工資發(fā)放法律風險匯編

各類工資發(fā)放法律風險防控第一章工資總論第一節(jié)工資概念第二節(jié)影響工資確定的主要因素第三節(jié)工資總額四、實踐爭議討論第二章最低工資及工資保障第一節(jié)最低工資第二節(jié)工資保障第三章 工資支付第一節(jié)工資支付基本概念第二節(jié)特殊情況工資支付一、依法參加社會活動期間二、休假期間三、其他情況支付第三節(jié) 加班工資支付第一章工資總論第一節(jié)工資概念一、工資的概念定義1：用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。工資應(yīng)當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。定義2：用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，通過勞動合同、集體合同的約定貨，以幣形式支付給勞動者的勞動報酬工。資應(yīng)當以法定貨幣形式支付，不得以實物或有證價券等支付。定義3：是指基于勞動關(guān)系，用人單位按照勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，依法以貨幣形式支付的勞動報酬。含義：（1）工資是勞動者基于勞動關(guān)系所取得的勞動報酬；（2）工資是勞動者履行勞動義務(wù)后而應(yīng)得的物質(zhì)補償；（3）工資額的確定應(yīng)以勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量為依據(jù)；（4）工資的支付應(yīng)依法進行，即工資支付的項目、水平、形式、對象、時間等必須符合法定要求。二、工資的本質(zhì)1、工資演變歷史2、工資本質(zhì)工資是雇傭勞動的報酬。強調(diào)工資與“雇傭”聯(lián)系的本質(zhì)特性?，F(xiàn)代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式產(chǎn)生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導(dǎo)致了分工、產(chǎn)生工廠制度、勞動者與資本和土地等生產(chǎn)資料分離。雇傭勞動成為工業(yè)后革命所產(chǎn)生的一種的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。工資成為給雇傭者支付的勞動報酬方式。工資wage和薪水salary的聯(lián)系與區(qū)別工資wage薪水salary聯(lián)系雇傭勞動的報酬形式支付方式雇主以現(xiàn)金的方式直接支付給雇員的一雇主通過銀行再轉(zhuǎn)支付給雇員的種報酬形式報酬形式區(qū)支付時間以日或周，對雇員勞動或者服務(wù)的一種支以月或年作單位，固定定期支付給別付雇員支付對象對工作數(shù)量要求為主的報酬支付對以工作品質(zhì)要求為主的報酬支付后工業(yè)化社會和信息經(jīng)濟社會，工作的本質(zhì)差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價值，沒有必要嚴格區(qū)分，現(xiàn)人們大多開始使用薪compensation,酬或者報酬pay，reward等概念和范疇。第二節(jié)影響工資確定的主要因素一、影響工資確定的內(nèi)在要素內(nèi)在因素是指與工作特性及狀況有關(guān)的因素包括8個方面1、員工的勞動和工作努力程度個人的努力程度是工資水平調(diào)整和變動的基本原因。薪酬設(shè)計便是對員工這種勞動及其工作努力程度的報酬的一種制度安排。實踐證明，在同樣職位的情況下資，工水平有所不同，來源于工作努力程度以及由此所決定的勞動成果或工作績效的不同。我國對收入分配差距現(xiàn)狀過大的批評大多源于對工資與勞動或工作不相關(guān)的因諸素如，壟斷、限制勞動力流動、勞動力市場尋租等2、職務(wù)高低與權(quán)力大小國際勞工組織1956年的“日內(nèi)瓦范本”將勞動定義為四大類要素，職務(wù)和權(quán)力歸結(jié)為勞動責任。權(quán)力是由責任而來，責任是由判斷或決定問題的能力而產(chǎn)權(quán)生責，重對于的人給予較高的工資，實際上是因為權(quán)責重的人其決定和判斷的正誤對于組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)的品質(zhì)、市場、信譽與效益有決定性的影響。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計中，國際上使用的海氏（Hay）等幾種不同的工作評價方法，都包含有“問題產(chǎn)生的后果”這一指標。3、技術(shù)和訓練水平較高的工資包含有人力資本投資回報的成分，即補償學習技術(shù)所耗費的，由直接成本，以及機會成本構(gòu)成的人力資本投資。工作評價中的知識的要素的選擇，際和國20世紀70年代以來流行的技能工資制度，都充分體現(xiàn)了技術(shù)和訓練水平對工資確定的影響。從管理學的角度，體現(xiàn)技能要素的工資制度包含積極性的激勵。4、工作的時間性工作不穩(wěn)定的人按單位工作時間核算的工資名義上較高，補償工作的不穩(wěn)定性◆這些人過了合同期有可能失去工作，即可能處于失業(yè)的狀態(tài)，失業(yè)期間將無收入；◆這些人在勞動期間沒有社會保障，企業(yè)沒有為他們支付保險等費用；◆這些人沒有福利享受如年終分紅、法定休假和一定天數(shù)的帶薪病假等。5、勞動條件，特別是工作的危險性在工業(yè)化的早期，勞動條件比較惡劣，在同樣的勞動技能要求的條件下，工作的危險性導(dǎo)致了工資的差別在。現(xiàn)代社會，工作的危險性對工資的影響仍然存在，具體體現(xiàn)在補償性的工資理論中6、附加福利附加福利可以被定義是一種正常工資的補,是充另外一種職工樂意接受的報酬或福,利是雇主在勞動力費用之外的一種支付包。括不工作時間的支付（節(jié)假日）；社會保險費用；企業(yè)補充保險或提供的住房，或住房補貼等。7、風俗習慣比如，受社會觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術(shù)學徒工在學徒期間的工資很低。6－11967－1994年非農(nóng)業(yè)部門女性和男性小時工資比率8、年齡和工齡工齡工資政策使得頻繁的跳槽給員工成較高的機會成本和一定的經(jīng)濟損失。隨著知識經(jīng)濟的到來，工齡和年齡的作用都在淡化。工齡對工資的正向的影響作用通主要過兩個方面表現(xiàn)出來：◆管理和技術(shù)職位的工作能力和工作業(yè)績都與工作經(jīng)驗有關(guān)，◆工資中體現(xiàn)工齡的表現(xiàn)方式間接化。二、影響工資確定的外在要素外在要素是指與工作特性及狀況無關(guān)，但又同時構(gòu)成對工資本身確定具有重大影響的一些市場經(jīng)濟因素,包括6個方面：1、生活費用或物價水平保證員工及其家庭獲得維持生活費用的工資，是制訂工資率的基本考慮。決定生活費用的是物價水平，故企業(yè)職工的最低工資水平必須考慮地區(qū)物價狀況。2、企業(yè)的經(jīng)濟效益狀況或企業(yè)的負擔能力企業(yè)負擔工資的能力，涉及到企業(yè)的利潤和員工的工資分配關(guān)系，在我國還包括國家和企業(yè)的分配關(guān)系。3、地區(qū)或行業(yè)的工資水平確保薪酬具有外部競爭力，需要廣泛開展勞動力市場價位調(diào)查。了解當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位有助于更好地吸納、維系和激勵優(yōu)秀的人才，有助于減少人工成本。4、勞動力市場的供求例如，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人年薪高達千萬，普通勞動力員工的工資年薪則不足萬元；新工業(yè)區(qū)的勞動力工資比舊工業(yè)區(qū)的工資要高。5、勞動力的潛在替代物潛在替代物可能是機器，也可能是人。例如，用機器來代替勞動力；以愿意接受低工資的婦女或臨時工作者代替在職工人。6、產(chǎn)品需求彈性消費者的消費需求變化對企業(yè)的產(chǎn)量產(chǎn)生決定性的影響，這種產(chǎn)量的變化最終影響到企業(yè)職工的工資水平。產(chǎn)品需求彈性越大，產(chǎn)量受需求影響程度就越大，對由此企業(yè)工資水平的影響也就越強烈。在需求彈性大的企業(yè)一般都實行浮動性的工資制度。第三節(jié)工資總額一、概念及構(gòu)成1、工資總額概念：是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)2、。工資構(gòu)成：（1）基本工資（2）獎金（3）津貼和補貼；（4）加班加點工資（5）特殊情況下支付的工資二、工資總額計算？？？工資總額的計算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計圍算。范1、計時工資計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：（1）對已做工作按計時工資標準支付的工資；（2）實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；（3）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；（4）運動員體育津貼。計時工資可以分為月工資制、日工資制和小時工資制三種。2、計件工資計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；（3）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。3、基本工資基本工資是指勞動者與用人單位在勞動合同中約定的與工作崗位相適應(yīng)的相對固定的工資單位。勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的情況下即可獲得基本工它資構(gòu)。成工資的主干，與資金、津貼、補貼等輔助工資相對應(yīng)。4、獎金獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（1）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎：超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。（2）節(jié)約獎：各種動力、燃料、原材料等。（3）勞動競賽獎：發(fā)給勞動模范，先進個人的各種獎和實物獎勵（4）機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資；（5）其他獎金：從兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)收入提成中支付的獎金等5、津貼和補貼津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。（1）津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼?！粞a償職工特殊或額外勞動消耗的津貼。具體有：高空津貼、井下津貼、流動施工津貼、野外工作津貼、林區(qū)津貼、高溫作業(yè)臨時補貼、海島津貼、艱苦氣象臺（站）津貼、微波站津貼、高原地區(qū)臨時補貼、低冷庫溫津貼、基層審計人員外勤工作補貼、學校班主任津貼、三種藝術(shù)（舞蹈、武功、管樂）人員工種補貼、運動隊班（隊）干部駐隊補貼、公安干警值勤崗位津貼衛(wèi)、人環(huán)員崗位津貼、廣播電視天線工崗位津貼、鹽業(yè)崗位津貼、廢品回收人員崗位津貼、殯葬特殊行業(yè)津貼、城市社會福利事業(yè)單位津貼、環(huán)境監(jiān)測津貼、收容遣送津崗貼位等。◆保健性津貼。具體有：衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生貼、科技保健津貼、各種社會福利院職工特殊保健津貼等?！艏夹g(shù)性津貼。具體有：特級教師補貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術(shù)津貼、特殊教育津貼等?！裟旯π越蛸N。具體有：直接支付給個人的伙食津貼（火車司機和乘務(wù)員的乘務(wù)津貼、航行和空勤人員伙食津貼、水產(chǎn)捕撈人員伙食津貼、專業(yè)車隊汽車司機行車津貼、小伙食單、位補貼合等同）制職工的工資性補貼以及書報費等。（2）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼，如肉類等價格補貼、副食品價格補貼、食價補貼、煤價補貼、房貼、水電站等。補貼是工資構(gòu)成中較固定和穩(wěn)定的單元。一般是針對特定條件下因物價變動影響而對勞動者所作的臨時性工資補助，其目的是保證勞動者生活水平免受較大的沖補擊貼。具有基準性特征，在特定的地區(qū)，補貼的工資部分應(yīng)該大致相等。與獎金相對，具有附加性特征，其在工資總額中占的比例相對較小，較之獎金的浮動性相比定要。穩(wěn)6、特殊情況下的工資種類特殊情況下的工資，是指按照法律規(guī)定或者合同的約定，在非正常的工作情況下或暫時離開工作崗位支付給勞動者的工資。（1）勞動者依法參加社會活動期間的工資支付（2）勞動者休假期間的工資支付A.探親假； B.帶薪年休假； C.病假； D.事假； E.婚喪假；F.產(chǎn)假； G.工傷醫(yī)療期； H.職業(yè)病檢查與診斷期； I.其他假期。（3）加班加點的工資支付（4）用人單位停工、停產(chǎn)時的工資支付（5）學習和培訓期間工資（6）用人單位依法破產(chǎn)時的工資支付三、工資總額不包括1、不包括A（1）國務(wù)院發(fā)布的有規(guī)定頒發(fā)和支付的各類獎金（如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等）（2）保險和職工福利費用（如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等）（3）勞動保護的支出（如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等）2、不包括B（1）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（2）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；（3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出；（4）勞動保護的各項支出；（5）稿費、講課費及其他專門工作報酬；（6）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；（7）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；（8）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入；（9）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（10）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；（11）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；（12）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；（13）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；（14）計劃生育獨生子女補貼。3、不包括C（1）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費用。具體有：職工死亡喪葬費及撫恤費、醫(yī)療衛(wèi)生或公費醫(yī)療費用、職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖補貼、上下班交通補貼以及洗理費等。（2）勞動保護的各種支出。具體有：工作服、手套等勞保用品，解毒劑、清涼飲料，以及按照一九六三年七月十九日勞動部等七單位規(guī)定的范圍對接觸有毒物砂質(zhì)、塵作業(yè)、放射線作業(yè)和潛水、沉箱作業(yè)、高溫作業(yè)等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇。四、實踐爭議討論目前工資條例新版未出，舊版也未明確規(guī)定工資概念，實操中有爭以議下哪些是工資的組成部分：基本工資、崗位工資、績效工資、加班費、戶外津貼、中夜班津貼、職稱津貼、環(huán)境津貼、高原補貼、出差補助、交通補貼、電話補貼、住房補貼、旅游津貼、餐補、營養(yǎng)補貼、物價補貼、煤氣補貼、車安補家、費、股權(quán)收益、年終分紅、全勤獎、年終獎、住房公積金、社會保險費、書報費、過節(jié)費、取暖費、著裝費、防暑降溫費、勞動保護費、獨生子女補助費等；年薪年薪是指對符合一定條件的勞動者實行以一個賬務(wù)年度為核算工資依據(jù)計發(fā)勞動報酬的工資形式?！秳趧臃ā芳跋嚓P(guān)法律未對普通勞動者推行此種工資形式。按關(guān)照企有業(yè)行政管理規(guī)定，只適用于企業(yè)高級管理人員，總經(jīng)(廠理長)、董事、監(jiān)事等。年薪與普通勞動者的工資形式不同，普通勞動者的工資主要以計時工資和計件工資衡量，而實行年薪制的勞動者除含有計時工資或計件工資外，與企業(yè)經(jīng)營風險相聯(lián)系。第二章最低工資及工資保障第一節(jié)最低工資一、最低工資概念1、最低工資定義最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（以下簡稱《貫徹意見》）第54條規(guī)定，“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬?！敦瀼匾庖姟返?5條規(guī)定，“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應(yīng)的工資。2、最低工資形式及折算形式：最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。（1）月最低工資標準：適用于全日制就業(yè)勞動者。（2）小時最低工資標準：適用于非全日制就業(yè)勞動者。折算：日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)11定的天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小工時資折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）月計薪天數(shù)=（365天-104天休息日）÷12月=21.75天3、最低工資不包括：（《最低工資規(guī)定》（勞動保障部令第21號）第十二條）（1）延長工作時間的工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。4、最低工資標準實施范圍按照《最低工資規(guī)定》（勞動保障部令第21號），實施范圍包括：（1）全市企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶和與之形成勞動關(guān)系的勞動者。（2）市內(nèi)國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。5、最低工資標準的適用范圍根據(jù)《最低工資規(guī)定》的規(guī)定，勞動者只有在法定或依法約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的，才有權(quán)享受最低工資保障。勞動者依法享受帶薪年休假、探親生假、育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。（1）實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標準。（2）《貫徹意見》第57條規(guī)定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當支付不低于最低工資標準的工資。（3）《貫徹意見》第56條規(guī)定，在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。6、不適用最低工資標準：勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于最低工資標準的規(guī)定?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規(guī)定及其他法規(guī)，不適用最低工資標準的情形或人員有：（1）勞動者在工作時間內(nèi)有遲到、早退、曠工等違紀行為。（2）企業(yè)下崗待工人員。此類人員，由企業(yè)依據(jù)當?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準。（3）因患病或非因工負傷處于治療期間的職工。職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假或工疾資病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。（4）處于非帶薪假期間的人員，如事假等。（5）公務(wù)員、公益團體的工作人員。（6）租賃、承包經(jīng)營企業(yè)，除了全員承包以外的租賃人、承包人。（7）學徒工、勤工儉學的學生、殘疾人等。（8）目前法律并沒有具體規(guī)定用人單位聘用離退休人員不得低于最低工資標準，因此聘請離退休人員支付報酬低于最低工資標準應(yīng)當是允許的。二、最低工資情形1、最低工資調(diào)整最低工資標準發(fā)布實施后，如本規(guī)定第六條所規(guī)定的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當適時調(diào)整。最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。2、最低工資--試用期內(nèi)《勞動合同法》第二十條中已經(jīng)明確，勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。3、最低工資--“包吃包住”（1）若用人單位將“包吃包住”作為一項福利制度，而勞動者不需要承擔任何費用的話，最低工資標準的執(zhí)行不影響此項福利制度。如果將來用人單位因經(jīng)營他等原其因需要勞動者承擔一定的吃住費用的話，雙方可通過協(xié)商處理。（2）若用人單位已明確勞動者在用人單位吃住需要承擔一定費用，且此費用經(jīng)雙方約定，則用人單位可從勞動者工資中代扣。這種因合法代扣而使實際領(lǐng)到的低工于資最低工資標準數(shù)額的情況并沒有違反執(zhí)行最低工資標準。3、最低工資--未提供正常勞動勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用最低工資標準的規(guī)定。如勞動者因事假未提供期勞間動，用人單位可以不支付工資；又如勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家關(guān)有規(guī)定支付病傷假期工資。用人單位支付的病傷假期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。4、最低工資額與用人單位相同崗位最低檔工資用人單位相同崗位最低檔工資是各工(種崗位)的最低一級工資標準。確定用人單位相同崗位最低檔工資，除了要考慮職工基本生活需要，還要更多地考慮其他因素如，各工種(崗位)的技術(shù)業(yè)務(wù)、勞動強度、職工技能等，因而不同工(崗種位)的最低檔工資不盡相同。最低工資僅與職工基本生活需要對應(yīng)，與其他因素無關(guān)，并不因工種(崗位)不同而有所差異。第二節(jié)工資保障一、工資代扣代繳勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位代扣，代繳勞動者工資范圍1、用人單位代扣代繳的個人所得稅；2、用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；3、應(yīng)當由勞動者個人繳納的住房公積金；4、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；5、法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。6、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的費用二、工資扣除在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位扣除工資范圍：1、經(jīng)用人單位與勞動者約定可以從勞動者工資中扣除的費用；2、依法簽訂的勞動合同中明確規(guī)定可以扣除的費用；3、用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中有明確規(guī)定可以扣除的費用；4、勞動者賠償因本人原因給用人單位造成的經(jīng)濟損失費用。勞動者可以和用人單位協(xié)商約定經(jīng)濟損失賠償?shù)拿吭驴鄢糠郑鄢蟮氖Ｓ喙べY不得低于本市工最資低標準。（因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除每。月但扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。）5、企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；）三、工資拖欠--克扣1、無故拖欠根據(jù)勞部發(fā)〔1994〕489號《工資支付暫行規(guī)定》，無故拖欠是指：用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。但是不包括以下情況：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直動轄行市政勞部門根據(jù)各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。2、克扣工資根據(jù)勞局[2003]440號《天津市工資支付規(guī)定》，克扣工資是指用人單位無勞[2003]440局號《天津市工資支付規(guī)定》規(guī)定第三十五條、三十六條理由（代扣代除繳規(guī)扣定）扣減勞動者應(yīng)得工資的行為。四、舉報權(quán)利任何組織和勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位有下列情形之一的，有權(quán)向勞動保障部門舉報。1、未按照勞動合同或與勞動者約定支付勞動報酬的；2、支付勞動者工資低于本市最低工資標準的；3、克扣或者拖欠勞動者工資的；4、拒不支付勞動者加班工資或支付標準不符合法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)定的；5、用人單位因拖欠工資有意轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、法定代表人或者經(jīng)營負責人故意回避、逃匿的；6、其它影響、侵害勞動者工資發(fā)放情形的。勞動保障部門應(yīng)當對舉報人、用人單位報送或者提供的資料保密，保護其合法權(quán)益。五、維權(quán)法律后果1、各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并令可其責支付賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；（3）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。經(jīng)濟補償和賠償金的標準，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、《最低工資規(guī)定》第十三條規(guī)定，用人單位違反最低工資標注規(guī)定的，由勞動保障行政部門責令其限期改正；責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其欠按工所資的1至5倍支付勞動者賠償金。3、《勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹３酥?，《勞動保障監(jiān)察條例》也有相同的規(guī)定。第三章 工資支付第一節(jié)工資支付基本概念一、工資支付包括1、工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。2、工資支付制度應(yīng)包括以下基本內(nèi)容：（1）工資決定辦法；（2）工資支付項目；（3）工資支付標準；（4）工資支付形式；（5）工資支付周期和日期；（）6加班工資的計算基數(shù)；（7）各類假期工資支付標準；（8）工資扣除事項； （9）特殊情況下的工資支付；（10）其他工資支付內(nèi)容。二、工資支付記錄1、記錄主體：用人單位2、記錄形式：必須書面記錄---建立勞動者工資臺帳，準確統(tǒng)計勞動者工資支付數(shù)據(jù)3、記錄名目：支付單位名稱、支付時間、支付對象姓名、支付項目和金額、加班時間和工資金額、工時數(shù)、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額、領(lǐng)取人等書面記錄4、保存時間：保存兩年以上備查。5、提供清單：用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單勞。動者有權(quán)向用人單位查詢本人工資臺帳。三、工資支付周期及時間支付周期正常情況遇節(jié)假日或休息日對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的依法解除或終止勞動合同時

工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。按照雙方合同約定的日期支付。應(yīng)提前在最近的工作日支付。用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。（國家法律規(guī)定完成即支付，天津規(guī)定為完成后3個工作日內(nèi)）用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。四、各種情形工資支付標準年休假、探親假、婚喪假以及女職工生育（產(chǎn)）假、計劃生育手用人單位應(yīng)當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資；術(shù)假等 約定不明確的，按本人休假前12個月平均實得工資支付勞動者工資。因工負傷，在做出傷殘鑒定前 按月發(fā)給本人因工負傷前12個月平均實得工資；工作不滿12個月的，按實際工作月平均實得工資計算?；疾』蚍且蚬へ搨委熎陂g 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)用人單位按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，用人單位支付勞動者病假工資不得于低本市最低工資標準的80%。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體中的勞動者病假工資按機關(guān)、事業(yè)單位有關(guān)病假工資的規(guī)定執(zhí)行。非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產(chǎn)，在一個工資支付周用人單位應(yīng)當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資期內(nèi)的非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產(chǎn)，超過一個工資支周付用人單位安排勞動者工作，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同，調(diào)整其工資標準，但得不期用人單位安排勞動者工作 低于本市最低工資標準。若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。依法破產(chǎn)時 在破產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。依法終止或解散時 優(yōu)先支付欠付本單位勞動者工資。終止或者依法解除勞動合同 辦理終止或解除勞動合同手續(xù)同時一次性付清應(yīng)當支付勞動者的工資。勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間 用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。勞動者受紀律處分或被依法追究刑事責任期間，用人單位沒有與用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。勞動合同沒有約定的，支付的工其解除勞動合同，且勞動者提供了正常勞動的， 資標準不得低于本市最低工資標準。勞動者因涉嫌違法犯罪被收容教育、強制戒毒、拘留、逮捕等被用人單位可與其暫時停止履行勞動合同，暫時停止履行勞動合同期間不支付工資。限制人身自由期間，未提供正常勞動勞動者受刑事處分期間，如收容審查、拘留（羈押）、緩刑、監(jiān)其待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外執(zhí)行或勞動教養(yǎng)期間勞動者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、降級等）或應(yīng)主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報酬；受刑事處分后重新就業(yè)的勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的或者被錯判犯罪的 如果錯誤限制人身自由或錯判發(fā)生在1995年1月1日以后的，適用《國家賠償法》；新就業(yè)復(fù)員軍人、退役義務(wù)兵的 工資待遇由企業(yè)自主確定；初次分配到企業(yè)的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、轉(zhuǎn)業(yè)志愿兵的 工資待遇由企業(yè)根據(jù)國家和本市有關(guān)規(guī)定確定。從企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)等用人單位應(yīng)征入伍的義務(wù)兵， 在服役期間原用人單位應(yīng)照發(fā)其工資，且工資待遇不得低于本市最低工資標準。勞動者在國家規(guī)定的見習期、熟練期、學徒期或試用期內(nèi) 工資待遇不得低于本市最低工資標準。（天津）學徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學徒期、熟練期、見習期、試工資待遇由用人單位自主確定。（國家）用期及轉(zhuǎn)正定級后第二節(jié)特殊情況工資支付一、依法參加社會活動期間勞動者依法參加社會活動期間的工資支付用人單位應(yīng)視其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選為代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；★《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用生產(chǎn)或工作時間；★《工會法》規(guī)定的基層工會非專職委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；勞動者擔任集體協(xié)商代表期間，因履行代表職責，參加集體協(xié)商而占用的工作時間；其他依法參加的社會活動。二、休假期間勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付工資。A.探親假； B.帶薪年休假； C.病假； D.事假； E.婚喪假；F.產(chǎn)假； G.工傷醫(yī)療期； H.職業(yè)病檢查與診斷期； I.其他假期。三、其他工資支付（4）用人單位停工、停產(chǎn)時的工資支付（5）學習和培訓期間工資（6）用人單位依法破產(chǎn)時的工資支付第三節(jié)加班工資支付一、加班類型及支付標準：標準工時綜合工時不定時工時日薪制和非全日制用延時加班1.5倍1.5無無休息日加班2倍無無無法定節(jié)假日加班3倍33倍3二、加班工資計算基數(shù)：關(guān)于加班費的計算基數(shù)，目前沒有統(tǒng)一的規(guī)定，各地的規(guī)定也不盡相同，各地司法實踐中的掌握差別是很大的。大致有如下幾種情況：（1）允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定加班工資的計算基數(shù)。如上海。（2）規(guī)定按照勞動者工資性收入的70%作為加班費的計算基數(shù)。如浙江。（3）按照勞動者當月的工資性收入作為加班費的計算基數(shù)。綜上，關(guān)于加班工資基數(shù)的確定各個地方的規(guī)定很不統(tǒng)一，因此用人單位在計發(fā)加班工資時，如果地方對此有明確規(guī)定的，按照該地方規(guī)定執(zhí)行，如果地方立相法無關(guān)規(guī)定的，按照《工資支付暫行規(guī)定》執(zhí)行，避免因少發(fā)加班費而產(chǎn)生的人力資源管理中的法律風險。根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第13條，《天津市工資支付規(guī)定》第17條-22條規(guī)定以及《關(guān)于處理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要2013年》加班費基數(shù)為“應(yīng)發(fā)工資”（（《關(guān)于適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《中華人民共和國勞動合同法》若干問題意見》（魯高法【2010】84號文）：“35、勞動者加班費計算基數(shù)，應(yīng)當按照法定工作時間內(nèi)勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班費后的數(shù)額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班費后的數(shù)額確定。法定工作時間勞動者所得實際工資扣除該月加班費后的數(shù)額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照最低工資標準執(zhí)行?？梢钥闯?，山東針