世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理

績效管理21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理（PerformanceManagement

）第一為什么要績效考核？第三如何進(jìn)行績效考評？第二如何進(jìn)行績效管理？第四如何撰寫績效考核方案？作為一名HRM，在開展績效管理工作前的準(zhǔn)備21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理（復(fù)習(xí)HR規(guī)劃）從自身職業(yè)角度：1.觀念：我們面對的是人而不是機(jī)器；我們應(yīng)該盡力的去開發(fā)和利用人的能力（能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力）而不是看管；我們應(yīng)該激勵人，而不是監(jiān)控人。（決定了思路）2.定位：我們是決策者還是管理者，或是服務(wù)的角色

（決定了我們該不該做？能不能做？）3.職能：理論：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，并依據(jù)HR戰(zhàn)略制定人力資源

規(guī)劃和各行動計(jì)劃、方案，并通過獲取、使用、保留、開發(fā)、評價(jià)與激勵等手段來達(dá)到企業(yè)發(fā)展的需求實(shí)際：解決抑制企業(yè)發(fā)展的各種，人力資源方面的問題

（決定了解決問題的步驟、方法）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理從企業(yè)管理角度：1.我們?yōu)槠髽I(yè)解決哪些問題？——五大問題1需要哪些員工？需要怎樣員工？需要多少員工？4如何滿足需求？5是否達(dá)到需求？人力需求分析配置（使用）薪酬（保持）培養(yǎng)（開發(fā)）績效評估（激勵）企業(yè)發(fā)展需求人力規(guī)劃人力資源管理招聘（獲?。┕ぷ鞣治鲇?jì)劃評估戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)施21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理從企業(yè)管理角度：2.開展前的準(zhǔn)備的信息：

a.初步收集（企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、員工職位信息、企業(yè)文化）

b.初步分析（組織分析、工作分析、組織分析）

c.明確目的（考核任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核政策）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理從企業(yè)管理角度：3.在實(shí)際開展考核過程中要解決面臨的9個(gè)問題a.為什么要績效考評？b.什么是績效考評？c.由誰來考評？d.采用什么方式考評？e.用什么標(biāo)準(zhǔn)考評？f.如何進(jìn)行考評？g.如何獲取績效考評數(shù)據(jù)？h.如何對效果進(jìn)行評估？i.評估效果有何作用？任務(wù)內(nèi)容對象方法標(biāo)準(zhǔn)程序

計(jì)劃實(shí)施評估反饋與應(yīng)用（8）漲工資和發(fā)獎金的問題？(10)員工的人事調(diào)整的問題？（9）員工培訓(xùn)和教育的需求？績效管理——績效考評企業(yè)方存在的問題：（1）法律對企業(yè)發(fā)展的約束1為什么要考核？——目前有待解決的問題？組織分效率需求文化環(huán)境結(jié)構(gòu)：決策：關(guān)聯(lián)：運(yùn)行：外環(huán)--法律：內(nèi)環(huán)--目標(biāo)：（2）是否按時(shí)、按質(zhì)完成計(jì)劃目標(biāo)？（3）部門設(shè)置是否發(fā)揮作用？（4）部門經(jīng)理是否明確目標(biāo)和實(shí)施？（5）員工是否明確自身目標(biāo)？（6）各部門間是否積極配合？（7）企業(yè)需不需要怎么多人？制度：規(guī)范：物質(zhì)：(11)員工出勤、行為、流程是否按規(guī)定做？(12)辦公用品是否正確使用、保護(hù)？企標(biāo)部標(biāo)個(gè)標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)發(fā)末位淘汰工資制度獎勵制度調(diào)整制度培訓(xùn)制度內(nèi)部獎崗位規(guī)范人事制員工了解自己改進(jìn)工作的方向員工了解公司對自己的評價(jià)績效管理——績效考評員工方存在的問題：1為什么要考核？——目前有待解決的問題？職業(yè)規(guī)工作分（1）個(gè)性分析（2）績效分析員工了解自己在工作的方面存在的差距績效管理——績效考評1為什么要考核？——目前有待解決的問題？因此：考核（考評）的任務(wù)就是：（3）人事調(diào)動(制度)（1）企業(yè)發(fā)展（4）職業(yè)規(guī)劃(制度)（2）內(nèi)部獎懲(制度)主要目的促使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力工作，促使員工和企業(yè)的績效持續(xù)提高。（其實(shí)質(zhì)或是作用是激勵而不是監(jiān)管）考核（考評）的目的就是：相關(guān)政策（1）“結(jié)果說”——績效是結(jié)果（results）觀點(diǎn)：績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績的記錄。表示績效結(jié)果的相關(guān)概念：結(jié)果（results）職責(zé)（accountability）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（keyresultareas）責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)（duties,tasksandactivities）目標(biāo)（objectivesorgoals）產(chǎn)量（outputs）關(guān)鍵成功因素（criticalsuccessfactors）啟示：a.在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)區(qū)分以上概念b.在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)還需考慮決定結(jié)果的其他影響因素21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理2什么是績效考評？——什么是績效？（2）“行為說”——績效是行為（behavior）認(rèn)為“結(jié)果說”存在的不足：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響員工沒有平等地完成工作的機(jī)會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程觀點(diǎn)：“績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（Murphy,1990）“績效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的”（Campbell,1990）啟示：Borman&Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分任務(wù)績效——指正式定義的工作的各個(gè)方面關(guān)系績效（周邊績效）——指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理2什么是績效考評？——什么是績效？（3））“能能力說說”——績效效是以以素質(zhì)質(zhì)為基基礎(chǔ)的的員工工潛能能觀點(diǎn)：：對績績效的的研究究不再再僅僅僅關(guān)注注于對對歷史史的反反應(yīng)，，而是是更關(guān)關(guān)注于于員工工的潛在能能力，，將個(gè)個(gè)人潛潛力和和個(gè)人人素質(zhì)質(zhì)納入入績效效評價(jià)價(jià)的范范疇，，重視視高素素質(zhì)與高高績效效之間間的關(guān)關(guān)系。?？冃?做做了了什么么（實(shí)實(shí)際收收益））+能做什什么（（預(yù)期期收益益）啟示：：知識識型員員工的的績效效評價(jià)價(jià)與管管理工工作21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理2什什么是是績效效考評評？———什什么是是績效效？觀點(diǎn)重點(diǎn)考評方法結(jié)果說行為說能力說實(shí)際/預(yù)期目標(biāo)導(dǎo)致完成任務(wù)而實(shí)施的某一行為將其作為關(guān)鍵因素從完成任務(wù)所應(yīng)具備的各項(xiàng)能力目標(biāo)管理法行為錨定法圖尺度法2什什么是是績效效考評評？———什什么是是績效效？21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理甲認(rèn)為為：××銷銷售員員沒有有完成成本月月業(yè)績績目標(biāo)標(biāo)，是是因?yàn)闉闆]有有做他該該做的的事，，對自自己的的任務(wù)務(wù)、目目的等等不明明確。。丙認(rèn)為為：××銷銷售員員沒有有完成成本年年度業(yè)業(yè)績目目標(biāo)，，是因因?yàn)槠狡綍r(shí)不能能在電電話中中清晰晰介紹紹自己己的公公司，，不能能及時(shí)約見見客戶戶，不不能一一次close。。。。。。乙認(rèn)為為：××銷銷售員員沒有有完成成本年年度業(yè)業(yè)績目目標(biāo)，，是因因?yàn)槠狡綍r(shí)吊兒兒郎當(dāng)當(dāng)，不不打電電話，，不跑跑客戶戶，經(jīng)經(jīng)常遲遲到，心心不在在焉等等等?。〗Y(jié)果能能夠說說明一一切做不好好肯定定是態(tài)態(tài)度問問題？？沒有完完成目目標(biāo)是是能力力問題題？績效觀觀點(diǎn)：：目前前，存存在三三種觀觀點(diǎn)（（結(jié)果果、行行為、、能力力）21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理2什什么是是績效效考評評？———什什么是是績效效？銷售員員沒有有完成成目標(biāo)標(biāo)肯定定是態(tài)態(tài)度問問題，，對嗎嗎？？不管是是經(jīng)理理，還還是員員工，，都是是一樣樣的看看待，，對嗎嗎？？銷售員員每月月完成成的銷銷售量量都一一樣，，對嗎嗎？？有許多多原因因不同人人不同同標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)目標(biāo)要要調(diào)整整績效特特性：：多因因性、、多維維性、、動態(tài)態(tài)性21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理2什什么是是績效效考評評？———什什么是是績效效？如果你你是位位銷售售員，，一年年要賣賣出60套套家具具，你你打算算如何何完成成這一一目標(biāo)標(biāo)？銷售售目定計(jì)劃劃111111熟悉產(chǎn)產(chǎn)品1111收集客客戶信信息電話約約訪外外出拜拜訪簽簽單單完成個(gè)個(gè)人每每月銷售售業(yè)績績做什么么？怎么做做？做得怎怎么樣樣？21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理如果你你是位位技術(shù)術(shù)人員員，每每年需需要為為客戶戶提供供60次售售后服服務(wù)如果你你是一一位HR經(jīng)經(jīng)理，，完成成年度度人力力資源源計(jì)劃劃任務(wù)務(wù)。管理理技術(shù)術(shù)行為表投訴率率滿滿意度度計(jì)計(jì)劃劃完成成率招聘率率、錄錄用率率、培培訓(xùn)訓(xùn)參與與率、、工工作滿滿意度度、預(yù)預(yù)算算達(dá)成成率、、計(jì)劃劃完成成率結(jié)2什什么是是績效效考評評？———什什么是是績效效？定計(jì)劃劃111111熟悉產(chǎn)產(chǎn)品1111收集客客戶信信息定期電電話回回訪解解決客客戶問問題制定年年度計(jì)計(jì)劃分分析、、預(yù)測測人員員需求求制制定定解決決存在在、潛潛在問問題的的方案案人事日日常管管理工工作面面談?wù)?設(shè)設(shè)表等等獲取取各種種信息息發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題題、解解決問問題需要什什么能能力？？能表達(dá)能能力反應(yīng)能能力技術(shù)熟熟練度度反應(yīng)與與表達(dá)達(dá)能力力分析、、判斷斷、溝溝通協(xié)調(diào)、、組織織、規(guī)規(guī)劃數(shù)量量質(zhì)量量費(fèi)用用效率率知識識技能能體能能態(tài)度度業(yè)績能力行為為銷售業(yè)業(yè)績、、客戶戶數(shù)量量客戶投投訴的的數(shù)量量、客客戶信信息準(zhǔn)準(zhǔn)確的的數(shù)量量銷售成成本、、公關(guān)關(guān)費(fèi)用用、業(yè)業(yè)務(wù)費(fèi)費(fèi)用銷售業(yè)業(yè)績完完成率率，客客戶投投訴率率學(xué)歷、、資歷歷、經(jīng)經(jīng)歷、、專業(yè)業(yè)知識識管理技技能和和操作作技能能年齡、、性別別、身身高、、身體體狀況況出勤率率、建建議率率、參參與率率等2什什么是是績效效考評評？———什什么是是績效效？21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理一績績效原原理(Performance)完成目目標(biāo)行為為=能力力++結(jié)果果+=效果、、效率率成績績績效效企業(yè)內(nèi)內(nèi)員工工個(gè)體體或群群體能能力在在一定定環(huán)境境中表表現(xiàn)出出來的的程度度和效效果果，以以及個(gè)個(gè)體或或群體體在實(shí)實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的的過程程中所所采取取的行行為及及其作作出的的成就就和貢貢獻(xiàn)。。21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理績效效：通常包包括二二個(gè)方方面：工作結(jié)結(jié)果；；行為為表現(xiàn)現(xiàn)、工工作過過程和和員工工素質(zhì)質(zhì)即：投投入與與產(chǎn)出出2什什么是是績效效考評評？———什什么是是績效效？指應(yīng)用用科學(xué)學(xué)的方方法對對被考考評者者的任任務(wù)的的完成成情況況，工工作職職責(zé)的的履行行情況況進(jìn)行行考核核，并并由考考評主主管依依據(jù)考考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對對其做做出正正確的的評定定與估估價(jià)，，且將將考評評結(jié)果果反饋饋給員員工的的過程程。。廣義義：：是以特特定的的結(jié)構(gòu)構(gòu)化的的管理理制度度和工工作程程序來來衡量量,評評價(jià)并并影響響員工工工作作有關(guān)關(guān)特性性和行行結(jié)果果。具具體表表現(xiàn)為為（績效效考核核和績績效評評估））狹義義績效考考評=績績效效評估估是對員員工的的工作作行為為與結(jié)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行考考察、、分析析、評評估與與傳遞遞的過過程。。三、績績效考考評(PerformanceAppraisal)21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理2什什么是是績效效考評評？———什什么是是績效效考評評？考評要素考評的指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)來源工作業(yè)績銷售業(yè)績完成怎么樣？年度銷售目標(biāo)完成率？是否按時(shí)完成任務(wù)？打分重要程度——%工作能力產(chǎn)品知識是否完全掌握？能夠及時(shí)答復(fù)客戶所提出的問題？能夠及時(shí)領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖？打分重要程度——%工作態(tài)度能夠積極參加部門活動？能夠遵守規(guī)章制度？能夠配合其他部門？打分重要程度——%因此：：考評評內(nèi)容容包括括考評評要素素（工工作業(yè)業(yè)績、、工作作能力力和工工作態(tài)度））,考考評指指標(biāo)、、考評評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、指指標(biāo)權(quán)權(quán)重、、指標(biāo)標(biāo)來源源組成成2什什么是是績效效考評評？———績績效考考評的的內(nèi)容容21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理績效管管理———績績效考考評Spscific明確具體的Measurable可衡量的Acceptable可接受的Realistic現(xiàn)實(shí)可行的Timetable有時(shí)間限制的一績績效概概念(Performance)2什什么是是績效效考評評？———什什么是是績效效考評評原則則？你直線主主管直接下下屬客戶戶你的同同事①上上級級考考評評②下下級級考考評評③同同事事考考評評④客客戶戶考考評評⑤自自我我考考評評三、績績效考考評(PerformanceAppraisal)21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理3有有誰來來考評評？———考考評對對象三、績績效考考評(PerformanceAppraisal)21世世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略略人人力力資資源源管管理理——績績效效管管理理3有有誰誰來來考考評評？？————考考評評對對象象涉及對象取決考評人組成的三大因素考評的目的（被）考評者的類型考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考評人本人同事下級外部人員70%10%10%10%操作工人績效提高直線主管直線主管提供員工的工作情況，并作出較符合實(shí)際判斷培訓(xùn)和開發(fā)上級√√多視角考評，全方位了解被考評者的優(yōu)勢和不足技術(shù)人員技術(shù)績效主管上級√√√由主管及相關(guān)人員參與績效考評會議，圍繞技術(shù)績效討論全體人員發(fā)掘人員潛力主管上級√√以上級主管考核為輔，采用自我和同事相結(jié)合培訓(xùn)人員工作及效果主管上級√√√三、、績績效效考考評評(PerformanceAppraisal)21世世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略略人人力力資資源源管管理理——績績效效管管理理3有有誰誰來來考考評評？？————考考評評對對象象績效考核的4大類別★按績效管理的對象分1按績效考核的時(shí)間分2按績效考核的對象分3按績效考核的內(nèi)容分4按績效考核的目的和用途分考評者各層管理人員（主管）人力資源管理專員定期常規(guī)考核即按照一定的時(shí)間和既定的項(xiàng)目進(jìn)行考核一般員工品質(zhì)基礎(chǔ)型抽象的個(gè)人品質(zhì)（忠誠、自信、溝通）例行考核高技術(shù)人員本人全體員工中高級管理人員同事全體員工行為基礎(chǔ)型員工完成任務(wù)的手段（優(yōu)）晉升考核下級全體員工其他人員應(yīng)工作需求，如某一職位空缺急需補(bǔ)充人員工程技術(shù)人員外部人員客戶、供應(yīng)商等企業(yè)相關(guān)的外部人員效果基礎(chǔ)型完成任務(wù)的結(jié)果的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)評定考核考評角色優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)作用適用范圍上級考評直接獲取信息，有助于溝通，發(fā)覺潛力偏見、缺乏公平、挫傷下屬積極性能與加薪、獎懲相結(jié)合銷售部門的銷售業(yè)績等下級考評可以獲取具有說服力的，有價(jià)值的，其他方法難以獲取的信息存在報(bào)復(fù)，不能真實(shí)反映只作參考在360度考評方法中，運(yùn)用最多同事考評獲取更多的信息，特別是某些感受，避免主觀愛面子，打小報(bào)告，感情傾向只作參考客戶考評客觀、公正，使公司更加重視自己在公眾心目中的形象串謀，費(fèi)時(shí)費(fèi)力能直接反映其服務(wù)質(zhì)量，客服滿意度服務(wù)業(yè)，金融業(yè)，以公司里的客服部門、技術(shù)部門自我考評建設(shè)性、較少排斥、寄稿積極性、且更容易提升工作績效隱匿、夸大、吹噓協(xié)助員工自我改善績效，但不足以用作評判指標(biāo)作為之中補(bǔ)充，與上級考評相結(jié)合三、績績效考考評(PerformanceAppraisal)21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理3有有誰來來考評評？———考考評對對象企業(yè)部門一般采用考評方式銷售部門上級+自評技術(shù)部門上級+客戶客服部門上級+客戶生產(chǎn)部門上級管理部門上級+下級+客戶+自評大型、成熟型企業(yè)360度考評21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理三、績績效考考評(PerformanceAppraisal)3有有誰來來考評評？———考考評對對象績效考考評管管理委委員會會人力資資源部部直接接主主管管被考考評評者者監(jiān)督，，受理理申述述制定計(jì)計(jì)劃實(shí)實(shí)施施辦法法結(jié)結(jié)果的的整、、統(tǒng)、、分、、歸溝通、、設(shè)標(biāo)標(biāo)、考考評、、反饋饋協(xié)助定定標(biāo)，，自我我評價(jià)價(jià)，不不滿申申述三、績績效考考評(PerformanceAppraisal)21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理3有有誰來來考評評？———考考評對對象21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理組長：總裁裁人力資資源部部：辦事事機(jī)構(gòu)構(gòu)副組長長：分管管副總總裁執(zhí)行組組長：人力力資源源部部部長組員：其它它高級級管理理人員員、部部分業(yè)業(yè)務(wù)和和職能能部門門負(fù)責(zé)責(zé)人負(fù)責(zé)提提出年年度績績效考考核總總體要要求負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督考考核過過程并并負(fù)責(zé)責(zé)處理理考核核中出出現(xiàn)的的突發(fā)發(fā)事件件負(fù)責(zé)按按時(shí)完完成對對直接接下屬屬的績績效考考核，，指導(dǎo)導(dǎo)并監(jiān)監(jiān)督本本部門門績效效考核核工作作的開開展負(fù)責(zé)組組織安安排各各部門門負(fù)責(zé)責(zé)人為為部門門各崗崗位作作績效效考核核（日常常業(yè)務(wù)務(wù)的執(zhí)執(zhí)行））負(fù)責(zé)收收集整整理各各部門門考核核結(jié)果果并統(tǒng)統(tǒng)一備備案某企業(yè)業(yè)的績績效考考評小小組三、績績效考考評(PerformanceAppraisal)績效管管理———績績效考考評績效考考評小小組建建立模模型（（表））一績績效概概念(Performance)責(zé)任人負(fù)責(zé)項(xiàng)目計(jì)劃周期說明由誰負(fù)責(zé)組建由誰負(fù)責(zé)決策由誰負(fù)責(zé)監(jiān)管由誰負(fù)責(zé)實(shí)施由誰負(fù)責(zé)評估由誰負(fù)責(zé)反饋解釋與備注1.責(zé)任人：是指小組的組成成員2.負(fù)責(zé)項(xiàng)目：小組成員根據(jù)績效任務(wù)進(jìn)行分解，分配到每個(gè)成員各自應(yīng)具體開展的工作內(nèi)容3.計(jì)劃周期：須明確何時(shí)開始，何時(shí)考核、何時(shí)收集、何時(shí)評估、何時(shí)反饋、何時(shí)對結(jié)果作出決定。4.說明項(xiàng)：應(yīng)對包括采用何種方式進(jìn)行收集、評估和最終確定指標(biāo)。動員———宣宣傳：：考評的的目的的和意意義考評的的科學(xué)學(xué)性考評公公正和和合法法性使員工工了解解評估估程序序和要要求培訓(xùn)———解解決問問題：：目的的、指指標(biāo)、、周期期、關(guān)關(guān)系、、環(huán)節(jié)節(jié)——內(nèi)內(nèi)容容：：含義義、用用途、、目的的、內(nèi)內(nèi)容、、制度度、操操作評語、、溝通通、誤誤差與與類型型三、績績效考考評(PerformanceAppraisal)21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理3有有誰來來考評評？———考考評對對象（（對被被考評評者動動員與與培訓(xùn)訓(xùn)）客觀技技術(shù)上上———“三三不””考評者者主觀觀———八八個(gè)效效應(yīng)暈輪效效應(yīng)、、嚴(yán)松松錯誤誤、趨趨中、、近因因效應(yīng)應(yīng)、個(gè)個(gè)人偏偏見、、馬太太效應(yīng)應(yīng)、偏偏見定定勢效效應(yīng)、、暗示示/壓壓力效效應(yīng)指標(biāo)不不合理理、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不清晰晰、指指標(biāo)單單一（（不準(zhǔn)準(zhǔn)確））解決方方式：：收集集、培培訓(xùn)、、工作作、主主體、、行動動、工工具、、級差差、單單一、、復(fù)查三、績績效考考評(PerformanceAppraisal)21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理3有有誰來來考評評？———考考評對對象（（對考考評者者動員員與培培訓(xùn)））怎么做做？做的怎怎么樣樣？以行為為為導(dǎo)導(dǎo)向以結(jié)果果為導(dǎo)導(dǎo)向排列法法配對比比較法法強(qiáng)制分分步法法關(guān)鍵事事件法法行為錨錨定法法目標(biāo)管管理法法關(guān)鍵指指標(biāo)法法圖表等等級法法平衡記記分卡卡360度績績效考考核工作指指標(biāo)法法績效考評方4.采采用什什么方方法進(jìn)進(jìn)行考考評？？———考考評分分類三、績績效考考評(PerformanceAppraisal)21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理通過觀觀察，，記錄錄有關(guān)關(guān)工作作成敗敗的關(guān)關(guān)鍵性性事件件，以以此對對員工工進(jìn)行行考核核和評評價(jià)的的方法法記錄者：財(cái)務(wù)主管記錄對象：A關(guān)鍵性事件：1.雖然今天是星期六，公司未提出并要求其加班，但他仍主動來公司，配合會計(jì)、出納完成年度審計(jì)報(bào)告，使公司在第二天能及時(shí)順利地向地區(qū)主管部門提交年度審計(jì)報(bào)告233.采采用什什么方方法進(jìn)進(jìn)行考考評？？———實(shí)列①①關(guān)關(guān)鍵鍵事件件法三、績績效考考評(PerformanceAppraisal)21世世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理——績效效管理理什么是行行為錨定定？通俗的理理解：把你的某某一行為為固定下下來，作作為一種種判別好好壞的一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)我們生活活中：合法、、合理理、合情情不合法、、但合理理、合情情既不合法法、也不不合理、、更不合合情三、績效效考評(PerformanceAppraisal)4.采用用什么方方法進(jìn)行行考評？？——實(shí)列②②行為為錨定法法21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理第一步：：第二步：：第三步：：確定維度度（對什什么行為為進(jìn)行錨錨定？））進(jìn)行行為為錨定（（怎么錨錨定：記記錄-整整理-定定級-形形成）意見一致致，確定定行為錨錨定等級級評價(jià)表表維度處理問題的技能分值優(yōu)秀能夠在較短的時(shí)間內(nèi)，清晰、簡明扼要回答客戶提出的問題，并得到好評8能夠清晰的回答客戶提出的問題，并得到好評7能夠清晰的回答客戶提出的問題6良好能夠回答客戶提出的問題，但解決問題的時(shí)間較長5能夠解答客戶提出的問題，但解決一個(gè)問題的次數(shù)較多4極差不能及時(shí)，清晰的解決問題3不能解決問題，并且受到客戶的投訴2不能解決問題，并且受到客戶嚴(yán)重投訴14.采用用什么方方法進(jìn)行行考評？？——實(shí)列②②行為為錨定法法三、績效效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理某公司生產(chǎn)人員的評估表指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(重要程度)得分指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值實(shí)際值100%以上100%95%-99.9%90%-95.9%90%以上日生產(chǎn)零件數(shù)5432130%時(shí)生產(chǎn)零件數(shù)5432120%每個(gè)零件耗時(shí)5432110%樣本不合格率5432110%計(jì)劃工時(shí)達(dá)成率5432110%確定指標(biāo)標(biāo)和期望望產(chǎn)出水水平將每個(gè)員第一步：：第二步：：三、績效效考評(PerformanceAppraisal)4.采用用什么方方法進(jìn)行行考評？？——實(shí)列③③工作作指標(biāo)法法21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理某公司銷售崗位的評估表考評要素指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)備注指標(biāo)內(nèi)容ABCDE工作業(yè)績工作量完成工作計(jì)劃量√完成工作的質(zhì)量√工作能力產(chǎn)品知識熟悉程度√獨(dú)立性獨(dú)立完成工作的情況√工作態(tài)度出勤率出勤情況√√禮儀√合作精神對同事熱情√部門合作√評價(jià)說明：A：優(yōu)秀——5分說明：出色的，超額、提前完成任務(wù)B：良好——4分說明：能夠較好的完成任務(wù)C：中等——3分說明：一般達(dá)標(biāo)D：合格——2分說明：達(dá)標(biāo)率90%以上，有些方面需要改進(jìn)E：不合格——1分說明令人不滿意，不可接受4.采用用什么方方法進(jìn)行行考評？？——實(shí)列③③圖尺尺度法/圖表法法三、績效效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理管理人員——《績效考評表》被考評者部門職務(wù)填表時(shí)間成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)（萬元）上半年/全年的實(shí)際完成率銷售利潤銷售收入銷售總成本效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費(fèi)用控制率輔助指標(biāo)本人評價(jià)上級評價(jià)上級評價(jià)依據(jù)SABCDSABCD經(jīng)營計(jì)劃完成質(zhì)量對公司實(shí)際貢獻(xiàn)管理與決策能力考核者評語高層會議評語最后考核等級被考核者簽字SABCD4.采用用什么方方法進(jìn)行行考評？？——實(shí)列④目標(biāo)標(biāo)管理法法三、績效效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理業(yè)務(wù)人員——《績效考評表》被考評者部門考評者調(diào)控者做什么怎么做結(jié)果要求考核指標(biāo)所見的事實(shí)與依據(jù)考核者調(diào)控者得分所見的事實(shí)與依據(jù)SABCD工作效果與貢獻(xiàn)16121086工作質(zhì)量16121086工作數(shù)量16121086工作期限16121086工作改進(jìn)與改善16121086工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新16121086考核等級確定被考核者簽字SABCD本人自我評價(jià)上級評價(jià)三、績效效考評(Perfo4.采用用什么方方法進(jìn)行行考評？？——實(shí)列④目標(biāo)標(biāo)管理法法21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理三、績效效考評(PerformanceAppraisal)4.采用用什么方方法進(jìn)行行考評？？——實(shí)列⑤關(guān)鍵鍵指標(biāo)法法KPI—關(guān)鍵指標(biāo)考核表類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評分內(nèi)容來源1201101009080經(jīng)營性業(yè)績達(dá)標(biāo)率5432160%預(yù)算達(dá)標(biāo)率40%管理性工作計(jì)劃完成率40%解決問題的效率60%技術(shù)性滿意度投訴率生產(chǎn)性不良率報(bào)廢率總評分=經(jīng)營__×權(quán)重（50%）+管理__×權(quán)重（25%）+技術(shù)__×權(quán)重（15%）+生產(chǎn)__×權(quán)重（10%）21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理《人力資源部門—平衡記分卡》指標(biāo)類型考評指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分名稱說明標(biāo)準(zhǔn)分值財(cái)務(wù)類（20%）工資總額/預(yù)算額年終實(shí)際支付工資總額占年初預(yù)算工資總額的比值年終工資總額占年初預(yù)算額的90%或以下510%年終工資總額占年初預(yù)算額的91-95%4年終工資總額占年初預(yù)算額的95-99%3年終工資總額占年初預(yù)算額的99%-100%2年終工資總額占年初預(yù)算額的100%以上1管理費(fèi)用/預(yù)算年終實(shí)際支付管理費(fèi)用總額占年初管理費(fèi)用預(yù)算值的比例實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的90%或以下510%實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的91-95%4實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的95-99%3實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的99%-100%2實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的100%以上1客戶類（10%）其他部門滿意度公司其他部門對本部門的滿意度5-110%內(nèi)部營運(yùn)類（50%）配置率實(shí)際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例5-110%流失率關(guān)鍵人員流失率達(dá)到多少5-110%培訓(xùn)計(jì)劃完成率實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)占計(jì)劃完成數(shù)5-110%HR預(yù)測準(zhǔn)確性實(shí)際發(fā)生值占預(yù)側(cè)需求值的比例5-110%員工對公司的滿意度通過抽樣調(diào)查，員工的滿意度數(shù)量5-110%學(xué)習(xí)發(fā)展類（20%）人均培訓(xùn)時(shí)間5-110%合理性建議合理性建議采納數(shù)5-110%4.采用用什么方方法進(jìn)行行考評？？——實(shí)列⑥平衡衡計(jì)分卡卡三、績效效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理考評成績匯總表姓名考評要素綜合評分能力業(yè)績態(tài)度A99B95C85D89E91F65G93H78I82J88根據(jù)考評評要素，，一次確確定最差差，最好好，次差差，次好好考評成績匯總表序號姓名考評成績1A992B953G934E915D896J887C858I829H7810F65簡單排交叉排三、績效效考評(PerformanceAppraisal)4.采用用什么方方法進(jìn)行行考評？？——實(shí)列⑦排列列法21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理考評成績匯總表姓名考評要素綜合評分能力業(yè)績態(tài)度A好好好B好差好C好差差D差好好E差好差F好差好GHI配對比較法ABCDEFGHA-B+C++D+-EFGH合計(jì)3根據(jù)考評評要素，，與其他他評估者者一一配配對，好好用“+”，誰誰的+號號多誰排排在前面面三、績效效考評(PerformanceAppraisal)4.采用用什么方方法進(jìn)行行考評？？——實(shí)列⑧排列法21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理優(yōu)秀良好合格有待改善善極差15%20%30%20%15%第一步：：第二步：：現(xiàn)擬定正正態(tài)分布布區(qū)間圖圖將公司現(xiàn)現(xiàn)有人員員數(shù)乘以以區(qū)間比比例，確15人人20人30人20人15人對員工根據(jù)據(jù)評價(jià)要素素進(jìn)行評價(jià)價(jià)將評價(jià)成績績歸到相應(yīng)應(yīng)的等級區(qū)區(qū)間內(nèi)歸于極差區(qū)區(qū)間的———產(chǎn)生“某某位淘汰制制”第三步：第四步：結(jié)果運(yùn)用：：三、績效考考評(PerformanceAppraisal)4.采用什什么方法進(jìn)進(jìn)行考評？？——實(shí)列⑨強(qiáng)強(qiáng)制分步步法21世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理——績效管理理考評方法側(cè)重點(diǎn)關(guān)聯(lián)性排序法好、差的縱向?qū)哟卧趺醋雠鋵Ρ容^法優(yōu)、劣的橫向?qū)哟螐?qiáng)制分步法屬于哪一類的？關(guān)鍵事件法用重大事件衡量行為錨定法重視表現(xiàn)，過程目標(biāo)管理法重視結(jié)果，忽略過程做的怎么樣關(guān)鍵績效指標(biāo)（體系）法各個(gè)方面的完成的結(jié)果工作指標(biāo)法平均產(chǎn)量圖表等級評價(jià)法圖形表示綜合表現(xiàn)360度考核法從不同的角色對你的評價(jià)平衡記分卡式從財(cái)、客、內(nèi)、學(xué)考察4.采用什什么方法進(jìn)進(jìn)行考評？？——方法比較（（1）三、績效考考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理——績效管理理考評方法說明/特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍關(guān)鍵事件法CIM記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，作為對員工進(jìn)行評價(jià)的方法1為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)2考評的內(nèi)容是一年內(nèi)整體表現(xiàn)3了解下屬是如何消除不良業(yè)績、改進(jìn)和提高績效的對關(guān)鍵事件的觀察和記錄時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較彌補(bǔ)其他方式行為錨定法BARSM將某一行為表現(xiàn)固定下來，并作為是否體現(xiàn)績效水平的方法考核標(biāo)準(zhǔn)明確；考核的精確度高；為反饋提供更多信息；具有連貫性和較高的信度（可靠性）對員工績效的考量更加精確設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，且需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測試和修改，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力部門、下屬工作指標(biāo)法WSA確立指標(biāo)和期望產(chǎn)出水平（生產(chǎn)率）檢驗(yàn)出員工是否是如何在多種工作中分配他們的時(shí)間多時(shí)間、金錢、需多合作，出現(xiàn)問題，導(dǎo)致失去合作，數(shù)據(jù)將失去信度和效度，可能導(dǎo)致員工間的不良競爭生產(chǎn)人員圖表等級評價(jià)法GRS對每一個(gè)績效指標(biāo)按照給定的等級進(jìn)行評估設(shè)計(jì)容易、易廣泛使用常把不同特征或要素組合在一起而考只能選其一；易存在理解差異應(yīng)用最為廣泛目標(biāo)管理法MBO為組織創(chuàng)造的價(jià)值能夠最大限度地保持個(gè)人與組織的目標(biāo)一致性，降低經(jīng)理層的工作行為與組織目標(biāo)相搏或無關(guān)的可能性。評價(jià)內(nèi)容直接，結(jié)果易于觀測，適合對員工提出建議、反饋、輔導(dǎo)，增強(qiáng)員工的積極性、責(zé)任心和事業(yè)心難以對各員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。并非能時(shí)時(shí)都抓住衡量績效的各個(gè)方面（如目標(biāo)的可信性）主管、專業(yè)人士三、績效考考評(PerformanceAppraisal)4.采用什什么方法進(jìn)進(jìn)行考評？？——方法比較（（2）21世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理——績效管理理考評方法說明/特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍關(guān)鍵績效指標(biāo)法KPI將結(jié)果細(xì)化成每一項(xiàng)業(yè)績衡量指標(biāo)克服由于考評者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異的問題?？蔀橄聦偬峁┝饲逦鷾?zhǔn)確地努力方向，對員工有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用

有局限性：需要占用較多的人力物力和財(cái)力，需要較高的管理成本,關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜平衡記分卡式BSC財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程過程、學(xué)習(xí)成長1能夠很好的將部門績效與組織的整體績效及組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來2可幫助管理者在進(jìn)行每一項(xiàng)決策時(shí)，能夠綜合考慮對各個(gè)目標(biāo)的有利及不利的影響

在操作上和開發(fā)上比較復(fù)雜，不利于廣泛地應(yīng)用對員工的考核

360度考核法可對員工更加全面地評價(jià)，避免直線領(lǐng)導(dǎo)的偏見，避免員工對績效考核的不滿.

收集信息成本過高；用此法直接與提升和薪酬可能不太公平

排序法從最差到最好簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少誤差

主觀性強(qiáng)，具有局限性，員工自我不能得到有趣點(diǎn)的反饋，人多，缺乏實(shí)用性

比較普遍配對比較法對其他進(jìn)行對比能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在那些方面較出色及不足和差距

員工數(shù)較多，不但費(fèi)時(shí)，也會影響考評效果。

強(qiáng)制分步法FDM將員工（績效成績）強(qiáng)制分配到五個(gè)象限內(nèi)避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義

如員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合，且該方法只能把員工分為有限的集中類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供可靠的信息

末位淘汰制三、績效考考評(P4.采用什什么方法進(jìn)進(jìn)行考評？？——方法比較（（3）21世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理——績效管理理排列法配對比較法法強(qiáng)制分步法法關(guān)鍵事件法法行為錨定法法目標(biāo)管理法法關(guān)鍵指標(biāo)法法平衡記分卡卡360度績績效考核工作指標(biāo)法法想看看主要要事情做得得怎樣？想看看許多多事情做得得怎樣？想看看生產(chǎn)產(chǎn)人員平均均生產(chǎn)量？？想看看員工工是否完成成計(jì)劃？想看看員工工細(xì)節(jié)上是是否完成的的怎么樣？？想從各方面面看看員工工的工作情情況？想從各角度度看看員工工的工作情情況？通過考評看看看誰做得得最好？三、績效考考評(PerformanceAppraisal)4.采用什什么方法進(jìn)進(jìn)行考評？？——簡易記憶21世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理——績效管理理5.用什么么標(biāo)準(zhǔn)來考考評？---績效考考評指標(biāo)與與標(biāo)準(zhǔn)（體體系）21世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理——績效管理理三、績效考考評(PerformanceAppraiKPI—關(guān)鍵指標(biāo)考核表（部門）類別（企標(biāo)）指標(biāo)（部門）權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)評分1201101009080經(jīng)營性（50%）業(yè)績達(dá)標(biāo)率60%54321預(yù)算達(dá)標(biāo)率40%管理性（25%）工作計(jì)劃完成率60%解決問題的效率40%技術(shù)性（15%）滿意度投訴率生產(chǎn)性（10%）不良率報(bào)廢率總評分=經(jīng)營__×權(quán)重（50%）+管理__×權(quán)重（25%）+技術(shù)__×權(quán)重（15%）+生產(chǎn)__×權(quán)重（10%）5.用什么么標(biāo)準(zhǔn)來考考評？---績效考考評指標(biāo)與與標(biāo)準(zhǔn)（體體系）21世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理——績效管理理三、績效考考評(PerformanceAppraisal)績效考評指指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系績效指標(biāo)（類別、三三標(biāo)）權(quán)重（主權(quán)重、、次權(quán)重））績效標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、標(biāo)標(biāo)號、尺度度）評分方式（單一、綜綜合）績效管理———績效考考評一績效概概念(Performance)一般（形式化）類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中合格差工作表現(xiàn)工作完成情況客戶拜訪情況工作能力管理能力處理問題能力溝通能力工作態(tài)度工作協(xié)作配合工作積極性遵守制度KPI（客觀量化）類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容來源1201101009080經(jīng)營性業(yè)績達(dá)標(biāo)率54321預(yù)算達(dá)標(biāo)率13452管理性工作計(jì)劃完成率解決問題的效率技術(shù)性滿意度投訴率生產(chǎn)性不良率報(bào)廢率MBO（結(jié)果量化）類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值期末值差異率分值說明成果銷售利潤銷售收入銷售成本效率增長率回收率成本控制率輔助計(jì)劃完成質(zhì)量重大貢獻(xiàn)BEC（客觀量化→戰(zhàn)略化）類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值內(nèi)容來源財(cái)務(wù)性利潤率利潤達(dá)標(biāo)率在110%以上4利潤達(dá)標(biāo)率在100-110%3利潤達(dá)標(biāo)率在98-100%2利潤達(dá)標(biāo)率在98%以下1費(fèi)用率客戶性運(yùn)營性學(xué)習(xí)類5.用什么么標(biāo)準(zhǔn)來考考評？---指標(biāo)類類別績效管理———績效考考評一績效概概念(Performance)以BEC中中的指標(biāo)手手冊為例：：企業(yè)指指標(biāo)部門指指標(biāo)崗位指指標(biāo)指標(biāo)定義匯匯總表5.用什么么標(biāo)準(zhǔn)來考考評？---三標(biāo)標(biāo)績效管理———績效考考評一績效概概念(Performance)5.用什么么標(biāo)準(zhǔn)來考考評？---指標(biāo)標(biāo)績效指標(biāo)體體系設(shè)計(jì)原則：：SAMRT設(shè)計(jì)特點(diǎn)：：針對性、、科學(xué)性、、明確性設(shè)計(jì)類別：：按對象和和范圍不同組織：：生產(chǎn)/技技術(shù)/管理理/服務(wù)不同崗位：：先橫再縱縱按結(jié)構(gòu)分品質(zhì)特征/行為/結(jié)結(jié)果設(shè)計(jì)方法：：要、書、、個(gè)、面、、經(jīng)、風(fēng)暴暴、魚骨設(shè)計(jì)步驟：（略）績效管理———績效考考評一績效概概念(Performance)5.用什么么標(biāo)準(zhǔn)來考考評？---標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)《人力資源部門—平衡記分卡》指標(biāo)類型考評指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分名稱說明標(biāo)準(zhǔn)分值財(cái)務(wù)類（20%）工資總額/預(yù)算額年終實(shí)際支付工資總額占年初預(yù)算工資總額的比值年終工資總額占年初預(yù)算額的90%或以下510%年終工資總額占年初預(yù)算額的91-95%4年終工資總額占年初預(yù)算額的95-99%3年終工資總額占年初預(yù)算額的99%-100%2年終工資總額占年初預(yù)算額的100%以上1管理費(fèi)用/預(yù)算年終實(shí)際支付管理費(fèi)用總額占年初管理費(fèi)用預(yù)算值的比例實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的90%或以下510%實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的91-95%4實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的95-99%3實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的99%-100%2實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的100%以上1客戶類（10%）其他部門滿意度公司其他部門對本部門的滿意度5-110%內(nèi)部營運(yùn)類（50%）配置率實(shí)際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例5-110%流失率關(guān)鍵人員流失率達(dá)到多少5-110%培訓(xùn)計(jì)劃完成率實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)占計(jì)劃完成數(shù)5-110%HR預(yù)測準(zhǔn)確性實(shí)際發(fā)生值占預(yù)側(cè)需求值的比例5-110%員工對公司的滿意度通過抽樣調(diào)查，員工的滿意度數(shù)量5-110%學(xué)習(xí)發(fā)展類（20%）人均培訓(xùn)時(shí)間5-110%合理性建議合理性建議采納數(shù)5-110%績效管理———績效考考評一績效概概念(Performance)5.用什么么標(biāo)準(zhǔn)來考考評？---評分分方法績效標(biāo)準(zhǔn)體體系設(shè)計(jì)原則：：SAMRT、準(zhǔn)確確、合理、、突出、扼扼要設(shè)計(jì)特點(diǎn)：：完整性、、協(xié)調(diào)性、、比例性設(shè)計(jì)類別：：綜合等級級標(biāo)準(zhǔn)分解提問標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)步驟：（略）案例.請你你設(shè)計(jì)一下下人力資源源主管崗位位的考評指指標(biāo)？第一步：第二步：第三步：第四步：第五步：根據(jù)績效考考評目標(biāo)，，對人力資資源主管的的工作進(jìn)行行分析（依依據(jù)職位說說明書），，初步確定定績效考評評要素，從從工作業(yè)績績、工作表表現(xiàn)和工作作態(tài)度三方方面出發(fā)。。對人力資源源主管的工工作流程圖圖，即計(jì)劃劃、招聘、、培訓(xùn)、考考核、薪酬酬、勞資關(guān)關(guān)系等業(yè)務(wù)務(wù)流程進(jìn)行行分析，初初步確定績績效考核指指標(biāo)對績效考評評指標(biāo)，按按考評程度度分檔，并并依據(jù)少而而精的原則則，按不同同權(quán)重確定定有效指標(biāo)標(biāo)對選出的要要素和指標(biāo)標(biāo)，依據(jù)績績效的SMART原原則，進(jìn)行行驗(yàn)證，保保證其有效效性通過驗(yàn)證，，通過與人人力資源主主管面談或或通過小組組討論，客客觀工作調(diào)調(diào)查等方式式，確定并并編寫人力力資源主管管績效考評評指標(biāo)表第六步：將人力資源源主管績效效考評指標(biāo)標(biāo)表提交至至績效考評評委員會、、總經(jīng)理，，進(jìn)行審核核、征求意意見，并依依據(jù)意見和和要求對考考核指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行修改、、補(bǔ)充，完完善。為使人力資資源主管績績效考評指指標(biāo)表更加加理想和完完善，在考考評后，根根據(jù)考評和和考評結(jié)果果應(yīng)用后的的效果等情情況進(jìn)行二二次修訂。。附件：《人力資源源主管績效效考評指標(biāo)標(biāo)表》5用什么么標(biāo)準(zhǔn)考評評？——對對某一崗位位的績效指指標(biāo)如何設(shè)設(shè)計(jì)？21世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理——績效管理理一績效原原理(Performance)附件：《人人力資源主主管績效考考評指標(biāo)表表》考評要素考評指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)權(quán)重說明工作業(yè)績（50%）人員供應(yīng)保證人員供應(yīng)5%招聘效果招聘質(zhì)量10%培訓(xùn)效果培訓(xùn)計(jì)劃完成率10%考評工作效果考評投訴率5%薪酬工作效果滿意度10%計(jì)劃完成率計(jì)劃完成情況10%工作能力（30%）預(yù)算控制降低成本、控制費(fèi)用15%問題處理突發(fā)事件處理能力15%工作態(tài)度（20%）工作滿意度其他部門對人力資源部工作的滿意程度10%協(xié)作、配合度配合其他部門完成公司的任務(wù)的程度10%一績效概概念(Performance)5、用什么么標(biāo)準(zhǔn)考評評？——績績效（體系系、庫）制制定的步驟驟1.明確制制定績效關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)（（數(shù)據(jù)庫））的目的、、任務(wù)、原則2.確立制制定指標(biāo)的的程序（建立組織、、明確責(zé)任任、內(nèi)容、、方法和安安排）3.根根據(jù)據(jù)績績效效任任務(wù)務(wù)和和為為完完成成企企業(yè)業(yè)任任務(wù)務(wù)必必須須具具備備的的因因素素，，確確定定考考評評要要素素（即即指指標(biāo)標(biāo)類類別別））4.根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營任任務(wù)務(wù)和和目目標(biāo)標(biāo)，，通通過過魚魚骨骨法法，，進(jìn)進(jìn)行行分分解解、、初初步步確確定定主主要要指指標(biāo)標(biāo)，，并并再再根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程運(yùn)運(yùn)用用頭頭腦腦風(fēng)風(fēng)暴暴法法，，選選出出影影響響企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的關(guān)關(guān)鍵鍵性性指指標(biāo)標(biāo)5.部部門門根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)關(guān)關(guān)鍵鍵性性指指標(biāo)標(biāo)，，結(jié)結(jié)合合部部門門的的任任務(wù)務(wù)和和目目標(biāo)標(biāo)以以及及職職責(zé)責(zé)，，運(yùn)運(yùn)用用魚魚骨骨法法進(jìn)進(jìn)行行進(jìn)進(jìn)一一步步分分解解，，初步步確確定定部部門門主主要要指指標(biāo)標(biāo)，，并并再再根根據(jù)據(jù)部部門門業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程運(yùn)運(yùn)用用頭頭腦腦風(fēng)風(fēng)暴暴，，選選出出影影響響部部門門的的關(guān)關(guān)鍵鍵性性指指標(biāo)標(biāo)6.根根據(jù)據(jù)部部門門關(guān)關(guān)鍵鍵指指標(biāo)標(biāo)，，結(jié)結(jié)合合崗崗位位任任務(wù)務(wù)、、目目標(biāo)標(biāo)以以及及崗崗位位職職責(zé)責(zé)，，再再運(yùn)運(yùn)用用魚魚骨骨法法和和頭頭腦腦風(fēng)風(fēng)暴暴法法，，直直至至分解解到到每每個(gè)個(gè)職職位位的的關(guān)關(guān)鍵鍵指指標(biāo)標(biāo)7.根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程、、重重點(diǎn)點(diǎn)分分析析，，賦賦予予各各指指標(biāo)標(biāo)相相應(yīng)應(yīng)的的權(quán)權(quán)重重8.根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)、、部部門門和和崗崗位位的的任任務(wù)務(wù)、、目目標(biāo)標(biāo)分分解解，，并并結(jié)結(jié)合合歷歷史史數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)和和期期望望，，給給予予每每個(gè)個(gè)指指標(biāo)標(biāo)評評價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和分分值值。。9.由由主主管管部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)收收集集，，匯匯總總、、整整理理、、歸歸類類，，然然后后提提交交小小組組討討論論10.小小組組可可以以通通過過會會議議或或先先分分組組的的方方式式對對關(guān)關(guān)鍵鍵指指標(biāo)標(biāo)進(jìn)進(jìn)行行篩篩選選、、后后通通過過會會議議審審核核，，初初步步確確立立各各關(guān)關(guān)鍵鍵指指標(biāo)標(biāo)和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，編制制《關(guān)關(guān)鍵鍵指指標(biāo)標(biāo)表表》》11.指指標(biāo)標(biāo)校校驗(yàn)驗(yàn)：：理理論論上上論論證證和和通通過過實(shí)實(shí)際際抽抽樣樣（（即即選選取取部部分分職職位位試試行行））12.結(jié)結(jié)合合實(shí)實(shí)際際反反饋饋，，對對指指標(biāo)標(biāo)、、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和權(quán)權(quán)重重，，經(jīng)經(jīng)小小組組討討論論、、審審核核后后作作必必要要的的調(diào)調(diào)整整13.由由職職能能主主管管部部門門匯匯編編成成庫庫（（冊冊））。。定““三三標(biāo)標(biāo)””21世世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略略人人力力資資源源管管理理——績績效效管管理理一績績效效原原理理(Performance)績效效管管理理————績績效效考考評評《關(guān)鍵指標(biāo)定義表》指標(biāo)名稱屬性指標(biāo)編號指標(biāo)定義設(shè)立目的計(jì)算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)周期統(tǒng)計(jì)方式KPI————績績效效考考核核指指標(biāo)標(biāo)表表一績績效效概概念念(Performance)績效效管管理理————績績效效考考評評一績效概概念(Performance)6、如何進(jìn)進(jìn)行考評？？——績效效考評程序序1、明確績績效考評的的目的、任任務(wù)、并依依據(jù)SMART原則則制定績效效考評框架架2、建立績績效考評小小組，明確確職責(zé)、分分工，選擇擇并采用相相應(yīng)的考評評類型，確確定考評對對象3、對績效效考評相關(guān)關(guān)人員進(jìn)行行技能培訓(xùn)訓(xùn)和心理培培訓(xùn)（訓(xùn)前動員員）4、選擇相相應(yīng)的考評評方法5、建立關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫a將企業(yè)業(yè)目標(biāo)橫向向分解，選選擇企業(yè)主主要目標(biāo)，，并確定企企業(yè)關(guān)鍵性性指標(biāo)b將企業(yè)業(yè)主要指標(biāo)標(biāo)，進(jìn)行自自上而下的的縱向逐層層分解，選選擇部門的的主要目標(biāo)標(biāo)，并確定定部門的關(guān)關(guān)鍵性指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)c將部門門目標(biāo)進(jìn)一一步分解，，初步確定定個(gè)人工作作目標(biāo)，結(jié)結(jié)合職位說說明書，建建立崗位勝勝任能力模模型，確定個(gè)個(gè)人績效關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)6、通過與與員工對績績效的溝通通，達(dá)成并并簽訂績效效計(jì)劃7、實(shí)施考考核a收集組組織、工作作等相關(guān)信信息b有被考考核者上級級與考核者者進(jìn)行溝通通，告知目目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)方法，監(jiān)監(jiān)督進(jìn)展，，給予支持持c編制、、發(fā)放、回回收《績效效考核表》》，統(tǒng)計(jì)出出績效成績績，初步分分析。8、將初步步分析結(jié)果果，提交績績效考評小小組檢驗(yàn)，，分析、審審核，并對對被考核者者做出定量量和定性的的評價(jià)9、將考評評的結(jié)果，，反饋被考考評者，并并由其所在在部門的主主管進(jìn)行溝溝通，指出出問題的所所在或發(fā)展展的方向，，指導(dǎo)并與與員工共同同達(dá)成下一一階段的績績效目標(biāo)，，改進(jìn)績效效方案10、對考考評結(jié)果有有疑問的，，依據(jù)考評評申訴流程程，自下而而上，向提提出職能部部門或考評評小組，或或越級向總總經(jīng)理提出出意義，并并由考評小小組、被考考評者、職職能部門三三方溝通，，共同達(dá)成成解決意義義的方法。。11、將績績效考核的的結(jié)果與薪薪酬聯(lián)系，，并作為員員工晉升、、培訓(xùn)等方方面的客觀觀依據(jù)。12、由績績效考評小小組對績效效考評系統(tǒng)統(tǒng)，定期進(jìn)進(jìn)行評估，，結(jié)合考評評人員對績績效考評系系統(tǒng)的滿意意度調(diào)查，，查找問題題，并制定定相應(yīng)的解解決方案，，且對下一一績效考核核周期的提提出改進(jìn)的的方向與要要求案例：以完完成年度銷銷售計(jì)劃為為例老板說：今今年完成600萬銷銷售額銷售1部120萬/年銷售2部120萬/年銷售3部120萬/年銷售4部120萬/年銷售5部120萬/年銷售員A24萬/年年銷售員B24萬/年年銷售員C24萬/年年銷售員D24萬/年年銷售員D24萬/年年自上而下的逐層分自下而上的逐層實(shí)銷售員C：：我每月需需要完成：：2萬/月月三、績效考考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理——績效管理理6、如何進(jìn)進(jìn)行考評？？——目標(biāo)標(biāo)管理法目標(biāo)管理考考評設(shè)計(jì)步步驟：四個(gè)個(gè)階段，6個(gè)步驟設(shè)立績效目目標(biāo)目標(biāo)分分解實(shí)施評評估績效反反饋①確定企業(yè)目目標(biāo)確定部門目目標(biāo)討論部門目目標(biāo)對逾期成果果界定工作績效評評估提供績效反反饋②③⑤④⑥共同制制定定SMART原則滿足企業(yè)→部門部門→個(gè)人人確定個(gè)人目目標(biāo)《目標(biāo)責(zé)任任書》實(shí)際→目標(biāo)標(biāo)目標(biāo)完成情情況企業(yè)計(jì)劃目目標(biāo)目標(biāo)管理的實(shí)施6個(gè)步三、績效考考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理6、如何何進(jìn)行考考評？———目標(biāo)標(biāo)管理法法《目標(biāo)標(biāo)責(zé)責(zé)任書書》》被考評者姓名面談日期考評者姓名職務(wù)職務(wù)部門部門任職時(shí)間考評時(shí)間1下個(gè)月(年度)主要業(yè)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)2下個(gè)月(年度)需要改進(jìn)的方面3為完成任務(wù)需要的條件、設(shè)備4被考評者承擔(dān)的責(zé)任簽字：___________直線主管建議：簽字：___________（一式三份，考評者、被考評者、人力資源部門各執(zhí)一份）三、績效效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理6、如何何進(jìn)行考考評？———目標(biāo)標(biāo)管理法法關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)考評法法設(shè)計(jì)步步驟：四四個(gè)階段段，5個(gè)個(gè)步驟明確目標(biāo)標(biāo)建立KPI關(guān)鍵鍵指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)庫績效考評評結(jié)果應(yīng)用用①確定企業(yè)業(yè)關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)確定職位位績效衡衡量指標(biāo)標(biāo)設(shè)定績效效評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行審審核②③⑤④企業(yè)和部部門目標(biāo)標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)體系建立步確定部門門關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)三、績效效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理6、如何何進(jìn)行考考評？———關(guān)鍵鍵指標(biāo)法法21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理1、根據(jù)據(jù)對企業(yè)業(yè)與員工工現(xiàn)狀分分析確定定績效考考評的目目的、任任務(wù)和原則則。2、對業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行行分解，，分析，，確定考考評的經(jīng)經(jīng)度與維3、根據(jù)考評的目的、任務(wù)、內(nèi)容，確定考評的類型4、為保證考評的效度和信度，考慮企業(yè)現(xiàn)有的管理、技術(shù)、文化水平，采用相應(yīng)的策略，選擇相適應(yīng)的考評方法5、建立績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫6、擬定績效考評程序

形成：績效考評方案

績效計(jì)劃小結(jié)：———計(jì)劃劃階段（（準(zhǔn)備））二績效效管理(PerformanceManagement)(1).企業(yè)要要求什么么？(2).由誰來來考評評？？(4).考評什什么東西西？(5).什么時(shí)時(shí)候考評評？(6).如何進(jìn)進(jìn)行考評評？(7).考評得得怎么樣樣？(8).結(jié)果怎怎么應(yīng)用用？(3).用什么么來考評評？明確績效效目標(biāo)確定考評評對象選擇考評評方法制定考評評指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)(體系)確定考評評周期考評流程程考評反饋饋與改進(jìn)進(jìn)方向考評成績績運(yùn)用于于哪些方方面計(jì)劃階段段---制定績績效考評評方案21世紀(jì)紀(jì)戰(zhàn)略人人力資源源管理——績效管管理三、績效效考評(PerformanceAppraisal)按時(shí)間分分：按形式分分：按目的分分：定期、不不定期公開、不不公開、、半公開開績效考評目的考評時(shí)間績效薪酬發(fā)放年/月/日檢查獎勵資格與獎勵周期一致能力開發(fā)/調(diào)動年續(xù)簽勞動合同在合同到期前三、績效效考評(PerformanceAppr