企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防之用工篇課件

公司法律風(fēng)險(xiǎn)防范之用工篇

公司法律風(fēng)險(xiǎn)防范之用工篇非常感謝“外服”提供的與各位交流的機(jī)會(huì)！由于公司用工法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防是一個(gè)非常宏達(dá)的話題，也是一個(gè)系統(tǒng)的法律工程，今天與在坐的各位專業(yè)人士分享以下幾個(gè)內(nèi)容：一、三個(gè)典型案例及帶來(lái)的思考二、最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定三、企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)預(yù)防非常感謝“外服”提供的與各位交流的機(jī)會(huì)！由于公司用工法律風(fēng)險(xiǎn)案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法當(dāng)事人張某于2012年3月進(jìn)入某能源科技公司，從事某材料的破碎整理工作，該工作的環(huán)境有噪音、輻射、粉塵；在正式入職前，某勞務(wù)公司與張某簽訂勞動(dòng)合同，期限為兩年，但勞動(dòng)合同中僅對(duì)基本工資、工時(shí)制度進(jìn)行了約定，其他重要內(nèi)容沒(méi)有涉及；該勞務(wù)公司亦未告知張某勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容，未進(jìn)行崗前培訓(xùn)告知張某用人單位及用工單位的規(guī)章制度等。因是派遣工人，工作中張某無(wú)法享受與該能源公司自己工人的同等福利待遇，甚至遭受主管的歧視。2014年3月到期后，勞務(wù)公司又與張某續(xù)簽了勞動(dòng)合同，崗位不變，但并沒(méi)有給張某一份勞動(dòng)合同。案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法當(dāng)事人張某于2012年3案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法2014年8月中旬，張某在工作時(shí)突然感覺(jué)頭疼，身體不適，遂申請(qǐng)病假去醫(yī)院檢查，后得知自己得了高血壓等疾病，張某將該情況告知了負(fù)責(zé)的班長(zhǎng)，班長(zhǎng)讓其在家好好休養(yǎng)，病假的手續(xù)會(huì)幫其寫(xiě)好，張某只要在假期滿時(shí)，把病例等材料交給人事部即可；兩周的病假結(jié)束后，張某去醫(yī)院復(fù)查發(fā)現(xiàn)高血壓等疾病并沒(méi)有好轉(zhuǎn)，醫(yī)生的建議是“禁止從事劇烈活動(dòng)，休息靜養(yǎng)。”張某帶著病例材料來(lái)到公司，將情況告知所在班組并要求繼續(xù)休病假，班長(zhǎng)將材料收上來(lái)后告訴其回去休息。兩周后，張某回到公司要求上班時(shí)，部門經(jīng)理告訴他因“有職業(yè)禁忌癥”已于2014年9月1日已經(jīng)以郵件的形式退回勞務(wù)公司。張某遂來(lái)到勞務(wù)公司，要求恢復(fù)工作，但勞務(wù)公司卻稱其因“曠工兩周后，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，已經(jīng)向其寄了解除勞動(dòng)關(guān)系通知。張某稱其從未收到任何關(guān)于辭退他的通知。案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法2014年8月中旬，張某案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法在要求工作不成的情況下，張某提起了勞動(dòng)仲裁程序，要求認(rèn)定勞務(wù)公司非法解除勞動(dòng)關(guān)系，用工單位某能源公司因違法退回應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。本案涉及的主要法律問(wèn)題：1、某能源公司采用勞務(wù)派遣用工形式是否合法？2、勞務(wù)公司招用勞動(dòng)者的程序及簽署的資料是否合法？3、某能源公司將張某退回勞務(wù)公司的程序是否合法？4、勞務(wù)公司解除勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)體及程序是否合法？案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法在要求工作不成的情況下，1、某能源公司采用勞務(wù)派遣用工形式是否合法？一、我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣有著嚴(yán)格的限制，在用工范圍、比例等有著嚴(yán)格規(guī)定。（一）勞務(wù)派遣的必要性：是否“三性”崗位？問(wèn)題：1、當(dāng)事人張某從事崗位是臨時(shí)性的？輔助性的？或者是替代性的？破碎整理是不是生產(chǎn)的必要程序？（是否具有輔助性？）2、某能源科技公司使用勞務(wù)派遣工程序是否合法？（有沒(méi)有經(jīng)過(guò)職工大會(huì)討論，是否征求工會(huì)的意見(jiàn)，具體相關(guān)方案與意見(jiàn)？勞務(wù)派遣用工人數(shù)多少？自身勞動(dòng)合同人數(shù)多少?所占比例多少？）以上詳見(jiàn)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二章用工范圍和用工比例第三條、第四條1、某能源公司采用勞務(wù)派遣用工形式是否合法？2、勞務(wù)公司招聘程序及資料簽署是否合法？主要問(wèn)題：1、勞動(dòng)合同及勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂；當(dāng)事人張某連續(xù)兩次被勞務(wù)派遣是否簽訂《勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同》？勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定？（根據(jù)提供的勞動(dòng)合同，顯然是沒(méi)有告知主要內(nèi)容，且內(nèi)容不符合勞務(wù)派遣合同的要求）2、派遣協(xié)議內(nèi)容的告知；簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞務(wù)公司有沒(méi)有告知當(dāng)事人張某工作條件、地點(diǎn)、危害？有沒(méi)有告知關(guān)于用工單位的規(guī)章制度及勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容。派遣合同效力問(wèn)題。

勞務(wù)公司與某能源科技公司違法法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，為減少成本而實(shí)行派遣，所簽訂協(xié)議應(yīng)屬無(wú)效。3、規(guī)章制度的學(xué)習(xí)及送達(dá)。學(xué)習(xí)《員工手冊(cè)》--簽字確認(rèn)對(duì)其內(nèi)容認(rèn)可并已學(xué)習(xí)---簽收送達(dá)回證（勞動(dòng)合同、派遣協(xié)議、員工手冊(cè)等）2、勞務(wù)公司招聘程序及資料簽署是否合法？主要問(wèn)題：3、某能源公司將張某退回勞務(wù)公司是否合法？一、是否符合退回條件。1、法定退回條件《勞務(wù)派遣暫行條例》第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定情形的；【情勢(shì)變更及經(jīng)濟(jì)性裁員】（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的；（三）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。二、本案退回存在哪些違法情形。1、未進(jìn)行離職檢查；當(dāng)事人張某從事的是有職業(yè)病危害（噪音、粉塵、輻射）的工作，但在被退回前沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)病檢查。2、張某仍在醫(yī)療期。張某被單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)仍于患病期間。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，張某應(yīng)享有3個(gè)月的醫(yī)療期。依據(jù)：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第13條《勞動(dòng)合同法》第42條3、某能源公司將張某退回勞務(wù)公司是否合法？4、勞務(wù)公司解除勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)體及程序是否合法？一、實(shí)體：張某否存在《勞動(dòng)合同法》第39條的情形，嚴(yán)重違反規(guī)章制度。如何認(rèn)定勞動(dòng)者屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”？須審查以下幾項(xiàng)：1）是否存在用人單位所稱的違紀(jì)行為；2）勞動(dòng)者的行為在規(guī)章制度中有無(wú)明確的規(guī)定；3）規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者；4）規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理;5）勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度（包括是否故意作為、多次作為、勸阻無(wú)效、嚴(yán)重影響用人單位的正常管理秩序，造成用人單位的重大損失）以及用人單位做出“開(kāi)除”決定前有無(wú)給予勞動(dòng)者申辯、糾正的機(jī)會(huì)。如勞動(dòng)者均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，無(wú)需為勞動(dòng)者恢復(fù)工作崗位或者向其支付賠償金。二、是否通知工會(huì)。有工會(huì)的是否履行了通知工會(huì)的義務(wù)；沒(méi)有工會(huì)，可聽(tīng)取職工代表的意見(jiàn)或者向當(dāng)?shù)乜偣?huì)、同級(jí)相關(guān)工會(huì)征求意見(jiàn)。4、勞務(wù)公司解除勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)體及程序是否合法？案件處理的切入點(diǎn)及裁決結(jié)果一、本案法律切入點(diǎn)：張某仍在醫(yī)療期從事職業(yè)病危害職業(yè)，作出解除勞動(dòng)關(guān)系前未進(jìn)行離職檢查；二、裁決結(jié)果：1、勞務(wù)公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系成立，支付經(jīng)濟(jì)賠償金等共計(jì)2萬(wàn)余元；2、某能源科技公司退回違法，存在過(guò)錯(cuò)應(yīng)，應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。案件處理的切入點(diǎn)及裁決結(jié)果一、本案法律切入點(diǎn)：“案例一”引發(fā)企業(yè)的思考一、用工企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工的風(fēng)險(xiǎn)及控制；1、用工管理；2、退回情形的審查；3、與派遣機(jī)構(gòu)的權(quán)利義務(wù)。二、勞務(wù)公司招用員工時(shí)需要注意的事項(xiàng)：1、作為專業(yè)的勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)，本身資質(zhì)要合法；2、對(duì)用工單位的需求要嚴(yán)格審查；3、招用員工要符合法律規(guī)定：期限、薪資、合同內(nèi)容、規(guī)章制度告知、職業(yè)危害告知等。4、被退回后的處理及待業(yè)期間的保障等。三、退回及解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防?！鞍咐弧币l(fā)企業(yè)的思考一、用工企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工的風(fēng)險(xiǎn)及案例二、簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資??？基本案情：姚某于2011

年2月10日到某公司從事危險(xiǎn)品運(yùn)輸押運(yùn)工作，2012年8月10日自動(dòng)離職，離職前平均工資每月1500元。2012年9月，姚某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求某公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資2萬(wàn)元。原來(lái)在姚某入職時(shí)，公司僅讓姚某簽訂了兩份沒(méi)有填寫(xiě)內(nèi)容的空白勞動(dòng)合同。姚某認(rèn)為：公司沒(méi)有與自己協(xié)商，合同內(nèi)容沒(méi)有約定，且公司沒(méi)有依法給作為勞動(dòng)者的自己一份勞動(dòng)合同，應(yīng)該視為沒(méi)有簽訂?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則，超過(guò)一個(gè)月應(yīng)當(dāng)依照第82條的規(guī)定，每月支付勞動(dòng)者雙倍工資。公司認(rèn)為：公司已經(jīng)按照法律規(guī)定與姚某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定，不應(yīng)再支付雙倍工資。思考：該公司的做法有何違法之處？案例二、簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資?。炕景盖椋阂δ秤?0簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資仲裁委對(duì)該請(qǐng)求未予支持。姚某訴至法院。在訴訟中，某公司先后向一審法院提供了兩份合同。第一份合同，法律強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容為固定格式，應(yīng)由雙方協(xié)商確定的內(nèi)容均未填寫(xiě)。第二份合同，應(yīng)由雙方協(xié)商確定的內(nèi)容(即第一份合同空白處)已用鋼筆字予以完善。經(jīng)法院委托鑒定，第二份應(yīng)由雙方協(xié)商確定的內(nèi)容即鋼筆字手寫(xiě)部分，書(shū)寫(xiě)時(shí)間與合同尾部姚某簽名時(shí)間非同一時(shí)間形成。某公司認(rèn)可姚某在兩份合同上簽名后并未將其中一份交給姚某持有。簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資仲裁委對(duì)該請(qǐng)求未予支持。姚某訴至簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資【評(píng)析意見(jiàn)】：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。本案中，根據(jù)“筆跡鑒定結(jié)論”可以確認(rèn)姚某在合同簽字的時(shí)候，雙方應(yīng)該協(xié)商一致的勞動(dòng)合同期限、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、休息休假等重要內(nèi)容均沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商，合同空白處均沒(méi)有填寫(xiě)。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)交給勞動(dòng)者一份，目的是規(guī)范和提醒勞動(dòng)者和用人單位均應(yīng)自覺(jué)履行勞動(dòng)合同確定的權(quán)利、義務(wù)，自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律，自覺(jué)抵制和防范違反勞動(dòng)合同約定的行為。本案中，勞動(dòng)合同重要內(nèi)容沒(méi)有約定，同時(shí)沒(méi)有將其中一份合同交給姚某持有，對(duì)姚某沒(méi)有約束力，應(yīng)視為雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資反思：簽訂空白勞動(dòng)合同的法律效力有哪些？本案中如果合同簽訂后當(dāng)天HR就把按照有利于公司合同內(nèi)容填到合同中，會(huì)導(dǎo)致怎樣的法律后果？勞動(dòng)合同簽訂的注意事項(xiàng)有哪些？簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要員工簽字的文件有哪些？簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資反思：案例三、HR經(jīng)理失職，嚴(yán)重違紀(jì)被辭退【案情概要】張某于2003年9月1日進(jìn)入某連鎖超市從事人事工作。2010年4月起，擔(dān)任東區(qū)人事副經(jīng)理。2011年8月22日，被任命為東區(qū)人事總經(jīng)理。2011年1月，時(shí)任東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與另外3名員工被上?？偛颗芍聊暇┨幚砟暇╅T店關(guān)店事宜，并得到正式書(shū)面授權(quán)。2011年7月，南京門店留用了已與其解除勞動(dòng)關(guān)系的王某等六人，該六人中除一名中途離職，一名補(bǔ)簽勞務(wù)協(xié)議外，其余四人均未與南京門店簽訂任何書(shū)面用工協(xié)議。2012年4月，南京門店口頭通知該四人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方因工資待遇等問(wèn)題發(fā)生分歧，四人申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁過(guò)程中，張某作為超市的委托代理人與四人達(dá)成調(diào)解協(xié)議，分別向該四人各支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資、終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?8000元。

案例三、HR經(jīng)理失職，嚴(yán)重違紀(jì)被辭退【案情概要】張某于200案例三、HR經(jīng)理失職，嚴(yán)重違紀(jì)被辭退思考：1、對(duì)于HR經(jīng)理張某的行為，有何違法之處？2、張某的行為是否能構(gòu)成“嚴(yán)重違反公司制度”？

案例三、HR經(jīng)理失職，嚴(yán)重違紀(jì)被辭退思考：1、對(duì)于HR經(jīng)理張總部介入調(diào)查，認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)

2012年8月，上?？偛酷槍?duì)南京門店違法用工導(dǎo)致賠償?shù)氖虑檫M(jìn)行調(diào)查。10月23日，超市向張某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知并告知工會(huì)。通知書(shū)載明解除原因?yàn)椤皣?yán)重違紀(jì)，違反公司的《紀(jì)律管理政策》”。該《紀(jì)律管理政策》經(jīng)民主程序制訂，其中載明“情節(jié)嚴(yán)重”包括“造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到或超過(guò)3000元”，對(duì)對(duì)造成嚴(yán)重?fù)p失的處分是“解除勞動(dòng)合同”。張某對(duì)《紀(jì)律管理政策》曾予以簽收。張某訴至法院，請(qǐng)求判令某連鎖超市支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金?？偛拷槿胝{(diào)查，認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)2012年8月，上?？偛酷槍?duì)南京總部介入調(diào)查，認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)法院認(rèn)為，從一開(kāi)始上海總部的授權(quán)，到留用“返聘人員”，到對(duì)留用人員工資審核、協(xié)商確定用工協(xié)議版本，以及最后張某參與勞動(dòng)仲裁的整個(gè)過(guò)程來(lái)看，張某對(duì)南京門店“返聘人員”負(fù)有人事管理工作之責(zé)是不爭(zhēng)的事實(shí)，張某作為經(jīng)理級(jí)管理人員，應(yīng)當(dāng)具有與其崗位、職務(wù)相稱的勤勉、敬業(yè)精神，創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，規(guī)范管理公司人事工作，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。早在2011年7月18日，上海總部法務(wù)就對(duì)張某詢問(wèn)留用人員協(xié)議版本進(jìn)行了回復(fù)并提出建議，但張某一直未與四名留用人員簽訂書(shū)面用工協(xié)議，并任由違法狀態(tài)繼續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致違法后果繼續(xù)擴(kuò)大。因此，張某應(yīng)當(dāng)對(duì)怠于履行職責(zé)導(dǎo)致公司損失擴(kuò)大的后果承擔(dān)責(zé)任。法院遂判決對(duì)張某的訴訟請(qǐng)求不予以支持?？偛拷槿胝{(diào)查，認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)法院認(rèn)為，從一開(kāi)始上?？偛康氖跈?quán)，適用法律分析《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者具有嚴(yán)重失職、給用人單位造成重大損害情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于構(gòu)成嚴(yán)重失職的標(biāo)準(zhǔn)，可由用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和具體情況通過(guò)民主程序制訂。立法上之所以對(duì)勞動(dòng)者作出這樣的規(guī)定，首先是因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位負(fù)有忠誠(chéng)義務(wù)，應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)、勤勉的履行自己的職責(zé)。其次，企業(yè)和全體員工實(shí)際是一個(gè)共同體，當(dāng)某一個(gè)員工因?yàn)樽约旱氖殹⑦^(guò)錯(cuò)給企業(yè)造成損失的時(shí)候，企業(yè)的損失最終也必然轉(zhuǎn)嫁為全體員工的損失，實(shí)際也就是損害了共同體里其他成員的利益。所以，作為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)樹(shù)立與企業(yè)是一個(gè)共同體的觀念，忠于職守，這既是對(duì)自己負(fù)責(zé)、也是對(duì)企業(yè)和其他員工負(fù)責(zé)。

適用法律分析《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者具有嚴(yán)重失職、上述案例的反思與啟示HR在聘用員工的過(guò)程中，應(yīng)具有最基本的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，做好員工背景調(diào)查，同時(shí)應(yīng)簽署相關(guān)法律規(guī)定的文件。HR本身也是一名員工，受到企業(yè)規(guī)章制度的約束，應(yīng)注重對(duì)規(guī)章制度學(xué)習(xí)與遵守。關(guān)注企業(yè)規(guī)章制度的制定，明確合法有效的規(guī)章制度應(yīng)符合哪些條件？加強(qiáng)自己的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，積極與公司法務(wù)溝通，將風(fēng)險(xiǎn)遏制在萌芽狀態(tài)，降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，順利開(kāi)展自己的工作。借助外部大腦，建議公司聘請(qǐng)專業(yè)人士完善企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范體系，定期進(jìn)行用工等風(fēng)險(xiǎn)體檢。上述案例的反思與啟示HR在聘用員工的過(guò)程中，應(yīng)具有最基本的二、最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定

《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》已于2014年4月21日由最高人民法院審判委員會(huì)第1613次會(huì)議通過(guò)，2014年6月18日公布，自2014年9月1日起施行。

該《規(guī)定》施行后，對(duì)企業(yè)有何影響呢？先來(lái)學(xué)習(xí)一下《規(guī)定》。工傷保險(xiǎn)行政案件的概念及類型：1、對(duì)是否屬于工傷的認(rèn)定的行政訴訟2、對(duì)社保機(jī)構(gòu)拒絕制度工傷待遇的訴訟二、最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定《最高人民《最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》解讀第一條

人民法院審理工傷認(rèn)定行政案件，在認(rèn)定是否存在《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（六）項(xiàng)“本人主要責(zé)任”、第十六條第（二）項(xiàng)“醉酒或者吸毒”和第十六條第（三）項(xiàng)“自殘或者自殺”等情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)以有權(quán)機(jī)構(gòu)出具的事故責(zé)任認(rèn)定書(shū)、結(jié)論性意見(jiàn)和人民法院生效裁判等法律文書(shū)為依據(jù)，但有相反證據(jù)足以推翻事故責(zé)任認(rèn)定書(shū)和結(jié)論性意見(jiàn)的除外。

前述法律文書(shū)不存在或者內(nèi)容不明確，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門就前款事實(shí)作出認(rèn)定的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合其提供的相關(guān)證據(jù)依法進(jìn)行審查。

《工傷保險(xiǎn)條例》第十六條第（一）項(xiàng)“故意犯罪”的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)以刑事偵查機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)和審判機(jī)關(guān)的生效法律文書(shū)或者結(jié)論性意見(jiàn)為依據(jù)。工傷認(rèn)定及排除的情形，明確應(yīng)當(dāng)有“有權(quán)機(jī)構(gòu)出具的法律文書(shū)”，如交警部門出具的交通事故認(rèn)定書(shū)、公安局出具案件偵查終結(jié)報(bào)告、人民法院生效的裁判文書(shū)等?！蹲罡咴宏P(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》解讀第一條《最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》解讀第二條

人民法院受理工傷認(rèn)定行政案件后，發(fā)現(xiàn)原告或者第三人在提起行政訴訟前已經(jīng)就是否存在勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者提起民事訴訟的，應(yīng)當(dāng)中止行政案件的審理。人民法院在受理工傷認(rèn)定行政案件后發(fā)現(xiàn)職工或者用人單位對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，在處理方式上應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況分別對(duì)待。第一種情況是，職工和用人單位對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，提起行政訴訟前已經(jīng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)中止正在審理的工傷認(rèn)定行政案件；第二種情況是職工和用人單位對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，沒(méi)有申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院可以在審理工傷認(rèn)定行政案件時(shí)一并對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行審查。效率和便民問(wèn)題也是處理方式選擇上的重要考量因素。用人單位應(yīng)當(dāng)把握好案件程序，對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系及時(shí)提出勞動(dòng)仲裁！《最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》解讀第二條

第三條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持：（一）職工與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系，工傷事故發(fā)生時(shí)，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（多重勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際用工單位擔(dān)責(zé)）“誰(shuí)受益、誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則”。（二）勞務(wù)派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（派遣單位擔(dān)責(zé)）（三）單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（指派單位擔(dān)責(zé)）（四）用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（非法轉(zhuǎn)包，用工單位擔(dān)責(zé)）（五）個(gè)人掛靠其他單位對(duì)外經(jīng)營(yíng)，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。（被掛靠單位擔(dān)責(zé)）前款第（四）、（五）項(xiàng)明確的承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位承擔(dān)賠償責(zé)任或者社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)從工傷保險(xiǎn)基金支付工傷保險(xiǎn)待遇后，有權(quán)向相關(guān)組織、單位和個(gè)人追償。

多重勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)派遣、非法轉(zhuǎn)包、掛靠一直是飽受爭(zhēng)議的糾紛，也是HR應(yīng)當(dāng)特別注意與審查的用工風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)定明確了上述情形的工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位，各位HR應(yīng)當(dāng)結(jié)合規(guī)定調(diào)整相關(guān)用工政策。第三條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的第四條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列情形為工傷的，人民法院應(yīng)予支持：

（一）職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)受到傷害，用人單位或者社會(huì)保險(xiǎn)行政部門沒(méi)有證據(jù)證明是非工作原因?qū)е碌模?/p>

（二）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動(dòng)受到傷害的；

（三）在工作時(shí)間內(nèi)，職工來(lái)往于多個(gè)與其工作職責(zé)相關(guān)的工作場(chǎng)所之間的合理區(qū)域因工受到傷害的；

（四）其他與履行工作職責(zé)相關(guān)，在工作時(shí)間及合理區(qū)域內(nèi)受到傷害的。法律法規(guī)對(duì)“工作原因”、“工作場(chǎng)所”和“工作時(shí)間”（以下簡(jiǎn)稱為“三工”）規(guī)定的比較原則，具有較大的解釋空間和較高的適應(yīng)性，能夠滿足不斷發(fā)展的實(shí)踐需求；但是由于比較原則容易產(chǎn)生分歧，容易導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問(wèn)題。該條明確了工作原因的舉證責(zé)任及幾種情形，也對(duì)三工原因做了相應(yīng)的擴(kuò)大解釋。第四條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列情形為工傷的，人民法院應(yīng)予支第五條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列情形為“因工外出期間”的，人民法院應(yīng)予支持：

（一）職工受用人單位指派或者因工作需要在工作場(chǎng)所以外從事與工作職責(zé)有關(guān)的活動(dòng)期間；

（二）職工受用人單位指派外出學(xué)習(xí)或者開(kāi)會(huì)期間；

（三）職工因工作需要的其他外出活動(dòng)期間。

職工因工外出期間從事與工作或者受用人單位指派外出學(xué)習(xí)、開(kāi)會(huì)無(wú)關(guān)的個(gè)人活動(dòng)受到傷害，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門不認(rèn)定為工傷的，人民法院應(yīng)予支持?！耙蚬ね獬銎陂g”可以從職工外出是否因工作或者為用人單位的正當(dāng)利益等方面綜合考慮。”第五條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列情形為“因工外出期間”的，人第六條

對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列情形為“上下班途中”的，人民法院應(yīng)予支持：（一）在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；（二）在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；凡是職工以上下班為目的，在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地和上述住所地或者居住地的合理路線的途中，原則上應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“上下班途中”。（三）從事屬于日常工作生活所需要的活動(dòng)，且在合理時(shí)間和合理路線的上下班途中；爭(zhēng)議較大的是職工在上下班途中繞道是否屬于“上下班途中”，是否屬于“上下班途中”應(yīng)當(dāng)視繞道的原因而定。因私事而繞道的，不能一刀切，如職工在上下班途中從事屬于日常工作生活所必須的活動(dòng)，且在合理時(shí)間內(nèi)未改變以上下班為目的的合理路線的途中，應(yīng)當(dāng)視為“上下班途中”，其他原則上不宜認(rèn)定為“上下班途中”。前者如接送孩子上學(xué)、去菜市場(chǎng)買菜等繞道，后者為下班后朋友聚會(huì)等等。（四）在合理時(shí)間內(nèi)其他合理路線的上下班途中。第六條

對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列情形為“上下班途中”的，人第七條

由于不屬于職工或者其近親屬自身原因超過(guò)工傷認(rèn)定申請(qǐng)期限的，被耽誤的時(shí)間不計(jì)算在工傷認(rèn)定申請(qǐng)期限內(nèi)。

有下列情形之一耽誤申請(qǐng)時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為不屬于職工或者其近親屬自身原因：（一）不可抗力；（二）人身自由受到限制；（三）屬于用人單位原因；（四）社會(huì)保險(xiǎn)行政部門登記制度不完善；（五）當(dāng)事人對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)仲裁、提起民事訴訟。

該條規(guī)定表明，認(rèn)定工傷的時(shí)效不是屬于除斥期間，依法是可以延長(zhǎng)、中止的；“不屬于職工或者其近親屬自身原因”導(dǎo)致工傷認(rèn)定超過(guò)期限的，只要?jiǎng)趧?dòng)者有初步證據(jù)證明都可以再申請(qǐng)工傷認(rèn)定。企業(yè)的HR應(yīng)當(dāng)規(guī)避“屬于用人單位原因”的情形，如承諾工傷認(rèn)定或賠償，但拖延或者最后并不賠償；用人單位拒不提供相關(guān)資料等。第七條

由于不屬于職工或者其近親屬自身原因超過(guò)工傷認(rèn)定申請(qǐng)期第三人侵權(quán)的工傷，雙賠??？第八條

職工因第三人的原因受到傷害，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門以職工或者其近親屬已經(jīng)對(duì)第三人提起民事訴訟或者獲得民事賠償為由，作出不予受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)或者不予認(rèn)定工傷決定的，人民法院不予支持。職工因第三人的原因受到傷害，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門已經(jīng)作出工傷認(rèn)定，職工或者其近親屬未對(duì)第三人提起民事訴訟或者尚未獲得民事賠償，起訴要求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付工傷保險(xiǎn)待遇的，人民法院應(yīng)予支持。職工因第三人的原因?qū)е鹿鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)以職工或者其近親屬已經(jīng)對(duì)第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險(xiǎn)待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經(jīng)支付的醫(yī)療費(fèi)用除外。對(duì)于企業(yè)員工遭受第三人侵權(quán)導(dǎo)致的工傷案件，之前在每個(gè)地區(qū)有不同的做法，有“雙賠”或“一補(bǔ)一賠”，該規(guī)定明確了“雙賠”的原則，但是在徐州地區(qū)的實(shí)踐中，醫(yī)藥費(fèi)、誤工費(fèi)（或者停工留薪期工資）是不應(yīng)雙賠的。企業(yè)HR在處理員工工傷案件中，應(yīng)當(dāng)明確賠償范圍及賠償?shù)南群箜樞?，最大限度的維護(hù)公司利益。第三人侵權(quán)的工傷，雙賠??？第八條

職工因第三人的原因受到傷害錯(cuò)誤工傷認(rèn)定在訴訟中的更正與處理第九條

因工傷認(rèn)定申請(qǐng)人或者用人單位隱瞞有關(guān)情況或者提供虛假材料，導(dǎo)致工傷認(rèn)定錯(cuò)誤的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門可以在訴訟中依法予以更正。工傷認(rèn)定依法更正后，原告不申請(qǐng)撤訴，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門在作出原工傷認(rèn)定時(shí)有過(guò)錯(cuò)的，人民法院應(yīng)當(dāng)判決確認(rèn)違法；社會(huì)保險(xiǎn)行政部門無(wú)過(guò)錯(cuò)的，人民法院可以駁回原告訴訟請(qǐng)求。第十條

最高人民法院以前頒布的司法解釋與本規(guī)定不一致的，以本規(guī)定為準(zhǔn)。

錯(cuò)誤工傷認(rèn)定在訴訟中的更正與處理第九條

因工傷認(rèn)定申請(qǐng)人或者三、企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)預(yù)防針對(duì)目前很多企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)較薄弱，采取措施多事滯后性的、彌補(bǔ)性的，無(wú)法更好維護(hù)企業(yè)的權(quán)益。江蘇圓點(diǎn)律師事務(wù)所企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)控制團(tuán)隊(duì)特研發(fā)出企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范產(chǎn)品及法律顧問(wèn)服務(wù)產(chǎn)品，全面預(yù)防企業(yè)的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)運(yùn)行、投融資保駕護(hù)航?，F(xiàn)針對(duì)今天的主題，介紹企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范產(chǎn)品：（四部分）一、用工管理制度的風(fēng)險(xiǎn)及防范（指導(dǎo)式顧問(wèn)的四個(gè)模塊：勞動(dòng)合同、薪酬結(jié)構(gòu)、制度修訂、民主協(xié)商）二、用工管理文件的風(fēng)險(xiǎn)及防范崗位指導(dǎo)手冊(cè)、簽訂合同通知書(shū)、工資確認(rèn)單等三、用工管理流程的風(fēng)險(xiǎn)及防范（HR六大模塊中每一模塊涉及，從招聘、考核、解除勞動(dòng)關(guān)系等）四、用工管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系的建立三、企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)預(yù)防針對(duì)目前很多企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)目標(biāo)：從勞動(dòng)管理角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行全方位的“健康檢查”，對(duì)企業(yè)的顯著風(fēng)險(xiǎn)和潛在風(fēng)險(xiǎn)提出針對(duì)性解決方案，幫助企業(yè)建立風(fēng)險(xiǎn)的測(cè)評(píng)體系、監(jiān)控體系、糾正體系、化解體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的有效控制與管理。

價(jià)值：①優(yōu)化管理，降低企業(yè)內(nèi)耗成本，提高運(yùn)作效率；②建立企業(yè)保全證據(jù)的習(xí)慣與機(jī)制，預(yù)防勞資糾紛的發(fā)生；③提升管理人員預(yù)測(cè)和應(yīng)對(duì)糾紛的技能，提升企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理能力；④構(gòu)建和諧勞資關(guān)系目標(biāo)：①對(duì)企業(yè)勞動(dòng)管理現(xiàn)狀作全面“健康檢查”，編制《風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估報(bào)告》；②根據(jù)普工、管工、技工、內(nèi)勤、外勤、銷售、高管等等不同類別員工的區(qū)別，設(shè)計(jì)不同的勞動(dòng)合同版本，制定簽約方案；③根據(jù)法律要求，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化勞動(dòng)管理流程，修訂、完善勞動(dòng)規(guī)章制度；④根據(jù)優(yōu)化后的流程及制度設(shè)計(jì)配套表單；⑤制作針對(duì)目標(biāo)企業(yè)的《風(fēng)險(xiǎn)防控操作指導(dǎo)手冊(cè)》；⑥導(dǎo)入培訓(xùn)。

①對(duì)企業(yè)勞動(dòng)管理現(xiàn)狀作全面“健康檢查”，編制《風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估報(bào)告用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范產(chǎn)品之服務(wù)流程

業(yè)務(wù)洽談簽約付費(fèi)啟動(dòng)會(huì)問(wèn)卷調(diào)查員工訪談設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同優(yōu)化制度和流程導(dǎo)入培訓(xùn)編制配套表單考核評(píng)估報(bào)告總結(jié)調(diào)整內(nèi)部論證用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范產(chǎn)品之服務(wù)流程業(yè)務(wù)簽約啟動(dòng)會(huì)問(wèn)卷員工設(shè)計(jì)勞為企業(yè)預(yù)防用工法律風(fēng)險(xiǎn)是我們的責(zé)任！希望能與在座的HR共同合作，完善企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防體系，幫助各位順利開(kāi)展工作。成為各位HR的智囊團(tuán)是我們的榮幸，為貴司提供法律服務(wù)以預(yù)防用工等法律風(fēng)險(xiǎn)是我們的責(zé)任！謝謝！為企業(yè)預(yù)防用工法律風(fēng)險(xiǎn)是我們的責(zé)任！公司法律風(fēng)險(xiǎn)防范之用工篇

公司法律風(fēng)險(xiǎn)防范之用工篇非常感謝“外服”提供的與各位交流的機(jī)會(huì)！由于公司用工法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防是一個(gè)非常宏達(dá)的話題，也是一個(gè)系統(tǒng)的法律工程，今天與在坐的各位專業(yè)人士分享以下幾個(gè)內(nèi)容：一、三個(gè)典型案例及帶來(lái)的思考二、最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定三、企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)預(yù)防非常感謝“外服”提供的與各位交流的機(jī)會(huì)！由于公司用工法律風(fēng)險(xiǎn)案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法當(dāng)事人張某于2012年3月進(jìn)入某能源科技公司，從事某材料的破碎整理工作，該工作的環(huán)境有噪音、輻射、粉塵；在正式入職前，某勞務(wù)公司與張某簽訂勞動(dòng)合同，期限為兩年，但勞動(dòng)合同中僅對(duì)基本工資、工時(shí)制度進(jìn)行了約定，其他重要內(nèi)容沒(méi)有涉及；該勞務(wù)公司亦未告知張某勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容，未進(jìn)行崗前培訓(xùn)告知張某用人單位及用工單位的規(guī)章制度等。因是派遣工人，工作中張某無(wú)法享受與該能源公司自己工人的同等福利待遇，甚至遭受主管的歧視。2014年3月到期后，勞務(wù)公司又與張某續(xù)簽了勞動(dòng)合同，崗位不變，但并沒(méi)有給張某一份勞動(dòng)合同。案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法當(dāng)事人張某于2012年3案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法2014年8月中旬，張某在工作時(shí)突然感覺(jué)頭疼，身體不適，遂申請(qǐng)病假去醫(yī)院檢查，后得知自己得了高血壓等疾病，張某將該情況告知了負(fù)責(zé)的班長(zhǎng)，班長(zhǎng)讓其在家好好休養(yǎng)，病假的手續(xù)會(huì)幫其寫(xiě)好，張某只要在假期滿時(shí)，把病例等材料交給人事部即可；兩周的病假結(jié)束后，張某去醫(yī)院復(fù)查發(fā)現(xiàn)高血壓等疾病并沒(méi)有好轉(zhuǎn)，醫(yī)生的建議是“禁止從事劇烈活動(dòng)，休息靜養(yǎng)?！睆埬硯е±牧蟻?lái)到公司，將情況告知所在班組并要求繼續(xù)休病假，班長(zhǎng)將材料收上來(lái)后告訴其回去休息。兩周后，張某回到公司要求上班時(shí)，部門經(jīng)理告訴他因“有職業(yè)禁忌癥”已于2014年9月1日已經(jīng)以郵件的形式退回勞務(wù)公司。張某遂來(lái)到勞務(wù)公司，要求恢復(fù)工作，但勞務(wù)公司卻稱其因“曠工兩周后，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，已經(jīng)向其寄了解除勞動(dòng)關(guān)系通知。張某稱其從未收到任何關(guān)于辭退他的通知。案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法2014年8月中旬，張某案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法在要求工作不成的情況下，張某提起了勞動(dòng)仲裁程序，要求認(rèn)定勞務(wù)公司非法解除勞動(dòng)關(guān)系，用工單位某能源公司因違法退回應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。本案涉及的主要法律問(wèn)題：1、某能源公司采用勞務(wù)派遣用工形式是否合法？2、勞務(wù)公司招用勞動(dòng)者的程序及簽署的資料是否合法？3、某能源公司將張某退回勞務(wù)公司的程序是否合法？4、勞務(wù)公司解除勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)體及程序是否合法？案例一、用工單位退回勞動(dòng)者被認(rèn)定違法在要求工作不成的情況下，1、某能源公司采用勞務(wù)派遣用工形式是否合法？一、我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣有著嚴(yán)格的限制，在用工范圍、比例等有著嚴(yán)格規(guī)定。（一）勞務(wù)派遣的必要性：是否“三性”崗位？問(wèn)題：1、當(dāng)事人張某從事崗位是臨時(shí)性的？輔助性的？或者是替代性的？破碎整理是不是生產(chǎn)的必要程序？（是否具有輔助性？）2、某能源科技公司使用勞務(wù)派遣工程序是否合法？（有沒(méi)有經(jīng)過(guò)職工大會(huì)討論，是否征求工會(huì)的意見(jiàn)，具體相關(guān)方案與意見(jiàn)？勞務(wù)派遣用工人數(shù)多少？自身勞動(dòng)合同人數(shù)多少?所占比例多少？）以上詳見(jiàn)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二章用工范圍和用工比例第三條、第四條1、某能源公司采用勞務(wù)派遣用工形式是否合法？2、勞務(wù)公司招聘程序及資料簽署是否合法？主要問(wèn)題：1、勞動(dòng)合同及勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂；當(dāng)事人張某連續(xù)兩次被勞務(wù)派遣是否簽訂《勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同》？勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定？（根據(jù)提供的勞動(dòng)合同，顯然是沒(méi)有告知主要內(nèi)容，且內(nèi)容不符合勞務(wù)派遣合同的要求）2、派遣協(xié)議內(nèi)容的告知；簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞務(wù)公司有沒(méi)有告知當(dāng)事人張某工作條件、地點(diǎn)、危害？有沒(méi)有告知關(guān)于用工單位的規(guī)章制度及勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容。派遣合同效力問(wèn)題。

勞務(wù)公司與某能源科技公司違法法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，為減少成本而實(shí)行派遣，所簽訂協(xié)議應(yīng)屬無(wú)效。3、規(guī)章制度的學(xué)習(xí)及送達(dá)。學(xué)習(xí)《員工手冊(cè)》--簽字確認(rèn)對(duì)其內(nèi)容認(rèn)可并已學(xué)習(xí)---簽收送達(dá)回證（勞動(dòng)合同、派遣協(xié)議、員工手冊(cè)等）2、勞務(wù)公司招聘程序及資料簽署是否合法？主要問(wèn)題：3、某能源公司將張某退回勞務(wù)公司是否合法？一、是否符合退回條件。1、法定退回條件《勞務(wù)派遣暫行條例》第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定情形的；【情勢(shì)變更及經(jīng)濟(jì)性裁員】（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的；（三）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。二、本案退回存在哪些違法情形。1、未進(jìn)行離職檢查；當(dāng)事人張某從事的是有職業(yè)病危害（噪音、粉塵、輻射）的工作，但在被退回前沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)病檢查。2、張某仍在醫(yī)療期。張某被單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)仍于患病期間。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，張某應(yīng)享有3個(gè)月的醫(yī)療期。依據(jù)：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第13條《勞動(dòng)合同法》第42條3、某能源公司將張某退回勞務(wù)公司是否合法？4、勞務(wù)公司解除勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)體及程序是否合法？一、實(shí)體：張某否存在《勞動(dòng)合同法》第39條的情形，嚴(yán)重違反規(guī)章制度。如何認(rèn)定勞動(dòng)者屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”？須審查以下幾項(xiàng)：1）是否存在用人單位所稱的違紀(jì)行為；2）勞動(dòng)者的行為在規(guī)章制度中有無(wú)明確的規(guī)定；3）規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者；4）規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理;5）勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度（包括是否故意作為、多次作為、勸阻無(wú)效、嚴(yán)重影響用人單位的正常管理秩序，造成用人單位的重大損失）以及用人單位做出“開(kāi)除”決定前有無(wú)給予勞動(dòng)者申辯、糾正的機(jī)會(huì)。如勞動(dòng)者均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，無(wú)需為勞動(dòng)者恢復(fù)工作崗位或者向其支付賠償金。二、是否通知工會(huì)。有工會(huì)的是否履行了通知工會(huì)的義務(wù)；沒(méi)有工會(huì)，可聽(tīng)取職工代表的意見(jiàn)或者向當(dāng)?shù)乜偣?huì)、同級(jí)相關(guān)工會(huì)征求意見(jiàn)。4、勞務(wù)公司解除勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)體及程序是否合法？案件處理的切入點(diǎn)及裁決結(jié)果一、本案法律切入點(diǎn)：張某仍在醫(yī)療期從事職業(yè)病危害職業(yè)，作出解除勞動(dòng)關(guān)系前未進(jìn)行離職檢查；二、裁決結(jié)果：1、勞務(wù)公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系成立，支付經(jīng)濟(jì)賠償金等共計(jì)2萬(wàn)余元；2、某能源科技公司退回違法，存在過(guò)錯(cuò)應(yīng)，應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。案件處理的切入點(diǎn)及裁決結(jié)果一、本案法律切入點(diǎn)：“案例一”引發(fā)企業(yè)的思考一、用工企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工的風(fēng)險(xiǎn)及控制；1、用工管理；2、退回情形的審查；3、與派遣機(jī)構(gòu)的權(quán)利義務(wù)。二、勞務(wù)公司招用員工時(shí)需要注意的事項(xiàng)：1、作為專業(yè)的勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)，本身資質(zhì)要合法；2、對(duì)用工單位的需求要嚴(yán)格審查；3、招用員工要符合法律規(guī)定：期限、薪資、合同內(nèi)容、規(guī)章制度告知、職業(yè)危害告知等。4、被退回后的處理及待業(yè)期間的保障等。三、退回及解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防。“案例一”引發(fā)企業(yè)的思考一、用工企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工的風(fēng)險(xiǎn)及案例二、簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資?。炕景盖椋阂δ秤?011

年2月10日到某公司從事危險(xiǎn)品運(yùn)輸押運(yùn)工作，2012年8月10日自動(dòng)離職，離職前平均工資每月1500元。2012年9月，姚某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求某公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資2萬(wàn)元。原來(lái)在姚某入職時(shí)，公司僅讓姚某簽訂了兩份沒(méi)有填寫(xiě)內(nèi)容的空白勞動(dòng)合同。姚某認(rèn)為：公司沒(méi)有與自己協(xié)商，合同內(nèi)容沒(méi)有約定，且公司沒(méi)有依法給作為勞動(dòng)者的自己一份勞動(dòng)合同，應(yīng)該視為沒(méi)有簽訂?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則，超過(guò)一個(gè)月應(yīng)當(dāng)依照第82條的規(guī)定，每月支付勞動(dòng)者雙倍工資。公司認(rèn)為：公司已經(jīng)按照法律規(guī)定與姚某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定，不應(yīng)再支付雙倍工資。思考：該公司的做法有何違法之處？案例二、簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資?。炕景盖椋阂δ秤?0簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資仲裁委對(duì)該請(qǐng)求未予支持。姚某訴至法院。在訴訟中，某公司先后向一審法院提供了兩份合同。第一份合同，法律強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容為固定格式，應(yīng)由雙方協(xié)商確定的內(nèi)容均未填寫(xiě)。第二份合同，應(yīng)由雙方協(xié)商確定的內(nèi)容(即第一份合同空白處)已用鋼筆字予以完善。經(jīng)法院委托鑒定，第二份應(yīng)由雙方協(xié)商確定的內(nèi)容即鋼筆字手寫(xiě)部分，書(shū)寫(xiě)時(shí)間與合同尾部姚某簽名時(shí)間非同一時(shí)間形成。某公司認(rèn)可姚某在兩份合同上簽名后并未將其中一份交給姚某持有。簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資仲裁委對(duì)該請(qǐng)求未予支持。姚某訴至簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資【評(píng)析意見(jiàn)】：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。本案中，根據(jù)“筆跡鑒定結(jié)論”可以確認(rèn)姚某在合同簽字的時(shí)候，雙方應(yīng)該協(xié)商一致的勞動(dòng)合同期限、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、休息休假等重要內(nèi)容均沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商，合同空白處均沒(méi)有填寫(xiě)。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)交給勞動(dòng)者一份，目的是規(guī)范和提醒勞動(dòng)者和用人單位均應(yīng)自覺(jué)履行勞動(dòng)合同確定的權(quán)利、義務(wù)，自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律，自覺(jué)抵制和防范違反勞動(dòng)合同約定的行為。本案中，勞動(dòng)合同重要內(nèi)容沒(méi)有約定，同時(shí)沒(méi)有將其中一份合同交給姚某持有，對(duì)姚某沒(méi)有約束力，應(yīng)視為雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資反思：簽訂空白勞動(dòng)合同的法律效力有哪些？本案中如果合同簽訂后當(dāng)天HR就把按照有利于公司合同內(nèi)容填到合同中，會(huì)導(dǎo)致怎樣的法律后果？勞動(dòng)合同簽訂的注意事項(xiàng)有哪些？簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要員工簽字的文件有哪些？簽訂勞動(dòng)合同，仍支付雙倍工資反思：案例三、HR經(jīng)理失職，嚴(yán)重違紀(jì)被辭退【案情概要】張某于2003年9月1日進(jìn)入某連鎖超市從事人事工作。2010年4月起，擔(dān)任東區(qū)人事副經(jīng)理。2011年8月22日，被任命為東區(qū)人事總經(jīng)理。2011年1月，時(shí)任東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與另外3名員工被上?？偛颗芍聊暇┨幚砟暇╅T店關(guān)店事宜，并得到正式書(shū)面授權(quán)。2011年7月，南京門店留用了已與其解除勞動(dòng)關(guān)系的王某等六人，該六人中除一名中途離職，一名補(bǔ)簽勞務(wù)協(xié)議外，其余四人均未與南京門店簽訂任何書(shū)面用工協(xié)議。2012年4月，南京門店口頭通知該四人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方因工資待遇等問(wèn)題發(fā)生分歧，四人申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁過(guò)程中，張某作為超市的委托代理人與四人達(dá)成調(diào)解協(xié)議，分別向該四人各支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資、終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?8000元。

案例三、HR經(jīng)理失職，嚴(yán)重違紀(jì)被辭退【案情概要】張某于200案例三、HR經(jīng)理失職，嚴(yán)重違紀(jì)被辭退思考：1、對(duì)于HR經(jīng)理張某的行為，有何違法之處？2、張某的行為是否能構(gòu)成“嚴(yán)重違反公司制度”？

案例三、HR經(jīng)理失職，嚴(yán)重違紀(jì)被辭退思考：1、對(duì)于HR經(jīng)理張總部介入調(diào)查，認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)

2012年8月，上?？偛酷槍?duì)南京門店違法用工導(dǎo)致賠償?shù)氖虑檫M(jìn)行調(diào)查。10月23日，超市向張某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知并告知工會(huì)。通知書(shū)載明解除原因?yàn)椤皣?yán)重違紀(jì)，違反公司的《紀(jì)律管理政策》”。該《紀(jì)律管理政策》經(jīng)民主程序制訂，其中載明“情節(jié)嚴(yán)重”包括“造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到或超過(guò)3000元”，對(duì)對(duì)造成嚴(yán)重?fù)p失的處分是“解除勞動(dòng)合同”。張某對(duì)《紀(jì)律管理政策》曾予以簽收。張某訴至法院，請(qǐng)求判令某連鎖超市支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金?？偛拷槿胝{(diào)查，認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)2012年8月，上海總部針對(duì)南京總部介入調(diào)查，認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)法院認(rèn)為，從一開(kāi)始上?？偛康氖跈?quán)，到留用“返聘人員”，到對(duì)留用人員工資審核、協(xié)商確定用工協(xié)議版本，以及最后張某參與勞動(dòng)仲裁的整個(gè)過(guò)程來(lái)看，張某對(duì)南京門店“返聘人員”負(fù)有人事管理工作之責(zé)是不爭(zhēng)的事實(shí)，張某作為經(jīng)理級(jí)管理人員，應(yīng)當(dāng)具有與其崗位、職務(wù)相稱的勤勉、敬業(yè)精神，創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，規(guī)范管理公司人事工作，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。早在2011年7月18日，上?？偛糠▌?wù)就對(duì)張某詢問(wèn)留用人員協(xié)議版本進(jìn)行了回復(fù)并提出建議，但張某一直未與四名留用人員簽訂書(shū)面用工協(xié)議，并任由違法狀態(tài)繼續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致違法后果繼續(xù)擴(kuò)大。因此，張某應(yīng)當(dāng)對(duì)怠于履行職責(zé)導(dǎo)致公司損失擴(kuò)大的后果承擔(dān)責(zé)任。法院遂判決對(duì)張某的訴訟請(qǐng)求不予以支持。總部介入調(diào)查，認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)法院認(rèn)為，從一開(kāi)始上海總部的授權(quán)，適用法律分析《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者具有嚴(yán)重失職、給用人單位造成重大損害情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于構(gòu)成嚴(yán)重失職的標(biāo)準(zhǔn)，可由用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和具體情況通過(guò)民主程序制訂。立法上之所以對(duì)勞動(dòng)者作出這樣的規(guī)定，首先是因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位負(fù)有忠誠(chéng)義務(wù)，應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)、勤勉的履行自己的職責(zé)。其次，企業(yè)和全體員工實(shí)際是一個(gè)共同體，當(dāng)某一個(gè)員工因?yàn)樽约旱氖?、過(guò)錯(cuò)給企業(yè)造成損失的時(shí)候，企業(yè)的損失最終也必然轉(zhuǎn)嫁為全體員工的損失，實(shí)際也就是損害了共同體里其他成員的利益。所以，作為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)樹(shù)立與企業(yè)是一個(gè)共同體的觀念，忠于職守，這既是對(duì)自己負(fù)責(zé)、也是對(duì)企業(yè)和其他員工負(fù)責(zé)。

適用法律分析《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者具有嚴(yán)重失職、上述案例的反思與啟示HR在聘用員工的過(guò)程中，應(yīng)具有最基本的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，做好員工背景調(diào)查，同時(shí)應(yīng)簽署相關(guān)法律規(guī)定的文件。HR本身也是一名員工，受到企業(yè)規(guī)章制度的約束，應(yīng)注重對(duì)規(guī)章制度學(xué)習(xí)與遵守。關(guān)注企業(yè)規(guī)章制度的制定，明確合法有效的規(guī)章制度應(yīng)符合哪些條件？加強(qiáng)自己的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，積極與公司法務(wù)溝通，將風(fēng)險(xiǎn)遏制在萌芽狀態(tài)，降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，順利開(kāi)展自己的工作。借助外部大腦，建議公司聘請(qǐng)專業(yè)人士完善企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范體系，定期進(jìn)行用工等風(fēng)險(xiǎn)體檢。上述案例的反思與啟示HR在聘用員工的過(guò)程中，應(yīng)具有最基本的二、最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定

《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》已于2014年4月21日由最高人民法院審判委員會(huì)第1613次會(huì)議通過(guò)，2014年6月18日公布，自2014年9月1日起施行。

該《規(guī)定》施行后，對(duì)企業(yè)有何影響呢？先來(lái)學(xué)習(xí)一下《規(guī)定》。工傷保險(xiǎn)行政案件的概念及類型：1、對(duì)是否屬于工傷的認(rèn)定的行政訴訟2、對(duì)社保機(jī)構(gòu)拒絕制度工傷待遇的訴訟二、最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定《最高人民《最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》解讀第一條

人民法院審理工傷認(rèn)定行政案件，在認(rèn)定是否存在《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（六）項(xiàng)“本人主要責(zé)任”、第十六條第（二）項(xiàng)“醉酒或者吸毒”和第十六條第（三）項(xiàng)“自殘或者自殺”等情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)以有權(quán)機(jī)構(gòu)出具的事故責(zé)任認(rèn)定書(shū)、結(jié)論性意見(jiàn)和人民法院生效裁判等法律文書(shū)為依據(jù)，但有相反證據(jù)足以推翻事故責(zé)任認(rèn)定書(shū)和結(jié)論性意見(jiàn)的除外。

前述法律文書(shū)不存在或者內(nèi)容不明確，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門就前款事實(shí)作出認(rèn)定的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合其提供的相關(guān)證據(jù)依法進(jìn)行審查。

《工傷保險(xiǎn)條例》第十六條第（一）項(xiàng)“故意犯罪”的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)以刑事偵查機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)和審判機(jī)關(guān)的生效法律文書(shū)或者結(jié)論性意見(jiàn)為依據(jù)。工傷認(rèn)定及排除的情形，明確應(yīng)當(dāng)有“有權(quán)機(jī)構(gòu)出具的法律文書(shū)”，如交警部門出具的交通事故認(rèn)定書(shū)、公安局出具案件偵查終結(jié)報(bào)告、人民法院生效的裁判文書(shū)等。《最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》解讀第一條《最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》解讀第二條

人民法院受理工傷認(rèn)定行政案件后，發(fā)現(xiàn)原告或者第三人在提起行政訴訟前已經(jīng)就是否存在勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者提起民事訴訟的，應(yīng)當(dāng)中止行政案件的審理。人民法院在受理工傷認(rèn)定行政案件后發(fā)現(xiàn)職工或者用人單位對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，在處理方式上應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況分別對(duì)待。第一種情況是，職工和用人單位對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，提起行政訴訟前已經(jīng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)中止正在審理的工傷認(rèn)定行政案件；第二種情況是職工和用人單位對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，沒(méi)有申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院可以在審理工傷認(rèn)定行政案件時(shí)一并對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行審查。效率和便民問(wèn)題也是處理方式選擇上的重要考量因素。用人單位應(yīng)當(dāng)把握好案件程序，對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系及時(shí)提出勞動(dòng)仲裁！《最高院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》解讀第二條

第三條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持：（一）職工與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系，工傷事故發(fā)生時(shí)，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（多重勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際用工單位擔(dān)責(zé)）“誰(shuí)受益、誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則”。（二）勞務(wù)派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（派遣單位擔(dān)責(zé)）（三）單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（指派單位擔(dān)責(zé)）（四）用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（非法轉(zhuǎn)包，用工單位擔(dān)責(zé)）（五）個(gè)人掛靠其他單位對(duì)外經(jīng)營(yíng)，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。（被掛靠單位擔(dān)責(zé)）前款第（四）、（五）項(xiàng)明確的承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位承擔(dān)賠償責(zé)任或者社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)從工傷保險(xiǎn)基金支付工傷保險(xiǎn)待遇后，有權(quán)向相關(guān)組織、單位和個(gè)人追償。

多重勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)派遣、非法轉(zhuǎn)包、掛靠一直是飽受爭(zhēng)議的糾紛，也是HR應(yīng)當(dāng)特別注意與審查的用工風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)定明確了上述情形的工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位，各位HR應(yīng)當(dāng)結(jié)合規(guī)定調(diào)整相關(guān)用工政策。第三條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的第四條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列情形為工傷的，人民法院應(yīng)予支持：

（一）職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)受到傷害，用人單位或者社會(huì)保險(xiǎn)行政部門沒(méi)有證據(jù)證明是非工作原因?qū)е碌模?/p>

（二）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動(dòng)受到傷害的；

（三）在工作時(shí)間內(nèi)，職工來(lái)往于多個(gè)與其工作職責(zé)相關(guān)的工作場(chǎng)所之間的合理區(qū)域因工受到傷害的；

（四）其他與履行工作職責(zé)相關(guān)，在工作時(shí)間及合理區(qū)域內(nèi)受到傷害的。法律法規(guī)對(duì)“工作原因”、“工作場(chǎng)所”和“工作時(shí)間”（以下簡(jiǎn)稱為“三工”）規(guī)定的比較原則，具有較大的解釋空間和較高的適應(yīng)性，能夠滿足不斷發(fā)展的實(shí)踐需求；但是由于比較原則容易產(chǎn)生分歧，容易導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問(wèn)題。該條明確了工作原因的舉證責(zé)任及幾種情形，也對(duì)三工原因做了相應(yīng)的擴(kuò)大解釋。第四條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列情形為工傷的，人民法院應(yīng)予支第五條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列情形為“因工外出期間”的，人民法院應(yīng)予支持：

（一）職工受用人單位指派或者因工作需要在工作場(chǎng)所以外從事與工作職責(zé)有關(guān)的活動(dòng)期間；

（二）職工受用人單位指派外出學(xué)習(xí)或者開(kāi)會(huì)期間；

（三）職工因工作需要的其他外出活動(dòng)期間。

職工因工外出期間從事與工作或者受用人單位指派外出學(xué)習(xí)、開(kāi)會(huì)無(wú)關(guān)的個(gè)人活動(dòng)受到傷害，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門不認(rèn)定為工傷的，人民法院應(yīng)予支持?！耙蚬ね獬銎陂g”可以從職工外出是否因工作或者為用人單位的正當(dāng)利益等方面綜合考慮。”第五條

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列情形為“因工外出期間”的，人第六條

對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列情形為“上下班途中”的，人民法院應(yīng)予支持：（一）在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；（二）在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；凡是職工以上下班為目的，在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地和上述住所地或者居住地的合理路線的途中，原則上應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“上下班途中”。（三）從事屬于日常工作生活所需要的活動(dòng)，且在合理時(shí)間和合理路線的上下班途中；爭(zhēng)議較大的是職工在上下班途中繞道是否屬于“上下班途中”，是否屬于“上下班途中”應(yīng)當(dāng)視繞道的原因而定。因私事而繞道的，不能一刀切，如職工在上下班途中從事屬于日常工作生活所必須的活動(dòng)，且在合理時(shí)間內(nèi)未改變以上下班為目的的合理路線的途中，應(yīng)當(dāng)視為“上下班途中”，其他原則上不宜認(rèn)定為“上下班途中”。前者如接送孩子上學(xué)、去菜市場(chǎng)買菜等繞道，后者為下班后朋