工作報(bào)酬系統(tǒng)課程課件

第八講工作報(bào)酬系統(tǒng)本講主要內(nèi)容:一.工作報(bào)酬概述二.工資方案的制定三.薪酬（工資）結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)四.“柳工”薪酬制度改革案例12/10/20221第八講工作報(bào)酬系統(tǒng)本講主要內(nèi)容:12/8/20221一個(gè)古老而永恒的問(wèn)題錢人為什么工作？生活保障什么因素對(duì)人有得到賞識(shí)報(bào)酬激勵(lì)作用？遵從社會(huì)規(guī)范……12/10/20222一個(gè)古老而永恒的問(wèn)題12/8/20222以報(bào)酬來(lái)操縱和衡量的交換過(guò)程這種交換過(guò)程處于現(xiàn)代組織的中心位置。時(shí)間、努力、勞動(dòng)交換報(bào)酬

滿意

滿意成功雇主成功雇員（吸引、保持、（公平、激勵(lì)員工）成就的承認(rèn)）12/10/20223以報(bào)酬來(lái)操縱和衡量的交換過(guò)程這種交換過(guò)程處于現(xiàn)代組織的中心位一·工作報(bào)酬概述（一）有關(guān)定義（二）報(bào)酬系統(tǒng)的重要性(三)企業(yè)戰(zhàn)略決策與薪酬決策（四）報(bào)酬管理的原則與政策（五）影響報(bào)酬的內(nèi)、外部因素12/10/20224一·工作報(bào)酬概述（一）有關(guān)定義12/8/20224（一）有關(guān)定義1·報(bào)酬2·工資3·資金4·傭金5·福利12/10/20225（一）有關(guān)定義1·報(bào)酬12/8/202251·報(bào)酬從廣義上講，組織的報(bào)酬系統(tǒng)包括雇員重視和追求的、雇主愿意用來(lái)交換的一切事物。具體說(shuō)來(lái)，它包括補(bǔ)償性報(bào)酬（金錢報(bào)酬）和非補(bǔ)償性報(bào)酬（非金錢報(bào)酬）兩個(gè)方面。前者包括直接的財(cái)務(wù)支付和福利待遇等形式的間接支付，后者則包括有助于增強(qiáng)雇員的自尊感和他人尊重的工作環(huán)境的一切方面。12/10/202261·報(bào)酬從廣義上講，組織的報(bào)酬系統(tǒng)包括雇員重視和追求的、報(bào)酬系統(tǒng)的具體內(nèi)容報(bào)酬系統(tǒng)非金錢獎(jiǎng)勵(lì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)非直接報(bào)酬直接報(bào)酬工資獎(jiǎng)金公共福利個(gè)人福利帶薪休假生活福利12/10/20227報(bào)酬系統(tǒng)的具體內(nèi)容2·工資是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報(bào)酬系統(tǒng)的一個(gè)主要組成部分。工資組成部分的劃分有多種,一種可劃分分為：固定工資、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資三部分。固定工資是指企業(yè)每周、每月、每季度或每年的固定日期支付給員工相對(duì)固定數(shù)量的金錢。計(jì)時(shí)工資是指企業(yè)根據(jù)員工工作時(shí)間（一般以小時(shí)為單位）支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢。計(jì)件工資是企業(yè)根據(jù)員工完成的任務(wù)多少支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢,這是一種績(jī)效工資的形式。12/10/202282·工資是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報(bào)酬系統(tǒng)的一另一種是我國(guó)曾經(jīng)普遍使用的結(jié)構(gòu)工資制,它由基本工資、崗位工資、工齡工資以及若干種國(guó)家政策性津貼組成?；竟べY是保障勞動(dòng)者基本生活的部分;崗位工資是對(duì)員工履行了工作職位說(shuō)明書中規(guī)定的基本職責(zé)而做出的貢獻(xiàn)的酬金,應(yīng)按照各個(gè)不同崗位或職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)和知識(shí)要求、工作條件、責(zé)任等因素來(lái)確定,即在什么工作崗位或擔(dān)任什么職務(wù),就確定什么工作標(biāo)準(zhǔn),工作崗位或職務(wù)變動(dòng),崗位(職務(wù))工資也跟著變動(dòng)。崗位(職務(wù))工資可以是幅度變動(dòng)式的,即對(duì)每一種崗位或職務(wù)確定一定幅度的工資范圍,在這一范圍內(nèi),再根據(jù)每一位員工的實(shí)際表現(xiàn)決定其具體的工資額(等級(jí));也可以是無(wú)變動(dòng)幅度的單一對(duì)應(yīng)式,即每一種崗位確定一種工資,在同一崗位工作或從事同一職務(wù)的人員支付相同的工資。工齡工資反映員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn),工齡每增加一年,員工就會(huì)得到一定數(shù)額的工齡工資。12/10/20229另一種是我國(guó)曾經(jīng)普遍使用的結(jié)構(gòu)工資制,它由基12/8/20目前我國(guó)企業(yè)常用的另一種結(jié)構(gòu)工資形式是檔案工資+績(jī)效工資。（檔案工資+崗位工資+績(jī)效工資）檔案工資是前述結(jié)構(gòu)工資中去掉崗位工資后剩下的部分?？?jī)效工資是根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益而變化的工資部分。12/10/202210目前我國(guó)企業(yè)常用的另一種結(jié)構(gòu)工資形式12/8/2022103·獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)，企業(yè)支付給員工工資以外的金錢。12/10/2022113·獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)，企業(yè)支付給4·傭金傭金是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)（常常以金錢作為基數(shù)單位）而獲得的一定比例的金錢。12/10/2022124·傭金傭金是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)（常常以金錢作為基數(shù)單5·福利福利是指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。12/10/2022135·福利福利是指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。國(guó)外薪酬組成概念內(nèi)在薪酬(工作設(shè)計(jì)、工作特性理論、戰(zhàn)略配合)外在薪酬（薪酬專業(yè)人員根據(jù)戰(zhàn)略要求進(jìn)行設(shè)計(jì)）12/10/202214國(guó)外薪酬組成概念內(nèi)在薪酬(工作設(shè)計(jì)、工作特性理論、戰(zhàn)略配合)外在薪酬包括貨幣薪酬（核心工資）與非貨幣薪酬（邊緣薪酬或福利）貨幣薪酬（核心薪酬）小時(shí)工資或工資（wage)(按時(shí)間付酬）基本工資薪水（salary)（完成工作任務(wù)即付酬而不管工作了多長(zhǎng)時(shí)間，一般每年發(fā)一次）

資歷工資工齡工資

業(yè)績(jī)工資基本工資構(gòu)成及調(diào)整激勵(lì)工資

知識(shí)工資或技能工資

生活費(fèi)用調(diào)整12/10/202215外在薪酬包括貨幣薪酬（核心工資）與非貨幣薪酬（邊緣薪酬或福利資歷工資(Senioritypay)和工齡工資(Longevitypay)這一類工資部分依據(jù)的理論基礎(chǔ)是人力資本理論,即認(rèn)為隨著時(shí)間的推移,雇員對(duì)于公司來(lái)說(shuō)越來(lái)越有價(jià)值。因?yàn)楣蛦T的知識(shí)和技能可以產(chǎn)生一種叫做人力資本的生產(chǎn)力資本。雇員可以通過(guò)正規(guī)教育和培訓(xùn)，以及工作經(jīng)歷，獲得這些知識(shí)和技能，并且隨著時(shí)間的推移鞏固現(xiàn)有的技術(shù)并獲得新技術(shù)，提高工作時(shí)的生產(chǎn)力。所以這類工資根據(jù)雇員工作時(shí)間的長(zhǎng)短定期增加其基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)他們隨著工作年限的增加而鞏固或獲得技術(shù)。另一方面，如果這些有價(jià)值的雇員不清楚他們的工資會(huì)不會(huì)隨著時(shí)間的推移而增加，他們就會(huì)離開公司。12/10/202216資歷工資(Senioritypay)和工齡工資(Longe資歷工資和工齡工資的區(qū)別在于：資歷工資的目的是明確通過(guò)永久性地增加基礎(chǔ)工資來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)工作任期或作為公司成員的時(shí)間。但是隨著時(shí)間的推移，員工的工資會(huì)達(dá)到其所在崗位上的最高級(jí)別的工資水平。一般情況下，員工會(huì)通過(guò)崗位的提升來(lái)繼續(xù)提升其工資水平。但畢竟有些員工在一個(gè)崗位上達(dá)到最高級(jí)別后，不能升到更高職位（崗位）上去。工齡工資就是獎(jiǎng)勵(lì)工資已經(jīng)達(dá)到該崗位最高級(jí)別，但還沒(méi)有升到更高崗位去的員工。工齡工資的形式可以是基本工資的一定百分比、一定固定金額或根據(jù)雇員服務(wù)年限逐級(jí)增加。12/10/202217資歷工資和工齡工資的區(qū)別在于：12/8/202217資歷工資的優(yōu)點(diǎn)：資歷工資固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，資歷工資管理方便，而且不會(huì)因偏愛(ài)某些人而得罪另一些人。資歷工資的缺點(diǎn)：資歷工資并不符合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，因?yàn)閱T工只要表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的同事的加薪幅度一樣多。（返回）12/10/202218資歷工資的優(yōu)點(diǎn)：12/8/202218業(yè)績(jī)工資（meritpay)根據(jù)工作績(jī)效來(lái)決定部分報(bào)酬。傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)工資是永久增加員工的基本工資。這樣，只要員工還在公司工作，公司就要承擔(dān)增加業(yè)績(jī)工資的費(fèi)用。這種增加工資的方式主要是獎(jiǎng)勵(lì)員工以前的工作表現(xiàn)和成就。這種工資在美國(guó)是較為普遍的一種工資部分。但其缺點(diǎn)也是明顯的。過(guò)去的模范員工現(xiàn)在即使偷懶也能根據(jù)過(guò)去的表現(xiàn)拿高工資。而且公司現(xiàn)在的利潤(rùn)與其早先的貢獻(xiàn)的聯(lián)系也不大。很多公司使用另外一種叫做業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（meritbonuses)的業(yè)績(jī)工作獎(jiǎng)勵(lì)。它與傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)工資有一個(gè)重要的差別，即業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金不是永久性地增加基本工資，員工必須每年?duì)幦—?jiǎng)金。采用業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的公司比只用永久性增加業(yè)績(jī)工資的公司成本低得多。而且，偷懶的員工會(huì)受到少拿工資的懲罰。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金實(shí)際上是一種激勵(lì)工資。12/10/202219業(yè)績(jī)工資（meritpay)12/8/202219激勵(lì)工資(Incentivepay),又稱活動(dòng)工資（variablepay)是因?yàn)閱T工部分或完全達(dá)到某一事先建立的工作標(biāo)準(zhǔn)而給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，它隨員工的目標(biāo)達(dá)成情況、公司的利潤(rùn)情況而浮動(dòng)。只有當(dāng)公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上升到可以抵消成本時(shí)，才增加員工工資。（返回）12/10/202220激勵(lì)工資(Incentivepay),又稱活動(dòng)工資（va知識(shí)工資（Pay-for-knowledge)或技能工資(Skill-basedpay)知識(shí)工資用于獎(jiǎng)勵(lì)那些成功學(xué)習(xí)了某些課程的管理、服務(wù)或?qū)I(yè)人員。技能工資多用于從事體力勞動(dòng)的員工，在他們掌握了新技能后增加他們的工資。這兩種工資都是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工可以應(yīng)用到工作中去提高生產(chǎn)力的技術(shù)或知識(shí)范圍、深度和種類。它們與業(yè)績(jī)工資的差別是：業(yè)績(jī)工資是獎(jiǎng)勵(lì)員工的工作績(jī)效，而知識(shí)和技能工資是獎(jiǎng)勵(lì)員工做出有意義的工作貢獻(xiàn)的潛能。（返回）12/10/202221知識(shí)工資（Pay-for-knowledge)或技能工資生活費(fèi)用調(diào)整(Cost-of-livingadjustment)是指通過(guò)消費(fèi)價(jià)格指數(shù)確認(rèn)的價(jià)格變化為基礎(chǔ)，定期增加的工資。12/10/20222212/8/202222薪酬實(shí)踐對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響、歷史發(fā)展早期的薪酬專業(yè)人員很大程度上是根據(jù)政府法規(guī)來(lái)做出相應(yīng)薪酬決策的。80年代后，薪酬專業(yè)人員開始設(shè)計(jì)并實(shí)施增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬方案。美國(guó)企業(yè)較多采取可變性較小的規(guī)范性較強(qiáng)的工資體系。變動(dòng)部分是第13個(gè)月或第14、15個(gè)月的工資?，F(xiàn)在美國(guó)更多企業(yè)傾向采用可變部分更大的工資結(jié)構(gòu)。12/10/202223薪酬實(shí)踐對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響、12/8/202223（二）報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的重要性（追求的目標(biāo)）1·吸引人才2·留住人才3·激勵(lì)人才4·滿足組織需要(報(bào)酬是一把雙刃劍;報(bào)酬不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償,它已成為表明企業(yè)發(fā)展動(dòng)向和引導(dǎo)員工行為的最有力的信號(hào),它與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連)12/10/202224（二）報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的重要性（追求的目標(biāo)）1·吸引人才12工資中各模塊的功能固定部分(基本工資、津貼、補(bǔ)貼）工資變動(dòng)部分(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、年薪等）短期(一年內(nèi))工資長(zhǎng)期(超過(guò)一年)12/10/202225工資中各模塊的功能固定部分(固定工資對(duì)于吸引人才很重要,提薪也有激勵(lì)作用。長(zhǎng)期激勵(lì)在保留人才上有重要作用。短期激勵(lì)(與績(jī)效有關(guān)),有短期的激勵(lì)作用。福利：福利與工資不同。工資是根據(jù)工作和業(yè)績(jī)來(lái)確定，而福利是根據(jù)需求（人人都有）。福利有心理士氣和文化的作用，能影響滿意度，但不直接提升業(yè)績(jī)。（國(guó)外3萬(wàn)家企業(yè)調(diào)查表明，員工滿意度提高15%，可導(dǎo)致客戶滿意度提高4.5%。顧客忠誠(chéng)度提高5%，可影響利潤(rùn)增加25%到85%。滿意度極高的顧客再次購(gòu)買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍。）12/10/202226固定工資對(duì)于吸引人才很重要,提薪也有激勵(lì)作用。12/8/20報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的影響的過(guò)程分析人力資源制度，特別是薪酬制度員工滿意度留才率員工生產(chǎn)率外部服務(wù)價(jià)值客戶滿意度客戶忠誠(chéng)度業(yè)績(jī)成長(zhǎng)利潤(rùn)12/10/202227報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的影響的過(guò)程分析人力資員工留才率員工外部客戶使報(bào)酬系統(tǒng)更為有效（實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)）的重要方面報(bào)酬要足以滿足基本需要。報(bào)酬與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的。報(bào)酬在組織內(nèi)部是公平的。報(bào)酬在個(gè)人之間是公平的。(3Equity)對(duì)組織中每一名成員的待遇要考慮其個(gè)人需要。12/10/202228使報(bào)酬系統(tǒng)更為有效（實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)）的重要方面報(bào)酬要足以滿足基(三)企業(yè)戰(zhàn)略決策與薪酬決策競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略招聘選拔績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬培訓(xùn)資歷工資業(yè)績(jī)工資激勵(lì)工資知識(shí)工資技術(shù)工資寬帶工資雙軌工資非固定福利選擇全面具體戰(zhàn)略決策全面人力資源戰(zhàn)術(shù)決策具體人力資源戰(zhàn)術(shù)決策12/10/202229(三)企業(yè)戰(zhàn)略決策與薪酬決策競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略招聘資歷工資全面具體戰(zhàn)基于低成本戰(zhàn)略和差別性戰(zhàn)略的全面人力資源戰(zhàn)術(shù)決策企業(yè)戰(zhàn)略與相關(guān)的雇員角色與行為對(duì)于低成本戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，必須要降低單個(gè)雇員的生產(chǎn)成本。達(dá)到最低戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的員工角色應(yīng)表現(xiàn)出重復(fù)和可預(yù)見的行為、相對(duì)短期的工作重心、主要依靠自治的個(gè)人活動(dòng)、對(duì)產(chǎn)量的高度關(guān)注。對(duì)于區(qū)別性戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，雇員應(yīng)表現(xiàn)富有創(chuàng)造性的行為、相對(duì)長(zhǎng)期的工作重心、合作和相互依靠的行為和更大的風(fēng)險(xiǎn)性。這兩種戰(zhàn)略要求不同的薪酬設(shè)計(jì)。薪酬與各人力資源戰(zhàn)術(shù)決策的配合知識(shí)技能工資——培訓(xùn)體系的健全績(jī)效工資和激勵(lì)工資——績(jī)效考核體系資歷和工齡工資——組織內(nèi)的縱向晉升和橫向變動(dòng)（但責(zé)任更大了）12/10/202230基于低成本戰(zhàn)略和差別性戰(zhàn)略的全面人力資源戰(zhàn)術(shù)決策企業(yè)戰(zhàn)略與相組織和產(chǎn)品周期與薪酬決策見下圖12/10/202231組織和產(chǎn)品周期與薪酬決策12/8/202231綜合參與討論N=none任務(wù):作為企業(yè)老總,在你企業(yè)的不同L=low發(fā)展階段應(yīng)如何選擇三種報(bào)酬C=competitiveH=high基本工資獎(jiǎng)金福利啟動(dòng)階段高速成長(zhǎng)成熟期穩(wěn)定期下降期改革期12/10/202232綜合參與討論N=none任務(wù):作為企業(yè)老總參考標(biāo)準(zhǔn)N=none任務(wù):作為企業(yè)老總,在你企業(yè)的不同L=low發(fā)展階段應(yīng)如何選擇三種報(bào)酬C=competitiveH=high基本工資LCCHHC獎(jiǎng)金HHCLNH福利LLCHHL啟動(dòng)階段高速成長(zhǎng)成熟期穩(wěn)定期下降期改革期12/10/202233參考標(biāo)準(zhǔn)N=none任務(wù):作為企業(yè)老總,基于低成本戰(zhàn)略和差別性戰(zhàn)

略的各薪酬戰(zhàn)術(shù)決策資歷工資與戰(zhàn)略的適應(yīng)

除了從人力資本理論和組織承諾中的累計(jì)承諾方面可以為資歷工資找到合理性根據(jù)外,由于資歷工資對(duì)于績(jī)效或員工貢獻(xiàn)的影響過(guò)于間接,不管公司是否達(dá)到了差別戰(zhàn)略或低成本戰(zhàn)略的目標(biāo),貢獻(xiàn)大的員工與貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣.因此,想保持競(jìng)爭(zhēng)力的公司一般不太重視資歷工資。12/10/202234基于低成本戰(zhàn)略和差別性戰(zhàn)

略的各薪酬戰(zhàn)術(shù)決策資業(yè)績(jī)工資與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略如果實(shí)施得當(dāng),業(yè)績(jī)工資會(huì)幫助公司實(shí)現(xiàn)低成本和差別戰(zhàn)略。重要的是有一個(gè)精確考核業(yè)績(jī)的設(shè)計(jì)完善的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。相比較而言，差別性戰(zhàn)略要求員工有創(chuàng)造性、思想開放并勇于冒險(xiǎn)。采取這種展戰(zhàn)略的公司必須以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待所制定的目標(biāo)并且要定期制定與創(chuàng)造和風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的目標(biāo)。低成本戰(zhàn)略有時(shí)會(huì)與業(yè)績(jī)工資計(jì)劃產(chǎn)生矛盾。由利潤(rùn)支撐的業(yè)績(jī)工資，在低成本戰(zhàn)略下，可變的空間有限。12/10/202235業(yè)績(jī)工資與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略12/8/202235激勵(lì)工資與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略比較適合直接的獎(jiǎng)勵(lì)工資，如計(jì)件工資、行為鼓勵(lì)計(jì)劃（全勤獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)等）、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。計(jì)件各自著重于提高員工在現(xiàn)有崗位上的生產(chǎn)力，而不是鼓勵(lì)他們提出可以使產(chǎn)品或服務(wù)有所區(qū)別的創(chuàng)造性的想法。在各種激勵(lì)工資中，班組獎(jiǎng)勵(lì)制度和利潤(rùn)分享制度最適合采取差別性戰(zhàn)略的公司。這種戰(zhàn)略需要有創(chuàng)造性、思想開放的人來(lái)建立新的工作方式，承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。12/10/202236激勵(lì)工資與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略12/8/202236以人為本的工資計(jì)劃與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略以人為本的工資計(jì)劃也可以理解為以能力為基礎(chǔ)的工資。它主要包括知識(shí)工資與技能工資。它是目標(biāo)是獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識(shí)或技術(shù)，而不是獎(jiǎng)勵(lì)他們成功的工作績(jī)效。知識(shí)與技能工資與最低成本戰(zhàn)略在短期看是有沖突的（提供培訓(xùn)成本、員工參與培訓(xùn)造成“停工期”以及員工為掌握新技術(shù)而影響現(xiàn)有的工作的效率），但長(zhǎng)期來(lái)看，有助于低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成（一段時(shí)間后，培訓(xùn)的效果帶來(lái)的利益會(huì)大大超過(guò)公司短期的成本）。采取差別性戰(zhàn)略的雇主通常要依靠班組中員工的技術(shù)和人際關(guān)系技巧來(lái)提高效率、質(zhì)量和開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)。知識(shí)和技能工資有助于提高員工學(xué)習(xí)這方面知識(shí)技能的積極性，使靠技術(shù)、服務(wù)水平高，有特色。12/10/202237以人為本的工資計(jì)劃與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略12/8/202237內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略注重內(nèi)部公平性的內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制可能會(huì)降低公司對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)者工資變化反應(yīng)的靈活性，還有可能導(dǎo)致官僚作風(fēng)，不太適合差異化戰(zhàn)略。首先，因?yàn)楣ぷ鞣治龉潭藢?duì)工作的描述和工作結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)壓力下，員工應(yīng)該完成沒(méi)有寫在他的工作說(shuō)明書中的任務(wù)的情況越來(lái)越多。其次，在建立了工作等級(jí)結(jié)構(gòu)的公司容易形成定義狹窄的工作，這樣會(huì)產(chǎn)生出更多數(shù)量的工作和人員。這樣的結(jié)構(gòu)會(huì)帶來(lái)沉重的薪酬負(fù)擔(dān)。（p.189)12/10/202238內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略12/8/202238市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資薪酬體系與戰(zhàn)略要求公司可以從3種工資政策中進(jìn)行選擇市場(chǎng)領(lǐng)先（明顯適合于采取差別性戰(zhàn)略的公司，有利于吸引人才）市場(chǎng)滯后（適合低成本戰(zhàn)略）（p.216-217)市場(chǎng)對(duì)應(yīng)(可能更適合差別性戰(zhàn)略）（p.217)大多數(shù)企業(yè)會(huì)同時(shí)對(duì)不同層次的員工采取不同的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資政策。（p.217)12/10/202239市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資薪酬體系與戰(zhàn)略要求12/8/202239其他薪酬部分與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略銷售薪酬方案與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有底薪的銷售薪酬最適合采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司。以傭金為基礎(chǔ)的銷售薪酬最適合采用最低成本戰(zhàn)略的公司，因?yàn)樾匠甑拈_支隨銷售收入的變化而變化。寬帶工資雙軌工資（新人新辦法，老人老辦法）12/10/202240其他薪酬部分與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略12/8/202240（四）報(bào)酬管理的原則與政策1·報(bào)酬管理的原則2·報(bào)酬管理的政策12/10/202241（四）報(bào)酬管理的原則與政策1·報(bào)酬管理的原則12/8/201·報(bào)酬管理的原則公平性適度性安全認(rèn)可性成本控制平衡刺激交換性12/10/2022421·報(bào)酬管理的原則公平性12/8/2022422·報(bào)酬管理的政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先工資優(yōu)先與福利優(yōu)先需要優(yōu)先與成本優(yōu)先物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先公開化與隱蔽化12/10/2022432·報(bào)酬管理的政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先12/8/202243（五）影響報(bào)酬的內(nèi)、外因素1·外部因素2·內(nèi)部因素12/10/202244（五）影響報(bào)酬的內(nèi)、外因素1·外部因素12/8/202241·外部因素（與工資水平）外部因素涉及外部公平性問(wèn)題。與此相關(guān)的一個(gè)概念是工資水平，外部的一些因素直接影響工資水平。主要有：（1）法規(guī)政策（2）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)（4）行業(yè)行情（5）企業(yè)所有制（6）當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)12/10/2022451·外部因素（與工資水平）外部因素涉及外部公平性問(wèn)題。與工資水平工資水平（paylevel)可定義為一家企業(yè)中所有工作（或職位）的平均工資（其中包括工資、獎(jiǎng)金或福利）。12/10/202246工資水平工資水平（paylevel)可定義為一家企業(yè)中所有2·內(nèi)部因素內(nèi)部因素涉及內(nèi)部公平性問(wèn)題。它們直接影響到工資結(jié)構(gòu)，這些因素有：（1）企業(yè)的發(fā)展階段（2）企業(yè)文化（3）員工的學(xué)歷（4）員工工齡（5）員工的能力和技能（6）工種（7）工會(huì)12/10/2022472·內(nèi)部因素內(nèi)部因素涉及內(nèi)部公平性問(wèn)題。它們直接影響到工工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)(jobstructure)是指一家企業(yè)中的各類工作之間的相對(duì)工資水平。12/10/202248工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)(jobstructure)是指一家企業(yè)中工資水平與工資結(jié)構(gòu)的意義、關(guān)系及獲取途徑工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具及獲取途徑雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場(chǎng)薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留問(wèn)題）；勞動(dòng)力成本；雇員的態(tài)度工資結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度12/10/202249工資水平與工資結(jié)構(gòu)的意義、關(guān)系及獲取途徑工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管二·工資方案的制定（一）薪資調(diào)查（決定工資水平）(二)崗位評(píng)價(jià)（三）工資制定與實(shí)施12/10/202250二·工資方案的制定（一）薪資調(diào)查（決定工資水平）12/8/（一）薪資調(diào)查1.薪資調(diào)查的意義2.關(guān)鍵崗位3.薪資調(diào)查的方法4.薪資調(diào)查的步驟5.薪資調(diào)查的內(nèi)容12/10/202251（一）薪資調(diào)查1.薪資調(diào)查的意義12/8/202251(二)工作崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的含義和特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)的作用工作崗位評(píng)價(jià)實(shí)施的條件和程序12/10/202252(二)工作崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的含義和特點(diǎn)12/8/2022521.崗位評(píng)價(jià)的含義和特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn),從工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對(duì)崗位所進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)過(guò)程。其特點(diǎn)是：（1）崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”而不是現(xiàn)有的人員。（2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。這種衡量應(yīng)體現(xiàn)為量化。崗位評(píng)價(jià)只能解決內(nèi)部公平問(wèn)題。（3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同的崗位的評(píng)判，應(yīng)盡量在相同的職務(wù)系列中進(jìn)行。12/10/2022531.崗位評(píng)價(jià)的含義和特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,按照2.崗位評(píng)價(jià)的作用為定崗定薪、崗變薪變、多勞多得的合理的工資給付提供根據(jù)。為崗位間的相對(duì)價(jià)值比較提供的依據(jù)。為企業(yè)崗位歸級(jí)奠定了基礎(chǔ)。12/10/2022542.崗位評(píng)價(jià)的作用為定崗定薪、崗變薪變、多勞多得的合理的工資3.工作崗位評(píng)價(jià)實(shí)施的條件和程序進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)必須以工作崗位分析結(jié)果為基礎(chǔ)，以符合企業(yè)實(shí)際情況的評(píng)價(jià)因素和標(biāo)準(zhǔn)為尺度，以有代表性和權(quán)威性的崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)和公正、公開的程序?yàn)楸ＷC，才能有效地進(jìn)行。崗位評(píng)估案例介紹（參考資料67號(hào)）12/10/2022553.工作崗位評(píng)價(jià)實(shí)施的條件和程序進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)必須以工作崗位分（三）工資制定與實(shí)施工資的制定與實(shí)施可以通過(guò)不同方法的采用而達(dá)成。采用不同方法，則步驟會(huì)有所差異，實(shí)施的復(fù)雜程度及工作量也會(huì)有所不同，結(jié)果的科學(xué)性及合理性也存在差異。這里將介紹一些主要的方法。1·崗位等級(jí)法2·崗位分類法3·排序法4·因素(要素)比較法5·要素計(jì)點(diǎn)法(薪點(diǎn)法)12/10/202256（三）工資制定與實(shí)施工資的制定與實(shí)施可以通過(guò)不同方法的1·崗位等級(jí)法按照組織結(jié)構(gòu)層次來(lái)分等級(jí)。特點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行,但與激勵(lì)的關(guān)系不大,級(jí)差大小有很大主觀性。12/10/2022571·崗位等級(jí)法按照組織結(jié)構(gòu)層次來(lái)分等級(jí)。特點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行,2·崗位分類法將崗位根據(jù)功能或其他考慮分成若干系列，如中興通訊的三條線(管理、技術(shù)、業(yè)務(wù))。特點(diǎn)也是簡(jiǎn)單,主觀性較大。此方法可以與崗位等級(jí)法結(jié)合使用,可在不同系列內(nèi)部設(shè)置不同數(shù)量的等級(jí),使適應(yīng)性更強(qiáng)。12/10/2022582·崗位分類法將崗位根據(jù)功能或其他考慮分成若干系列，如中興3·排序法根據(jù)某一種因素(常常是一種綜合因素,如工作復(fù)雜程度,或在某方面的貢獻(xiàn)程度)等總體指標(biāo)對(duì)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值予以排序，是一種非常簡(jiǎn)單的方法。實(shí)施程序和方法特點(diǎn)12/10/2022593·排序法根據(jù)某一種因素(常常是一種綜合因素,如工作復(fù)雜程4·要素(因素)比較法定義實(shí)施步驟優(yōu)缺點(diǎn)12/10/2022604·要素(因素)比較法定義12/8/202260(1)要素(因素)比較法的定義因素比較法是運(yùn)用可比較的因素來(lái)打亂工作崗位的界限,并以這些因素來(lái)決定關(guān)鍵崗位的價(jià)值,以這些崗位為參照系列確定所有工作崗位的工資的方法。這種方法運(yùn)用了與工作有關(guān)的重要因素來(lái)作為制定工資的基礎(chǔ),能較好地解決外部公平與內(nèi)部公平問(wèn)題。這種方法實(shí)際上是對(duì)排序法的一種改進(jìn)(細(xì)化).它是根據(jù)更為細(xì)化的多個(gè)因素進(jìn)行多次排序,然后把每個(gè)職位的各種排序予以加權(quán)得出一個(gè)總體序列分?jǐn)?shù)。12/10/202261(1)要素(因素)比較法的定義因素比較法是運(yùn)用可比較的因素來(lái)(2)要素(因素)比較法的實(shí)施步驟12/10/202262(2)要素(因素)比較法的實(shí)施步驟12/8/202262(3)要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):(1)是一種精確、系統(tǒng)、量化的方法.有助于對(duì)職位進(jìn)行相互比較以確定其相對(duì)價(jià)值.(2)由于該法是先確定主要崗位的系列等級(jí),然后以此為基礎(chǔ),分別對(duì)其他各類崗位再進(jìn)行評(píng)定,使得該方法簡(jiǎn)便易行,大大減少了工作量.(3)這種方法相當(dāng)容易向員工作解釋.(4)適用于追求外部公平的工資調(diào)整.缺點(diǎn):(1)各比較因素的相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中所占的百分比(權(quán)重)完全是靠評(píng)定人員的直接判斷確定的,這就有主觀性和內(nèi)部不公平的問(wèn)題.所以委員會(huì)的組成非常重要.(2)由于作為對(duì)比基礎(chǔ)的主要崗位的工資額只是過(guò)去的或現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)(主要是市場(chǎng)價(jià)格或內(nèi)部現(xiàn)行水平),隨著生產(chǎn)的發(fā)展、職工生產(chǎn)率水平的提高,特別是消費(fèi)品價(jià)格的波動(dòng),企業(yè)總要增加職工的工資,在各崗位增加量上需要作出新的調(diào)整.如果給所以崗位增加相同百分比的工資,不一定合適.(3)該方法也不適合“分蛋糕”.12/10/202263(3)要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):(1)是一種精確、系統(tǒng)、量5.要素計(jì)點(diǎn)法(薪點(diǎn)法)定義實(shí)施步驟優(yōu)缺點(diǎn)12/10/2022645.要素計(jì)點(diǎn)法(薪點(diǎn)法)定義12/8/202264(1)定義把各種因素都以點(diǎn)數(shù)來(lái)數(shù)量化,然后根據(jù)每個(gè)工作崗位上獲得的點(diǎn)數(shù)來(lái)決定其相對(duì)價(jià)值,從而確定每個(gè)工作崗位的工資.12/10/202265(1)定義把各種因素都以點(diǎn)數(shù)來(lái)數(shù)量化,然后根據(jù)每個(gè)工作崗(2)實(shí)施步驟①確定關(guān)鍵因素(評(píng)價(jià)指標(biāo),安鴻章P.118)②確定關(guān)鍵因素中的子因素③確定每個(gè)因素的等級(jí)④具體規(guī)定每個(gè)因素中各等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)⑤規(guī)定每個(gè)因素的權(quán)重⑥計(jì)算出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)⑦確定點(diǎn)距、級(jí)距、級(jí)范圍和最低工資⑧畫出工資結(jié)構(gòu)圖12/10/202266(2)實(shí)施步驟①確定關(guān)鍵因素(評(píng)價(jià)指標(biāo),安鴻章P.118)關(guān)鍵因素子因素權(quán)數(shù)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)一.技能1.教育程度2.經(jīng)驗(yàn)3.知識(shí)1520101520103040204560306080407510050二.努力4.生理要求5.心理要求101510152030304540605075三.責(zé)任6.對(duì)設(shè)備和過(guò)程7.對(duì)材料和產(chǎn)品8.對(duì)他人安全9.對(duì)他人工作55101055101010102020151530302020404025255050四.工作條件10.工作場(chǎng)所條件11.危險(xiǎn)性1051052010301540205025

總點(diǎn)數(shù)115125230345460575典型的點(diǎn)數(shù)計(jì)算表12/10/202267關(guān)鍵因素子因素權(quán)數(shù)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)薪點(diǎn)工資系列的級(jí)數(shù)與級(jí)范圍（級(jí)區(qū)間）對(duì)于評(píng)出的點(diǎn)數(shù)分成多少分?jǐn)?shù)段或級(jí)別為好？級(jí)別太多意味著每級(jí)的幅度太小，干好與不好差別不大，也不便于管理。但級(jí)別太少，級(jí)幅就太大，使用不便，也不宜于顯示差異。一般來(lái)講，不會(huì)超過(guò)25級(jí)，每級(jí)中還可以分檔。1—2萬(wàn)人的企業(yè)，18—19級(jí)左右；3—4千人的企業(yè)，17—18級(jí)左右；1—1.5千人，15—16級(jí)左右；7—8百人，12—13級(jí)；3—4百人，8—9級(jí)；100人左右，7—8級(jí)；幾十人，6級(jí)即可。低端崗位分得細(xì)一些，高端崗位分得粗一些。因?yàn)楦叨藣徫唤o企業(yè)的貢獻(xiàn)差異大，低端則差得少。高一級(jí)區(qū)間的跨度（級(jí)范圍）大約是低一級(jí)區(qū)間的1.2倍左右。確定級(jí)數(shù)后，再利用以下公式求出第一區(qū)段的跨度X的值。12/10/202268薪點(diǎn)工資系列的級(jí)數(shù)與級(jí)范圍（級(jí)區(qū)間）對(duì)于評(píng)出的點(diǎn)數(shù)分成多少分最低分值（崗位）+X+1.2X+1.22X+1.23X+……=評(píng)分點(diǎn)數(shù)實(shí)際上的上限分?jǐn)?shù)，即最高崗點(diǎn)數(shù)。確定等級(jí)數(shù)后，還需確定各級(jí)別工資的中點(diǎn)值。落在該級(jí)別點(diǎn)數(shù)區(qū)域的多個(gè)崗位的各崗位的市場(chǎng)工資加總算出所有這一級(jí)中的平均值，就作為該級(jí)別區(qū)域的工資中點(diǎn)值。另一種分級(jí)是點(diǎn)數(shù)等差，但工資值等比。見胡君臣P.23512/10/202269最低分值（崗位）+X+1.2X+1.22X+1崗位評(píng)價(jià)小組工作規(guī)則代表公司利益,而不是某個(gè)部門的利益。您評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以須以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)。如果崗位說(shuō)明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。12/10/202270崗位評(píng)價(jià)小組工作規(guī)則代表公司利益,而不是某個(gè)部門的利益。1評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響。由于薪酬設(shè)計(jì)的敏感性強(qiáng)，因此崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，專家組和操作組的成員應(yīng)與原來(lái)的工作暫時(shí)隔離，使他們不受日常工作的影響而集中精力搞好崗位評(píng)價(jià)。這樣做，既可以保證崗位評(píng)價(jià)的效果，又可以提高評(píng)價(jià)工作的效率。12/10/202271評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受前一崗位評(píng)估結(jié)果的影對(duì)每個(gè)崗位打分之前進(jìn)行職位介紹按照科學(xué)的工作方法，在對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)之前，要求大家一起來(lái)閱讀該崗位的職位說(shuō)明書。在實(shí)際中往往沒(méi)有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說(shuō)明書。所以可以在打分之前要求各部門的負(fù)責(zé)人做一下職位介紹。12/10/202272對(duì)每個(gè)崗位打分之前進(jìn)行職位介紹按照科學(xué)的工作方法，在對(duì)每個(gè)職一些需要注意的細(xì)節(jié)在崗位評(píng)價(jià)中，涉及的數(shù)據(jù)處理量很大。出于提高運(yùn)作的效率和保密的需要，應(yīng)該把專家組和操作組分開。由于崗位評(píng)價(jià)的工作是一件相當(dāng)辛苦的事情，因而做好大家的后勤保障是必要的。12/10/202273一些需要注意的細(xì)節(jié)在崗位評(píng)價(jià)中，涉及的數(shù)據(jù)處理量很大。出于崗位評(píng)價(jià)中的常見問(wèn)題把職位看成是一個(gè)靜態(tài)的過(guò)程原因：在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對(duì)人員的要求看成了一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)。而實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是在不斷變化的。解決：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位，及時(shí)調(diào)整。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀，評(píng)價(jià)指標(biāo)也不是十分全面原因，每個(gè)企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)。解決：在具體操作時(shí)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識(shí)，能反映公司實(shí)際情況，不一定要死守教條。評(píng)價(jià)偏重崗位而忽視了人性原因：“先天性”缺陷，這種方法評(píng)價(jià)的是工作崗位，而不是這個(gè)崗位上工作的人。解決：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的因素，實(shí)現(xiàn)“以人為本”。12/10/202274崗位評(píng)價(jià)中的常見問(wèn)題把職位看成是一個(gè)靜態(tài)的過(guò)程12/8/2崗位評(píng)價(jià)的利與弊利：能客觀、公正地反映崗位價(jià)值。邏輯性強(qiáng)：崗位評(píng)價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序直觀：能有效進(jìn)行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評(píng)價(jià)等人力資源決策提供參考。公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平（主要是程序公平）優(yōu)化了人力資源管理流程。12/10/202275崗位評(píng)價(jià)的利與弊利：12/8/202275弊：評(píng)估人員的客觀性值得懷疑建立與維持需要較高的費(fèi)用剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚。新的組織類型的出現(xiàn)，其特點(diǎn)就是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝。這導(dǎo)致崗位評(píng)估體系的變化（簡(jiǎn)化）。重崗位，沒(méi)有重視業(yè)績(jī)。12/10/202276弊：12/8/202276三.薪酬（工資）結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟寬帶薪酬12/10/202277三.薪酬（工資）結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念12/8/2(一)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容一是薪酬的等級(jí)數(shù)量;二是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍(最高值、中間值和最低值);三是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。12/10/202278(一)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)點(diǎn)距或等級(jí)工資數(shù)級(jí)范圍或變動(dòng)范圍中值級(jí)差點(diǎn)距或級(jí)距薪酬結(jié)構(gòu)模型12345級(jí)差500元1000元1500元2000元2500元12/10/202279點(diǎn)距或等級(jí)工資數(shù)級(jí)范圍或變動(dòng)范圍中值級(jí)差點(diǎn)距或級(jí)距薪酬結(jié)構(gòu)模薪酬變動(dòng)范圍(級(jí)范圍或級(jí)幅)與薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍實(shí)際上是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度(該級(jí)最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的絕對(duì)差距)。薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。通常情況下,薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需要的技能水平等綜合因素,所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些,而所需的技能水平高的職位所在的薪酬變動(dòng)比率要大一些。12/10/202280薪酬變動(dòng)范圍(級(jí)范圍或級(jí)幅)與薪酬變動(dòng)比率12/8/2022相對(duì)比率或比較比率(compa-ratio,CR)該指標(biāo)可用來(lái)反映員工個(gè)人工資在同一薪酬區(qū)間中的相對(duì)水平(該員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值的比值);也可以用來(lái)反映該公司某一薪酬等級(jí)員工的工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力(某一薪酬等級(jí)的中值與市場(chǎng)平均薪酬水平的比值)。相對(duì)比率高于1,說(shuō)明工資在市場(chǎng)上非常有競(jìng)爭(zhēng)力;低于1則說(shuō)明工資在市場(chǎng)上沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。12/10/202281相對(duì)比率或比較比率(compa-ratio,CR)12/8不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差的計(jì)算PV=FV/(1+i)nPV是最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值;FV是最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值;n為最高等級(jí)和最低等級(jí)之間的薪酬等級(jí)數(shù)量;I為級(jí)差比率。利用上述公式計(jì)算出I的值。比如為12%.

12/10/202282不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差的計(jì)算12/8/202282(二)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟第一步,通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況,根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序;第二步,按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組;第三步,根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍?？刹捎煤愣ń^對(duì)級(jí)差、變動(dòng)級(jí)差、恒定差異比率(絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)數(shù)之間的比率)和變動(dòng)差異比率(遞增)的方式。第四步,將職位等級(jí)劃分,將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái);第五步,考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率,對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整;第六步,根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。12/10/202283(二)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟第一步,通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況,將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)(X)與相應(yīng)職位的市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查數(shù)據(jù)(Y)作為成對(duì)數(shù)據(jù)計(jì)算相關(guān)系數(shù)(R)。然后根據(jù)最小二乘法計(jì)算回歸方程,得出Y=a+bX。(P.185)這條回歸線稱為薪酬政策線,將職位的點(diǎn)值帶入X,即可求出相應(yīng)的Y,即經(jīng)過(guò)平滑處理以后的職位水平。也可以將點(diǎn)數(shù)分別與各職位現(xiàn)工資水平和市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料組成成對(duì)資料進(jìn)行回歸計(jì)算,得到兩條回歸直線,根據(jù)兩條線的擬合情況決定工資的調(diào)整方向。

(返回)12/10/202284將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)(X)與相應(yīng)職位的市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查數(shù)據(jù)(Y)作四.“柳工”薪酬制度改革案例12/10/202285四.“柳工”薪酬制度改革案例12/8/202285“柳工”新工資模式薪點(diǎn)工資制、特區(qū)工資制(含年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制、項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制、高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制)薪點(diǎn)工資制:員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績(jī)工資(60%)+崗位附加和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)12/10/202286“柳工”新工資模式薪點(diǎn)工資制、特區(qū)工資制(含年薪制、談判工資“柳工”業(yè)績(jī)考核Z=B×G×N1×N2×N3Z:員工崗位業(yè)績(jī)工資B:員工崗位業(yè)績(jī)工資薪點(diǎn)數(shù)G:當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值N1:公司當(dāng)月效益系數(shù)N2:單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)N3:個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)12/10/202287“柳工”業(yè)績(jī)考核Z=B×G×N1×N2×N312/8/202六.綜合參與討論N=none任務(wù):作為企業(yè)老總,在你企業(yè)的不同L=low發(fā)展階段應(yīng)如何選擇三種報(bào)酬C=competitiveH=high基本工資獎(jiǎng)金福利啟動(dòng)階段高速成長(zhǎng)成熟期穩(wěn)定期下降期改革期12/10/202288六.綜合參與討論N=none任務(wù):作為企參考標(biāo)準(zhǔn)N=none任務(wù):作為企業(yè)老總,在你企業(yè)的不同L=low發(fā)展階段應(yīng)如何選擇三種報(bào)酬C=competitiveH=high基本工資LCCHHC獎(jiǎng)金HHCLNH福利LLCHHL啟動(dòng)階段高速成長(zhǎng)成熟期穩(wěn)定期下降期改革期12/10/202289參考標(biāo)準(zhǔn)N=none任務(wù):作為企業(yè)老總,12/10/20229012/8/20229012/10/20229112/8/202291第八講工作報(bào)酬系統(tǒng)本講主要內(nèi)容:一.工作報(bào)酬概述二.工資方案的制定三.薪酬（工資）結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)四.“柳工”薪酬制度改革案例12/10/202292第八講工作報(bào)酬系統(tǒng)本講主要內(nèi)容:12/8/20221一個(gè)古老而永恒的問(wèn)題錢人為什么工作？生活保障什么因素對(duì)人有得到賞識(shí)報(bào)酬激勵(lì)作用？遵從社會(huì)規(guī)范……12/10/202293一個(gè)古老而永恒的問(wèn)題12/8/20222以報(bào)酬來(lái)操縱和衡量的交換過(guò)程這種交換過(guò)程處于現(xiàn)代組織的中心位置。時(shí)間、努力、勞動(dòng)交換報(bào)酬

滿意

滿意成功雇主成功雇員（吸引、保持、（公平、激勵(lì)員工）成就的承認(rèn)）12/10/202294以報(bào)酬來(lái)操縱和衡量的交換過(guò)程這種交換過(guò)程處于現(xiàn)代組織的中心位一·工作報(bào)酬概述（一）有關(guān)定義（二）報(bào)酬系統(tǒng)的重要性(三)企業(yè)戰(zhàn)略決策與薪酬決策（四）報(bào)酬管理的原則與政策（五）影響報(bào)酬的內(nèi)、外部因素12/10/202295一·工作報(bào)酬概述（一）有關(guān)定義12/8/20224（一）有關(guān)定義1·報(bào)酬2·工資3·資金4·傭金5·福利12/10/202296（一）有關(guān)定義1·報(bào)酬12/8/202251·報(bào)酬從廣義上講，組織的報(bào)酬系統(tǒng)包括雇員重視和追求的、雇主愿意用來(lái)交換的一切事物。具體說(shuō)來(lái)，它包括補(bǔ)償性報(bào)酬（金錢報(bào)酬）和非補(bǔ)償性報(bào)酬（非金錢報(bào)酬）兩個(gè)方面。前者包括直接的財(cái)務(wù)支付和福利待遇等形式的間接支付，后者則包括有助于增強(qiáng)雇員的自尊感和他人尊重的工作環(huán)境的一切方面。12/10/2022971·報(bào)酬從廣義上講，組織的報(bào)酬系統(tǒng)包括雇員重視和追求的、報(bào)酬系統(tǒng)的具體內(nèi)容報(bào)酬系統(tǒng)非金錢獎(jiǎng)勵(lì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)非直接報(bào)酬直接報(bào)酬工資獎(jiǎng)金公共福利個(gè)人福利帶薪休假生活福利12/10/202298報(bào)酬系統(tǒng)的具體內(nèi)容2·工資是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報(bào)酬系統(tǒng)的一個(gè)主要組成部分。工資組成部分的劃分有多種,一種可劃分分為：固定工資、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資三部分。固定工資是指企業(yè)每周、每月、每季度或每年的固定日期支付給員工相對(duì)固定數(shù)量的金錢。計(jì)時(shí)工資是指企業(yè)根據(jù)員工工作時(shí)間（一般以小時(shí)為單位）支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢。計(jì)件工資是企業(yè)根據(jù)員工完成的任務(wù)多少支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢,這是一種績(jī)效工資的形式。12/10/2022992·工資是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報(bào)酬系統(tǒng)的一另一種是我國(guó)曾經(jīng)普遍使用的結(jié)構(gòu)工資制,它由基本工資、崗位工資、工齡工資以及若干種國(guó)家政策性津貼組成。基本工資是保障勞動(dòng)者基本生活的部分;崗位工資是對(duì)員工履行了工作職位說(shuō)明書中規(guī)定的基本職責(zé)而做出的貢獻(xiàn)的酬金,應(yīng)按照各個(gè)不同崗位或職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)和知識(shí)要求、工作條件、責(zé)任等因素來(lái)確定,即在什么工作崗位或擔(dān)任什么職務(wù),就確定什么工作標(biāo)準(zhǔn),工作崗位或職務(wù)變動(dòng),崗位(職務(wù))工資也跟著變動(dòng)。崗位(職務(wù))工資可以是幅度變動(dòng)式的,即對(duì)每一種崗位或職務(wù)確定一定幅度的工資范圍,在這一范圍內(nèi),再根據(jù)每一位員工的實(shí)際表現(xiàn)決定其具體的工資額(等級(jí));也可以是無(wú)變動(dòng)幅度的單一對(duì)應(yīng)式,即每一種崗位確定一種工資,在同一崗位工作或從事同一職務(wù)的人員支付相同的工資。工齡工資反映員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn),工齡每增加一年,員工就會(huì)得到一定數(shù)額的工齡工資。12/10/2022100另一種是我國(guó)曾經(jīng)普遍使用的結(jié)構(gòu)工資制,它由基12/8/20目前我國(guó)企業(yè)常用的另一種結(jié)構(gòu)工資形式是檔案工資+績(jī)效工資。（檔案工資+崗位工資+績(jī)效工資）檔案工資是前述結(jié)構(gòu)工資中去掉崗位工資后剩下的部分。績(jī)效工資是根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益而變化的工資部分。12/10/2022101目前我國(guó)企業(yè)常用的另一種結(jié)構(gòu)工資形式12/8/2022103·獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)，企業(yè)支付給員工工資以外的金錢。12/10/20221023·獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)，企業(yè)支付給4·傭金傭金是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)（常常以金錢作為基數(shù)單位）而獲得的一定比例的金錢。12/10/20221034·傭金傭金是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)（常常以金錢作為基數(shù)單5·福利福利是指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。12/10/20221045·福利福利是指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。國(guó)外薪酬組成概念內(nèi)在薪酬(工作設(shè)計(jì)、工作特性理論、戰(zhàn)略配合)外在薪酬（薪酬專業(yè)人員根據(jù)戰(zhàn)略要求進(jìn)行設(shè)計(jì)）12/10/2022105國(guó)外薪酬組成概念內(nèi)在薪酬(工作設(shè)計(jì)、工作特性理論、戰(zhàn)略配合)外在薪酬包括貨幣薪酬（核心工資）與非貨幣薪酬（邊緣薪酬或福利）貨幣薪酬（核心薪酬）小時(shí)工資或工資（wage)(按時(shí)間付酬）基本工資薪水（salary)（完成工作任務(wù)即付酬而不管工作了多長(zhǎng)時(shí)間，一般每年發(fā)一次）

資歷工資工齡工資

業(yè)績(jī)工資基本工資構(gòu)成及調(diào)整激勵(lì)工資

知識(shí)工資或技能工資

生活費(fèi)用調(diào)整12/10/2022106外在薪酬包括貨幣薪酬（核心工資）與非貨幣薪酬（邊緣薪酬或福利資歷工資(Senioritypay)和工齡工資(Longevitypay)這一類工資部分依據(jù)的理論基礎(chǔ)是人力資本理論,即認(rèn)為隨著時(shí)間的推移,雇員對(duì)于公司來(lái)說(shuō)越來(lái)越有價(jià)值。因?yàn)楣蛦T的知識(shí)和技能可以產(chǎn)生一種叫做人力資本的生產(chǎn)力資本。雇員可以通過(guò)正規(guī)教育和培訓(xùn)，以及工作經(jīng)歷，獲得這些知識(shí)和技能，并且隨著時(shí)間的推移鞏固現(xiàn)有的技術(shù)并獲得新技術(shù)，提高工作時(shí)的生產(chǎn)力。所以這類工資根據(jù)雇員工作時(shí)間的長(zhǎng)短定期增加其基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)他們隨著工作年限的增加而鞏固或獲得技術(shù)。另一方面，如果這些有價(jià)值的雇員不清楚他們的工資會(huì)不會(huì)隨著時(shí)間的推移而增加，他們就會(huì)離開公司。12/10/2022107資歷工資(Senioritypay)和工齡工資(Longe資歷工資和工齡工資的區(qū)別在于：資歷工資的目的是明確通過(guò)永久性地增加基礎(chǔ)工資來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)工作任期或作為公司成員的時(shí)間。但是隨著時(shí)間的推移，員工的工資會(huì)達(dá)到其所在崗位上的最高級(jí)別的工資水平。一般情況下，員工會(huì)通過(guò)崗位的提升來(lái)繼續(xù)提升其工資水平。但畢竟有些員工在一個(gè)崗位上達(dá)到最高級(jí)別后，不能升到更高職位（崗位）上去。工齡工資就是獎(jiǎng)勵(lì)工資已經(jīng)達(dá)到該崗位最高級(jí)別，但還沒(méi)有升到更高崗位去的員工。工齡工資的形式可以是基本工資的一定百分比、一定固定金額或根據(jù)雇員服務(wù)年限逐級(jí)增加。12/10/2022108資歷工資和工齡工資的區(qū)別在于：12/8/202217資歷工資的優(yōu)點(diǎn)：資歷工資固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，資歷工資管理方便，而且不會(huì)因偏愛(ài)某些人而得罪另一些人。資歷工資的缺點(diǎn)：資歷工資并不符合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，因?yàn)閱T工只要表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的同事的加薪幅度一樣多。（返回）12/10/2022109資歷工資的優(yōu)點(diǎn)：12/8/202218業(yè)績(jī)工資（meritpay)根據(jù)工作績(jī)效來(lái)決定部分報(bào)酬。傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)工資是永久增加員工的基本工資。這樣，只要員工還在公司工作，公司就要承擔(dān)增加業(yè)績(jī)工資的費(fèi)用。這種增加工資的方式主要是獎(jiǎng)勵(lì)員工以前的工作表現(xiàn)和成就。這種工資在美國(guó)是較為普遍的一種工資部分。但其缺點(diǎn)也是明顯的。過(guò)去的模范員工現(xiàn)在即使偷懶也能根據(jù)過(guò)去的表現(xiàn)拿高工資。而且公司現(xiàn)在的利潤(rùn)與其早先的貢獻(xiàn)的聯(lián)系也不大。很多公司使用另外一種叫做業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（meritbonuses)的業(yè)績(jī)工作獎(jiǎng)勵(lì)。它與傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)工資有一個(gè)重要的差別，即業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金不是永久性地增加基本工資，員工必須每年?duì)幦—?jiǎng)金。采用業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的公司比只用永久性增加業(yè)績(jī)工資的公司成本低得多。而且，偷懶的員工會(huì)受到少拿工資的懲罰。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金實(shí)際上是一種激勵(lì)工資。12/10/2022110業(yè)績(jī)工資（meritpay)12/8/202219激勵(lì)工資(Incentivepay),又稱活動(dòng)工資（variablepay)是因?yàn)閱T工部分或完全達(dá)到某一事先建立的工作標(biāo)準(zhǔn)而給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，它隨員工的目標(biāo)達(dá)成情況、公司的利潤(rùn)情況而浮動(dòng)。只有當(dāng)公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上升到可以抵消成本時(shí)，才增加員工工資。（返回）12/10/2022111激勵(lì)工資(Incentivepay),又稱活動(dòng)工資（va知識(shí)工資（Pay-for-knowledge)或技能工資(Skill-basedpay)知識(shí)工資用于獎(jiǎng)勵(lì)那些成功學(xué)習(xí)了某些課程的管理、服務(wù)或?qū)I(yè)人員。技能工資多用于從事體力勞動(dòng)的員工，在他們掌握了新技能后增加他們的工資。這兩種工資都是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工可以應(yīng)用到工作中去提高生產(chǎn)力的技術(shù)或知識(shí)范圍、深度和種類。它們與業(yè)績(jī)工資的差別是：業(yè)績(jī)工資是獎(jiǎng)勵(lì)員工的工作績(jī)效，而知識(shí)和技能工資是獎(jiǎng)勵(lì)員工做出有意義的工作貢獻(xiàn)的潛能。（返回）12/10/2022112知識(shí)工資（Pay-for-knowledge)或技能工資生活費(fèi)用調(diào)整(Cost-of-livingadjustment)是指通過(guò)消費(fèi)價(jià)格指數(shù)確認(rèn)的價(jià)格變化為基礎(chǔ)，定期增加的工資。12/10/202211312/8/202222薪酬實(shí)踐對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響、歷史發(fā)展早期的薪酬專業(yè)人員很大程度上是根據(jù)政府法規(guī)來(lái)做出相應(yīng)薪酬決策的。80年代后，薪酬專業(yè)人員開始設(shè)計(jì)并實(shí)施增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬方案。美國(guó)企業(yè)較多采取可變性較小的規(guī)范性較強(qiáng)的工資體系。變動(dòng)部分是第13個(gè)月或第14、15個(gè)月的工資?，F(xiàn)在美國(guó)更多企業(yè)傾向采用可變部分更大的工資結(jié)構(gòu)。12/10/2022114薪酬實(shí)踐對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響、12/8/202223（二）報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的重要性（追求的目標(biāo)）1·吸引人才2·留住人才3·激勵(lì)人才4·滿足組織需要(報(bào)酬是一把雙刃劍;報(bào)酬不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償,它已成為表明企業(yè)發(fā)展動(dòng)向和引導(dǎo)員工行為的最有力的信號(hào),它與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連)12/10/2022115（二）報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的重要性（追求的目標(biāo)）1·吸引人才12工資中各模塊的功能固定部分(基本工資、津貼、補(bǔ)貼）工資變動(dòng)部分(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、年薪等）短期(一年內(nèi))工資長(zhǎng)期(超過(guò)一年)12/10/2022116工資中各模塊的功能固定部分(固定工資對(duì)于吸引人才很重要,提薪也有激勵(lì)作用。長(zhǎng)期激勵(lì)在保留人才上有重要作用。短期激勵(lì)(與績(jī)效有關(guān)),有短期的激勵(lì)作用。福利：福利與工資不同。工資是根據(jù)工作和業(yè)績(jī)來(lái)確定，而福利是根據(jù)需求（人人都有）。福利有心理士氣和文化的作用，能影響滿意度，但不直接提升業(yè)績(jī)。（國(guó)外3萬(wàn)家企業(yè)調(diào)查表明，員工滿意度提高15%，可導(dǎo)致客戶滿意度提高4.5%。顧客忠誠(chéng)度提高5%，可影響利潤(rùn)增加25%到85%。滿意度極高的顧客再次購(gòu)買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍。）12/10/2022117固定工資對(duì)于吸引人才很重要,提薪也有激勵(lì)作用。12/8/20報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的影響的過(guò)程分析人力資源制度，特別是薪酬制度員工滿意度留才率員工生產(chǎn)率外部服務(wù)價(jià)值客戶滿意度客戶忠誠(chéng)度業(yè)績(jī)成長(zhǎng)利潤(rùn)12/10/2022118報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的影響的過(guò)程分析人力資員工留才率員工外部客戶使報(bào)酬系統(tǒng)更為有效（實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)）的重要方面報(bào)酬要足以滿足基本需要。報(bào)酬與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的。報(bào)酬在組織內(nèi)部是公平的。報(bào)酬在個(gè)人之間是公平的。(3Equity)對(duì)組織中每一名成員的待遇要考慮其個(gè)人需要。12/10/2022119使報(bào)酬系統(tǒng)更為有效（實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)）的重要方面報(bào)酬要足以滿足基(三)企業(yè)戰(zhàn)略決策與薪酬決策競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略招聘選拔績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬培訓(xùn)資歷工資業(yè)績(jī)工資激勵(lì)工資知識(shí)工資技術(shù)工資寬帶工資雙軌工資非固定福利選擇全面具體戰(zhàn)略決策全面人力資源戰(zhàn)術(shù)決策具體人力資源戰(zhàn)術(shù)決策12/10/2022120(三)企業(yè)戰(zhàn)略決策與薪酬決策競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略招聘資歷工資全面具體戰(zhàn)基于低成本戰(zhàn)略和差別性戰(zhàn)略的全面人力資源戰(zhàn)術(shù)決策企業(yè)戰(zhàn)略與相關(guān)的雇員角色與行為對(duì)于低成本戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，必須要降低單個(gè)雇員的生產(chǎn)成本。達(dá)到最低戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的員工角色應(yīng)表現(xiàn)出重復(fù)和可預(yù)見的行為、相對(duì)短期的工作重心、主要依靠自治的個(gè)人活動(dòng)、對(duì)產(chǎn)量的高度關(guān)注。對(duì)于區(qū)別性戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，雇員應(yīng)表現(xiàn)富有創(chuàng)造性的行為、相對(duì)長(zhǎng)期的工作重心、合作和相互依靠的行為和更大的風(fēng)險(xiǎn)性。這兩種戰(zhàn)略要求不同的薪酬設(shè)計(jì)。薪酬與各人力資源戰(zhàn)術(shù)決策的配合知識(shí)技能工資——培訓(xùn)體系的健全績(jī)效工資和激勵(lì)工資——績(jī)效考核體系資歷和工齡工資——組織內(nèi)的縱向晉升和橫向變動(dòng)（但責(zé)任更大了）12/10/2022121基于低成本戰(zhàn)略和差別性戰(zhàn)略的全面人力資源戰(zhàn)術(shù)決策企業(yè)戰(zhàn)略與相組織和產(chǎn)品周期與薪酬決策見下圖12/10/2022122組織和產(chǎn)品周期與薪酬決策12/8/202231綜合參與討論N=none任務(wù):作為企業(yè)老總,在你企業(yè)的不同L=low發(fā)展階段應(yīng)如何選擇三種報(bào)酬C=competitiveH=high基本工資獎(jiǎng)金福利啟動(dòng)階段高速成長(zhǎng)成熟期穩(wěn)定期下降期改革期12/10/2022123綜合參與討論N=none任務(wù):作為企業(yè)老總參考標(biāo)準(zhǔn)N=none任務(wù):作為企業(yè)老總,在你企業(yè)的不同L=low發(fā)展階段應(yīng)如何選擇三種報(bào)酬C=competitiveH=high基本工資LCCHHC獎(jiǎng)金HHCLNH福利LLCHHL啟動(dòng)階段高速成長(zhǎng)成熟期穩(wěn)定期下降期改革期12/10/2022124參考標(biāo)準(zhǔn)N=none任務(wù):作為企業(yè)老總,基于低成本戰(zhàn)略和差別性戰(zhàn)

略的各薪酬戰(zhàn)術(shù)決策資歷工資與戰(zhàn)略的適應(yīng)

除了從人力資本理論和組織承諾中的累計(jì)承諾方面可以為資歷工資找到合理性根據(jù)外,由于資歷工資對(duì)于績(jī)效或員工貢獻(xiàn)的影響過(guò)于間接,不管公司是否達(dá)到了差別戰(zhàn)略或低成本戰(zhàn)略的目標(biāo),貢獻(xiàn)大的員工與貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣.因此,想保持競(jìng)爭(zhēng)力的公司一般不太重視資歷工資。12/10/2022125基于低成本戰(zhàn)略和差別性戰(zhàn)

略的各薪酬戰(zhàn)術(shù)決策資業(yè)績(jī)工資與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略如果實(shí)施得當(dāng),業(yè)績(jī)工資會(huì)幫助公司實(shí)現(xiàn)低成本和差別戰(zhàn)略。重要的是有一個(gè)精確考核業(yè)績(jī)的設(shè)計(jì)完善的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。相比較而言，差別性戰(zhàn)略要求員工有創(chuàng)造性、思想開放并勇于冒險(xiǎn)。采取這種展戰(zhàn)略的公司必須以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待所制定的目標(biāo)并且要定期制定與創(chuàng)造和風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的目標(biāo)。低成本戰(zhàn)略有時(shí)會(huì)與業(yè)績(jī)工資計(jì)劃產(chǎn)生矛盾。由利潤(rùn)支撐的業(yè)績(jī)工資，在低成本戰(zhàn)略下，可變的空間有限。12/10/2022126業(yè)績(jī)工資與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略12/8/202235激勵(lì)工資與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略比較適合直接的獎(jiǎng)勵(lì)工資，如計(jì)件工資、行為鼓勵(lì)計(jì)劃（全勤獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)等）、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。計(jì)件各自著重于提高員工在現(xiàn)有崗位上的生產(chǎn)力，而不是鼓勵(lì)他們提出可以使產(chǎn)品或服務(wù)有所區(qū)別的創(chuàng)造性的想法。在各種激勵(lì)工資中，班組獎(jiǎng)勵(lì)制度和利潤(rùn)分享制度最適合采取差別性戰(zhàn)略的公司。這種戰(zhàn)略需要有創(chuàng)造性、思想開放的人來(lái)建立新的工作方式，承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。12/10/2022127激勵(lì)工資與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略12/8/202236以人為本的工資計(jì)劃與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略以人為本的工資計(jì)劃也可以理解為以能力為基礎(chǔ)的工資。它主要包括知識(shí)工資與技能工資。它是目標(biāo)是獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識(shí)或技術(shù)，而不是獎(jiǎng)勵(lì)他們成功的工作績(jī)效。知識(shí)與技能工資與最低成本戰(zhàn)略在短期看是有沖突的（提供培訓(xùn)成本、員工參與培訓(xùn)造成“停工期”以及員工為掌握新技術(shù)而影響現(xiàn)有的工作的效率），但長(zhǎng)期來(lái)看，有助于低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成（一段時(shí)間后，培訓(xùn)的效果帶來(lái)的利益會(huì)大大超過(guò)公司短期的成本）。采取差別性戰(zhàn)略的雇主通常要依靠班組中員工的技術(shù)和人際關(guān)系技巧來(lái)提高效率、質(zhì)量和開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)。知識(shí)和技能工資有助于提高員工學(xué)習(xí)這方面知識(shí)技能的積極性，使靠技術(shù)、服務(wù)水平高，有特色。12/10/2022128以人為本的工資計(jì)劃與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略12/8/202237內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略注重內(nèi)部公平性的內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制可能會(huì)降低公司對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)者工資變化反應(yīng)的靈活性，還有可能導(dǎo)致官僚作風(fēng)，不太適合差異化戰(zhàn)略。首先，因?yàn)楣ぷ鞣治龉潭藢?duì)工作的描述和工作結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)壓力下，員工應(yīng)該完成沒(méi)有寫在他的工作說(shuō)明書中的任務(wù)的情況越來(lái)越多。其次，在建立了工作等級(jí)結(jié)構(gòu)的公司容易形成定義狹窄的工作，這樣會(huì)產(chǎn)生出更多數(shù)量的工作和人員。這樣的結(jié)構(gòu)會(huì)帶來(lái)沉重的薪酬負(fù)擔(dān)。（p.189)12/10/2022129內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略12/8/202238市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資薪酬體系與戰(zhàn)略要求公司可以從3種工資政策中進(jìn)行選擇市場(chǎng)領(lǐng)先（明顯適合于采取差別性戰(zhàn)略的公司，有利于吸引人才）市場(chǎng)滯后（適合低成本戰(zhàn)略）（p.216-217)市場(chǎng)對(duì)應(yīng)(可能更適合差別性戰(zhàn)略）（p.217)大多數(shù)企業(yè)會(huì)同時(shí)對(duì)不同層次的員工采取不同的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資政策。（p.217)12/10/2022130市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資薪酬體系與戰(zhàn)略要求12/8/202239其他薪酬部分與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略銷售薪酬方案與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有底薪的銷售薪酬最適合采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司。以傭金為基礎(chǔ)的銷售薪酬最適合采用最低成本戰(zhàn)略的公司，因?yàn)樾匠甑拈_支隨銷售收入的變化而變化。寬帶工資雙軌工資（新人新辦法，老人老辦法）12/10/2022131其他薪酬部分與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略12/8/202240（四）報(bào)酬管理的原則與政策1·報(bào)酬管理的原則2·報(bào)酬管理的政策12/10/2022132（四）報(bào)酬管理的原則與政策1·報(bào)酬管理的原則12/8/201·報(bào)酬管理的原則公平性適度性安全認(rèn)可性成本控制平衡刺激交換性12/10/20221331·報(bào)酬管理的原則公平性12/8/2022422·報(bào)酬管理的政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先工資優(yōu)先與福利優(yōu)先需要優(yōu)先與成本優(yōu)先物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先公開化與隱蔽化12/10/20221342·報(bào)酬管理的政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先12/8/202243（五）影響報(bào)酬的內(nèi)、外因素1·外部因素2·內(nèi)部因素12/10/2022135（五）影響報(bào)酬的內(nèi)、外因素1·外部因素12/8/202241·外部因素（與工資水平）外部因素涉及外部公平性問(wèn)題。與此相關(guān)的一個(gè)概念是工資水平，外部的一些因素直接影響工資水平。主要有：（1）法規(guī)政策（2）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)（4）行業(yè)行情（5）企業(yè)所有制（6）當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)12/10/20221361·外部因素（與工資水平）外部因素涉及外部公平性問(wèn)題。與工資水平工資水平（paylevel)可定義為一家企業(yè)中所有工作（或職位）的平均工資（其中包括工資、獎(jiǎng)金或福利）。12/10/2022137工資水平工資水平（paylevel)可定義為一家企業(yè)中所有2·內(nèi)部因素內(nèi)部因素涉及內(nèi)部公平性問(wèn)題。它們直接影響到工資結(jié)構(gòu)，這些因素有：（1）企業(yè)的發(fā)展階段（2）企業(yè)文化（3）員工的學(xué)歷（4）員工工齡（5）員工的能力和技能（6）工種（7）工會(huì)12/10/20221382·內(nèi)部因素內(nèi)部因素涉及內(nèi)部公平性問(wèn)題。它們直接影響到工工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)(jobstructure)是指一家企業(yè)中的各類工作之間的相對(duì)工資水平。12/10/2022139工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)(jobstructure)是指一家企業(yè)中工資水平與工資結(jié)構(gòu)的意義、關(guān)系及獲取途徑工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具及獲取途徑雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場(chǎng)薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留