HR管理與開發(fā)精講課程課件

2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員1主講人：馬小麗勞動工資研究所研究員人力資源管理及薪酬設(shè)計項目主持人人力資源管理與開發(fā)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員2

馬小麗研究員勞動和社會保障部勞動工資研究所二室主任,研究員,中國勞動保障科學(xué)研究院學(xué)術(shù)評審委員會委員從事20余年人力資源與薪酬管理實踐和理論政策研究,著書多部,公開發(fā)表論文文章百余萬字,曾被破格評聘為副研究員主持?jǐn)?shù)十家企事業(yè)單位人力資源與薪酬和績效管理咨詢方案設(shè)計工作全國各類培訓(xùn)班授課上百場專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員31.有關(guān)HR管理的基本概況2.HR規(guī)劃3.招聘4.

培訓(xùn)與開發(fā)5.HR外包人力資源管理與開發(fā)—內(nèi)容提要專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員4是為了實現(xiàn)既定目標(biāo)（如提高勞動生產(chǎn)率、職業(yè)生涯發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益等），采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱1.有關(guān)HR管理的基本概況—什么是現(xiàn)代HR管理?專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員5基本作用是：1提高組織績效1擴(kuò)展人力資本1建立有效的成本系統(tǒng)現(xiàn)代HR管理的作用是什么?專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員6人力資源管理的三個階段人與事的協(xié)調(diào)人與人的溝通人與人性的發(fā)展(1)人事管理(2)人力資源管理(3)人力資本管理按國家制度辦事經(jīng)驗決策師傅型領(lǐng)導(dǎo)效率低下，士氣低落

建立科學(xué)的規(guī)章制度科學(xué)決策建立外部監(jiān)督機(jī)制有效率，有士氣重視人的開發(fā)管理育才型領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織高效率，高士氣

專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員7崗位團(tuán)隊職務(wù)簇企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人才機(jī)制人經(jīng)歷知識經(jīng)驗?zāi)芰π愿衤殬I(yè)傾向目標(biāo)績效發(fā)展。。。。。。職位能力體系薪酬與激勵體系績效管理體系培訓(xùn)開發(fā)體系。。。。。。人力資本管理的核心專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員81缺乏“以人為本”的理念1缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃1缺乏科學(xué)高效的招聘體系1缺乏長期有效的薪酬激勵手段1缺乏規(guī)范和定量化的員工績效考評體系1缺乏有針對性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作1缺乏溝通體系，員工參與管理力度不夠當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理狀況專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員9HR管理模型使命、愿景與戰(zhàn)略基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃人力資源管理機(jī)制組織體系工作評價人力資本價值理論職位體系能力模型基于職位能力的薪酬體系績效管理體系培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)人力資源配置人力資源管理戰(zhàn)略專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員10HR價值鏈管理

行為執(zhí)業(yè)能力關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)各類員工2:8原則戰(zhàn)略排序職位POSITION績效PERFORMANCE薪酬P(guān)AY價值創(chuàng)造價值評價價值分配薪酬分配權(quán)利分配機(jī)會分配3P模式價值鏈政策群專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員11項目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理1經(jīng)營者理念物質(zhì)資源第一位人力資源第一位2指導(dǎo)思想人是成本管理、控制人是資源管理、開發(fā)3部門性質(zhì)執(zhí)行層輔助部門無效益決策層主要部門有效益4工作方法被動應(yīng)付事后懲罰主動開發(fā)事前預(yù)測5管理職能定制度、辦手續(xù)“人員出納部”績效管理“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴”傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代HR管理的區(qū)別專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員12發(fā)展階段工作目標(biāo)角色定位基礎(chǔ)操作階段建立基本制度滿足日常需要執(zhí)行者做好表面工作完善規(guī)范階段完善人事體系規(guī)范各項制度貢獻(xiàn)者系統(tǒng)開展工作深化提高階段激勵員工士氣挖掘技能潛力企劃人影響別人工作HR經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員13全球HR管理的新趨勢學(xué)習(xí)型企業(yè)建立網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)興起重視知識型員工管理加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)人力資源管理角色的多重化人力資源管理的全球化、信息化人力資源外包專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員14HR管理的內(nèi)容企業(yè)調(diào)查研究組織設(shè)計調(diào)整工作分析職位評價績效管理體系組織結(jié)構(gòu)設(shè)計職務(wù)職能體系組織流程建設(shè)職位說明書職位族職位評價系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效改進(jìn)方案薪資體系人工成本分析薪酬分配制度長期激勵計劃人工成本分析模型人力資源價值評估人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略素質(zhì)測評勝任特征企業(yè)文化建設(shè)理念設(shè)計管理與行為規(guī)范團(tuán)隊建設(shè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃診斷報告狀況分析專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員15HR管理涉及的五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景招聘配置培訓(xùn)開發(fā)勞動關(guān)系人員激勵績效管理HR戰(zhàn)略HR規(guī)劃工作分析人力資源規(guī)劃甄選錄用人員配置與外部市場的關(guān)系處理培訓(xùn)計劃培訓(xùn)組織實施管理者能力開發(fā)與評價變革與職業(yè)生涯規(guī)劃員工關(guān)系員工溝通與參與組織變革與員工關(guān)系專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員162.HR規(guī)劃—基本概念根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)測未來的任務(wù)要求而提供HR的過程廣義狹義對可能的人員需求供給情況做出預(yù)測并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的HR強(qiáng)調(diào)HR對戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐強(qiáng)調(diào)HR供求之間的平衡專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員17HR規(guī)劃在HR管理中的地位員工HR

經(jīng)理人事綜合管理績效

管理激勵

管理培訓(xùn)

管理人員招聘明確需求實施招聘接受職位評定篩選接受職位檔案管理績效管理職業(yè)生涯設(shè)計設(shè)計評估方案實施評估了解評估標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理計算基本工資計算福利保險計算績效獎金培訓(xùn)管理效果評估調(diào)查需求明確目標(biāo)籌劃準(zhǔn)備接受培訓(xùn)HR現(xiàn)狀分析獎金情況分析工資福利分析培訓(xùn)情況分析績效情況分析政策法規(guī)分析HR基本

信息分析年度工作總結(jié)服務(wù)反饋HR戰(zhàn)略規(guī)劃人員調(diào)配后備方案跟蹤分析接收通知辦理調(diào)配手續(xù)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員18培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)HR規(guī)劃在HR管理中的流程專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員19HR規(guī)劃的執(zhí)行原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則螺旋式上升原則制度化原則專業(yè)化原則關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員20HR規(guī)劃的主要內(nèi)容和方法HR數(shù)量規(guī)劃HR結(jié)構(gòu)規(guī)劃HR素質(zhì)規(guī)劃確定企業(yè)編制方法:確定各類人員比例控制總?cè)藬?shù)控制工資總額對員工分層分類方法:層次分類法確定貢獻(xiàn)系數(shù)反映某類職位價值貢獻(xiàn)設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn)方法:任職資格標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型行為能力與標(biāo)準(zhǔn)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員21HR規(guī)劃的具體內(nèi)容接替晉升計劃人員補(bǔ)充計劃素質(zhì)提升計劃退休解聘計劃專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員22

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求預(yù)測需求供給比較人力資源供給預(yù)測需求=供給人力資源計劃人員過剩人員短缺不采取行動限制雇用招聘HR規(guī)劃流程專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員23招聘者警示：招聘了不該招聘的人拒絕了不該拒絕的人3.員工招聘專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員24與招聘相關(guān)的常見問題招來的人為什么不行?挑中的人為什么不來?想要的人為什么沒有?期望保留的人為什么要走?專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員25根據(jù)HR規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)任職的過程什么是招聘？專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員26目前我國招聘中存在的問題中國人力資源開發(fā)網(wǎng)組織了“2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀”調(diào)查企業(yè)大多沒有招聘計劃或明顯存在問題人手緊缺或員工流失時招聘缺乏成本預(yù)測及控制意識,僅有36%的企業(yè)計算每招聘一名員工所花費的成本沒有建立招聘質(zhì)量考核體系招聘缺乏科學(xué)理論體系的支持評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性和經(jīng)驗性較強(qiáng)沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化和流程化的招聘體系沒有建立一套極具應(yīng)用價值的職位體系招聘中專業(yè)性較差招聘形式單一,主要是經(jīng)驗性面談?wù)衅溉藛T不專業(yè)招聘需求不明確招聘現(xiàn)狀:招聘員工途徑較多,但熟人推薦行之有效不同層次員工招聘渠道不同被錄用者平均應(yīng)聘時間是6-8個工作日專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員27招聘環(huán)境分析外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件（人們對產(chǎn)品及服務(wù)需求量的增減等影響）勞動力市場（勞動力數(shù)量及素質(zhì)影響）法律法規(guī)（熟悉國家及地方法律法規(guī)，避免或減少企業(yè)損失）專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員28內(nèi)部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃影響人力資源管理任務(wù)企業(yè)財務(wù)預(yù)算影響人員需求招聘環(huán)境分析(續(xù))專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員29招聘需求確定企業(yè)人員自然減員組織機(jī)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)經(jīng)營變化企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置不合理專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員30招聘的主要程序招聘前提人力資源規(guī)劃崗位說明書專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員31招聘程序招募選擇錄用評估專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員32審核申請表/履歷調(diào)查背景測試面試/評價中心確定職位空缺組建招聘團(tuán)隊工作崗位分析發(fā)布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員33招聘原則效率優(yōu)先雙向選擇公平公正確保質(zhì)量－降低成本，獲得最佳人選－用人單位與勞動者－遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權(quán)－人盡其才，用其所長，職得其人專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員34人員配置原則要素有用原則沒有無用之人，只有沒用好人沒有用好人的問題：1.沒有正確地識別人2.沒有創(chuàng)造人員可用的條件、環(huán)境專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員35能位對應(yīng)原則大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員36以己之長補(bǔ)他人之短互補(bǔ)增值原則專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員37人與事的不適應(yīng)是絕對的，而適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的不斷進(jìn)行員工與崗位的調(diào)整，做到人適其位，位得其人動態(tài)適應(yīng)原則專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員38人與事的配置既要考慮工作的滿負(fù)荷，又要符合人的心理和生理要求彈性冗余原則專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員39招聘人員標(biāo)準(zhǔn)

人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)基本生理/社會特征：性別、年齡、戶籍知識/技能特征：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷心理特征：素質(zhì)、人格、興趣微軟標(biāo)準(zhǔn)有激情的人聰明的人努力工作的人工作熱情低高高低工作能力文化牽引轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)解雇重用麥肯錫標(biāo)準(zhǔn)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員40招聘渠道與方法選擇內(nèi)部招募1.內(nèi)部提升2.部門間調(diào)動3.工作輪換4.反聘5.技能培訓(xùn)1.崗位說明書2.布告法3.內(nèi)部推薦法4.工作競標(biāo)法途徑方法專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員41外部招募1.大專院校2.競爭者3.特殊群體4.殘疾人5.少數(shù)民族6.軍人7.失業(yè)者1.招聘廣告2.人才中介機(jī)構(gòu)3.校園招聘4.招聘會5.互聯(lián)網(wǎng)6.自薦7.熟人推薦來源方法專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員42評估：那些專業(yè)的簡歷設(shè)計公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優(yōu)點更加顯眼，而缺點更加難以發(fā)現(xiàn)?！闭{(diào)查發(fā)現(xiàn)約有30％的簡歷都包含言過其實的內(nèi)容個人簡歷的篩選專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員43

看職業(yè)素質(zhì)看獨創(chuàng)性看分析概括力看總體印象巧讀求職信專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員44招聘人員技術(shù)筆試面試情景模擬心理測試甄選種類專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員45“我看見你，我就能知道你”—面試中的決策信息不僅來自語言的溝通，更多的來自非語言的溝通與交流根據(jù)溝通理論，通過三個途徑傳遞信息:語言語氣表情什么是面試?專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員46應(yīng)征者走進(jìn)你的公司完全是個陌生人應(yīng)征者和面試官談話的目的是不同的面試的話題只反映應(yīng)征者特征極小部分，人人都想留給別人好印象由于人們溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū)，面試談話中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的盲區(qū)、縮小其隱藏區(qū)開放區(qū)自己知道別人知道盲區(qū)自己不知道別人知道隱藏區(qū)自己知道別人不知道封閉區(qū)自己不知道別人不知道了解面試中的溝通障礙專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員47面試的發(fā)展面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平，工作經(jīng)驗，外貌風(fēng)度，求職動機(jī)，表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個人修養(yǎng)，邏輯思維等專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員48小故事：搬家太勤被拒絕

一位求職者應(yīng)聘一家公司，面談中該單位人事經(jīng)理認(rèn)為他非常適合公司的行政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他改變了看法，他問他搬了幾次家？他說5月份自己搬了3次家。人事經(jīng)理將他的應(yīng)聘材料全部退回這位人事經(jīng)理拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤。若一個人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作現(xiàn)在，不少單位都對頻繁更換住所的求職者極為謹(jǐn)慎，他們始終認(rèn)為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應(yīng)能力較差，同時也說明他們的心態(tài)十分浮躁專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員49目前大多數(shù)面試是非結(jié)構(gòu)化面試：面試官僅帶著簡歷坐下來就和應(yīng)聘者交談非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容大都根據(jù)面試官的興趣和感覺隨意變化面試提問一些沒有準(zhǔn)備的、猜測性的或主觀性的問題（例如面試官通常不看簡歷就開始提問簡歷上寫得很清楚的問題，或問：你未來十年會成為什么樣的人）面試官通常根據(jù)前幾分鐘的印象就做出用人決策非結(jié)構(gòu)化面試專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員50公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法角色扮演情景模擬的常用法專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員51能力測試（普通能力、特殊能力、心理運動機(jī)能等）人格測試（生理特質(zhì)、氣質(zhì)、動機(jī)、價值觀、社會態(tài)度等）興趣測試（想做什么和喜歡做什么）心理測試專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員52招聘收益金字塔501001502001200新雇用人員接到通知者(2:1)實際接受面試者(3:2)接到面試通知者(4:3)招聘引來的求職者6:1)招聘評估專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員53招聘成本評估每位申請人的單位成本=招聘總經(jīng)費/申請人總數(shù)每位合格申請人的單位成本=招聘總經(jīng)費/錄用者總數(shù)有效招聘的評價指標(biāo)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員54錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%（該值越小，錄用者素質(zhì)越高）招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%（該值越大，完成率越高）招聘數(shù)量與質(zhì)量評估專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員55應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%（該值越大，招聘信息效果好）錄用成功比=錄用成功人數(shù)/錄用人數(shù)100%（該值越大，招聘質(zhì)量越高）專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員56信度：測試結(jié)果的可靠性和一致性效度：測試應(yīng)聘者的有關(guān)特征與用人單位想要測的特征一致招聘信度與效度評估專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員574.HR培訓(xùn)與開發(fā)—基本概念培訓(xùn)向員工提供工作所需知識技能的過程對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展設(shè)計的過程開發(fā)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)圖培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等）制度層面課程體系、教材體系、師資體系、教學(xué)設(shè)備等資源層面培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估運營層面員工職業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營要求培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略基本圖表專業(yè).....培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)圖培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、制度層面課程2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員59培訓(xùn)與開發(fā)的基本思路員工適應(yīng)新環(huán)境員工找到新崗位員工進(jìn)入高層次員工發(fā)展新技能專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員60培訓(xùn)與開發(fā)基本類型按內(nèi)容：基本技能培訓(xùn)專業(yè)知識培訓(xùn)員工態(tài)度培訓(xùn)按關(guān)系：在職在崗培訓(xùn)新員工培訓(xùn)在職脫產(chǎn)培訓(xùn)按時間：短期培訓(xùn)中期培訓(xùn)長期培訓(xùn)按現(xiàn)場：教室課堂培訓(xùn)工作現(xiàn)場培訓(xùn)在線培訓(xùn)按目的：應(yīng)急性培訓(xùn)發(fā)展性培訓(xùn)按方式：理論性培訓(xùn)實踐性培訓(xùn)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員61培訓(xùn)與開發(fā)的工作流程設(shè)計培訓(xùn)教程實施培訓(xùn)計劃受訓(xùn)考核評估效果選擇培訓(xùn)方案準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)施確定培訓(xùn)師資選定培訓(xùn)主管培訓(xùn)需求分析需求確定制定培訓(xùn)計劃受訓(xùn)獎懲考評組織者考評教師專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員621快出、多出、出好人才1高士氣、高戰(zhàn)斗力1低流動率1更易督導(dǎo)1成本節(jié)約培訓(xùn)與開發(fā)的十大好處專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員631更好的企業(yè)文化1強(qiáng)化員工敬業(yè)精神1顧客滿意1勝過競爭對手1更好的企業(yè)形象和經(jīng)濟(jì)效益專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員641企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識偏差1缺乏培訓(xùn)文化1培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性1培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性1培訓(xùn)方法單一我國企業(yè)培訓(xùn)問題分析專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員65培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃培訓(xùn)需求分析的三個方面：組織分析

組織戰(zhàn)略分析組織狀況分析任務(wù)分析

工作任務(wù)分析工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件分析人員分析

個人表現(xiàn)分析

依據(jù)：考核結(jié)果、上級評價、素質(zhì)測試、自評專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員66組織分析戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少經(jīng)營成本團(tuán)隊建設(shè)在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)技術(shù)革新市場營銷培訓(xùn)技術(shù)能力培訓(xùn)緊縮投資戰(zhàn)略轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離目標(biāo)設(shè)置等培訓(xùn)尋找工作的技能培訓(xùn)不同戰(zhàn)略下的培訓(xùn)重點專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員67人員分析第一區(qū)（成長培訓(xùn)）第二區(qū)（常規(guī)培訓(xùn)）第三區(qū)（保健培訓(xùn)）第四區(qū)（待崗培訓(xùn)）崗位知識與技能符合要求崗位知識與技能不符合要求工作態(tài)度好工作態(tài)度不好專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員68培訓(xùn)需求分析方法及應(yīng)用申報法問卷法面談法任務(wù)分析法績效分析法查閱工作說明書分析目的主要方法輔助方法制定年度培訓(xùn)計劃申報法問卷法面談法設(shè)計培訓(xùn)課程任務(wù)分析法查閱工作說明書面談法制定個人培訓(xùn)計劃面談法績效分析法專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員69培訓(xùn)計劃的內(nèi)容15項內(nèi)容培訓(xùn)地點目的培訓(xùn)方式原則培訓(xùn)老師培訓(xùn)需求培訓(xùn)組織人培訓(xùn)目的考評方式培訓(xùn)對象計劃變更培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)費預(yù)算培訓(xùn)時間簽發(fā)人專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員70培訓(xùn)分類一般有四種培訓(xùn)類型崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)外派培訓(xùn)員工職業(yè)生涯管理專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員71(1)崗前培訓(xùn)的特點基礎(chǔ)性培訓(xùn)適應(yīng)性培訓(xùn)非個性化培訓(xùn)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員72崗前培訓(xùn)的類別崗前培訓(xùn)的類別一般內(nèi)容專業(yè)內(nèi)容決定崗前培訓(xùn)類別的因素企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點企業(yè)文化新員工的素質(zhì)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員73實例：某服務(wù)企業(yè)崗前培訓(xùn)課程公司介紹組織機(jī)構(gòu)與分工協(xié)作安全措施儀表、儀容和著裝要求行為規(guī)范服務(wù)用語專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員74(2)在崗培訓(xùn)的類別按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)有5個類別轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)晉升培訓(xùn)崗位資格培訓(xùn)新技能培訓(xùn)改善考核培訓(xùn)

專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員75轉(zhuǎn)崗的原因：組織、個人轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式：崗前、現(xiàn)場、外培、定向

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序：確定轉(zhuǎn)崗、確定內(nèi)容、實施培訓(xùn)、考試考核轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員76

某電信企業(yè)培訓(xùn)步驟預(yù)測轉(zhuǎn)崗員工的數(shù)量確定下崗員工的分流方向分析培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)考試、考核轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)實例專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員77各類人員在崗培訓(xùn)的幾個問題管理人員培訓(xùn)的層次知識補(bǔ)充與更新技能開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變思維技巧領(lǐng)導(dǎo)行為心態(tài)調(diào)整專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員78專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的特點內(nèi)容專而深方法靈活具備緊迫性專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員79營銷人員培訓(xùn)內(nèi)容類別企業(yè)主營業(yè)務(wù)知識營銷策略與技巧營銷實務(wù)禮儀形象專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員80(3)外派培訓(xùn)的種類按培訓(xùn)時間：

長期培訓(xùn)短期培訓(xùn)按培訓(xùn)產(chǎn)生方式：

組織安排培訓(xùn)個人選擇培訓(xùn)按參加培訓(xùn)目的：以取得學(xué)歷證和資格證為目的的培訓(xùn)以補(bǔ)充更新知識、掌握新技能為目的的培訓(xùn)

專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員81外派培訓(xùn)合同實例一、甲方權(quán)利、義務(wù)二、乙方權(quán)利、義務(wù)三、服務(wù)期限及補(bǔ)償費四、培訓(xùn)費用及構(gòu)成五、乙方培訓(xùn)截止日六、如甲方提出解除勞動合同，乙方不補(bǔ)償培訓(xùn)費用七、本合同作為甲乙雙方簽訂的勞動合同的補(bǔ)充合同專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員82(4)員工職業(yè)生涯管理基本內(nèi)容HR部明確相應(yīng)的責(zé)任設(shè)置企業(yè)各類人員的晉升階梯建立內(nèi)部招聘制度建立人員測評體系確定員工職業(yè)生涯設(shè)計流程專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員83橫向發(fā)展縱向發(fā)展橫向—縱向發(fā)展縱向—橫向發(fā)展企業(yè)中個人發(fā)展的途徑專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員84將全部崗位按基本職能劃分為若干崗位類別將每一個崗位縱向分為若干等級確定職能等級標(biāo)準(zhǔn)和崗位任職條件確定各類崗位之間的對應(yīng)關(guān)系企業(yè)員工晉升通道的設(shè)計專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員85管理類技術(shù)類生產(chǎn)操作服務(wù)類決策協(xié)控執(zhí)行設(shè)計工藝專業(yè)技術(shù)操作輔助操作服務(wù)一級總裁二級副總裁主任設(shè)計師三級部門總監(jiān)副主任設(shè)計師首席工藝師四級副總監(jiān)高級設(shè)計師高級工藝師高級專業(yè)師高級技師五級主管主管設(shè)計師主管工藝師主管專業(yè)師技師技師六級主辦設(shè)計師工藝師專業(yè)師高級工高級工高級工七級助理設(shè)計員工藝員專業(yè)員中級工中級工中級工八級初級工初級工初級工職類職種職等實例：某公司職位體系專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員86職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)發(fā)展階段對工作方面的需求職業(yè)發(fā)展階段（25歲以前）1.要求從事多種不同的工作2.希望自己探索立業(yè)與發(fā)展階段（25-44歲）1.希望工作具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性2.希望在經(jīng)歷3-5年后轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域職業(yè)中期階段（45-55歲）1.希望更新知識結(jié)構(gòu)和技能2.希望了解全面的工作情況和發(fā)揮重要作用職業(yè)后期階段（55歲以后）1.計劃好退休,尋找接班人2.尋找其他活動專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員87橫向通道網(wǎng)狀通道雙重通道核心通道職業(yè)生涯發(fā)展通道縱向通道專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員88生產(chǎn)操作類(技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位)工程類管理類業(yè)務(wù)類營銷類生產(chǎn)操作類(一般工種和其他崗位)總裁副總裁初級工中級工高級工技師高級技師特級技師技術(shù)員助理工程師一級工程師二級工程師三級工程師高級工程師主任工程師主任廠礦長副主任副廠礦長科長副科長一級業(yè)務(wù)員二級業(yè)務(wù)員一級業(yè)務(wù)主辦二級業(yè)務(wù)主辦三級業(yè)務(wù)主辦四級業(yè)務(wù)主辦五級業(yè)務(wù)主辦總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理技師高級工中級工初級工專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員895.HR外包—含義與原因部承擔(dān)的工作職能,簽約付費給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的將原由企業(yè)內(nèi)部HR外包服務(wù)商的做法改進(jìn)成本效益降低管理成本利用專業(yè)知識聚焦核心業(yè)務(wù)提高工作效率控制法律風(fēng)險縮減管理人員全面質(zhì)量管理提供周密服務(wù)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員90HR外包—外包方式全面HR職能外包部分HR職能外包HR職能人員外包分時外包專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員91感謝中企協(xié)培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)和與會代表對本次授課的支持與幫助！專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所信心是成功的開始恒心是成功的方法謝謝您的關(guān)注！信心是成功的開始2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員93主講人：馬小麗勞動工資研究所研究員人力資源管理及薪酬設(shè)計項目主持人人力資源管理與開發(fā)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員94

馬小麗研究員勞動和社會保障部勞動工資研究所二室主任,研究員,中國勞動保障科學(xué)研究院學(xué)術(shù)評審委員會委員從事20余年人力資源與薪酬管理實踐和理論政策研究,著書多部,公開發(fā)表論文文章百余萬字,曾被破格評聘為副研究員主持?jǐn)?shù)十家企事業(yè)單位人力資源與薪酬和績效管理咨詢方案設(shè)計工作全國各類培訓(xùn)班授課上百場專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員951.有關(guān)HR管理的基本概況2.HR規(guī)劃3.招聘4.

培訓(xùn)與開發(fā)5.HR外包人力資源管理與開發(fā)—內(nèi)容提要專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員96是為了實現(xiàn)既定目標(biāo)（如提高勞動生產(chǎn)率、職業(yè)生涯發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益等），采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱1.有關(guān)HR管理的基本概況—什么是現(xiàn)代HR管理?專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員97基本作用是：1提高組織績效1擴(kuò)展人力資本1建立有效的成本系統(tǒng)現(xiàn)代HR管理的作用是什么?專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員98人力資源管理的三個階段人與事的協(xié)調(diào)人與人的溝通人與人性的發(fā)展(1)人事管理(2)人力資源管理(3)人力資本管理按國家制度辦事經(jīng)驗決策師傅型領(lǐng)導(dǎo)效率低下，士氣低落

建立科學(xué)的規(guī)章制度科學(xué)決策建立外部監(jiān)督機(jī)制有效率，有士氣重視人的開發(fā)管理育才型領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織高效率，高士氣

專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員99崗位團(tuán)隊職務(wù)簇企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人才機(jī)制人經(jīng)歷知識經(jīng)驗?zāi)芰π愿衤殬I(yè)傾向目標(biāo)績效發(fā)展。。。。。。職位能力體系薪酬與激勵體系績效管理體系培訓(xùn)開發(fā)體系。。。。。。人力資本管理的核心專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員1001缺乏“以人為本”的理念1缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃1缺乏科學(xué)高效的招聘體系1缺乏長期有效的薪酬激勵手段1缺乏規(guī)范和定量化的員工績效考評體系1缺乏有針對性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作1缺乏溝通體系，員工參與管理力度不夠當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理狀況專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員101HR管理模型使命、愿景與戰(zhàn)略基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃人力資源管理機(jī)制組織體系工作評價人力資本價值理論職位體系能力模型基于職位能力的薪酬體系績效管理體系培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)人力資源配置人力資源管理戰(zhàn)略專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員102HR價值鏈管理

行為執(zhí)業(yè)能力關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)各類員工2:8原則戰(zhàn)略排序職位POSITION績效PERFORMANCE薪酬P(guān)AY價值創(chuàng)造價值評價價值分配薪酬分配權(quán)利分配機(jī)會分配3P模式價值鏈政策群專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員103項目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理1經(jīng)營者理念物質(zhì)資源第一位人力資源第一位2指導(dǎo)思想人是成本管理、控制人是資源管理、開發(fā)3部門性質(zhì)執(zhí)行層輔助部門無效益決策層主要部門有效益4工作方法被動應(yīng)付事后懲罰主動開發(fā)事前預(yù)測5管理職能定制度、辦手續(xù)“人員出納部”績效管理“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴”傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代HR管理的區(qū)別專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員104發(fā)展階段工作目標(biāo)角色定位基礎(chǔ)操作階段建立基本制度滿足日常需要執(zhí)行者做好表面工作完善規(guī)范階段完善人事體系規(guī)范各項制度貢獻(xiàn)者系統(tǒng)開展工作深化提高階段激勵員工士氣挖掘技能潛力企劃人影響別人工作HR經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員105全球HR管理的新趨勢學(xué)習(xí)型企業(yè)建立網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)興起重視知識型員工管理加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)人力資源管理角色的多重化人力資源管理的全球化、信息化人力資源外包專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員106HR管理的內(nèi)容企業(yè)調(diào)查研究組織設(shè)計調(diào)整工作分析職位評價績效管理體系組織結(jié)構(gòu)設(shè)計職務(wù)職能體系組織流程建設(shè)職位說明書職位族職位評價系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效改進(jìn)方案薪資體系人工成本分析薪酬分配制度長期激勵計劃人工成本分析模型人力資源價值評估人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略素質(zhì)測評勝任特征企業(yè)文化建設(shè)理念設(shè)計管理與行為規(guī)范團(tuán)隊建設(shè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃診斷報告狀況分析專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員107HR管理涉及的五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景招聘配置培訓(xùn)開發(fā)勞動關(guān)系人員激勵績效管理HR戰(zhàn)略HR規(guī)劃工作分析人力資源規(guī)劃甄選錄用人員配置與外部市場的關(guān)系處理培訓(xùn)計劃培訓(xùn)組織實施管理者能力開發(fā)與評價變革與職業(yè)生涯規(guī)劃員工關(guān)系員工溝通與參與組織變革與員工關(guān)系專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員1082.HR規(guī)劃—基本概念根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)測未來的任務(wù)要求而提供HR的過程廣義狹義對可能的人員需求供給情況做出預(yù)測并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的HR強(qiáng)調(diào)HR對戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐強(qiáng)調(diào)HR供求之間的平衡專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員109HR規(guī)劃在HR管理中的地位員工HR

經(jīng)理人事綜合管理績效

管理激勵

管理培訓(xùn)

管理人員招聘明確需求實施招聘接受職位評定篩選接受職位檔案管理績效管理職業(yè)生涯設(shè)計設(shè)計評估方案實施評估了解評估標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理計算基本工資計算福利保險計算績效獎金培訓(xùn)管理效果評估調(diào)查需求明確目標(biāo)籌劃準(zhǔn)備接受培訓(xùn)HR現(xiàn)狀分析獎金情況分析工資福利分析培訓(xùn)情況分析績效情況分析政策法規(guī)分析HR基本

信息分析年度工作總結(jié)服務(wù)反饋HR戰(zhàn)略規(guī)劃人員調(diào)配后備方案跟蹤分析接收通知辦理調(diào)配手續(xù)專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員110培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)HR規(guī)劃在HR管理中的流程專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員111HR規(guī)劃的執(zhí)行原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則螺旋式上升原則制度化原則專業(yè)化原則關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則專業(yè).....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員112HR規(guī)劃的主要內(nèi)容和方法HR數(shù)量規(guī)劃HR結(jié)構(gòu)規(guī)劃HR素質(zhì)規(guī)劃確定企業(yè)編制方法:確定各類人員比例控制總?cè)藬?shù)控制工資總額對員工分層分類方法:層次分類法確定貢獻(xiàn)系數(shù)反映某類職位價值貢獻(xiàn)設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn)方法:任職資格標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型行為能力與標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)...