中級經(jīng)濟(jì)師考試-人力資源管理-真題及答案-2011-2020年VIP

TOC\o"1-3"\h\u10293中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2011 1797中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2012 2616023中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2013 518513中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2014 773308中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2015 10322052中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2016 12816452中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2017 15412603中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2018 1803651中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2019 20628055中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2020 231中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2011[單選題]1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是（）。A)生理需要B)安全需要C)歸屬需要D)尊重需要答案:D解析:[單選題]2.傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢看成的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用，這說明（）。A)組織可以忽略員工的低層次需要B)組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C)組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇D)組織必須考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要答案:B解析:[單選題]3.公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。A)工作經(jīng)驗B)工作報酬C)工作績效D)工作承諾答案:B解析:[單選題]4.期望理論可以用（）來加以表述。A)結(jié)果效價×期望B)動機(jī)效價×工具C)動機(jī)效價×期望×工具D)結(jié)果效價×期望×工具答案:C解析:[單選題]5.根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（）。A)良好的調(diào)適能力B)自信C)勇于實踐D)外向答案:C解析:[單選題]6.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（）。A)為集體利益使用權(quán)力B)經(jīng)常采取雙向溝通C)努力提升自己的個人愿景D)支持下級答案:C解析:[單選題]7.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括（）。A)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C)工作結(jié)構(gòu)D)職權(quán)答案:B解析:[單選題]8.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是（）。A)密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B)密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C)密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D)密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展答案:A解析:[單選題]9.在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細(xì)程度的是（）。A)制度化B)規(guī)范化C)職業(yè)化D)專業(yè)化答案:D解析:[單選題]10.技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，適合采用（）組織形式。A)行政層級式B)職能制C)矩陣結(jié)構(gòu)式D)虛擬結(jié)構(gòu)式答案:C解析:[單選題]11.有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作（）組織。A)學(xué)院型B)俱樂部型C)棒球隊型D)堡壘型答案:A解析:[單選題]12.在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為（），又稱為T團(tuán)體訓(xùn)練。A)敏感性訓(xùn)練B)團(tuán)際發(fā)展C)團(tuán)隊建設(shè)D)群體關(guān)系開發(fā)答案:A解析:[單選題]13.關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是（）。A)全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程B)全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C)挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D)要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化答案:B解析:[單選題]14.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是（）。A)激勵理論B)科學(xué)管理理論C)資源學(xué)說D)領(lǐng)導(dǎo)理論答案:C解析:[單選題]15.對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（）。A)裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍B)合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略C)增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會，留住更多的員工D)制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓(xùn)新員工答案:A解析:[單選題]16.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是（）。A)戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對員工行為的約束與控制B)戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面C)戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制D)戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)答案:B解析:[單選題]17.影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（）。A)企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)B)職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注C)部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟D)人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題答案:C解析:[單選題]18.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為（）。A)文化與變革的服務(wù)者B)戰(zhàn)略設(shè)計師C)業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友D)可信任的參與者答案:D解析:[單選題]19.缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是（）。A)組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供給不足的情況B)上級主管無法客觀評價下屬的工作績效C)人力資源部門難以實施工作評價D)組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)答案:A解析:[單選題]20.企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為（）。A)職業(yè)規(guī)劃B)繼任計劃C)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D)補(bǔ)充規(guī)劃答案:A解析:[單選題]21.關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的是（）。A)主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織B)主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法C)主觀判斷法是一種的預(yù)測方法D)主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法答案:B解析:[單選題]22.企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原則是（）。A)專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B)給專家提供充分的資料和信息C)問題的表述盡量含糊D)專家必須對問題作出回答答案:B解析:[單選題]23.一個人對自己身份的認(rèn)識或知覺稱為（）。A)技能B)社會角色C)自我概念D)動機(jī)答案:C解析:[單選題]24.關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。A)工作分析對于績效管理沒有作用B)工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C)工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)D)工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持答案:B解析:[單選題]25.下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（）。A)臨界特質(zhì)分析法B)關(guān)鍵事件法C)工作要素法D)能力要求法答案:B解析:[單選題]26.工作的內(nèi)在激勵度的計算公式是（）。A)激勵度=［（技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性）／3］×反饋性B)激勵度=［（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）／3］×工作自主性×反饋度C)激勵度=［（技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性）／3］×工作自主性D)激勵度=［（技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性）／3］×反饋性答案:B解析:[單選題]27.圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計的方法是（）。A)機(jī)械型工作設(shè)計方法B)生物型工作設(shè)計方法C)直覺運(yùn)動型工作設(shè)計方法D)激勵型工作設(shè)計方法答案:A解析:[單選題]28.關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是（）。A)工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B)工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C)工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D)工作豐富化的應(yīng)用成本較高答案:A解析:[單選題]29.在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。A)結(jié)束面試，整理面試記錄B)創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮C)圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實際情況進(jìn)行考察D)確定面試目的，制定面試提綱答案:C解析:[單選題]30.應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為（）。A)非語言行為誤差B)負(fù)面印象加重誤差C)對比效應(yīng)D)首因效應(yīng)答案:A解析:[單選題]31.通過管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為（）。A)績效考核B)績效監(jiān)控C)績效計劃D)績效反饋答案:B解析:[單選題]32.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。A)投射作用B)刻板印象C)暈輪效應(yīng)D)印象答案:C解析:[單選題]33.找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。A)績效計劃B)績效輔導(dǎo)C)績效反饋D)績效改進(jìn)答案:D解析:[單選題]34.確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是（）。A)心理測評B)職位評價C)薪酬控制D)薪酬調(diào)查答案:B解析:[單選題]35.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是（）。A)薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間值）/（區(qū)間值－區(qū)間值）B)薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間值）/（區(qū)間值－區(qū)間值）C)薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間值）/（區(qū)間值＋區(qū)間值）D)薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間值）/（區(qū)間值＋區(qū)間值）答案:A解析:[單選題]36.為了激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊獎勵計劃是（）。A)斯坎倫計劃B)改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃C)拉克收益分享計劃D)行為鼓勵計劃答案:B解析:[單選題]37.某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為（）。A)純傭金制B)基本薪酬加傭金制C)基本薪酬加獎金制D)基本薪酬加傭金加獎金制答案:B解析:[單選題]38.下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是（）。A)薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃B)薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃C)薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃D)薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃答案:B解析:[單選題]39.處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要身份是（）。A)學(xué)徒B)同事C)導(dǎo)師D)顧問答案:C解析:[單選題]40.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）。A)職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B)職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)C)職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合D)可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測答案:D解析:[單選題]41.人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人口為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為（）。A)80%B)75%C)70%D)60%答案:B解析:[單選題]42.個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲（）。A)必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加B)必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少C)會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少D)對個人的勞動力供給時間沒有影響答案:C解析:[單選題]43.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是（）。A)閑暇時間B)通過市場工作獲得的工資收入C)用工資收入購買的產(chǎn)品或服務(wù)D)產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品答案:D解析:[單選題]44.關(guān)于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是（）。A)它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律B)它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力，后投入的則是低質(zhì)量勞動力C)它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的D)它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好答案:A解析:[單選題]45.關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是（）。A)工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B)工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加C)工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加D)在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)答案:A解析:[單選題]46.如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動力需求便會下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關(guān)系。A)替代B)互補(bǔ)C)總替代D)總互補(bǔ)答案:D解析:[單選題]47.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）。A)人力資本投資只有收益，沒有成本B)人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來C)無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好D)人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體答案:B解析:[單選題]48.導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會成本上升的因素是（）。A)高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B)大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲C)上大學(xué)的人數(shù)增加D)大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲答案:A解析:[單選題]49.是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教育作用的（）是一致的。A)成本分析模型B)收益分析模型C)信號模型D)投資回報率模型答案:C解析:[單選題]50.關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是（）。A)在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài))在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C)在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D)在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向答案:C解析:[單選題]51.從理論上來說，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是（）。A)企業(yè)和員工個人共同支付培訓(xùn)成本，同時共享培訓(xùn)收益B)企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益C)員工個人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益D)企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個人獲得培訓(xùn)收益答案:C解析:[單選題]52.參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起（）年內(nèi)除個人嚴(yán)重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同。A)1B)2C)3D)5答案:D解析:[單選題]53.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）。A)勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者B)因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任C)勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用D)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者答案:A解析:[單選題]54.非全日制用工雙方當(dāng)事人（）。A)不得訂立口頭協(xié)議B)應(yīng)提前30日通知對方終止用工C)不得約定試用期D)應(yīng)提前3日通知對方終止用工答案:C解析:[單選題]55.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費(fèi)（）。A)應(yīng)由用人單位交納B)無須交納C)應(yīng)由敗訴一方交納D)應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納答案:B解析:[單選題]56.職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（）將繳納社會保險費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。A)日B)周C)月D)年答案:C解析:[單選題]57.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由（）承擔(dān)工傷保險責(zé)任。A)借調(diào)單位B)原用人單位C)借調(diào)單位和原用人單位共同D)職工答案:B解析:[單選題]58.用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起（）日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。A)3B)7C)10D)15答案:D解析:[單選題]59.用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（）的罰款。A)100元以上1000元以下B)500元以上3000元以下C)1000元以上5000元以下D)2000元以上20000元以下答案:B解析:[單選題]60.申請工傷認(rèn)定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，（）。A)應(yīng)依法先申請行政復(fù)議，對復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B)應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結(jié)果不服再申請行政復(fù)議C)只能申請行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟D)可依法直接向人民法院提起行政訴訟答案:D解析:[多選題]61.關(guān)于參與決策的說法，正確的有（）。A)參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣B)管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C)當(dāng)工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合D)參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞E)員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域答案:ABD解析:[多選題]62.領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括（）。A)情緒成熟度B)年齡成熟度C)工作成熟度D)職業(yè)成熟度E)心理成熟度答案:CE解析:[多選題]63.根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風(fēng)格可以分為（）。A)指導(dǎo)型B)概念型C)分析型D)行為型E)合作型答案:ABCD解析:[多選題]64.關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點(diǎn)的說法，正確的有（）。A)事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，從而提高生產(chǎn)效率B)職能制結(jié)構(gòu)有利于強(qiáng)化專業(yè)管理C)行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級管理的順利執(zhí)行D)矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E)無邊界組織形式有助于強(qiáng)化各職能部門的作用答案:ABC解析:[多選題]65.如果企業(yè)想要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計手段包括（）。A)提升組織制度化和規(guī)范化的程度B)減少管理層次，形成趨于扁平的組織C)以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D)建立強(qiáng)調(diào)等級差異的績效評估體系E)建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度答案:BC解析:[多選題]66.人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是（）。A)制定薪酬體系B)辦理員工保險C)提出用人需求D)平衡并制定整個公司的培訓(xùn)計劃E)具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案答案:CE解析:[多選題]67.在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是（）。A)預(yù)測勞動力市場未來供求態(tài)勢B)參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)C)協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo)D)預(yù)測內(nèi)部員工滿意度E)參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀答案:ACE解析:[多選題]68.關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是（）。A)馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表B)馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢C)馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的D)所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準(zhǔn)確性越高E)馬爾科夫分析法的個分析步驟是制作人員變動表答案:ABDE解析:[多選題]69.關(guān)于職位說明書的說法，正確的是（）。A)職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范B)工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書面描述C)工作描述是對任職者的要求D)工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求E)工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)答案:ABDE解析:[多選題]70.關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說法，正確的是（）。A)知識技能屬于表層的勝任特征B)表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素C)動機(jī)需要是內(nèi)隱的勝任特征D)深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)E)冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點(diǎn)答案:ACE解析:[多選題]71.績效考核后，組織可以通過對員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。A)年齡、性別B)人際關(guān)系C)工作經(jīng)驗D)工作態(tài)度E)工作能力答案:DE解析:[多選題]72.實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會（）。A)提高獎金在整體薪酬中所占的比例B)實施高于市場水平的基本薪酬C)使薪酬水平不超過競爭對手D)追求效率化、成本小化E)對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵答案:ACD解析:[多選題]73.薪酬成本控制的方法有（）。A)控制雇用量B)控制基本薪酬C)控制差旅支出D)控制福利支出E)控制獎金答案:ABDE解析:[多選題]74.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有（）。A)結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的重要內(nèi)容B)結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的具有說服力的評價指標(biāo)C)結(jié)果評估是組織高管層關(guān)心的評估內(nèi)容D)結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E)結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化答案:ABCE解析:[多選題]75.對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。A)人口總量B)勞動力參與率C)失業(yè)率D)就業(yè)率E)平均周工作時間答案:ABE解析:[多選題]76.若其他條件相同，則（），進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。A)人力資本投資后獲得收益的時間越長B)人力資本投資的成本越低C)人力資本投資前后的收入差別越大D)人力資本投資的機(jī)會成本越高E)人力資本投資的總量越大答案:ABC解析:[多選題]77.用人單位與勞動者可以就（）等有關(guān)工作時間的內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同。A)年休假辦法B)加班加點(diǎn)辦法C)日休息時間D)工時制度E)特殊工種的工作時間答案:BDE解析:[多選題]78.參加基本養(yǎng)老保險的職工，若達(dá)到法定退休年齡時累計繳費(fèi)不足15年，（）。A)可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇B)應(yīng)將個人賬戶儲存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系C)可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金D)可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇E)應(yīng)按照實際繳費(fèi)年限，遵循多繳多得的原則，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金答案:ACD解析:[多選題]79.職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（），繳費(fèi)年限累計計算。A)工傷保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移B)基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移C)基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移D)生育保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移E)失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移答案:BCE解析:[多選題]80.勞動者（），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A)不同意訂立無固定期限勞動合同B)雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行C)違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同D)違反勞動合同約定的保密義務(wù)E)違反勞動合同約定的競業(yè)限制答案:CDE解析:[問答題]81.為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑-目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。1路徑-目標(biāo)理論的提出者是（）。A)羅伯特?豪斯B)伯恩斯C)麥克格雷斯D)布萊克2在路徑-目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（）。A)下屬的經(jīng)驗B)領(lǐng)導(dǎo)的成就C)下屬的能力D)領(lǐng)導(dǎo)者的個性3關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的說法，正確的是（）。A)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員B)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程C)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”答案:AACB解析:[問答題]82.某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴(kuò)張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時，公司計劃成立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。1該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（）。A)學(xué)院型B)俱樂部型C)棒球隊型D)堡壘型2該咨詢公司目前的組織設(shè)計類型是（）。A)虛擬組織形式B)行政層級式C)矩陣結(jié)構(gòu)式D)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)式3該咨詢公司計劃進(jìn)行的組織變革方法屬于（）。A)以人員為中心的變革B)以結(jié)構(gòu)為中心的變革C)以技術(shù)為中心的變革D)以文化為中心的變革答案:CDB解析:[問答題]83.某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：1．在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2．總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3．面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行終面試。4．面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。1在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是（）。A)對招聘活動不夠重視B)包辦了簡歷篩選任務(wù)C)沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D)簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單2根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是（）。A)篩選申請材料B)筆試C)面試D)試用期考察3導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括（）。A)沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)B)沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點(diǎn)C)對面試過程不夠重視D)沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容答案:BCDBDAD解析:[問答題]84.某合資公司成立于1995年，目前是中國重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平；給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。1該公司薪酬管理的主要問題有（）。A)薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距B)薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策C)員工之間薪酬水平差距不大D)薪酬水平?jīng)]有參考市場水平2為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。A)薪酬調(diào)查B)成本分析C)工作評價D)薪酬預(yù)算3為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。A)工作分析B)績效考核C)薪酬調(diào)查D)薪酬預(yù)算答案:ABDCC解析:[問答題]85.小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。1導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）。A)解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失B)解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失C)經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)率D)這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平2很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。A)勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B)勞動力流動是有成本的C)勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D)勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失3可能導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的原因包括（）。A)女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作B)女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入C)女性的相對工資水平較高D)女性的家務(wù)勞動生產(chǎn)率較低4關(guān)于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是（）。A)已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動參與率上升B)已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機(jī)會較多C)當(dāng)退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上升D)在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯答案:ABCBCDABBC解析:[問答題]86.上個月，小趙被公司解除了勞動合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費(fèi)用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險費(fèi)，同樣可以享受醫(yī)療保險待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請領(lǐng)取失業(yè)保險金。小趙擔(dān)心，因為他沒有及時提出申請，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險待遇了。小趙于是向醫(yī)生請假，趕緊跑到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)問個究竟。1小趙如申請領(lǐng)取失業(yè)保險金，應(yīng)當(dāng)（）。A)持公司出具的解除勞動合同的證明，先到公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記B)直接到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金的手續(xù)C)由原公司到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為其辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金的手續(xù)D)自被解除勞動合同之日起15日內(nèi)到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)報到2失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，參加（），享受基本醫(yī)療保險待遇。A)城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險B)職工基本醫(yī)療保險C)新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險D)除失業(yè)保險外的其他社會保險3關(guān)于領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件的說法，正確的是（）。A)勞動者失業(yè)前，其本人和所在用人單位必須繳納失業(yè)保險費(fèi)滿十五年，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一B)勞動者失業(yè)后不能重新就業(yè)，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一C)勞動者失業(yè)后生活困難，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一D)勞動者非因本人意愿中斷就業(yè)，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一4失業(yè)保險金領(lǐng)取期限自（）之日起計算。A)解除勞動合同B)申請領(lǐng)取失業(yè)保險金C)辦理失業(yè)登記D)用人單位出具解除勞動關(guān)系的證明答案:ABDC解析:中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2012[單選題]1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于()。A)生理需要B)安全需要C)歸屬和愛的需要D)尊重的需要答案:C解析:[單選題]2.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為()。A)效價B)期望C)工具D)動機(jī)答案:C解析:[單選題]3.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是()。A)目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)B)實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C)完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素D)目標(biāo)管理的實施效果總能符合管理者的期望答案:A解析:[單選題]4.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A)參與管理B)目標(biāo)管理C)績效薪金制管理D)計件工資管理答案:A解析:[單選題]5.認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來的觀點(diǎn)出自()。A)交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論B)特質(zhì)理論C)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D)路徑一目標(biāo)理論答案:B解析:[單選題]6.根據(jù)豪斯的路徑一目標(biāo)理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為()。A)支持型領(lǐng)導(dǎo)B)參與式領(lǐng)導(dǎo)C)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案:C解析:[單選題]7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作一低關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。A)指導(dǎo)式B)推銷式C)參與式D)授權(quán)式答案:A解析:[單選題]8.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是()。A)關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人B)關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)C)既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D)既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人答案:C解析:[單選題]9.關(guān)于有限理性模型的說法，錯誤的是()。A)在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意B)決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型C)有限理性模型中的理性受到了一定的限制D)有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型存在質(zhì)的差異答案:D解析:[單選題]10.組織設(shè)計是指對組織結(jié)構(gòu)及其()所進(jìn)行的設(shè)計。A)戰(zhàn)略目標(biāo)B)運(yùn)行方式C)崗位職責(zé)D)分布規(guī)模答案:B解析:[單選題]11.職能制組織在()環(huán)境中效果。A)簡單/靜態(tài)B)復(fù)雜/靜態(tài)C)簡單/報考D)復(fù)雜/報考答案:A解析:[單選題]12.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是()。A)職能結(jié)構(gòu)B)層次結(jié)構(gòu)C)部門結(jié)構(gòu)D)職權(quán)結(jié)構(gòu)答案:C解析:[單選題]13.按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠度和承諾的組織類型是()。A)學(xué)院型B)俱樂部型C)棒球隊型D)堡壘型答案:B解析:[單選題]14.對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是()。A)制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工B)為員工提大量的晉升機(jī)會C)制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工D)提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響答案:C解析:[單選題]15.在制定人力資源規(guī)劃時，非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是()。A)向人力資源部門提交需求計劃B)匯總各部門的需求報告C)擬定平衡需的計劃D)預(yù)測公司的人員供給答案:A解析:[單選題]16.在評價人力資源管理部門績效的量化指標(biāo)中，能夠評價員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是()。A)招聘員工的平均成本B)薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)C)員工的辭職率D)薪酬開支占組織總體開支的比率答案:C解析:[單選題]17.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是()。A)戰(zhàn)略伙伴B)員工激勵者C)管理專家D)變革推動者答案:D解析:[單選題]18.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是()。A)確定具體崗位的工作職責(zé)B)確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表C)吸納與綜合眾多專家的意見D)確定商業(yè)要素與勞動力隊伍之間的關(guān)系答案:B解析:[單選題]19.在對人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是()。A)裁員B)自然減員C)降級D)減薪答案:B解析:[單選題]20.由多名專家采用多輪、匿名方式對組織未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法是()。A)德爾菲法B)時間序列法C)比率分析法D)回歸分析法答案:A解析:[單選題]21.關(guān)于工作分析的說法，正確的是()。A)工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B)工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論C)工作分析的主要方法是職位評價法D)工作分析的成果文件主要是職位說明書答案:D解析:[單選題]22.關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是()。A)工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析B)功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法C)觀察法操作程序簡單且成本低D)訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作答案:D解析:[單選題]23.關(guān)于工作設(shè)計的說法，正確的是()。A)工作設(shè)計是確定工作的責(zé)任和所需的知識技能的過程B)工作設(shè)計可以使工作更加人性化C)工作設(shè)計應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)D)工作設(shè)計的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法答案:B解析:[單選題]24.工作的自主性有助于員工()。A)感受到工作的穩(wěn)定性B)感受到工作的單調(diào)性C)體驗到工作的責(zé)任D)感受到工作的安全感答案:C解析:[單選題]25.在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是()。A)確定面試時間與地點(diǎn)B)創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系C)整理面試材料，填寫面試評價表D)做出錄用決策答案:B解析:[單選題]26.面試考官在真正開始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于()。A)應(yīng)聘者順序偏差B)比對效應(yīng)C)負(fù)面效應(yīng)加重效應(yīng)D)首因效應(yīng)答案:C解析:[單選題]27.智力測驗是用于測量()的測驗。A)職業(yè)能力B)人格特質(zhì)C)記憶、推理等一般能力D)職業(yè)興趣答案:C解析:[單選題]28.人員甄選中的重測信度反映的是()。A)預(yù)測效度B)構(gòu)想效度C)校際關(guān)聯(lián)效度D)內(nèi)容效度答案:B解析:[單選題]29.主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是()。A)績效計劃是績效管理過程的起點(diǎn)B)績效計劃的制定要與組織追求的宗旨相一致C)績效計劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計劃內(nèi)容達(dá)成一致的過程D)績效計劃的制定是各級主管與員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與答案:D解析:[單選題]30.關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是()。A)績效計劃是績效管理過程的起點(diǎn)B)績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致C)績效計劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計劃內(nèi)容達(dá)成一致的過程D)績效計劃的制訂是各級主管和員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與答案:D解析:[單選題]31.關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的是()。A)績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段B)績效輔導(dǎo)是一種提高員工績效水平的方法C)績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績效實中出現(xiàn)的問題D)績效輔導(dǎo)貫于績效實的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為答案:A解析:[單選題]32.從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個角度關(guān)注組織績效的績效管理辦法是()。A)關(guān)鍵事件法B)平衡計分卡法C)強(qiáng)制分布法D)因素比較法答案:B解析:[單選題]33.在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這稱為()。A)趨中傾向B)刻板印象C)暈輪效應(yīng)D)近因效應(yīng)答案:B解析:[單選題]34.通過使用相關(guān)的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進(jìn)方法是()。A)標(biāo)桿超越B)卓越績效標(biāo)準(zhǔn)C)六西格瑪管理D)ISO質(zhì)量管理體系答案:C解析:[單選題]35.關(guān)于跨部門團(tuán)隊績效考核的說法，正確的是()。A)跨部門團(tuán)隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化B)跨步門團(tuán)隊的績效考核要以部門為單位開展C)跨部門的績效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)D)職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊的績效考核答案:A解析:[單選題]36.基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是()。A)成長戰(zhàn)略B)收縮戰(zhàn)略C)穩(wěn)定戰(zhàn)略D)精簡戰(zhàn)略答案:C解析:[單選題]37.在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為()。A)單純傭金制B)混合傭金制C)超額計件制D)超額傭金制答案:B解析:[單選題]38.關(guān)于獎勵計劃的說法，正確的是().一A)個人獎勵計劃是對達(dá)到一定績效水平的員工提供的獎勵B)個人獎勵計劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個人績效差別C)拉克收益分享計劃旨在激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品D)一次性獎金會導(dǎo)致固定薪酬成本的增加答案:A解析:[單選題]39.下列員工福利中，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是()。A)社會保險B)法定假期C)員工服務(wù)計劃D)住房公積金答案:C解析:[單選題]40.關(guān)于彈性福利計劃的說法，錯誤的是()。A)彈性福利計劃能夠讓員工選擇適合他們的福利組合B)彈性福利計劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到的回報C)彈性福利計劃的福利組合不包括法定福利項目D)彈性福利計劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線答案:C解析:[單選題]41.關(guān)于股票期權(quán)計劃的說法，錯誤的是()。A)股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務(wù)B)股票期權(quán)只適用于上市公司C)股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來D)股票期權(quán)可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益答案:A解析:[單選題]42.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于()職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。A)現(xiàn)實型B)社會型C)企業(yè)型D)常規(guī)型答案:B解析:[單選題]43.實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為()。A)勞動力參與率B)失業(yè)率C)就業(yè)率D)凈人口流入率答案:A解析:[單選題]44.在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為級軸的坐標(biāo)系中，個人勞動力供給曲線的形狀為().A)平行于橫軸的一條直線B)垂直予橫軸的一條直線C)自左下方向右上方傾斜的一條直線D)一條向后彎曲的曲線答案:D解析:[單選題]45.如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當(dāng)小時工資率提高剄20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為()。A)0.33B)0.5C)l.5D)1答案:C解析:[單選題]46.在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是()。A)附加的勞動者效應(yīng)B)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)C)收入效應(yīng)D)替代效應(yīng)答案:A解析:[單選題]47.關(guān)于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的是()。A)勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動力需求曲線的關(guān)鍵所在B)勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是：資本數(shù)量固定而勞動力數(shù)量可變C)勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去，就會出現(xiàn)勞動力邊際產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況。D)勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為：新追加得勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以終會出現(xiàn)下降，是因為新增加的勞動者技術(shù)水平比前面的勞動者要差答案:D解析:[單選題]48.如果政府通過工資立法確定了某種類型體力勞動者的工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是()。A)這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響B(tài))這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降C)這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升D)這類體力勞動者的勞動力供給么小于勞動力需求答案:B解析:[單選題]49.其他條件一定的情況下，一個人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人上大學(xué)的()越高。A)直接成本B)機(jī)會成本C)總收益D)心理收益答案:C解析:[單選題]50.在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué).從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會降低上大學(xué)的()。A)直接成本B)機(jī)會成本C)心理本D)心理收益答案:A解析:[單選題]51.關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯誤的是()。A)勞動者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中B)勞動者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中C)特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)D)現(xiàn)實中的很多培訓(xùn)同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)答案:C解析:[單選題]52.關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是()。A)勞動力流動有助子糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B)勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業(yè)來說是壞事C)勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者來說都不利D)勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率答案:B解析:[單選題]53.如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明()。A)勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加B)勞動力流動的一目的是獲得心理收益或降低心理成本C)努動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低D)勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低答案:D解析:[單選題]54.關(guān)于勞動力跨地區(qū)流動的說法，錯誤的是()。A)跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的情況B)跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響C)跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處D)跨地區(qū)勞動力流動并非單向的，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地答案:C解析:[單選題]55.關(guān)于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是()。A)用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者B)用人單位必須單獨(dú)制定休息休假制度C)用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度D)工會無權(quán)對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見答案:A解析:[單選題]56.關(guān)于非全日制用工的說法，正確的是()。A)非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期是一個月B)非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同C)非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期D)從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同答案:C解析:[單選題]57.下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是()。A)家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭議B)退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議C)大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報酬發(fā)生爭議D)張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議答案:D解析:[單選題]58.用人單位有證據(jù)證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起()日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。A)7B)10C)15D)30答案:D解析:[單選題]59.關(guān)于確定勞動爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是()。A)當(dāng)事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告B)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告C)勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人D)勞動者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人答案:B解析:[單選題]60.社會保險法規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達(dá)到法定退休年齡時，其累計繳費(fèi)滿()年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A)10B)15C)20D)25答案:B解析:[多選題]61.根據(jù)奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括()。A)成就需求B)生存需要C)關(guān)系需要D)權(quán)力需要E)成長需要答案:BCE解析:[多選題]62.關(guān)于交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的有()。A)交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出B)交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從C)改變型導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效D)改變型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景E)改變型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊的績效答案:ABDE解析:[多選題]63.密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。A)關(guān)系取向B)績效取向C)員工取向D)生產(chǎn)取向E)目標(biāo)取向答案:CD解析:[多選題]64.關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，正確的是()。A)兩者存在反比的數(shù)關(guān)系B)兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系C)兩者存在倒U型的關(guān)系D)兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用E)兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用答案:AE解析:[多選題]65.矩陣組織形式的主要特點(diǎn)有()。A)一名員工有兩他領(lǐng)導(dǎo)B)組織內(nèi)部存在兩個層次的協(xié)調(diào)C)組織的穩(wěn)定性強(qiáng)D)產(chǎn)品部門(或項目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣E)機(jī)構(gòu)相對精簡，用人較少答案:ABD解析:[多選題]66.組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有()。A)人力資源管理活動的成果難以量化，不容易獲得組織的重視B)大部分部門管理人員對人力資源的價值缺乏認(rèn)識，不了解人力資源管理的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)C)職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對人力資源管理活動予以關(guān)注D)戰(zhàn)略性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而易受到傳統(tǒng)的抵制E)人力資源管理人員的職位地位和專業(yè)水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題答案:ABDE解析:[多選題]67.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。A)將組織的某些業(yè)務(wù)外包B)裁員C)進(jìn)行外部招聘，包括返聘退休人員D)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點(diǎn)E)延長工作時問，鼓勵員工加班答案:ACE解析:[多選題]68.工作特征模型包含的核心維度有()。A)自主性B)簡化性C)技能多樣性D)任務(wù)重要性E)任務(wù)完整性答案:ACDE解析:[多選題]69.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖.水面以上的部分包括()。A)動機(jī)需要B)技能C)人格特質(zhì)D)社會角色E)知識答案:BE解析:[多選題]70.關(guān)于評價中心方法的說法，正確的是()。A)評估人員一般為企業(yè)的直接經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)域的專家B)評估者與被評估者雙萬互相質(zhì)疑，不能互相信賴C)評估人員應(yīng)接受嚴(yán)格的評價訓(xùn)練D)評估人員應(yīng)對招聘崗位的工作內(nèi)容比較熟悉E)評估人員應(yīng)隨時對被評估者的表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評答案:ACD解析:[多選題]71.關(guān)于有效的績效管理體系的說法，正確的是()。A)有效的績效管理體系能夠確保不同的評價者對同一個員工的評價基本相同B)有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工C)有效的績效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)相聯(lián)系D)績效管理工作能夠得到組織上下的接受和支持E)績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維護(hù)成本答案:ABCD解析:[多選題]72.下列績效獎勵計劃中，屬于長期獎勵計劃的是()。A)現(xiàn)股計劃B)開發(fā)新產(chǎn)品獎勵計劃C)期股計劃D)績效加薪計劃E)期權(quán)計劃答案:ACE解析:[多選題]73.關(guān)于年薪制的說法，正確的是()。A)年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險的薪酬制度B)年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬C)年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式D)年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪副水平及支付方式E)年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個薪酬答案:BCD解析:[多選題]74.下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有()。A)提供內(nèi)部勞動力市場信息B)給個人提供自我評估工具和機(jī)會C)成立潛替能評價中心D)實施培訓(xùn)與發(fā)展項目E)提個人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢答案:ACD解析:[多選題]75.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)包括()。A)家庭的直接效用來源是家庭物品，而非簡單的物晶或閑暇B)勞動者個人是勞動力供給的決策者C)勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權(quán)衡D)家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來E)家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式答案:ACDE解析:[多選題]76.企業(yè)實在職培訓(xùn)的機(jī)會成本包括()。A)在職培訓(xùn)支付的場地費(fèi)B)邀請外部講師提培訓(xùn)的講課費(fèi)C)受訓(xùn)員工因為參加培訓(xùn)而無法全力工作的損失D)利用本企業(yè)的機(jī)器和資深員工提培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作效率損失E)購買培訓(xùn)教材的費(fèi)用答案:CD解析:[多選題]77.職工一方與用人單位通過平等協(xié)商立集體合同時，()可以擔(dān)任職工一方集體協(xié)商代表。A)用人單位工會主席B)企業(yè)代表C)人民法院代表D)勞動行政部門代表E)職工代表答案:AE解析:[多選題]78.李某與用人單位發(fā)生爭議，在人民調(diào)解委員會主持下達(dá)成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可就()事項向人民法院申請支付令。A)支付經(jīng)濟(jì)賠償金B(yǎng))支付拖欠勞動報酬C)承租單位宿舍D)支付工傷醫(yī)療費(fèi)E)補(bǔ)償書面勞動合同答案:ABD解析:[多選題]79.社會保險法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其()關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計計算。A)工傷保險B)商業(yè)保險C)基本醫(yī)療保險D)失業(yè)保險E)生育保險答案:CDE解析:[多選題]80.關(guān)于失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的有()。A)失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定B)失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)不得低于工資標(biāo)準(zhǔn)C)失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于城鎮(zhèn)居民生活保障標(biāo)準(zhǔn)D)失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于社會平均工資水平E)失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)不得低于城鎮(zhèn)居民生活保障標(biāo)準(zhǔn)答案:AE解析:[問答題]81.張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作，公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，近這新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵措沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎?1用馬斯洛的需求層次理論解釋張明的做法，正確的是()。A張明沒有充分考慮到員工的自我實現(xiàn)的需要B用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的C獎金一定能夠滿足員工的高級需要D不同部門員工的需要應(yīng)該一致2如果張明按照雙因素理論的觀點(diǎn)來擺脫面臨的困境，他應(yīng)該()。A用更加嚴(yán)格的制度管理員工B給員工減發(fā)獎金C讓員工感到自己的工作有成就感D讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任3上述情境中，員工的不滿來自()。A張明用單一的方式對待每一個員工B張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)C計發(fā)獎金的方式不公平D認(rèn)為張明用人親4要讓員工覺得公平，張明今后應(yīng)該()。A多和員工溝通，了解不同員工的不同需求B對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)C加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制定與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎勵方案答案:ACDABCABD解析:[問答題]82.A公司正在進(jìn)行"校園總經(jīng)理"項目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學(xué)生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的神人特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻"卡殼"。面對意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒有想到的是，這意外正式A公司設(shè)計的壓力面試情境，學(xué)生們這看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。1與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是()。A靈活性很高B遵循固定的程序C主持人易于控制局面D可靠性和準(zhǔn)確性較高2A公司采用的壓力面試方法稱為()。A行為事件面談B角色扮演C文件筐作業(yè)D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3A公司的壓力面試方法主要用來考察應(yīng)聘者()。A專業(yè)知識B工作背景C人際關(guān)系處理能力D人格特質(zhì)4關(guān)于勝任特征模型的說法，錯誤的是()。A不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的B越是深層的特征，越是難以測量C深層特征是決定人們行為的關(guān)鍵性因素D表層特征較生層特征易于改變和發(fā)展答案:BCDADA解析:[問答題]83.某跨國公司有兩項主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制定下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，計劃明年1月份終完成績效計劃的制定。該公司制定績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計劃，然后又人力資源部門簡單匯總并終確定。1對于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績效管理策略有()。A采用行為錨定法進(jìn)行績效評價B選擇客觀的財務(wù)指標(biāo)作為績效的評價指標(biāo)C只選擇直接上級作為績效評價的主體D以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿2對于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績放管理策略有()。A采用以員工行為為導(dǎo)向的績效評價方法B績效評價的主體多元化C適當(dāng)拉長績效考核的周期D將考核的結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn)3該公司在制定績效計劃的過程中存在的問題有()。A績效計劃的制訂是自下而上進(jìn)行的B公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用C上下級之間缺乏對績效目標(biāo)和計劃的討論D制定績效計劃的時間周期過長4對于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有()。A績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展B采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法C采取基于員工特征的績效考核方法D以同事作為考核的主體答案:BCDABCCDAB解析:[問答題]84.某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)。二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價格在不斷下降。后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。1勞動力給質(zhì)量包括的內(nèi)容有()。A勞動力隊伍的身體健康狀況B勞動者的平均工資水平C勞動力隊伍的受教育訓(xùn)練程度D勞動力隊伍的人數(shù)2一國的勞動力數(shù)量主要取決于該國的()。A人口總量B勞動力參與率C人口的地域分布D平均周工作時間3教授提別的兩個動向會對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關(guān)于這種影響的說法，正確的有()。A如果發(fā)達(dá)國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)B其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少C他條件不變，資本價格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少D在長期中，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致其就業(yè)減少4有利于中國勞動者就業(yè)的情況是()。A中國勞動者的勞動力需求彈性比較小B發(fā)達(dá)國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高C中國勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價格彈性D能夠替代中國勞動者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達(dá)國家勞動者等)的供給彈性比較小答案:ACABDADABD解析:[問答題]85.2011年7月1日，施某與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個月的勞動合同，并被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動合同約定，施某自行參加社會保險并繳費(fèi)，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負(fù)責(zé)，L勞務(wù)派遣公司和M機(jī)械公司不承擔(dān)任何責(zé)任。施某認(rèn)為自己還年輕，也沒把參加社會保險當(dāng)回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費(fèi)，出院后，施某找到L勞務(wù)派遣公司經(jīng)理，要求L勞務(wù)派遣公司報銷其住院治療費(fèi)。經(jīng)理說："我們事先已有約定，你在工作中出現(xiàn)任何安全問題，都應(yīng)該由你自己承擔(dān)。而且你是在M機(jī)械公司受的傷，即使為你報銷住院醫(yī)療費(fèi)，也不應(yīng)當(dāng)由我公司負(fù)責(zé)。"施某覺得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機(jī)械公司。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理告訴施某："公司設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會，我被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會主任。你的問題必須先由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。"施某不同意調(diào)解。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理又告訴施某："你不是我公司的員工，你只能找L勞務(wù)派遣公司報銷住院醫(yī)療費(fèi)。"施某感覺很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應(yīng)當(dāng)自己到當(dāng)?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷確認(rèn)申請。1施某與L勞務(wù)派遣公司的勞動合同內(nèi)容中，符合法律規(guī)定的是()。A勞動合同為期1年6個月B施某被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助性工作C施某自行參加社會保險并繳費(fèi)D施某在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負(fù)責(zé)22012年4月20日，施某在鍛壓汽車零件時由于操作失誤受傷，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)施某受傷責(zé)任的主體是()。A施某BL勞務(wù)派遣公司CM機(jī)械公司D采購汽車零件的公司3下列情形中，符合法律規(guī)定的是()AM機(jī)械公司設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會BM機(jī)械公司人力資源經(jīng)理被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會主任C施某住院醫(yī)療費(fèi)報銷問題首先由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解D施某不接受勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解4施某因操作食物受傷，對施某所受傷害，可以向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷確認(rèn)申請的是()。A施某BL勞務(wù)派遣公司CM機(jī)械公司D律師答案:BCADA解析:中級經(jīng)濟(jì)師考試_人力資源管理務(wù)實_真題及答案_2013[單選題]1.外源性動機(jī)強(qiáng)的員工看中的是（).A)工作的挑戰(zhàn)性B)工作帶來的社會地位C)工作帶來的成就感D)對組織的貢獻(xiàn)答案:B解析:[單選題]2.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（).A)將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進(jìn)行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的B)人力資本投資越多，收益率就越高C)人力資本投資的成本和效益發(fā)生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較D)人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益答案:C解析:[單選題]3.從人力資本投資的角度來說，大學(xué)生畢業(yè)因為上大學(xué)而收獲的總收益表現(xiàn)為（)。A)大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬B)大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬C)大學(xué)畢業(yè)生的社會平均工資乘以工作年限D(zhuǎn))大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總數(shù)答案:D解析:[單選題]4.教育投資的私人收益表現(xiàn)在().A)教育投資能夠帶來整個社會財富的增長B)教育投資有助于降低失業(yè)率和預(yù)防犯罪C)教育投資有助于提高政策決策的質(zhì)量和效率D)教育投資能夠提高被投資者在未來的收入能力答案:D解析:[單選題]5.高等教育的信號模型認(rèn)為()。A)高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率B)高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率C)高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率D)高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率答案:C解析:[單選題]6.培訓(xùn)的機(jī)會成本包括().A)支付給外部培訓(xùn)幣的講課費(fèi)B)因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場地而支付的租金C)受訓(xùn)者因為參加培訓(xùn)而不能全力以赴工作而引起的損失D)在培訓(xùn)中由于需要實戰(zhàn)演練而耗費(fèi)的原材料答案:C解析:[單選題]7.關(guān)于執(zhí)行勞動條件和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是()。A)勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內(nèi)容，執(zhí)行用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定B)勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，執(zhí)行勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)C)勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內(nèi)容，由用人單位決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定D)勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，由勞動者決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)答案:B解析:[單選題]8.依法訂立的集體合同對（）具有約束力。A)用人單位B)勞動行政部門C)行業(yè)性工會組織D)勞動爭議仲裁委員會答案:A解析:[單選題]9.關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是()。A)非全日制用工終止時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B)從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時，后訂立的合同不得影響先訂立合同的履行C)非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議D)用人單位應(yīng)當(dāng)按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬答案:D解析:[單選題]10.關(guān)于勞動爭議處理程序的說法，