HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件

人力資源管理師

人員招聘與配置人力資源管理師

人員招聘與配置HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件變化內(nèi)容：P70有關(guān)內(nèi)部招募不足的幾個方面：第2小點“容易抑制創(chuàng)新”變成了“容易造成近親繁殖”，增加了3、4、5三個小點（裙帶關(guān)系、不經(jīng)濟、職位不勝任）P78采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題（雖然也是4點，但內(nèi)容發(fā)生了變化P70面試的發(fā)展改成了面試的內(nèi)容（此處并非歷年考試重點，并且也只是換了個標題而已，內(nèi)容沒發(fā)生變化）P87面試問題設(shè)計技巧增加了4個問題P93增添了角色扮演法P95-96增添了招聘成本及其相關(guān)概念、招聘成本效益評估、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估P97成本效益評估簡化了內(nèi)容，只保留了公式；人員的數(shù)量評估三組公式都多了一些說明（牢記，選擇題常考點）；增添了人員質(zhì)量評估的公式，熟練掌握P98兩個表格，以防出現(xiàn)計算題。P98-P104增添了招聘活動過程的評估，把舊版教材P84的內(nèi)容放入這章了。同時增加了【能力要求】里的所有內(nèi)容P104第三節(jié)增加了人力資源配置的基本概念P124-P126人力資源時間配置的內(nèi)容增加了工時制度的類型（三類），增加了工作輪班制度的概念和種類，同時刪除了舊版教材P105的工作輪班組織應(yīng)注意的問題；兩班制增添了內(nèi)容。舊版教材P109-114，整個一節(jié)勞務(wù)外派與引進都刪除。變化內(nèi)容：思思兩個記憶方式一、多、快、好、省二、人、物、方案（流程）兩個記憶方式第一節(jié)人員招聘活動的實施第一節(jié)人員招聘活動的實施HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件第一單元人員招聘方法的選擇一、內(nèi)部招聘的特點P69（一）內(nèi)聘的優(yōu)勢1、準確性高（多、互相了解多）2、適應(yīng)較快（快）3、激勵性強（好）4、費用較低（?。┑谝粏卧藛T招聘方法的選擇一、內(nèi)部招聘的特點（二）內(nèi)聘的不足1、處理不公、方法不當?shù)仍颍斐擅埽a(chǎn)生不利影響2、“近親繁殖”3、出現(xiàn)裙帶關(guān)系（新）4、培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟（新）5、把人晉升到不能勝任的崗位（新）（二）內(nèi)聘的不足二、外部招聘P71（一）外聘的優(yōu)勢1、帶來新思想、新思維，鯰魚效應(yīng)（好）2、有利于招聘優(yōu)秀人才（多）3、樹立形象（好）快？！??？！2012年11月份分析題“企業(yè)外部招聘的優(yōu)勢與不足”P71二、外部招聘（二）外聘的不足1、（相對）篩選難度大、時間長（快？）2、進入角色慢3、招聘成本大（省？）4、決策風(fēng)險大5、影響內(nèi)部員工的積極性（二）外聘的不足例題：具有人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是(

)。

(A)校園招聘

(B)網(wǎng)絡(luò)招聘

(C)內(nèi)部招募

(D)外部招募D例題：具有人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的三、實施內(nèi)外聘的原則（新）1、高級人才遵循內(nèi)部優(yōu)先原則2、外部環(huán)境劇烈變化時，采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式3、成長期組織，應(yīng)廣開外部渠道三、實施內(nèi)外聘的原則（新）能力要求一、選擇招聘渠道的主要步驟P721、分析招聘要求（物）2、分析招聘人員的特點（人）3、確定合適的招聘來源（物）4、選擇合適的招聘方法（方案）能力要求一、選擇招聘渠道的主要步驟P72二、參加招聘會的主要程序P721、準備展位（物）2、準備資料和設(shè)備（物）3、招聘人員的準備（人-己方）4、與協(xié)作方的溝通聯(lián)系（人-對方）5、招聘會的宣傳工作（方案-前）6、招聘會后的工作（方案-后）二、參加招聘會的主要程序P三、內(nèi)部招聘的主要方法P741、推薦法2、布告法（公告欄、OA系統(tǒng)）3、檔案法（崗位說明書、勝任特征模型構(gòu)架、人員測評）三、內(nèi)部招聘的主要方法P74勝任素質(zhì)（Competency）又稱能力素質(zhì)，在組織管理中是指驅(qū)動員工做出卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能或能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認知、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。勝任素質(zhì)（Competency）又稱能力素質(zhì)，在組織管理中是能否顯著區(qū)分員工的工作績效差異是判斷某項勝任素質(zhì)的惟一標準，即實際工作業(yè)績卓越和業(yè)績一般的員工在該項勝任素質(zhì)上的行為表現(xiàn)是有明顯差別的。識別員工的能力素質(zhì)或崗位勝任特征可從以下三個層面進行。1.知識2.技能/能力3.職業(yè)素養(yǎng)能否顯著區(qū)分員工的工作績效差異是判斷某項勝任素質(zhì)的惟一標準，基于勝任素質(zhì)模型對某崗位應(yīng)聘人員進行招聘錄用的流程如圖所示。基于勝任素質(zhì)模型對某崗位應(yīng)聘人員進行招聘錄用的流程如圖所示。HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件四、外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、借助中介（人才交流機構(gòu)、招聘會、獵頭）3、校園招聘會4、網(wǎng)絡(luò)招聘5、熟人推薦☆選擇中介機構(gòu)時，要注重對其經(jīng)營資質(zhì)、行業(yè)口碑、擅長的人力資源服務(wù)領(lǐng)域進行事先了解，避免選擇“皮包公司”或盲目選擇！四、外部招募的主要方法2007年11月案例分析題TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任Ts集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，井由總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明。有了伯樂，人才自然會被挖掘出來，基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：(1)在起步階段．TS集團公司為什么采用外部招募的方式？(8分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)2007年11月案例分析題TS集團公司在剛剛起步時，曾在報注意事項：1、校園上門招聘應(yīng)關(guān)注的問題2、招聘洽談會應(yīng)關(guān)注的問題學(xué)生求職存在一定比例的“盲目性”,對應(yīng)聘企業(yè)、職位缺乏詳細了解,未與自己的特性、興趣、個人職業(yè)規(guī)劃進行有效結(jié)合,導(dǎo)致即使被企業(yè)錄取,也難以適應(yīng)企業(yè)需求。校園招聘的適合時間:每年10月底(開企業(yè)宣講會),11—12月(第一階段的校園招聘會),每年3—4月(考研成績出來后,第二階段校園招聘會),每年6—7月(畢業(yè)前最后一階段的校園招聘會)。注意事項：2009年11月綜合分析題1、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（8分）2009年11月綜合分析題1、寶潔公司在用人方面是外企中2012年11月綜合分析題某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足，并提出具體的對策建議。（17分）2012年11月綜合分析題某公司是一家大型的家用電器公司，【答案】：相對于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風(fēng)險，但有以下優(yōu)勢：1．帶來新思想和新方法2．有利于招聘一流人才3．樹立形象的作用。同樣，外部招募也有以下不足：1．篩選難度大，時間長2．進入角色慢。3.招募成本大。4．決策風(fēng)險大。5．影響內(nèi)部員工的積極性?！敬鸢浮浚篐R成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件外部招募的主要方法（補充）建立企業(yè)人才庫人才庫對象包括：應(yīng)聘人員的資料備選（因客觀原因，暫未能作)、行業(yè)標桿企業(yè)及主要競爭對手相關(guān)職位人員備選資料、企業(yè)未來可能需要職位的人員備選資料。人員資料包括：詳細簡歷、聯(lián)系方式（最好含家庭電話）、在所在單位工作情況、薪水現(xiàn)狀及期望、職業(yè)規(guī)劃……等等人才庫需要有專人定期跟蹤、更新并撰寫專業(yè)的人才跟蹤分析報告人才庫建立最好借助企業(yè)信息化工具進行信息化管理人才庫需要有嚴格的HR內(nèi)部管理制度和保密措施海外招募★招募企業(yè)高級管理人才和一些尖端技術(shù)人才,可進行全球化人才招募外部招募的主要方法（補充）第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選一、筆試的使用范圍及優(yōu)缺點P78一般知識和能力專業(yè)知識和能力一般可量化的才能筆試第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選一、筆試的使用范圍及優(yōu)缺點習(xí)題：(

)是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率的人員選拔方法。

(A)面試

(B)筆試

(C)調(diào)查

(D)檔案B習(xí)題：(

)是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少時間能力要求二、篩選簡歷的方法P791、分析簡歷結(jié)構(gòu)2、審查客觀內(nèi)容3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求4、審查簡歷中的邏輯性（時間節(jié)點）5、對簡歷的整體印象

據(jù)權(quán)威人力咨詢機構(gòu)調(diào)查顯示，2006年北上廣地區(qū)70%以上求職簡歷有“水份”。能力要求二、篩選簡歷的方法三、篩選申請表的方法1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（筆跡、不完整信息）

對那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安排面試是浪費時間。2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3、注明可疑之處（鉛筆）

可與申請表進行對比，并可通過電話溝通或在面試過程中向應(yīng)聘者詢問，特別是對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者進行關(guān)注。三、篩選申請表的方法四、筆試方法的運用1、命題是否恰當2、確定評閱積分規(guī)則3、閱卷及成績復(fù)核四、筆試方法的運用第三單元面試的組織與實施一、面試的概念P81二、面試的內(nèi)容三、面試的目標第三單元面試的組織與實施一、面試的概念能力要求四、面試的基本程序1、面試前的準備

確定面試的目的,科學(xué)地設(shè)計面試問題,選擇適合的面試類型,確定面試官、面試時間、地點等2、面試開始讓應(yīng)聘者自我介紹學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，面試官側(cè)重對應(yīng)聘者表現(xiàn)的觀察3、正式面試依據(jù)不同的情況,面試官應(yīng)當采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息,進一步對應(yīng)聘者進行觀察,側(cè)重注意應(yīng)聘者的行為與反映4、結(jié)束面試面試官確定所有問題問完并對應(yīng)聘者有了面試判斷后,應(yīng)當給予應(yīng)聘者最后是否需要有問題提問的機會;不管是否錄用,均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試5、面試評價面試官應(yīng)當及時對面試者做出書面評價,形式包括:評語評估、評分評估或兩者相結(jié)合的評估能力要求四、面試的基本程序五、面試環(huán)境的布置五、面試環(huán)境的布置HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件面試的環(huán)境必須是(

)。

(A)溫馨的

(B)舒適的

(C)寬敞的

(D)安靜的D面試的環(huán)境必須是(

)。D2011年11月綜合分析題1、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采取一對一的面試方式。對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責(zé)組織面試考場的布置工作。請回答以下問題：（1）結(jié)合圖1(a)、(b)、(c)，對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。（2）如果您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？（3）如面試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？2011年11月綜合分析題1、楊一平是某電子公司的招聘專員六、面試的方法

P851、初試面試和診斷面試（深層次面試）■初步面試(用人單位與應(yīng)聘者的互相了解),也叫初試?！鲈\斷面試(對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力和潛力的測試,目的在于招聘單位與應(yīng)聘者補充進行深層次的信息交流;這種面試用人部門、人力資源部門都需要參與,對于高級管理人員,則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)是需要參加的),也叫復(fù)試?！舨煌髽I(yè),對于不同的職位招聘,其面試、復(fù)試的過程不限于只有1次。六、面試的方法

結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試P86

結(jié)構(gòu)化面試面試前已經(jīng)有一個固定的問題框架或提問清單,面試官依據(jù)框架控制整個面試的進行,按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。

優(yōu)點:對應(yīng)聘者依照同一標準進行面試,便于分析比較，減少面試官的主觀性,提高效率，對面試官的要求低。

缺點:談話方式過于程序化,難以隨機應(yīng)變,所收集的信息范圍受到限制。

適用的基礎(chǔ):企業(yè)已建立完善的《崗位素質(zhì)模型》、《崗位結(jié)構(gòu)化面試題庫》、人力資源管理水平較高,且主要是中層以下崗位招募面試時適用。

非結(jié)構(gòu)化面試面試前無固定模式,事先無需作太多準備,面試官只需掌握組織及崗位的基本情況即可

優(yōu)點:靈活自由,問題因人而異,可得到較深入的信息。

缺點:缺乏統(tǒng)一的標準,易帶來招聘標準偏差、面試官個人感情傾向,且要求面試官有豐富的知識、經(jīng)驗、面談技巧。

適用的基礎(chǔ):要求面試官面試水平較高且其對崗位任職要求非常清楚、了解企業(yè)業(yè)務(wù)流程及產(chǎn)品知識。結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試2012年5月綜合分析題一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(8分)(2)面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標?(12分)2012年5月綜合分析題一周前，張淮參加了某公司人事招聘參考答案(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(8分)1）主考官沒有做好面試的準備工作。

2）主考官對于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重。

3）主考官遲到。

4）沒有抓住主要提問問題。5）缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目。6）面試開始階段不正規(guī)。7）面試正式階段不正規(guī)。8）面試結(jié)束階段不正規(guī)。

(2)面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標?(12分)對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)利，為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標：

1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。

2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。

3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。

4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

參考答案(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(8分)七、面試問題的設(shè)計（新增內(nèi)容）P87面試問題設(shè)計技巧運用STAR原則：STAR原則，包括三要素：為什么做？怎樣做？完成的結(jié)果？七、面試問題的設(shè)計（新增內(nèi)容）STAR是英文四個單詞的第一個字母的組合?！頢是SITUATION意思是情景；☆T是TASK意思是任務(wù)；☆A(yù)是ACTION意思是行為；☆R是RESULT意思是結(jié)果。四個單詞連在一起的意思是：應(yīng)聘人在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。

STAR是英文四個單詞的第一個字母的組合。面試筆記表請復(fù)印這份表格供面試中使用，在提供空格中，注明你應(yīng)聘人的詳細工作能力，在提供的方框內(nèi)寫下為了解基本素質(zhì)和專業(yè)技能而準備好的問題，你可以自己擬定問題，或者參考附錄自己設(shè)計一套問題。素質(zhì)：協(xié)助精神了解素質(zhì)的問題請告訴我你曾經(jīng)幫助過你的同事的一件事。S/T：行政助理很忙，需要將文件發(fā)給顧客，時間不夠。A：幫助復(fù)印，裝信封。R：顧客及時收到文件。2、S/T：A：R：3、S/T：A：R：面試筆記表請復(fù)印這份表格供面試中使用，在提供空格中，注明你應(yīng)八、面試提問的技巧P87“問”、“聽”、“觀”、“評”傾聽是進行有效面試的根基！八、面試提問的技巧經(jīng)常使用的提問方式及作用經(jīng)常使用的提問方式及作用(

)鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。

(A)確認式提問

(B)封閉式提問

(C)重復(fù)式提問

(D)假設(shè)式提問A(

)鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心需要注意的問題盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意的提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做可能矛盾的問答（性格或者辦事原則方面）了解應(yīng)聘者的求職動機所提問題要直截了當，語言簡練除了要傾聽回答，還要觀察他的非語言行為需要注意的問題盡量避免提出引導(dǎo)性的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄在面試計劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結(jié)論做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄在面試計劃上直接做記錄第四單元人員選拔的其他方法一、人格測試（16FPS）P90將人的性格分為:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。二、興趣測試包括:現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。三、能力測試普通能力測試:思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言等方面能力測試—在企業(yè)招募中考察得較多特殊職業(yè)能力測試：適用特殊職業(yè)心理運動技能測試：適用特殊職業(yè)四、情境模擬測試評估中心不是一個地理概念，而是一種人事測評的綜合方法,它綜合使用多種測評技術(shù)來測評應(yīng)試者。第四單元人員選拔的其他方法一、人格測試（16FPS）四、情境模擬測試將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境里，讓應(yīng)聘者解決一個“現(xiàn)實”問題，或達成一個“現(xiàn)實”目標多適用于中高層管理人員四、情境模擬測試將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境里，讓應(yīng)聘者解情境模式測試方法P921、公文筐處理模擬法（高級人資師必考的卷子）2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法3、角色扮演法（新增）情境模式測試方法(

)是針對被測試者明顯行為、實際操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。

(A)人格測試

(B)能力測試

(C)興趣測試

(D)情境模擬測試D(

)是針對被測試者明顯行為、實際操作以及工作效率進行

第五單元員工錄用決策P941、多重淘汰式應(yīng)試者必需在每種測試中達到一定的水平,方能合格;全部考核項通過者,按照所有項目實際測試結(jié)果總分進行排名,擇優(yōu)確定錄取者。2、補償式不同測試項目成績可以互為補充,根據(jù)應(yīng)試者在所有測試項目中的總成績(不同測試項目的考核權(quán)重是不同的)進行排名,擇優(yōu)確定錄取者。3、結(jié)合式有些測試是淘汰性的,有些測試是可以互為補充的,應(yīng)試者只有通過淘汰性測試后才能參加其他測試。第五單元員工錄用決策P2010年5月計算題某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重(w1)。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。

2010年5月計算題某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資參考答案評分標準：（1）A崗位：候選人甲得分：0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71候選人乙得分：0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4候選人丙得分：0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45候選人丁得分：1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78（2）B崗位候選人甲得分：0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63候選人乙得分：0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17候選人丙得分：0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32候選人丁得分：1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64（3）通過以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人。候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）。參考答案評分標準：第二節(jié)員工招聘活動評估第二節(jié)第一單元招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、招聘成本及相關(guān)概念（新增）P961、招募成本2、選拔成本3、錄用成本4、安置成本5、離職成本6、重置成本主要出選擇題——單選，概念區(qū)別。

——多選，基本就是全選了第一單元招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、招聘成本及相關(guān)概念（新二、成本效益評估總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用二、成本效益評估二、人員錄用數(shù)量評估P97錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%

同等層次人才招聘中，該指標值越小，聘用者的素質(zhì)可能越高招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%

評估是否完成招聘計劃。比值大于100%時，說明超額完成招聘任務(wù)應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%

比值越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好◆P98表格為新增加內(nèi)容，注意出計算題！務(wù)必了解計算方式并熟記！二、人員錄用數(shù)量評估P92011年5月計算題

今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費的支出情況如表1、表2所示。計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。(20分)表1

招聘情況統(tǒng)計表表2招聘費用細目表2011年5月計算題

今年3月份某公司開展招聘活動，招參考答案

招聘總成本＝20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000＝76200（元）；

（3分）

總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本＝（3+2+1）/76200=0.79（人/萬元）；

（4分）

招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用=(100+90+80）/10000＝270（人/萬元）；

（4分）

招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%＝（3+2+1）/（3+2+1）×100%＝100%；（3分）

錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%＝（3+2+1）/（100+90+80）×100%2.2%；

（3分）

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%＝（100+90+80）/（3+2+1）×100%＝4500%。（3分）參考答案

招聘總成本＝20000+10000+20000+2第二單元招聘活動過程的評估一、招聘活動過程評估的相關(guān)概念P981、信度（穩(wěn)定性）2、效度（有效性、精確性）3、公平程度第二單元招聘活動過程的評估一、招聘活動過程評估的相關(guān)概念二、招募環(huán)節(jié)的評估（新增）1、招募渠道的吸引力2、招募渠道有效性的評估招募渠道收益成本評估=渠道吸引人數(shù)/為該渠道支出的總費用X100%二、招募環(huán)節(jié)的評估（新增）三、甄選環(huán)節(jié)的評估P1001、面試方法的評估（信度、效度、公平）

a、提問的有效性

b、面試官是否做到有意識的避免各種偏差

c、面試官在面試過程中對技巧使用情況的評價2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估

a、題目有效性的評估

b、對考官表現(xiàn)的綜合評價三、甄選環(huán)節(jié)的評估四、錄用環(huán)節(jié)的評估（新增）P1031、錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）2、崗位填補的及時性3、用人單位或部門的滿意度4、新員工的滿意度四、錄用環(huán)節(jié)的評估（新增）第三節(jié)人力資源的有效配置第三節(jié)第一單元人資的空間配置一、基本概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，就是人力資源從空間和時間實現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)的人資配置，就是通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量的安排到適合的崗位上。第一單元人資的空間配置一、基本概念二、人資配置的基本原理P105二、人資配置的基本原理P1(

)指出，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。

(A)要素有用原理

(B)能位對應(yīng)原理

(C)互補增值原理

(D)動態(tài)適應(yīng)原理D(

)指出，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。D2010年11月綜合分析題1、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其它辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年的銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生抵觸情緒。請回答下列問題：（1）人員配置要遵循哪些原理？（5分）（2）從人力資源的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當前的局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）2010年11月綜合分析題1、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨（1）人員配置要遵循哪些原理？（5分）人員配置的原理①要素有用原理；（1分）②能位對應(yīng)原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）（2）從人力資源的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當前的局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）（1）人員配置要遵循哪些原理？（5分）三、企業(yè)勞動分工

P1071、概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但是相互聯(lián)系的工作分為：一般分工、特殊分工和個別分工社會內(nèi)部分工：一般分工和特殊分工企業(yè)內(nèi)部分工：個別分工三、企業(yè)勞動分工2、勞動分工的作用（多選）A、工作簡化和專門化B、改革勞動工具，勞動工具專門化C、發(fā)揮勞動者的專長D、拓展勞動空間，縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)速度E、防止工時浪費2、勞動分工的作用（多選）3、企業(yè)勞動分工的形式P1081）職能分工——最基本2）專業(yè)（工作）分工——二級分工3）技術(shù)分工——按水平高低4、企業(yè)勞動分工的原則3、企業(yè)勞動分工的形式P1四、企業(yè)勞動協(xié)作1、概念采用適當?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，工作完成某種整體性的工作2、簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作簡單協(xié)作：無詳細分工，1+1>2，可創(chuàng)造一種新的社會勞動生產(chǎn)力復(fù)雜協(xié)作：較細致的分工。勞動專業(yè)化，工具專門化，熟練度高四、企業(yè)勞動協(xié)作1、概念3、內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求4、工作組為了完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)員工組合起來的集體勞動3、內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求5、工作地組織1）工作地組織的內(nèi)容

a、合理裝備和布置工作地

b、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境

c、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作2）工作地組織的要求

四個有利于5、工作地組織習(xí)題：關(guān)于工作地組織說法正確的有(

)。

(A)要有利于工人的身心健康

(B)要增加工人消除疲勞的時間

(C)要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

(D)要有利于工人進行生產(chǎn)勞動

(E)要有利于發(fā)揮工作地裝備效能ACDE習(xí)題：關(guān)于工作地組織說法正確的有(

能力要求一、改進過細勞動的方法P1121、擴大業(yè)務(wù)法2、充實業(yè)務(wù)法3、工作連貫法4、輪換工作法5、小組工作法6、負擔(dān)力所能及的維修工作7、個人包干負責(zé)能力要求一、改進過細勞動的方法P二、企業(yè)員工配置的基本方法1、以人為標準進行配置2、以崗位為標準進行配置3、以雙向選擇為標準進行配置三、員工任務(wù)的指派方法P114匈牙利法（2013年5月份計算題）二、企業(yè)員工配置的基本方法計算題（2013年5月份計算題）某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示，請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分派方案，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)需要的總工時。表1每位員工完成四項工作任務(wù)的的工時統(tǒng)計表單位：工時

員工工作任務(wù)甲工人乙工人丙工人丁工人A1381221B1621915C5677D21191312計算題（2013年5月份計算題）總工時數(shù)=5+8+9+12=34總工時數(shù)=5+8+9+12=34四、加強現(xiàn)場管理的5SSeiri整理——現(xiàn)場Seiton整頓——現(xiàn)場Seiso清掃——現(xiàn)場Seiketsu清潔——勞動者Shitsuke素養(yǎng)——勞動者Security安全——全面預(yù)防四、加強現(xiàn)場管理的5SSeiri整理第二單元人力資源的時間配置一、兩班制P126二、三班制

間斷性三班制、連續(xù)性三班制三、多班制1.“四八交叉”2.四六工作制3.五班輪休制

簡述為實現(xiàn)有效的工作時間組織，企業(yè)可以采用哪些工作輪班制？（16分）（2013年11月份簡答）第二單元人力資源的時間配置一、兩班制組織工作輪班應(yīng)注意的問題（新增）

P1291、工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。2、平衡各個輪班人員的配備3、建立健全交接班制度4、適當組織各班員工交叉上班5、對人的生理、心理影響，特別是夜班對人的影響最大組織工作輪班應(yīng)注意的問題（新增）P1291、工作輪班人力資源管理師

人員招聘與配置人力資源管理師

人員招聘與配置HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件變化內(nèi)容：P70有關(guān)內(nèi)部招募不足的幾個方面：第2小點“容易抑制創(chuàng)新”變成了“容易造成近親繁殖”，增加了3、4、5三個小點（裙帶關(guān)系、不經(jīng)濟、職位不勝任）P78采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題（雖然也是4點，但內(nèi)容發(fā)生了變化P70面試的發(fā)展改成了面試的內(nèi)容（此處并非歷年考試重點，并且也只是換了個標題而已，內(nèi)容沒發(fā)生變化）P87面試問題設(shè)計技巧增加了4個問題P93增添了角色扮演法P95-96增添了招聘成本及其相關(guān)概念、招聘成本效益評估、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估P97成本效益評估簡化了內(nèi)容，只保留了公式；人員的數(shù)量評估三組公式都多了一些說明（牢記，選擇題?？键c）；增添了人員質(zhì)量評估的公式，熟練掌握P98兩個表格，以防出現(xiàn)計算題。P98-P104增添了招聘活動過程的評估，把舊版教材P84的內(nèi)容放入這章了。同時增加了【能力要求】里的所有內(nèi)容P104第三節(jié)增加了人力資源配置的基本概念P124-P126人力資源時間配置的內(nèi)容增加了工時制度的類型（三類），增加了工作輪班制度的概念和種類，同時刪除了舊版教材P105的工作輪班組織應(yīng)注意的問題；兩班制增添了內(nèi)容。舊版教材P109-114，整個一節(jié)勞務(wù)外派與引進都刪除。變化內(nèi)容：思思兩個記憶方式一、多、快、好、省二、人、物、方案（流程）兩個記憶方式第一節(jié)人員招聘活動的實施第一節(jié)人員招聘活動的實施HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件第一單元人員招聘方法的選擇一、內(nèi)部招聘的特點P69（一）內(nèi)聘的優(yōu)勢1、準確性高（多、互相了解多）2、適應(yīng)較快（快）3、激勵性強（好）4、費用較低（省）第一單元人員招聘方法的選擇一、內(nèi)部招聘的特點（二）內(nèi)聘的不足1、處理不公、方法不當?shù)仍?，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響2、“近親繁殖”3、出現(xiàn)裙帶關(guān)系（新）4、培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟（新）5、把人晉升到不能勝任的崗位（新）（二）內(nèi)聘的不足二、外部招聘P71（一）外聘的優(yōu)勢1、帶來新思想、新思維，鯰魚效應(yīng)（好）2、有利于招聘優(yōu)秀人才（多）3、樹立形象（好）快？！?。?！2012年11月份分析題“企業(yè)外部招聘的優(yōu)勢與不足”P71二、外部招聘（二）外聘的不足1、（相對）篩選難度大、時間長（快？）2、進入角色慢3、招聘成本大（省？）4、決策風(fēng)險大5、影響內(nèi)部員工的積極性（二）外聘的不足例題：具有人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是(

)。

(A)校園招聘

(B)網(wǎng)絡(luò)招聘

(C)內(nèi)部招募

(D)外部招募D例題：具有人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的三、實施內(nèi)外聘的原則（新）1、高級人才遵循內(nèi)部優(yōu)先原則2、外部環(huán)境劇烈變化時，采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式3、成長期組織，應(yīng)廣開外部渠道三、實施內(nèi)外聘的原則（新）能力要求一、選擇招聘渠道的主要步驟P721、分析招聘要求（物）2、分析招聘人員的特點（人）3、確定合適的招聘來源（物）4、選擇合適的招聘方法（方案）能力要求一、選擇招聘渠道的主要步驟P72二、參加招聘會的主要程序P721、準備展位（物）2、準備資料和設(shè)備（物）3、招聘人員的準備（人-己方）4、與協(xié)作方的溝通聯(lián)系（人-對方）5、招聘會的宣傳工作（方案-前）6、招聘會后的工作（方案-后）二、參加招聘會的主要程序P三、內(nèi)部招聘的主要方法P741、推薦法2、布告法（公告欄、OA系統(tǒng)）3、檔案法（崗位說明書、勝任特征模型構(gòu)架、人員測評）三、內(nèi)部招聘的主要方法P74勝任素質(zhì)（Competency）又稱能力素質(zhì)，在組織管理中是指驅(qū)動員工做出卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能或能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認知、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。勝任素質(zhì)（Competency）又稱能力素質(zhì)，在組織管理中是能否顯著區(qū)分員工的工作績效差異是判斷某項勝任素質(zhì)的惟一標準，即實際工作業(yè)績卓越和業(yè)績一般的員工在該項勝任素質(zhì)上的行為表現(xiàn)是有明顯差別的。識別員工的能力素質(zhì)或崗位勝任特征可從以下三個層面進行。1.知識2.技能/能力3.職業(yè)素養(yǎng)能否顯著區(qū)分員工的工作績效差異是判斷某項勝任素質(zhì)的惟一標準，基于勝任素質(zhì)模型對某崗位應(yīng)聘人員進行招聘錄用的流程如圖所示。基于勝任素質(zhì)模型對某崗位應(yīng)聘人員進行招聘錄用的流程如圖所示。HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件四、外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、借助中介（人才交流機構(gòu)、招聘會、獵頭）3、校園招聘會4、網(wǎng)絡(luò)招聘5、熟人推薦☆選擇中介機構(gòu)時，要注重對其經(jīng)營資質(zhì)、行業(yè)口碑、擅長的人力資源服務(wù)領(lǐng)域進行事先了解，避免選擇“皮包公司”或盲目選擇！四、外部招募的主要方法2007年11月案例分析題TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任Ts集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，井由總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明。有了伯樂，人才自然會被挖掘出來，基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：(1)在起步階段．TS集團公司為什么采用外部招募的方式？(8分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)2007年11月案例分析題TS集團公司在剛剛起步時，曾在報注意事項：1、校園上門招聘應(yīng)關(guān)注的問題2、招聘洽談會應(yīng)關(guān)注的問題學(xué)生求職存在一定比例的“盲目性”,對應(yīng)聘企業(yè)、職位缺乏詳細了解,未與自己的特性、興趣、個人職業(yè)規(guī)劃進行有效結(jié)合,導(dǎo)致即使被企業(yè)錄取,也難以適應(yīng)企業(yè)需求。校園招聘的適合時間:每年10月底(開企業(yè)宣講會),11—12月(第一階段的校園招聘會),每年3—4月(考研成績出來后,第二階段校園招聘會),每年6—7月(畢業(yè)前最后一階段的校園招聘會)。注意事項：2009年11月綜合分析題1、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（8分）2009年11月綜合分析題1、寶潔公司在用人方面是外企中2012年11月綜合分析題某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足，并提出具體的對策建議。（17分）2012年11月綜合分析題某公司是一家大型的家用電器公司，【答案】：相對于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風(fēng)險，但有以下優(yōu)勢：1．帶來新思想和新方法2．有利于招聘一流人才3．樹立形象的作用。同樣，外部招募也有以下不足：1．篩選難度大，時間長2．進入角色慢。3.招募成本大。4．決策風(fēng)險大。5．影響內(nèi)部員工的積極性?！敬鸢浮浚篐R成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件外部招募的主要方法（補充）建立企業(yè)人才庫人才庫對象包括：應(yīng)聘人員的資料備選（因客觀原因，暫未能作)、行業(yè)標桿企業(yè)及主要競爭對手相關(guān)職位人員備選資料、企業(yè)未來可能需要職位的人員備選資料。人員資料包括：詳細簡歷、聯(lián)系方式（最好含家庭電話）、在所在單位工作情況、薪水現(xiàn)狀及期望、職業(yè)規(guī)劃……等等人才庫需要有專人定期跟蹤、更新并撰寫專業(yè)的人才跟蹤分析報告人才庫建立最好借助企業(yè)信息化工具進行信息化管理人才庫需要有嚴格的HR內(nèi)部管理制度和保密措施海外招募★招募企業(yè)高級管理人才和一些尖端技術(shù)人才,可進行全球化人才招募外部招募的主要方法（補充）第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選一、筆試的使用范圍及優(yōu)缺點P78一般知識和能力專業(yè)知識和能力一般可量化的才能筆試第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選一、筆試的使用范圍及優(yōu)缺點習(xí)題：(

)是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率的人員選拔方法。

(A)面試

(B)筆試

(C)調(diào)查

(D)檔案B習(xí)題：(

)是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少時間能力要求二、篩選簡歷的方法P791、分析簡歷結(jié)構(gòu)2、審查客觀內(nèi)容3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求4、審查簡歷中的邏輯性（時間節(jié)點）5、對簡歷的整體印象

據(jù)權(quán)威人力咨詢機構(gòu)調(diào)查顯示，2006年北上廣地區(qū)70%以上求職簡歷有“水份”。能力要求二、篩選簡歷的方法三、篩選申請表的方法1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（筆跡、不完整信息）

對那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安排面試是浪費時間。2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3、注明可疑之處（鉛筆）

可與申請表進行對比，并可通過電話溝通或在面試過程中向應(yīng)聘者詢問，特別是對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者進行關(guān)注。三、篩選申請表的方法四、筆試方法的運用1、命題是否恰當2、確定評閱積分規(guī)則3、閱卷及成績復(fù)核四、筆試方法的運用第三單元面試的組織與實施一、面試的概念P81二、面試的內(nèi)容三、面試的目標第三單元面試的組織與實施一、面試的概念能力要求四、面試的基本程序1、面試前的準備

確定面試的目的,科學(xué)地設(shè)計面試問題,選擇適合的面試類型,確定面試官、面試時間、地點等2、面試開始讓應(yīng)聘者自我介紹學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，面試官側(cè)重對應(yīng)聘者表現(xiàn)的觀察3、正式面試依據(jù)不同的情況,面試官應(yīng)當采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息,進一步對應(yīng)聘者進行觀察,側(cè)重注意應(yīng)聘者的行為與反映4、結(jié)束面試面試官確定所有問題問完并對應(yīng)聘者有了面試判斷后,應(yīng)當給予應(yīng)聘者最后是否需要有問題提問的機會;不管是否錄用,均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試5、面試評價面試官應(yīng)當及時對面試者做出書面評價,形式包括:評語評估、評分評估或兩者相結(jié)合的評估能力要求四、面試的基本程序五、面試環(huán)境的布置五、面試環(huán)境的布置HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件HR成長系列人力資源管理之招聘及配置(考證復(fù)習(xí))課件面試的環(huán)境必須是(

)。

(A)溫馨的

(B)舒適的

(C)寬敞的

(D)安靜的D面試的環(huán)境必須是(

)。D2011年11月綜合分析題1、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采取一對一的面試方式。對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責(zé)組織面試考場的布置工作。請回答以下問題：（1）結(jié)合圖1(a)、(b)、(c)，對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。（2）如果您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？（3）如面試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？2011年11月綜合分析題1、楊一平是某電子公司的招聘專員六、面試的方法

P851、初試面試和診斷面試（深層次面試）■初步面試(用人單位與應(yīng)聘者的互相了解),也叫初試。■診斷面試(對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力和潛力的測試,目的在于招聘單位與應(yīng)聘者補充進行深層次的信息交流;這種面試用人部門、人力資源部門都需要參與,對于高級管理人員,則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)是需要參加的),也叫復(fù)試。◆不同企業(yè),對于不同的職位招聘,其面試、復(fù)試的過程不限于只有1次。六、面試的方法

結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試P86

結(jié)構(gòu)化面試面試前已經(jīng)有一個固定的問題框架或提問清單,面試官依據(jù)框架控制整個面試的進行,按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。

優(yōu)點:對應(yīng)聘者依照同一標準進行面試,便于分析比較，減少面試官的主觀性,提高效率，對面試官的要求低。

缺點:談話方式過于程序化,難以隨機應(yīng)變,所收集的信息范圍受到限制。

適用的基礎(chǔ):企業(yè)已建立完善的《崗位素質(zhì)模型》、《崗位結(jié)構(gòu)化面試題庫》、人力資源管理水平較高,且主要是中層以下崗位招募面試時適用。

非結(jié)構(gòu)化面試面試前無固定模式,事先無需作太多準備,面試官只需掌握組織及崗位的基本情況即可

優(yōu)點:靈活自由,問題因人而異,可得到較深入的信息。

缺點:缺乏統(tǒng)一的標準,易帶來招聘標準偏差、面試官個人感情傾向,且要求面試官有豐富的知識、經(jīng)驗、面談技巧。

適用的基礎(chǔ):要求面試官面試水平較高且其對崗位任職要求非常清楚、了解企業(yè)業(yè)務(wù)流程及產(chǎn)品知識。結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試2012年5月綜合分析題一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(8分)(2)面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標?(12分)2012年5月綜合分析題一周前，張淮參加了某公司人事招聘參考答案(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(8分)1）主考官沒有做好面試的準備工作。

2）主考官對于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重。

3）主考官遲到。

4）沒有抓住主要提問問題。5）缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目。6）面試開始階段不正規(guī)。7）面試正式階段不正規(guī)。8）面試結(jié)束階段不正規(guī)。

(2)面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標?(12分)對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)利，為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標：

1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。

2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。

3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。

4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

參考答案(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(8分)七、面試問題的設(shè)計（新增內(nèi)容）P87面試問題設(shè)計技巧運用STAR原則：STAR原則，包括三要素：為什么做？怎樣做？完成的結(jié)果？七、面試問題的設(shè)計（新增內(nèi)容）STAR是英文四個單詞的第一個字母的組合。☆S是SITUATION意思是情景；☆T是TASK意思是任務(wù)；☆A(yù)是ACTION意思是行為；☆R是RESULT意思是結(jié)果。四個單詞連在一起的意思是：應(yīng)聘人在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。

STAR是英文四個單詞的第一個字母的組合。面試筆記表請復(fù)印這份表格供面試中使用，在提供空格中，注明你應(yīng)聘人的詳細工作能力，在提供的方框內(nèi)寫下為了解基本素質(zhì)和專業(yè)技能而準備好的問題，你可以自己擬定問題，或者參考附錄自己設(shè)計一套問題。素質(zhì)：協(xié)助精神了解素質(zhì)的問題請告訴我你曾經(jīng)幫助過你的同事的一件事。S/T：行政助理很忙，需要將文件發(fā)給顧客，時間不夠。A：幫助復(fù)印，裝信封。R：顧客及時收到文件。2、S/T：A：R：3、S/T：A：R：面試筆記表請復(fù)印這份表格供面試中使用，在提供空格中，注明你應(yīng)八、面試提問的技巧P87“問”、“聽”、“觀”、“評”傾聽是進行有效面試的根基！八、面試提問的技巧經(jīng)常使用的提問方式及作用經(jīng)常使用的提問方式及作用(

)鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。

(A)確認式提問

(B)封閉式提問

(C)重復(fù)式提問

(D)假設(shè)式提問A(

)鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心需要注意的問題盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意的提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做可能矛盾的問答（性格或者辦事原則方面）了解應(yīng)聘者的求職動機所提問題要直截了當，語言簡練除了要傾聽回答，還要觀察他的非語言行為需要注意的問題盡量避免提出引導(dǎo)性的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄在面試計劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結(jié)論做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄在面試計劃上直接做記錄第四單元人員選拔的其他方法一、人格測試（16FPS）P90將人的性格分為:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。二、興趣測試包括:現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。三、能力測試普通能力測試:思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言等方面能力測試—在企業(yè)招募中考察得較多特殊職業(yè)能力測試：適用特殊職業(yè)心理運動技能測試：適用特殊職業(yè)四、情境模擬測試評估中心不是一個地理概念，而是一種人事測評的綜合方法,它綜合使用多種測評技術(shù)來測評應(yīng)試者。第四單元人員選拔的其他方法一、人格測試（16FPS）四、情境模擬測試將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境里，讓應(yīng)聘者解決一個“現(xiàn)實”問題，或達成一個“現(xiàn)實”目標多適用于中高層管理人員四、情境模擬測試將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境里，讓應(yīng)聘者解情境模式測試方法P921、公文筐處理模擬法（高級人資師必考的卷子）2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法3、角色扮演法（新增）情境模式測試方法(

)是針對被測試者明顯行為、實際操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。

(A)人格測試

(B)能力測試

(C)興趣測試

(D)情境模擬測試D(

)是針對被測試者明顯行為、實際操作以及工作效率進行

第五單元員工錄用決策P941、多重淘汰式應(yīng)試者必需在每種測試中達到一定的水平,方能合格;全部考核項通過者,按照所有項目實際測試結(jié)果總分進行排名,擇優(yōu)確定錄取者。2、補償式不同測試項目成績可以互為補充,根據(jù)應(yīng)試者在所有測試項目中的總成績(不同測試項目的考核權(quán)重是不同的)進行排名,擇優(yōu)確定錄取者。3、結(jié)合式有些測試是淘汰性的,有些測試是可以互為補充的,應(yīng)試者只有通過淘汰性測試后才能參加其他測試。第五單元員工錄用決策P2010年5月計算題某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重(w1)。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。

2010年5月計算題某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資參考答案評分標準：（1）A崗位：候選人甲得分：0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71候選人乙得分：0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4候選人丙得分：0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45候選人丁得分：1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78（2）B崗位候選人甲得分：0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63候選人乙得分：0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17候選人丙得分：0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32候選人丁得分：1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.