎。1.在本公司工作未滿半年的。2.中途離職的。3.停薪留職的。4.當年工作中有重大過失的。六、特殊貢獻獎特殊貢獻獎是鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司發(fā)展，維護公司的形象，特殊貢獻獎包括董事長特別嘉獎、發(fā)展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎等，管理人員不參與特殊貢獻獎。（一）董事長特別嘉獎是在鼓勵員工在技術改進、業(yè)務開拓等方面有較大的突破而設立的獎項，獎勵金額在2000～30000元。（二）發(fā)展?jié)摿Κ勈侵冈跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設立的獎項，獎勵金額在1000～50000元或申請一次培訓機會。（三）創(chuàng)新獎是指在鼓勵員工進行管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新而設立的獎項。獎勵金額在1000～10000元。（四）優(yōu)秀建議獎是為鼓勵員工關心公司的各項建設和發(fā)展而設立的獎項。獎勵金額在200～5000元。（五）除以上獎勵之外，為鼓勵建立良好的企業(yè)文化氛圍，公司可視情況設立具體獎項。例如：卓越貢獻獎、優(yōu)秀團隊獎、見義勇為獎等。獎勵金額在100～10000元。第七節(jié)員工激勵管理制度第一條激勵的原則一、因人而異原則由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，不同員工的需求不同，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同，即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。因此，激勵措施因人而異。二、獎懲適度原則獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕則起不到激勵效果；懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或不滿的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性。因此，獎懲都要適度，以加強員工在工作中上進心為原則進行獎懲。三、公平性原則

公平性是員工績效管理中一個很重要的原則。員工感到的任何不公平的待遇都會影響到工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。因此，取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，公司寧可不采取任何激勵或處罰手段。四、激勵要把握最佳時機。（一）目標任務下達前的激勵，即提前激勵。（二）員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。五、激勵要有足夠力度（一）對做出突出貢獻的員工要予以重獎。（二）對造成重大損失的員工要予以重罰。六、物質激勵與精神激勵相結合，激勵與懲罰相結合。第二條激勵的措施一、行政激勵行政激勵是指按照公司的規(guī)章制度及規(guī)定給予的具有行政權威性的獎勵和處罰。公司的行政激勵分為以下三種：（一）按照公司規(guī)章制度給予警告、記小過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、記小功、記大功等；（二）按照公司規(guī)章制度通過各相關部門評比而確定的各類代表、標兵、模范、先進工作者等；（三）按照公司規(guī)章制度通過各相關部門評比而評定的優(yōu)秀員工獎和優(yōu)秀部門獎。二、物質激勵物質激勵是指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定以貨幣和實物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰方式。通過滿足或者限制個人的物質利益的需求，來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。公司的物質獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養(yǎng)、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發(fā)獎金、工資、罰款等。三、升降激勵升降激勵是指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定通過職務和級別的升降來激勵員工的進取精神。公司的升降激勵以“任人唯賢，升降得當”為原則，并堅持正確的領導路線，唯能是用，德才兼?zhèn)?。公司建立嚴格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。四、調(diào)遷激勵調(diào)遷激勵是指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定通過調(diào)動員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。公司的調(diào)遷激勵方式有：崗位調(diào)動、部門調(diào)動、任務調(diào)動和入學深造等。還可將不勝任工作的員工從重要部門、重要崗位調(diào)出，免去其所擔負的重要任務，使其看到自己的差距和不足，從而產(chǎn)生一種負強化激勵作用。五、榮譽激勵榮譽激勵是指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定對員工或部門授予的一種榮譽稱號，或是對員工或部門在一段時間工作的全面肯定，或是對員工或部門在某一方面的突出貢獻予以表彰。公司的榮譽激勵方式有：被公司授予的榮譽稱號、（如：先進工作者、勞動模范、優(yōu)秀員工等）頒發(fā)榮譽證書或錦旗。被公司授予榮譽稱號，即公司承認為全體員工學習的榜樣，標志了某方面追求的成功和自我價值的增值，是對一種高級精神需要的滿足。六、示范激勵示范激勵是指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定通過宣傳典型，樹立榜樣而引導和帶動一般的激勵方式。公司的示范激勵方式有：某人在某個方面值得學習，即將其樹立為某個方面的榜樣；某人在某一層次有代表性和可學性，即將其樹立為某一層次員工學習的榜樣。如：工作積極、兢兢業(yè)業(yè)的員工等。七、日常激勵日常激勵是指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過經(jīng)常地、隨時地對員工的行為作出是與非的評價，或進行表揚與批評、贊許與制止，以激勵員工的一種方法。公司的日常激勵方式主要采取語言表達方式和形體示意方式。（一）語言表達方式有：文字語言，及時宣揚好人好事，批評不良行為；口頭語言，即用口語通過聲音傳播激勵信息，及時告訴員工是與非、對與錯、可行與不行、贊揚與反對，以此規(guī)范員工的言行。（二）形體示意方式有：目光示意，即通過眼睛這一心靈的窗口和無聲的語言，在目光相遇的一瞬間，把激勵信息告訴給對方，使員工心領神會，明確管理者的意圖；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生動的表情來傳遞激勵信息，反應思想感情，為對方所接受；有手勢和體態(tài)示意，即通過握手接觸、拍拍肩膀、身體前傾、手勢動作等，更有效地傳遞激勵信息，收到更為良好的效果。第三條其他一、員工激勵需求由相關部門提出。二、行政部負責對各部門提出的員工激勵需求進行審查、核準。三、行政部負責對員工進行員工滿意度調(diào)查。四、行政部負責對員工滿意度調(diào)查結果進行統(tǒng)計、匯總、分析并上報。第八節(jié)員工加班補助制度第一條加班規(guī)定一、因工作需要員工必須在標準工作時間外提供勞動，并通過加班審批確認為加班。二、加班人員包括加班員工及在加班現(xiàn)場提供技術支持的管理人員。三、員工一次加班不得超過8小時，特殊事件加班除外。四、員工加班應結算加班補助。五、如確因工作需要，符合以下條件并經(jīng)過相關領導審批的，可計為加班：（一）在休息日、法定節(jié)假日內(nèi)，公司因為業(yè)務原因要求員工加班的。（二）必須利用休息日、法定節(jié)假日進行對帳或不影響日常工作而在休息日、法定節(jié)假日召開會議的。（三）由于發(fā)生嚴重自然災害或其他災害，為避免公司財物遭受損失而進行搶救的。（四）突發(fā)性、不屬于正常工作范圍內(nèi)的工作而必須通過延時工作或利用休息日、法定節(jié)假日完成工作的。六、下列情況不屬于加班（一）公司總部及下屬公司經(jīng)理級（含）以上員工（除司機）在星期日、法定節(jié)假日以外的延時工作時間。（二）公司總部及下屬公司業(yè)務部、業(yè)務訂單部人員在正常上班時間以外的延時工作時間。（三）由于正常工作任務未按要求及時完成而需延長工作時間或利用公休日、節(jié)假日完成的。（四）處理日常工作延長工作時間1小時以內(nèi)的；（五）內(nèi)勤人員（含業(yè)務部、行政部）在正常工作日因接待公司客戶延時工作的。（六）因工作需要出席社交場合的。（七）因公差旅、開會、培訓、應酬期間。第二條加班申請、審批、撤消程序一、因工作需要必須加班時，負責加班的科室主管必須填寫《加班申請單》，并于加班前1個工作日提交部門經(jīng)理。二、部門經(jīng)理對加班申請進行審核并估算加班時間，批復發(fā)回科室主管處。三、在規(guī)定時間內(nèi)沒有提交加班申請，且無正當理由，其實際加班時間將視為無效；未經(jīng)相關部門領導同意自行加班者，且無正當理由，其實際加班時間將視為無效。四、因突發(fā)情況需要加班者,負責加班的部門主管必須于事后1個工作日內(nèi)填寫《加班申請單》并加以額外說明。五、因特殊情況需撤消加班的，部門主管必須于加班前書面通知部門領導及加班人員，撤消加班申請。六、《加班申請單》上填寫加班人數(shù)及名單、預計加班時間，部門主管和部門領導需要對加班時間進行監(jiān)控和評估。七、《加班申請單》經(jīng)部門領導批復后，不得擅自改動，否則一律無效。第三條加班工作的確認一、員工加班后，負責加班的部門主管必須根據(jù)實際加班情況進一步確認加班人數(shù)，明確加班員工選擇的加班結算方法，在2個工作日內(nèi)提交財務部審核并上報公司總經(jīng)理審批。二、加班時間根據(jù)《加班申請單》中主管領導的批復確定，實際加班時間少于預計加班時間按實際加班時間確定。第四條加班補助標準一、一次加班滿3小時不超過4小時按半天計算。二、一次加班滿6小時按一天計算。三、國家法定節(jié)假日加班按職工日平均工資的3倍計發(fā)加班工資；休息日加班的按職工日平均工資的2倍計發(fā)加班工資。四、員工日平均工資=員工基本工資/本月自然天數(shù)。五、晚上安排加班的，每一個夜班另外補發(fā)10元加班補助。第五條加班補助金的發(fā)放一、加班補助金與工資一同發(fā)放。二、下列人員不予發(fā)放加班補助金：（一）無論是工作日、公休日或是節(jié)假日加班，考勤員都得如實記錄加班時間，如行政部核對發(fā)現(xiàn)員工有與加班時間不一致的行為；（二）不辦加班審批手續(xù)和未經(jīng)批準擅自加班的行為；（三）中高層管理人員；（四）試用、實習等待崗人員；（五）受留用察看處分人員。第六條加班違規(guī)懲處一、為獲取加班補償，采取不正當手段取得加班機會進行加班者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)并核實，取消加班補償，視情節(jié)輕重懲處。二、在監(jiān)督檢查過程中，如發(fā)現(xiàn)虛報加班或屬正常工作時間完成的工作任務卻安排加班的，根據(jù)公司規(guī)定視情節(jié)輕重對有關人員進行處罰。三、在監(jiān)督檢查過程中，如發(fā)現(xiàn)加班人員、加班時間安排不合理，公司責令有關部門限期改正，并對主要責任人予以通報批評。第九節(jié)員工工傷補助制度第一條工傷認定一、員工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。二、員工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（二）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。三、員工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；（二）醉酒導致傷亡的；（三）自殘或者自殺的。四、員工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請，遇有特殊情況，經(jīng)報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。五、員工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。第二條工傷事故上報處理的程序一、若發(fā)生工傷事故，應馬上報告本科室主管，科室主管立即通知公司相關領導，根據(jù)傷者情況處理：（一）受傷較輕者，在公司內(nèi)急救包扎；（二）受傷嚴重重者，迅速安排車輛將受傷的人員送往醫(yī)院急救。二、工傷事故發(fā)生后一周內(nèi)，科室主管要寫出事故詳細經(jīng)過報公司人力資源部確認是否屬工傷，公司總經(jīng)理審批，屬工傷的，按工傷處理。三、若發(fā)生重大事故，應保護事故現(xiàn)場，盡快報告公安機關并上報公司領導。由公司領導會同各部門領導協(xié)助公安機關召集現(xiàn)場目擊者或有關證人調(diào)查事故經(jīng)過，分析事故原因，制定整改措施。第三條勞動能力鑒定一、員工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定，鑒定后由公司提供相應的補償。二、勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級，生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理，公司根據(jù)不同的傷殘鑒定等級提供相應的補償。第四條工傷待遇一、員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。二、員工住院治療工傷的，由公司按照因公出差伙食補助標準的70%發(fā)放住院伙食補助費，經(jīng)醫(yī)療機構出具證明，報經(jīng)辦機構同意，工傷員工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所