人力資源勞動合同法主要條文解讀-從用人單位的視角課件

勞動合同法主要條文解讀——從用人單位的視角黃巧燕中山大學法學院廣東嶺南律師事務所兼職律師勞動合同法主要條文解讀1勞動合同法新規(guī)定總體介紹與評價（概述）幾易其稿，每一條款的改動都意味著各方的博弈進入一個新的階段。從第一條宗旨的確立和一再改動，充分說明了這個過程的艱苦和精彩。主要新規(guī)定：書面形式及違反責任；無固定期限勞動合同；規(guī)章制度的程序要求；勞動合同終止的補償金；勞務派遣、非全日制用工的新規(guī)定；等等。這些新規(guī)定是針對用人單位的洪水猛獸嗎？過份傾斜勞動者嗎？

勞動合同法新規(guī)定總體介紹與評價（概述）幾易其稿，每一條款的改2“以法律規(guī)范目的為根據，闡釋法律疑義?！盵人力資源]勞動合同法主要條文解讀—從用人單位的視角課件3關于勞動合同法適用范圍的新規(guī)定

勞動合同法第二條適用范圍的規(guī)定合理嗎？事業(yè)單位聘用制度完全適用嗎？處理勞務派遣單位與勞動者的勞動關系時完全適用有關規(guī)定嗎？非全日制呢？適用于外國人嗎？關于勞動合同法適用范圍的新規(guī)定勞動合同法第二條4關于企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定

第四條什么是勞動規(guī)章制度——與用人單位勞動管理、勞動者勞動行為相關的制度。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項——勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理。規(guī)章制度的內容必須合法.。（規(guī)章制度中能否規(guī)定勞動者不得染發(fā)或須剪短發(fā)等？）程序上的新規(guī)定——制定、修改或者決定時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；實施時的協(xié)商完善；公示和告知關于企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定第四條5規(guī)章制度的新規(guī)定及影響

用人單位還是規(guī)則的制定者嗎？經職工代表大會或者全體職工討論具體指的是什么？工會是否可以代替？如何建立完善的工會協(xié)商機制，是否必須保存相關的書面記錄？沒有工會時該如何處理？職工代表如何產生？可否約定企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件？能否通過依法修改規(guī)章制度，達到變更勞動合同的效果？如何有效公示企業(yè)的規(guī)章制度？規(guī)章制度的新規(guī)定及影響用人單位還是規(guī)則的制定者嗎？6關于訂立書面勞動合同及相關法律責任的新規(guī)定

職工名冊問題訂立前的告知義務（第八條）——用人單位對工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況等基本信息的告知責任；用人單位有權了解的勞動者與勞動合同直接相關的基本情況?；橐觥⑸隣顩r、身高、血型、基因、家族病史、性取向等能否被視為與勞動合同直接相關？關于訂立書面勞動合同及相關法律責任的新規(guī)定職工名冊問題7需要書面告知嗎?入職登記表和招工手冊上告知行不行？如何告知勞動者職業(yè)危害？以何作為職業(yè)危害的標準？能否在勞動合同正式條款前面規(guī)定“簽訂本合同時，甲方已如實告知乙方有關工作的內容、條件、地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬及其他乙方要求了解的情況；乙方對上述有關情況已清楚明了”以證明完成告知義務？需要書面告知嗎?入職登記表和招工手冊上告知行不行？如何告知勞8關于訂立書面勞動合同及相關法律責任的新規(guī)定

第十、十一條法定期限內以書面形式簽訂——不簽書面勞動合同的法律責任：雙倍工資；工資標準如何確定？如何理解同工同酬？流動性很大，上千人的企業(yè)怎么辦？能否以簽訂集體合同代替？不簽書面勞動合同的第一個月需要給付雙倍工資嗎？關于訂立書面勞動合同及相關法律責任的新規(guī)定第十、十一條9關于勞動合同類型的新規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定第十四條目的——防止勞動合同短期化；其宏觀意義何在？對用人單位利弊影響如何？無固定期限勞動合同的簽訂——用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。關于勞動合同類型的新規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定10簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的各種情形：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞11簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定如何理解每個情形？注意第九十七條的規(guī)定首年簽訂合同后，雙方未續(xù)簽而形成事實勞動關系，是否可認定視為簽訂無固定期限合同，期間是否需要支付2倍的工資？簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定如何理解每個情形？12關于固定勞動合同的規(guī)定固定期限勞動合同：指有明確的起訖時間的勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定——用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。應當選擇簽訂多長時間的固定期限勞動合同？關于固定勞動合同的規(guī)定固定期限勞動合同：指有明確的起訖時間的13關于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的新規(guī)定以完成一定工作任務為期限的勞動合同——指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”有適用范圍的限制嗎？關于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的新規(guī)定以完成一定工作14勞動合同必備條款的新規(guī)定

第十七、十八條必備條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同必備條款的新規(guī)定第十七、十八條15勞動合同必備條款的新規(guī)定在勞動合同中各條款應如何準確描述？勞動合同中關于勞動報酬項目的規(guī)定，是否可以只確定基本工資？若基本工資變更該如何應對？工作內容與工作地點條款如何簽訂？關于"企業(yè)可根據經營狀況和員工能力、表現，合理調整員工的工作地點、工作崗位和工資待遇"的約定是否有效？關于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？

勞動合同必備條款的新規(guī)定在勞動合同中各條款應如何準確描述？16勞動合同約定條款和免責條款的

新規(guī)定約定條款——試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項免責條款——無效禁止收取抵押金的規(guī)定——用人（商業(yè)）風險與法律責任的追究；如何防范相關人員攜款、挾物逃跑？當地戶口擔保協(xié)議是否有效？勞動合同約定條款和免責條款的

新規(guī)定約定條款——試用期、培訓17下列條款是否屬于免責條款？“勞動者每年享受的年終獎金已包含用人單位解除合同時的經濟補償金”；“勞動者每年享受的年底雙薪視為用人單位解除或終止勞動合同的經濟補償金”“用人單位向勞動者發(fā)放的勞動合同規(guī)定工資外的任何獎金和以其他任何形式發(fā)放的款項，均不屬于勞動者工資組成部分，用人單位和勞動者均同意不將其作為經濟補償金或加班加點工資計算基數范圍內”下列條款是否屬于免責條款？“勞動者每年享受的年終獎金已包含用18關于試用期的新規(guī)定

試用期的規(guī)定屬于新規(guī)定嗎？沒簽訂勞動合同或勞動合同沒有約定試用期時，入職登記表上填寫的試用期是否有效或成立？試用期間出現病休假，試用期必然相應延長嗎？試用期內工資標準——不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期解除的理由及說明要求。

關于試用期的新規(guī)定試用期的規(guī)定屬于新規(guī)定嗎？沒簽訂勞動合同19培訓與服務期、違約金的新規(guī)定

第二十二條：提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

何謂專項培訓費用？內部培訓算嗎？培訓費用的組成及證據。約定服務期的最長時限可以為多少？違約金怎么執(zhí)行？培訓與服務期、違約金的新規(guī)定第二十二條：提供專項培訓費用，20保密協(xié)議與競業(yè)限制的新規(guī)定需要承擔保密責任的人員有范圍限制嗎？不約定競業(yè)限制，能夠要求承擔保密責任嗎？可以要求勞動者承擔終身保密責任嗎？競業(yè)限制補償金的支付標準是多少？約定違約金的標準是多少？如何界定競業(yè)限制的范圍？

保密協(xié)議與競業(yè)限制的新規(guī)定需要承擔保密責任的人員有范圍限制嗎21勞動合同無效和部分無效的新規(guī)定

合同的無效情形（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

如何理解上述各項規(guī)定？無效的處理：自始無效嗎？工資如何支付？社保等能否取消？勞動者行為導致無效，合同解除，這一規(guī)定的意義何在？用人單位行為導致無效，利益歸于勞動者？勞動合同無效和部分無效的新規(guī)定合同的無效情形22勞動合同變更的新規(guī)定

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。屬于新規(guī)定嗎？有否單方變更的可能性？勞動合同變更的新規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動23勞動合同解除的規(guī)定（一）經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。協(xié)商一致解除是否需要給付經濟補償金？勞動合同法：用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，才須支付經濟補償金。勞動合同解除的規(guī)定（一）經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可24勞動合同解除的新規(guī)定（二）用人單位可依法單方解除勞動合同的情形勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同（立即解除）：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危迫使用人單位簽訂合同致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。勞動合同解除的新規(guī)定（二）用人單位可依法單方解除勞動合同的情25勞動合同解除的新規(guī)定提前30天通知或支付一個月額外工資后解除：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。勞動合同解除的新規(guī)定提前30天通知或支付一個月額外工資后解除26勞動合同解除的新規(guī)定用人單位依法可以進行經濟性裁員，即因經濟、經營性原因，依法與一定量以上的職工同時解除勞動合同的行為。《勞動合同法》規(guī)定的可裁員的情形：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。勞動合同解除的新規(guī)定用人單位依法可以進行經濟性裁員，即因經濟27勞動合同解除的規(guī)定裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（如何確認？）用人單位裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。勞動合同解除的規(guī)定裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：28勞動合同解除的規(guī)定裁員的數量——裁減人員達二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。如果同時裁掉的職工達不到這個數字標準，屬于解除合同嗎？需要報告嗎？勞動合同解除的規(guī)定裁員的數量——裁減人員達二十人以上或者裁減29勞動合同解除的規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。沒有工會的企業(yè)該如何處理？

勞動合同解除的規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通30勞動合同解除的規(guī)定除勞動者有過錯的情形外，用人單位不得解除的情形：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同解除的規(guī)定除勞動者有過錯的情形外，用人單位不得解除的31勞動合同解除的規(guī)定（三）勞動者依法可單方解除勞動合同勞動者提前三天通知可在試用期內解除勞動合同；無須說明理由，勞動者只要提前三十日以書面形式通知用人單位，就可解除勞動合同。勞動者的勞動合同解除權是勞動者擇業(yè)權的體現。勞動合同解除的規(guī)定（三）勞動者依法可單方解除勞動合同32勞動合同解除的規(guī)定勞動者可即時解除的情形（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因用人單位欺詐和脅迫或者乘人之危行為致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。上述情形下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。勞動合同解除的規(guī)定勞動者可即時解除的情形33勞動合同解除的規(guī)定用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

上述情形下，用人單位也要向勞動者支付經濟補償金。勞動合同解除的規(guī)定用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的34勞動合同解除的規(guī)定如果員工沒有提前30日或3日通知公司，可否要求員工進行一定的經濟性補償？如果不能約定補償，公司該如何處理？如果三日的提前通知期適逢節(jié)假日，如何處理？如果勞動者提出離職后不愿意做滿1個月后正式離職，是否可以選擇支付一個月的勞動報酬給公司代替一個月的離職通知期？勞動合同解除的規(guī)定如果員工沒有提前30日或3日通知公司，可否35勞動合同解除的新規(guī)定用人單位解除條件的個別變化——增加了部分解除條件，注意“不需事先通知”的規(guī)定；增加了不得解除的情形。經濟補償金的給付——經濟補償金的支付標準：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。基數的選擇；超過地區(qū)平均工資3倍以上的處理；勞動合同解除的新規(guī)定用人單位解除條件的個別變化——36違法解除勞動合同的新規(guī)定

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規(guī)定對企業(yè)而言意味著什么？違法解除勞動合同的新規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞37勞動合同終止的新規(guī)定終止條件——列舉了終止的各項情形：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

除法定終止情形外，可以約定其他終止條件嗎？勞動合同終止的新規(guī)定終止條件——列舉了終止的各項情形：38勞動合同終止的新規(guī)定終止且需要給付經濟補償金的情況：（一）勞動合同期滿的，單位不續(xù)簽的；（二）用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；勞動合同到期，公司與員工不再續(xù)簽勞動合同，需要提前向該員工通知解除勞動關系嗎？勞動合同終止的新規(guī)定終止且需要給付經濟補償金的情況：39解除或終止后的手續(xù)如果離職員工沒有及時辦理社會保險轉移，企業(yè)該如何處理？如果離職員工出國，社會保險關系還留在企業(yè)，該如何處理？企業(yè)方面在操作及時性等方面應該如何對應？解除或終止后的手續(xù)40基本養(yǎng)老保險的新規(guī)定

國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度?；攫B(yǎng)老保險的新規(guī)定國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關41集體合同的新規(guī)定集體合同是由用人單位行政一方與該單位工會或其他職工代表組織簽訂的以勞動者的生產、工作、生活條件為主要內容的書面集體協(xié)議。集體合同的法律規(guī)定保障了勞動者的集體談判權。在我國，工會有權代表職工與用人單位一方簽訂集體合同；沒有建立工會的企業(yè)，由其他職工代表組織或職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。集體合同是否必須訂立？

集體合同的新規(guī)定集體合同是由用人單位行政一方與該單位42集體合同與勞動合同不同，主要表現在：1．合同的主體不同。勞動合同一方當事人是用人單位，另一方當事人是勞動者個人；集體合同一方為當事人是用人單位，另一方當事人則是職工的代表機構——工會或其他代表組織。2．合同的適用范圍不同。勞動合同適用于簽訂勞動合同的勞動者個人；集體合同適用于用人單位的全體勞動者，依照法律規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。集體合同與勞動合同不同，主要表現在：43集體合同的訂立要依法定程序進行。在用人單位和工會工作人員確定草案內容后，應將草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過，才能最后舉行簽字儀式。集體合同訂立后還應報送勞動行政部門；勞動行政部門在收到集體合同文本后在法定期限內未提出異議的，集體合同即生效。集體合同的訂立要依法定程序進行。在用人單位和工會工作人員確定44集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。一般集體合同、行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同、專項集體合同集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的45勞務派遣的新規(guī)定勞務派遣形式用工的分析：積極意義和消極何在？如何理解目前的法律限制？勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。何謂臨時性、輔助性或者替代性？勞務派遣的新規(guī)定勞務派遣形式用工的分析：積極意義和消極何在？46兩份合同——勞動合同：勞務派遣單位與勞動者簽訂應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于當地最低工資標準支付勞動報酬。派遣協(xié)議：勞務派遣單位與用工單位簽訂主要約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式（按照規(guī)定，應當將勞動力派遣協(xié)議的內容告知被派遣的勞動者）。勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由用工單位履行，其他義務由派遣單位履行。兩份合同——47涉及的三方：勞務派遣單位、勞動者、用工單位勞務派遣單位——用人單位；注冊資金要求勞動者——應該作為當事人出現在勞務派遣協(xié)議中嗎？用工單位——是否必須具備用人單位資格？適用何方的勞動標準和條件？涉及的三方：勞務派遣單位、勞動者、用工單位48勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協(xié)議。勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和49如何理解下列規(guī)定：——被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如何理解下列規(guī)定：50勞務派遣合同履行過程中各方的解除權與一般勞動合同有區(qū)別嗎？勞務派遣單位能夠適用所有解除的規(guī)定與勞動者解除勞動合同嗎？勞動合同法規(guī)定：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。（意味著勞動者不能依照第37條提前30天解除勞動合同嗎？）勞動合同法規(guī)定：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。（用工單位不能依照“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議”這一規(guī)定退工？派遣單位也不能據此與勞動者解除勞動合同？）勞務派遣合同履行過程中各方的解除權與一般勞動合同有區(qū)別嗎？勞51勞務派遣活動只能適用《勞動合同法》這一專節(jié)規(guī)定嗎？其他規(guī)定能不能適用？勞務派遣活動只能適用《勞動合同法》這一專節(jié)規(guī)定嗎？其他規(guī)定能52非全日制用工的新規(guī)定

概念的變化——非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立多個非全日制勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?？梢杂喠⒖陬^協(xié)議，但不得約定試用期。雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。（有否解除情形？）小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。非全日制用工的新規(guī)定概念的變化——非全日制用工，是指以小時53單位變更、發(fā)包、個人承包用工的新規(guī)定

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。單位變更、發(fā)包、個人承包用工的新規(guī)定用人單位變更名稱、法定54勞動定額、工資支付的新規(guī)定

如何理解勞動定額——確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成；怎樣才算及時足額支付？工資與勞動報酬是同樣概念嗎？哪些屬于工資和勞動報酬？勞動定額、工資支付的新規(guī)定如何理解勞動定額——確定的勞動定55《廣東省工資支付條例》：工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；不包括用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入?！稄V東省工資支付條例》：56正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：1.延長工作時間工資；2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3.法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。拖欠工資，是指用人單位無法定理由逾期未支付或者未足額支付勞動者應得工資的行為。克扣工資，是指用人單位無法定理由扣減勞動者應得工資的行為正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，57用人單位在勞動合同管理方面存在的主要問題及法律風險

不簽合同、合同短期化、濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者擇業(yè)自由和合理流動管理人員普遍缺乏基本的勞動合同管理和證據觀念（特別是非人力資源管理人員）發(fā)生糾紛后，往往將其解說為勞動者濫用權利或律師無良慫恿，沒有從自身制度和工作方式上找原因用人單位在勞動合同管理方面存在的主要問題及法律風險不簽合同58勞動合同管理的核心技巧???1、規(guī)章制度如何順利向員工公示？2、事實用工如何避免法律責任？3、何種用工方式可以避免法律規(guī)制？4、員工故意不簽勞動合同如何處理？5、試用期內員工懷孕如何解除合同？6、如何應對員工接受培訓后的故意違紀？7、留住核心員工有哪些策略？8、違約金取消后如何約束員工大量流失？9、管理不勝任工作員工有什么原則和訣竅？10、怎樣合法地避免和減少經濟補償金支付？勞動合同管理的核心技巧???1、規(guī)章制度如何順利向員工公示59應對新勞動合同法的策略與措施

領會實質，了解具體要求，研究貫徹對策整理和修改內部規(guī)章制度清理勞動合同（包括集體合同）應對新勞動合同法的策略與措施領會實質，了解具體要求，研究貫60用工模式在新法律模式下的必要調整和風險防范

小時工、實習生、派遣工等形式用工的問題與應對。直銷、代理和承包等方式用工的風險和處理。小時工協(xié)議如何起草？實習協(xié)議該有哪些必備條款？小時工和實習協(xié)議有何異同？借調、返聘等勞務協(xié)議如何制定？派遣協(xié)議如何避免過度承擔責任？特殊用工中的其他責任和義務的轉移和分擔。用工模式在新法律模式下的必要調整和風險防范小時工、實習生、61規(guī)章制度體系

從工商管理角度還是勞動管理角度制定？需要為不同層級的勞動者制定不同的規(guī)章制度嗎？規(guī)章制度體系從工商管理角度還是勞動管理角度制定？62招聘用工與解聘機制

招用勞動者應否辦理用工手續(xù)？應辦理哪些手續(xù)？如何辦理用工手續(xù)？職工名冊是否有什么具體格式？總公司、分公司名冊怎么處理？招聘用工與解聘機制招用勞動者應否辦理用工手續(xù)？應辦理哪些手63如何有效送達解除或終止勞動合同通知書？何謂自動離職？“曠工3天，按自動離職處理”的規(guī)定是否有效？如何處理自動離職的員工？員工請事假可以不批嗎?員工離職應辦哪些手續(xù)？辦理離職手續(xù)應注意哪些事項？企業(yè)可否辭退拒簽勞動合同或拒不服從工作安排的員工而不給員工任何經濟補償或賠償？勞動合同法施行后，解除和終止勞動合同支付員工經濟補償金時，如何確定員工的工作年限和工資標準？員工提交虛假學歷、虛假身份證等行為能否導致勞動合同無效？企業(yè)可否據此辭退員工而不給員工工資和經濟補償？如何有效送達解除或終止勞動合同通知書？64績效評估考核體系

末位淘汰制合法合理嗎？評估考核標準必須明確嗎？績效獎金的發(fā)放標準和時間——能否規(guī)定勞動者提前離職無權要求發(fā)放年中或年終才發(fā)放的績效獎金？或：企業(yè)與勞動者約定，可約定享受績效獎金，該項獎金與當年企業(yè)利潤掛勾，于每年度利潤核算完畢從中計提并發(fā)放。如員工中途離職，至年末發(fā)放時是否仍需計發(fā)該員工可享受部分？績效評估考核體系末位淘汰制合法合理嗎？65商業(yè)秘密保護

如何證明用人單位采取了保密措施？商業(yè)秘密保護如何證明用人單位采取了保密措施？66勞動合同法主要條文解讀——從用人單位的視角黃巧燕中山大學法學院廣東嶺南律師事務所兼職律師勞動合同法主要條文解讀67勞動合同法新規(guī)定總體介紹與評價（概述）幾易其稿，每一條款的改動都意味著各方的博弈進入一個新的階段。從第一條宗旨的確立和一再改動，充分說明了這個過程的艱苦和精彩。主要新規(guī)定：書面形式及違反責任；無固定期限勞動合同；規(guī)章制度的程序要求；勞動合同終止的補償金；勞務派遣、非全日制用工的新規(guī)定；等等。這些新規(guī)定是針對用人單位的洪水猛獸嗎？過份傾斜勞動者嗎？

勞動合同法新規(guī)定總體介紹與評價（概述）幾易其稿，每一條款的改68“以法律規(guī)范目的為根據，闡釋法律疑義。”[人力資源]勞動合同法主要條文解讀—從用人單位的視角課件69關于勞動合同法適用范圍的新規(guī)定

勞動合同法第二條適用范圍的規(guī)定合理嗎？事業(yè)單位聘用制度完全適用嗎？處理勞務派遣單位與勞動者的勞動關系時完全適用有關規(guī)定嗎？非全日制呢？適用于外國人嗎？關于勞動合同法適用范圍的新規(guī)定勞動合同法第二條70關于企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定

第四條什么是勞動規(guī)章制度——與用人單位勞動管理、勞動者勞動行為相關的制度。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項——勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理。規(guī)章制度的內容必須合法.。（規(guī)章制度中能否規(guī)定勞動者不得染發(fā)或須剪短發(fā)等？）程序上的新規(guī)定——制定、修改或者決定時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；實施時的協(xié)商完善；公示和告知關于企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定第四條71規(guī)章制度的新規(guī)定及影響

用人單位還是規(guī)則的制定者嗎？經職工代表大會或者全體職工討論具體指的是什么？工會是否可以代替？如何建立完善的工會協(xié)商機制，是否必須保存相關的書面記錄？沒有工會時該如何處理？職工代表如何產生？可否約定企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件？能否通過依法修改規(guī)章制度，達到變更勞動合同的效果？如何有效公示企業(yè)的規(guī)章制度？規(guī)章制度的新規(guī)定及影響用人單位還是規(guī)則的制定者嗎？72關于訂立書面勞動合同及相關法律責任的新規(guī)定

職工名冊問題訂立前的告知義務（第八條）——用人單位對工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況等基本信息的告知責任；用人單位有權了解的勞動者與勞動合同直接相關的基本情況?；橐觥⑸隣顩r、身高、血型、基因、家族病史、性取向等能否被視為與勞動合同直接相關？關于訂立書面勞動合同及相關法律責任的新規(guī)定職工名冊問題73需要書面告知嗎?入職登記表和招工手冊上告知行不行？如何告知勞動者職業(yè)危害？以何作為職業(yè)危害的標準？能否在勞動合同正式條款前面規(guī)定“簽訂本合同時，甲方已如實告知乙方有關工作的內容、條件、地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬及其他乙方要求了解的情況；乙方對上述有關情況已清楚明了”以證明完成告知義務？需要書面告知嗎?入職登記表和招工手冊上告知行不行？如何告知勞74關于訂立書面勞動合同及相關法律責任的新規(guī)定

第十、十一條法定期限內以書面形式簽訂——不簽書面勞動合同的法律責任：雙倍工資；工資標準如何確定？如何理解同工同酬？流動性很大，上千人的企業(yè)怎么辦？能否以簽訂集體合同代替？不簽書面勞動合同的第一個月需要給付雙倍工資嗎？關于訂立書面勞動合同及相關法律責任的新規(guī)定第十、十一條75關于勞動合同類型的新規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定第十四條目的——防止勞動合同短期化；其宏觀意義何在？對用人單位利弊影響如何？無固定期限勞動合同的簽訂——用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。關于勞動合同類型的新規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定76簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的各種情形：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞77簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定如何理解每個情形？注意第九十七條的規(guī)定首年簽訂合同后，雙方未續(xù)簽而形成事實勞動關系，是否可認定視為簽訂無固定期限合同，期間是否需要支付2倍的工資？簽訂無固定期限勞動合同的新規(guī)定如何理解每個情形？78關于固定勞動合同的規(guī)定固定期限勞動合同：指有明確的起訖時間的勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定——用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。應當選擇簽訂多長時間的固定期限勞動合同？關于固定勞動合同的規(guī)定固定期限勞動合同：指有明確的起訖時間的79關于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的新規(guī)定以完成一定工作任務為期限的勞動合同——指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”有適用范圍的限制嗎？關于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的新規(guī)定以完成一定工作80勞動合同必備條款的新規(guī)定

第十七、十八條必備條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同必備條款的新規(guī)定第十七、十八條81勞動合同必備條款的新規(guī)定在勞動合同中各條款應如何準確描述？勞動合同中關于勞動報酬項目的規(guī)定，是否可以只確定基本工資？若基本工資變更該如何應對？工作內容與工作地點條款如何簽訂？關于"企業(yè)可根據經營狀況和員工能力、表現，合理調整員工的工作地點、工作崗位和工資待遇"的約定是否有效？關于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？

勞動合同必備條款的新規(guī)定在勞動合同中各條款應如何準確描述？82勞動合同約定條款和免責條款的

新規(guī)定約定條款——試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項免責條款——無效禁止收取抵押金的規(guī)定——用人（商業(yè)）風險與法律責任的追究；如何防范相關人員攜款、挾物逃跑？當地戶口擔保協(xié)議是否有效？勞動合同約定條款和免責條款的

新規(guī)定約定條款——試用期、培訓83下列條款是否屬于免責條款？“勞動者每年享受的年終獎金已包含用人單位解除合同時的經濟補償金”；“勞動者每年享受的年底雙薪視為用人單位解除或終止勞動合同的經濟補償金”“用人單位向勞動者發(fā)放的勞動合同規(guī)定工資外的任何獎金和以其他任何形式發(fā)放的款項，均不屬于勞動者工資組成部分，用人單位和勞動者均同意不將其作為經濟補償金或加班加點工資計算基數范圍內”下列條款是否屬于免責條款？“勞動者每年享受的年終獎金已包含用84關于試用期的新規(guī)定

試用期的規(guī)定屬于新規(guī)定嗎？沒簽訂勞動合同或勞動合同沒有約定試用期時，入職登記表上填寫的試用期是否有效或成立？試用期間出現病休假，試用期必然相應延長嗎？試用期內工資標準——不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期解除的理由及說明要求。

關于試用期的新規(guī)定試用期的規(guī)定屬于新規(guī)定嗎？沒簽訂勞動合同85培訓與服務期、違約金的新規(guī)定

第二十二條：提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

何謂專項培訓費用？內部培訓算嗎？培訓費用的組成及證據。約定服務期的最長時限可以為多少？違約金怎么執(zhí)行？培訓與服務期、違約金的新規(guī)定第二十二條：提供專項培訓費用，86保密協(xié)議與競業(yè)限制的新規(guī)定需要承擔保密責任的人員有范圍限制嗎？不約定競業(yè)限制，能夠要求承擔保密責任嗎？可以要求勞動者承擔終身保密責任嗎？競業(yè)限制補償金的支付標準是多少？約定違約金的標準是多少？如何界定競業(yè)限制的范圍？

保密協(xié)議與競業(yè)限制的新規(guī)定需要承擔保密責任的人員有范圍限制嗎87勞動合同無效和部分無效的新規(guī)定

合同的無效情形（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

如何理解上述各項規(guī)定？無效的處理：自始無效嗎？工資如何支付？社保等能否取消？勞動者行為導致無效，合同解除，這一規(guī)定的意義何在？用人單位行為導致無效，利益歸于勞動者？勞動合同無效和部分無效的新規(guī)定合同的無效情形88勞動合同變更的新規(guī)定

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。屬于新規(guī)定嗎？有否單方變更的可能性？勞動合同變更的新規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動89勞動合同解除的規(guī)定（一）經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。協(xié)商一致解除是否需要給付經濟補償金？勞動合同法：用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，才須支付經濟補償金。勞動合同解除的規(guī)定（一）經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可90勞動合同解除的新規(guī)定（二）用人單位可依法單方解除勞動合同的情形勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同（立即解除）：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危迫使用人單位簽訂合同致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。勞動合同解除的新規(guī)定（二）用人單位可依法單方解除勞動合同的情91勞動合同解除的新規(guī)定提前30天通知或支付一個月額外工資后解除：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。勞動合同解除的新規(guī)定提前30天通知或支付一個月額外工資后解除92勞動合同解除的新規(guī)定用人單位依法可以進行經濟性裁員，即因經濟、經營性原因，依法與一定量以上的職工同時解除勞動合同的行為?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的可裁員的情形：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。勞動合同解除的新規(guī)定用人單位依法可以進行經濟性裁員，即因經濟93勞動合同解除的規(guī)定裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（如何確認？）用人單位裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。勞動合同解除的規(guī)定裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：94勞動合同解除的規(guī)定裁員的數量——裁減人員達二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。如果同時裁掉的職工達不到這個數字標準，屬于解除合同嗎？需要報告嗎？勞動合同解除的規(guī)定裁員的數量——裁減人員達二十人以上或者裁減95勞動合同解除的規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。沒有工會的企業(yè)該如何處理？

勞動合同解除的規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通96勞動合同解除的規(guī)定除勞動者有過錯的情形外，用人單位不得解除的情形：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同解除的規(guī)定除勞動者有過錯的情形外，用人單位不得解除的97勞動合同解除的規(guī)定（三）勞動者依法可單方解除勞動合同勞動者提前三天通知可在試用期內解除勞動合同；無須說明理由，勞動者只要提前三十日以書面形式通知用人單位，就可解除勞動合同。勞動者的勞動合同解除權是勞動者擇業(yè)權的體現。勞動合同解除的規(guī)定（三）勞動者依法可單方解除勞動合同98勞動合同解除的規(guī)定勞動者可即時解除的情形（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因用人單位欺詐和脅迫或者乘人之危行為致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。上述情形下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。勞動合同解除的規(guī)定勞動者可即時解除的情形99勞動合同解除的規(guī)定用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

上述情形下，用人單位也要向勞動者支付經濟補償金。勞動合同解除的規(guī)定用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的100勞動合同解除的規(guī)定如果員工沒有提前30日或3日通知公司，可否要求員工進行一定的經濟性補償？如果不能約定補償，公司該如何處理？如果三日的提前通知期適逢節(jié)假日，如何處理？如果勞動者提出離職后不愿意做滿1個月后正式離職，是否可以選擇支付一個月的勞動報酬給公司代替一個月的離職通知期？勞動合同解除的規(guī)定如果員工沒有提前30日或3日通知公司，可否101勞動合同解除的新規(guī)定用人單位解除條件的個別變化——增加了部分解除條件，注意“不需事先通知”的規(guī)定；增加了不得解除的情形。經濟補償金的給付——經濟補償金的支付標準：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償?；鶖档倪x擇；超過地區(qū)平均工資3倍以上的處理；勞動合同解除的新規(guī)定用人單位解除條件的個別變化——102違法解除勞動合同的新規(guī)定

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規(guī)定對企業(yè)而言意味著什么？違法解除勞動合同的新規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞103勞動合同終止的新規(guī)定終止條件——列舉了終止的各項情形：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

除法定終止情形外，可以約定其他終止條件嗎？勞動合同終止的新規(guī)定終止條件——列舉了終止的各項情形：104勞動合同終止的新規(guī)定終止且需要給付經濟補償金的情況：（一）勞動合同期滿的，單位不續(xù)簽的；（二）用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；勞動合同到期，公司與員工不再續(xù)簽勞動合同，需要提前向該員工通知解除勞動關系嗎？勞動合同終止的新規(guī)定終止且需要給付經濟補償金的情況：105解除或終止后的手續(xù)如果離職員工沒有及時辦理社會保險轉移，企業(yè)該如何處理？如果離職員工出國，社會保險關系還留在企業(yè)，該如何處理？企業(yè)方面在操作及時性等方面應該如何對應？解除或終止后的手續(xù)106基本養(yǎng)老保險的新規(guī)定

國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度?；攫B(yǎng)老保險的新規(guī)定國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關107集體合同的新規(guī)定集體合同是由用人單位行政一方與該單位工會或其他職工代表組織簽訂的以勞動者的生產、工作、生活條件為主要內容的書面集體協(xié)議。集體合同的法律規(guī)定保障了勞動者的集體談判權。在我國，工會有權代表職工與用人單位一方簽訂集體合同；沒有建立工會的企業(yè)，由其他職工代表組織或職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。集體合同是否必須訂立？

集體合同的新規(guī)定集體合同是由用人單位行政一方與該單位108集體合同與勞動合同不同，主要表現在：1．合同的主體不同。勞動合同一方當事人是用人單位，另一方當事人是勞動者個人；集體合同一方為當事人是用人單位，另一方當事人則是職工的代表機構——工會或其他代表組織。2．合同的適用范圍不同。勞動合同適用于簽訂勞動合同的勞動者個人；集體合同適用于用人單位的全體勞動者，依照法律規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。集體合同與勞動合同不同，主要表現在：109集體合同的訂立要依法定程序進行。在用人單位和工會工作人員確定草案內容后，應將草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過，才能最后舉行簽字儀式。集體合同訂立后還應報送勞動行政部門；勞動行政部門在收到集體合同文本后在法定期限內未提出異議的，集體合同即生效。集體合同的訂立要依法定程序進行。在用人單位和工會工作人員確定110集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。一般集體合同、行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同、專項集體合同集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的111勞務派遣的新規(guī)定勞務派遣形式用工的分析：積極意義和消極何在？如何理解目前的法律限制？勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。何謂臨時性、輔助性或者替代性？勞務派遣的新規(guī)定勞務派遣形式用工的分析：積極意義和消極何在？112兩份合同——勞動合同：勞務派遣單位與勞動者簽訂應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于當地最低工資標準支付勞動報酬。派遣協(xié)議：勞務派遣單位與用工單位簽訂主要約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式（按照規(guī)定，應當將勞動力派遣協(xié)議的內容告知被派遣的勞動者）。勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由用工單位履行，其他義務由派遣單位履行。兩份合同——113涉及的三方：勞務派遣單位、勞動者、用工單位勞務派遣單位——用人單位；注冊資金要求勞動者——應該作為當事人出現在勞務派遣協(xié)議中嗎？用工單位——是否必須具備用人單位資格？適用何方的勞動標準和條件？涉及的三方：勞務派遣單位、勞動者、用工單位114勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協(xié)議。勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和115如何理解下列規(guī)定：——被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如何理解下列規(guī)定：116勞務派遣合同履行過程中各方的解除權與一般勞動合同有區(qū)別嗎？勞務派遣單位能夠適用所有解除的規(guī)定與勞動者解除勞動合同嗎？勞動合同法規(guī)定：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。（意味著勞動者不能依照第37條提前30天解除勞動合同嗎？）勞動合同法規(guī)定：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。（用工單位不能依照“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議”這一規(guī)定退工？派遣單位也不能據此與勞動者解除勞動合同？）勞務派遣合同履行過程中各方的解除權與一般勞動合同有區(qū)別嗎？勞117勞務派遣活動只能適用《勞動合同法》這一專節(jié)規(guī)定嗎？其他規(guī)定能不能適用？勞務派遣活動只能適用《勞動合同法》這一專節(jié)規(guī)定嗎？其他規(guī)定能118非全日制用工的新規(guī)定

概念的變化——非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立多個非全日制勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。