了解績效溝通與輔導課件

了解績效溝通與輔導6、露凝無游氛，天高風景澈。7、翩翩新來燕，雙雙入我廬，先巢故尚在，相將還舊居。8、吁嗟身后名，于我若浮煙。9、陶淵明（約365年—427年），字元亮，（又一說名潛，字淵明）號五柳先生，私謚“靖節(jié)”，東晉末期南朝宋初期詩人、文學家、辭賦家、散文家。漢族，東晉潯陽柴桑人（今江西九江）。曾做過幾年小官，后辭官回家，從此隱居，田園生活是陶淵明詩的主要題材，相關作品有《飲酒》、《歸園田居》、《桃花源記》、《五柳先生傳》、《歸去來兮辭》等。10、倚南窗以寄傲，審容膝之易安。了解績效溝通與輔導了解績效溝通與輔導6、露凝無游氛，天高風景澈。7、翩翩新來燕，雙雙入我廬，先巢故尚在，相將還舊居。8、吁嗟身后名，于我若浮煙。9、陶淵明（約365年—427年），字元亮，（又一說名潛，字淵明）號五柳先生，私謚“靖節(jié)”，東晉末期南朝宋初期詩人、文學家、辭賦家、散文家。漢族，東晉潯陽柴桑人（今江西九江）。曾做過幾年小官，后辭官回家，從此隱居，田園生活是陶淵明詩的主要題材，相關作品有《飲酒》、《歸園田居》、《桃花源記》、《五柳先生傳》、《歸去來兮辭》等。10、倚南窗以寄傲，審容膝之易安。目標管理與績效評估

MBOandPerformanceManagementProgrammer2伯特咨詢本次課程目標澄清對績效管理的認知及相關觀念的;了解績效指標的分解與確定;學習績效面談的基本技巧;了解績效溝通與輔導。3伯特咨詢教學不是簡單的傳授知識，而是一門藝術。要做到有效教學，需要有一定的藝術性、科學性。教學方法的選擇和使用就是其中一項?？茖W的教學方法就是在教學活動中，讓學生獲取知識的主要手段和重要工具?！罢n程標準”也明確把科學教育列為初中化學教學的一項重要任務。因此，有效課堂應選擇有效的教學方法，學習方法才能達到事半功倍的效果。而歸納法是一種有效的方法之一。所謂歸納法，它是從一般性較小的前提出發(fā)，推出一般性較大的結論推理。它能將零碎的化學知識，復雜的化學原理，不同知識間的區(qū)別和聯(lián)系簡單化，條理化，系統(tǒng)化，從而使化學學習更簡化，大大提高學生學習效率，提高我們課堂教學的效果。現(xiàn)結合自己的教學實踐談談在化學教學實踐中的幾點運用。一、對比型歸納比較歸納既可以強化對知識理解和應用，也可對求同求異思維能力的培養(yǎng)有很大的幫助。1．求同型歸納可歸納出知識的相似之處，可強化對這些知識的記憶和掌握。如在學“碳，一氧化碳，氫氣”的化學性質時可歸納成是有“可燃性”，“還原性”在學“氫氣”、“一氧化碳”、“甲烷”三種氣體的性質時可歸納成都具有可燃性，點燃前都應檢驗純度，在氧氣中燃燒都可放熱。2．求異型歸納對相近的知識進行對比歸納出它們的不同之處，本質的區(qū)別可防止知識間的混淆，同時加深知識的理解。如“氧化物”與“含氧化合物”可歸納成，氧化物是兩種元素，含氧化合物是兩種或多種元素的差別。金剛石和石墨、C60的物理性質差別較大是碳原子排列順序不同。生鐵與鋼是含碳量不同。3．類比型歸納通過對同類物質的性質的學習可用現(xiàn)有知識進行類推，先從理論上認識，再從實踐中理解。如先通過對“硫酸”，“鹽酸”性質的學習可歸納出酸的通性。（1）酸使無色酚酞試液不變色，紫色石蕊試液變紅（2）金屬＋酸→鹽氫氣（3）金屬氧化物＋酸→鹽＋水（4）堿＋酸→鹽＋水（5）鹽＋酸→新鹽＋新酸二、特性歸納對物質的特性歸納，有助于掌握物質的本質，、特性、有助于培養(yǎng)學生思維的嚴密性都有十分重要的意義如氧氣能使帶火星的木條復燃；二氧化碳能使澄清的石灰水變渾濁；濃硫酸具有吸水性、脫水性；含有亞鐵離子的溶液為淺綠色，含有鐵離子的溶液為黃色，含有銅離子的溶液為藍色。三、知識要點歸納對學習的知識用簡明扼要的字詞或韻語加以概括，可以減輕學生的記憶負擔。1．諧音型歸納，可增強記憶效果激發(fā)學生興趣，把握知識要點如高錳酸鉀制氧氣時可將步驟歸納成：“查、裝、定、點、收、離、熄”―諧音為?茶莊定點收利息?。地殼中含有的元素前三位氧硅鋁―諧音“養(yǎng)閨女”2．字詞型歸納，化繁為簡，加強記憶。如電解水實驗，可歸納成：“正氧體―能助燃;負氫體二能燃燒。化學方程式計算步驟可歸納成設、方、關、比、算、答。四、網絡歸納這種方法即有知識內容又有主體框架，能理清邏輯關系。能抓住知識間的內在聯(lián)系，能掌握概念間的區(qū)別和聯(lián)系。是復習課中必用的方法。（略）五、解題方法、技巧的歸納在學習中可將解題技巧與方法加以歸納；在此基礎上再進行聯(lián)系可有效提高自己的解題能力。1．公式型歸納，這種方法具有直觀性，可操縱性，能把抽象的事直觀化，復雜的事簡單化在學習金屬與酸反應定量問題時可歸納成反映消耗的金屬質量×表現(xiàn)出的化合價數(shù)H2的質量=相應金屬等相對原子質量如判定等質量的鋁、鎂、鐵與足量鹽酸反應生成氫氣的多少就可利用，Mg:2m／24=m／12.Al:3m／26=m／9.Fe:2m／56=m／28.∴Al＞Mg＞Fe在學習酸堿鹽之間反應后所得溶液質量時可歸納成：溶液質量=可溶性固體質量+液體質量-氣體或沉淀質量2．精煉的語言型歸納。這種方法的掌握和使用，可以提高解題的速率和質量在學習金屬與鹽酸溶液反應時可歸納成：“前置后、鹽必溶、鉀鈣鈉不行”。即金屬活動性順序表中排在前面的金屬能把排在后面的金屬從他的鹽溶液中置換出來（但鉀鈣鈉除外）在學習金屬活動性探究時可歸納成：“一中間、二兩邊。”如設計實驗證明Fe、Cu、Ag的活動性順序。即按金屬的活動性把金屬的位置排號在確定方案①金屬取Cu(即一)溶液取CuSO4\AgNO3②金屬取Fe、Ag(即二)溶液取CuSO4(即一)六、發(fā)散性思維歸納這種方法可以將同種事物從各角度去理解它，可加強知識間的同步聯(lián)系，又可使零散的知識融化它如化學式可以表示意義：表示一種物質；表示物質種元素的種類；表示一個分子中個原子的個數(shù)；表示分子中個原子個數(shù)比；表示物質的相對分子質量；表示物質中各元素的質量比；表示物質種元素的質量分數(shù)七、數(shù)字型歸納這種方法能無規(guī)律的知識有序化，知識要點量化細化增加記憶效果，具有條理清晰任務明確的特點。1．化學知識中，最多的歸納數(shù)字是“三”。實驗基本操作中有“三不準”，即不能用手直接拿藥品；不能品嘗任何藥品的味道；不能把鼻子湊到瓶口聞氣味。酒精燈的火焰分三層。三種可燃性氣體即氧氣、一氧化碳、甲烷。三大化石燃料即煤、石油、天然氣。構成原子的三種粒子即質子、中子、電子。2．化學知識中有時用幾個數(shù)的組合來表示。在過濾的實驗中歸納成一貼、二低、三靠。一貼：濾紙緊貼漏斗內壁，二低：濾紙邊緣低于漏斗邊；液面低于濾紙邊。三靠：倒液體的燒杯靠緊玻璃棒；玻璃棒的下端靠在三層濾紙一邊；漏斗下端以較長的一面靠緊燒杯內壁。初中化學知識可歸納成以下內容：一個定律：質量守恒定律。兩種變化：物理變化、化學變化。兩種性質：物理性質、化學性質。兩種分類：化學反應類型、物質的分類。兩種推斷：元素、物質的推斷三種常見的化學用語：元素符號、化學式、化學方程式。三種圖示：原子及離子結構簡圖，基本儀器，實驗裝置圖。三個規(guī)律：核外電子排布規(guī)律，金屬活動性順序規(guī)律，物質間反應的規(guī)律。三種計算：根據化學式計算；根據化學方程式計算；有關溶液的計算。三種元素:（H、O、C）及其單質，化合物性質。五種關系：化合價與化學式，無機物的相互轉化關系性質與用途關系；溶液酸堿性與PH值的關系；原子結構與元素性質的關系。五個判斷：反應能否發(fā)生的判斷，化學式的書寫，化學方程式，計算法，物質性質描述的判斷。十個實驗：H2，O2，CO2制取和搜集，CCO還原性實驗，常用儀器基本操作和常用藥品取用實驗；鑒別幾種主要物質實驗，除雜實驗，實驗裝置上的糾錯，重要實驗的操作程序，證明金屬活動性順序實驗，重要物質的性質實驗。總之，歸納法在初中化學教學中的運用有很多，在實驗教學中應注意不斷的歸納，引導學生的歸納，有助于提高課堂教學質量，有助于提高學生的成績。語音教學是小學英語教學的基石，是流利朗讀英語的必備利器，《義務教育英語課程標準（2011版）》指出：“語音教學是教材的重要組成部分，準確和規(guī)范的語音、語調能為學生順利開展交際和聽說保駕護航。”譯林版小學英語教材在設計中特別注重語音教學，并設置了專門的“Soundtime”語音板塊。然而，筆者發(fā)現(xiàn)，在“Soundtime”語音教學中，很多教師只是機械地讓學生跟讀、朗讀和默讀，沒有把語音教學與學生的生活聯(lián)系起來，使得語音教學變成了學生單純記憶語音符號的環(huán)節(jié)。這樣既不利于發(fā)揮語音教學的實效，又不利于激發(fā)學生英語學習的興趣。筆者創(chuàng)造性地開展語音教學，在情境、資源和游戲上下功夫，讓學生在“學中樂，樂中學”，取得了良好的教學效果。筆者以教學四年級英語下冊Unit6語音教學板塊為例，創(chuàng)造性地設計了以下教學策略，以供同仁參考。一、以整體情境為主線，串聯(lián)語音教學這一單元語音教學板塊的內容為字母i的發(fā)音/I/，教師要創(chuàng)造一個教學環(huán)境，讓學生在意義重現(xiàn)和話題分享中主動納入字母i的發(fā)音教學，使目標字母發(fā)音和教學情境相融合，從而讓情境主線串聯(lián)起語音的教學。只有這樣，教學過程才會高效、有趣、生動，因為這樣的教學結合了小學生的生活習慣和認知特點。Unit6“Soundtime”板塊的情境是：“一只貓在吃魚，一只老鼠在給貓讀書?！闭Z境意義顯得有些松散，缺少連貫性，所以教師要創(chuàng)造性地開展教學，讓語音習得和語境支撐和諧共融。素質教育提倡教師創(chuàng)造性地教，學生自主地、主動地和富有性地學，因為只有教師創(chuàng)造性地教，才能體現(xiàn)學生的主體性，讓學生自主學習得以在情境中軟著陸。因此，教師可以讓學生扮演情境中的兩個卡通人物―――小貓Sam和老鼠Bobby。這樣，既能激發(fā)學生學習的積極性，又能讓教學情境趨于游戲化。在課前活動中，教師可以開展通過不同衣服猜測人物的游戲，外加貓喜歡吃魚的生活小常識，最后學生猜測有魚圖案的衣服屬于Sam，因為Samlikeseatingfish。這一情境活動為后續(xù)Sam和Bobby的相關活動提供了主線索，學生的積極性在教師的啟發(fā)下顯得越發(fā)高漲，熱烈地討論著Sam和Bobby之間發(fā)生的新故事。在此情境教學中，教師自然融入了本節(jié)課的語音知識教學。語音教學不只是單調地重復，而是在生活情境中讓學生主動攝取。因此，教師要創(chuàng)造性地設計整體情境，讓語音教學在情境中不露聲色地留下烙印，提高語音教學效率。二、以學生為主體，發(fā)現(xiàn)字母發(fā)音規(guī)律尊重學生的主體地位、發(fā)揮學生的主體作用是新課程改革的共識，也是素質教學的核心之一。但在教學過程中，教師往往從自我感覺出發(fā)，以教代學，以講代聽，教學效果往往不盡如人意。《英語新課程標準中》提出：“啟蒙階段的英語語音教學以模仿為主，要讓學生在互動中不斷傾聽、反復模仿、持續(xù)實踐，從而形成自我感覺良好的英語學習內環(huán)境?！蓖?詹姆士說過：“人類本質中最殷切的需求就是渴望被肯定?！苯處熞趯W生聽語音、讀語音、模仿語調的過程中持續(xù)跟進，不斷鼓勵學生開展“模仿秀”，讓學生在語音學習中增強自信心，體驗獲得感。在Unit5學過i發(fā)/ai/音后，Unit6學生又練習了i發(fā)/I/音，學生雖然很容易混淆這兩個發(fā)音，但也給學生創(chuàng)造了一個發(fā)現(xiàn)相同字母有不同發(fā)音的機會。因此，為了發(fā)揮學生的主體性，培養(yǎng)學生的發(fā)現(xiàn)力，筆者設計了以下教學步驟：首先，復習鞏固字母i的第一種發(fā)音/ai/。筆者讓學生齊讀Unit5的小韻文，提醒學生將指定字母i以高分貝發(fā)出音/ai/，以示鋪墊和對照，并為下面字母i的不同發(fā)音做出提示。其次，感知和比照字母i的新發(fā)音/I/。在復習后，教師呈現(xiàn)了主人公Sam和Bobby關于吃魚的小短文，并空出其中含有字母i發(fā)/I/音的單詞，提醒學生自主嘗試選擇填空，然后在播放錄音后，由學生選擇正確的單詞完成填空，從而在語篇情境中感知出字母i的兩種不同發(fā)音。最后，教師連續(xù)播放音頻，指導學生邊模仿邊辨認、聆聽和感知字母i在這些單詞中的發(fā)音。筆者的教學設計遵循意義為先、習得為主的原則，讓學生在語篇意義框架里發(fā)現(xiàn)字母i發(fā)音的不同，并從語篇意義上出發(fā)，發(fā)現(xiàn)發(fā)音不同這一語言現(xiàn)象，得出同一字母有兩種不同發(fā)音的語言規(guī)律。這既遵循了語言的心理認知規(guī)律，更體現(xiàn)了學生自主學習過程。三、以資源為依托，促進語音輸出毫無疑問，語言的習得除了要有語音輸入外，更要有語音輸出。只有輸入，沒有輸出，只能使學生停留在認知層面。而要真正將語音內化為語言習得的一部分，需要教師融合各種資源，讓學生依托這些資源實現(xiàn)語言的語音輸出，并實現(xiàn)語言的自由提取和自然運用。這既體現(xiàn)了學以致用的原則，又體現(xiàn)了“在用中學英語”的語言學習觀。在本節(jié)課中，筆者從以下兩個方面對資源進行了處理，促進了學生語音的習得。1.在觀察中模仿發(fā)音口型在親自示范發(fā)音后，筆者充分利用課件，呈現(xiàn)了字母發(fā)音的慢動作。有了口型的直觀感受，學生便能更準確地模仿發(fā)音口型。2.在視頻環(huán)境下趣味模仿新課程改革正值信息化發(fā)展突飛猛進，教師要適應英語教學發(fā)展的新常態(tài)，將學生的生活課程、校園課程和網絡課程有機地結合在一起，創(chuàng)造性地為學生說英語、講英語、練語音等提供支持，讓學生在多模態(tài)環(huán)境下自然習得和內化語音和語調。如筆者在互聯(lián)網資源中選取了一段山姆叔叔幼兒語音教學視頻，視頻的內容緊貼本課內容，而且以動畫與韻律詩相結合的形式展示，充分激發(fā)了學生的學習興趣，教學氛圍熱烈，產生了較好的教學效果?？偠灾?，教師要從小學生的語言認知規(guī)律出發(fā)，通過資源創(chuàng)造、創(chuàng)新和整合，調動學生的學習積極性，讓學生的眼、耳、手、腦、嘴并用，實現(xiàn)多模態(tài)教學。了解績效溝通與輔導6、露凝無游氛，天高風景澈。了解績效溝通與目標管理與績效評估

MBOandPerformanceManagementProgrammer2伯特咨詢目標管理與績效評估

MBOandPerformance本次課程目標澄清對績效管理的認知及相關觀念的;了解績效指標的分解與確定;學習績效面談的基本技巧;了解績效溝通與輔導。3伯特咨詢本次課程目標澄清對績效管理的認知及相關觀念的;3伯特咨詢課前調查狀況4伯特咨詢課前調查狀況4伯特咨詢貴公司員工對績效考核的認知對管理人員的績效考核，缺少能夠量化的指標，比如說管理人員的組織能力、技能人員的工作能力在績效考核中有時難以克服“人情”和“面子”的影響，比如有些考核的目標涉及到其他部門，不受本部門控制，對于目標的完成無法控制激勵員工的手段和方法不多有些崗位的薪酬和工作內容不相符，影響員工的積極性缺乏績效管理流程，缺乏績效管理目標任務員工取得良好業(yè)績績效的及時性績效考核目標無法明確判定，或確定后考核時可變因素太多，以使考核無法合理進行對能力有問題的員工的及時處理和如何處理某些崗位建議要有“末位淘汰制”5伯特咨詢貴公司員工對績效考核的認知對管理人員的績效考核，缺少能夠量可能存在的問題對績效管理的認知指標的量化與分解薪酬制度的公平性績效管理制度本身如何應用考核結果人情關與面子思想6伯特咨詢可能存在的問題對績效管理的認知6伯特咨詢Part1為什么需要績效管理員工績效不彰的原因什么是績效管理績效管理的精神與難點7伯特咨詢Part1為什么需要績效管理7伯特咨詢問題討論1請您從自己的經驗和感受出發(fā)，想想企業(yè)為什么需要績效管理？8伯特咨詢問題討論1請您從自己的經驗和感受出發(fā)，想想企業(yè)為什么需要績效必須澄清的三個概念績效考核績效管理績效發(fā)展9伯特咨詢必須澄清的三個概念績效考核9伯特咨詢?yōu)槭裁葱枰冃Ч芾硇寿|量速度改善發(fā)展公平外部內部個人平衡10伯特咨詢?yōu)槭裁葱枰冃Ч芾硇使?0伯特咨詢員工績效不彰的主要成因競爭力下滑人才流失企業(yè)文化不健康對人的不尊重官大學問大急功近利績效制度不良/欠缺黑箱作業(yè)做表面文章與獎懲脫節(jié)團隊運作不良本位主義缺乏互信缺乏橫向溝通機制管理質量欠佳欠缺領導力任務/目標不明確缺乏雙向溝通忽視員工培訓與發(fā)展11伯特咨詢員工績效不彰的主要成因競爭力下滑管理質量欠佳11伯特咨詢績效管理的定義績效管理是一種過程，組織用以衡量和評鑒員工某一時段的工作表現(xiàn)，并且協(xié)助員工成長，其結果可作為薪資、職務調整的依據，提供員工工作的回饋，決定培訓需求，用以改進與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬以改進其工作表現(xiàn)等?？冃Ч芾硎且粋€策略性及整合性措施，通過發(fā)展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。12伯特咨詢績效管理的定義績效管理是一種過程，組織用以衡量和評鑒員工某一績效管理的目的行政性目的：作為留人獎勵與升遷的參考提供員工客觀有效信息，讓員工了解主管對其工作表現(xiàn)的評價與肯定。提供相關人事決策。協(xié)助留住人才與解聘員工的參考。13伯特咨詢績效管理的目的行政性目的：13伯特咨詢績效管理的目的發(fā)展性目的：作為個人發(fā)展回饋與組織關系的指針提供回饋給員工，作為溝通的工具，并以該回饋作為改進績效的依據與參考幫助員工對組織產生認同感。強化主管與部屬間的關系。藉員工對績效評估的知覺，激勵與支持員工。提供組織進行人與組織面的問題診斷。14伯特咨詢績效管理的目的發(fā)展性目的：14伯特咨詢自信與主動承諾感/責任感自我成長工作滿足感績效管理對員工的助益知道并了解被期待的角色與職責為何了解對部門與組織整體運作的重要性了解教育培訓是為了提升能力與未來發(fā)展知道獎勵與晉升是以績效成果為衡量標準15伯特咨詢自信與主動績效管理對員工的助益知道并了解被期待的角色與職責為績效管理對主管的助益指引部屬努力的方向有計劃的培訓部屬激勵部屬的工作潛能客觀公平的績效評估提升部屬績效接班人計劃/生涯發(fā)展提升部門績效獎勵調薪依據16伯特咨詢績效管理對主管的助益指引部屬努力的方向提升部屬績效16伯特咨有效的績效管理體系它使員工知道應該做什么；它使員工知道如何將工作做的更好；它使員工具有參與意識；它有助于克服完成目標的障礙和提高績效水平；它具有公平合理的績效評價標準；它與激勵機制相統(tǒng)一，鼓勵先進。17伯特咨詢有效的績效管理體系它使員工知道應該做什么；17伯特咨詢主管在績效管理上的責任根據公司戰(zhàn)略、經營目標和部門計劃與員工一起確定績效目標，并簽定績效表格；通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓開發(fā)計劃等途徑，確保員工績效目標的完成；按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通；根據考評結果，提出對員工的獎懲和使用建議。18伯特咨詢主管在績效管理上的責任根據公司戰(zhàn)略、經營目標和部門計劃與員工人力資源部的責任制定員工績效管理的相關制度，并負責組織實施；提供與績效管理相關的參考資料、表格，開展培訓與咨詢；確?？冃Ч芾矸戏梢?；處理員工在績效考評方面的申訴；將績效考評的結果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。19伯特咨詢人力資源部的責任制定員工績效管理的相關制度，并負責組織實施；員工的責任與主管經理共同制定、調整個人績效目標及培訓開發(fā)計劃。執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)計劃，及時反饋與主管溝通，按月（或季）提交績效目標完成情況。積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標按期、高質地完成。加強自我學習與培訓，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。20伯特咨詢員工的責任與主管經理共同制定、調整個人績效目標及培訓開發(fā)計劃績效管理的主要精神注重事前的規(guī)劃注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤同時注重員工的特質與工作的結果注重員工的發(fā)展結合績效與薪酬注重雙向溝通21伯特咨詢績效管理的主要精神注重事前的規(guī)劃21伯特咨詢績效管理共同的難點公平與效率的雙刃劍企業(yè)文化管理理念觀念滲透制度化量化指標評價因素的平衡22伯特咨詢績效管理共同的難點公平與效率的雙刃劍22伯特咨詢一個普遍的共同問題員工方面不知道績效考核的真正價值在哪里對其主管的公平性存疑不愿意被批評主管方面對整體績效管理的精神及其制度缺乏正確認識對所屬員工實際工作狀況缺乏了解，平日又疏于溝通欠缺基本人員管理技巧，不知如何給予員工反饋視績效考核為『頭痛時間』，更怕與員工正面沖突。23伯特咨詢一個普遍的共同問題員工方面不知道績效考核的真正價值在哪里主管Part2績效管理制度的發(fā)展績效管理作業(yè)系統(tǒng)績效管理的流程24伯特咨詢Part2績效管理制度的發(fā)展24伯特咨詢績效評估制度的演變目標重點對象過程主管員工結果獎懲過去表現(xiàn)人單向、主觀判決、評斷被動、反抗單一程序之完成改進績效未來表現(xiàn)事雙向、客觀咨詢、輔導主動、合作人才培訓之依據傳統(tǒng)方式目標導向方式25伯特咨詢績效評估制度的演變目標獎懲改進績效傳統(tǒng)方式目標導向方式2國外績效管理制度的演進在八十年代之前，所談的僅僅是『績效考核』八十年代初期開始強調『依績效付薪』(PFP)重點仍在如何打考績、如何分配比例結果是大部分員工考績都在中上等，而質量與生產力未見相對提升主管與員工對績效管理制度普遍不滿八十年代后期全面質量管理(TQM)、組織再造(BPR)等管理改進方案盛行重心逐漸放在如何落實績效管理制度以提升員工積極性與生產力九十年代以來，績效管理已逐漸與企業(yè)人力資源管理體系全面接軌，走向策略管理層面。26伯特咨詢國外績效管理制度的演進在八十年代之前，所談的僅僅是『績效考核績效管理系統(tǒng)組織愿景核心價值觀主要績效指標經營策略年度經營目標個人目標/行動計劃績效追蹤/指導回饋績效提升/發(fā)展計劃不定期績效評估/定期評估組織發(fā)展組織設計薪資架構職位說明書職級系統(tǒng)培訓計劃/知識/技能/態(tài)度生涯發(fā)展/升遷輪調/任務指派/諮商輔導薪資福利/薪資調整

持續(xù)評估27伯特咨詢績效管理系統(tǒng)組織愿景核心價值觀主要績效指標經營策略年度經營目績效管理績效管理相關作業(yè)目標訂定職務界定績效評估管理制度績效提升回饋指導績效激勵28伯特咨詢績效管理績效管理相關作業(yè)目標訂定職務界定績效評估管理制度績效績效管理的過程期待結果期待行為行動計劃評估面談績效提升績效獎勵回饋指導激勵指正記錄績效目標設定（期初）績效評估（期末）績效追蹤（期中）29伯特咨詢績效管理的過程期待結果評估面談回饋指導目標設定績效評估績效追績效管理流程制定績效計劃（年初）根據:工作描述職責重點:接下來6-12個月的業(yè)務重點--KPI課/部門目標目標設定:SMART原則需經雙方討論且同意定期考核（年度中）主管:?授權

諮商輔導評鑒面談準備（評估面談前）個人準備:了解如何填寫評估表(員工先完成自我評估部份)準備相關議題在評鑒會議中討論主管準備:員工的自我評估咨詢上一層主管的建議

行政:規(guī)劃預約時間/會議室,不受干擾

評鑒面談討論（評估中）雙方同意的結果（未來改善及發(fā)展計劃）風格:開放誠實過去為本展望未來專注在:實際的事實/達成的證據溝通/相互的了解如何改進未來發(fā)展主要的同意結果:評量&評比回饋給個人個人改善計劃培訓&發(fā)展計劃行政:個人&主管正副本簽字正本交HR存檔安排下次跟催會議個人:執(zhí)行適當提出考量點和問題30伯特咨詢績效管理流程制定績效計劃根據:目標設定:定期考核主管:評鑒面Part3目標管理基本知識關鍵績效指標KPI如何設定績效目標31伯特咨詢Part3目標管理基本知識31伯特咨詢問題討論2貴公司正在實施目標管理，懇請您針對本部門實施過程中出現(xiàn)的問題進行說明。32伯特咨詢問題討論2貴公司正在實施目標管理，懇請您針對本部門實施過程中打保齡球的樂趣？？33伯特咨詢打保齡球的樂趣？？33伯特咨詢目標管理的定義目標管理是應用行為科學的原理,根據公司總目標,主管與部屬共同會商該部屬責任范圍,訂定該部屬于一定期間內應完成的目標與評量標準,以達到激發(fā)部屬潛力之目的。每個人有自己的特定工作目標后,便可自行負責計劃、執(zhí)行、控制、評量自己的目標。34伯特咨詢目標管理的定義目標管理是應用行為科學的原理,根據公司總目標目標管理的優(yōu)點業(yè)績的提高成本降低提高工作效率個人能力的提升向心力的提高促進有效溝通有利于團隊建設有效的工作管理工具35伯特咨詢目標管理的優(yōu)點業(yè)績的提高35伯特咨詢目標設定方式高階主管中階主管基層主管指揮式管理尊重式

管理參與式管理一

般

員

工36伯特咨詢目標設定方式高階主管中階主管基層主目標設定過程企業(yè)愿景/使命(長期目標)主要的成果(年度目標)支持目標主管與部屬協(xié)議目標定期追蹤進度績效評估自設目標共同目標咨詢/協(xié)助修改目標組織部門個人37伯特咨詢目標設定過程企業(yè)愿景/使命(長期目標)主要的成果(年度目標)目標的種類-1業(yè)務目標

根據員工所在崗位的職務、職責而設定的目標。能力目標

明確各員工所需的能力要求，以培養(yǎng)這些能力為目的而設定的目標。38伯特咨詢目標的種類-1業(yè)務目標能力目標38伯特咨詢目標的種類-2定量目標這類指標旨在表示數(shù)字、百分比、比重或金額。這類指標可用于評價財政效果、銷售額、市場份額、差錯率、工作時限等內容。定性指標定性指標是在績效評價時根據經驗與判斷對員工績效進行評論的指標。這種評價既可以是客戶的感受，也可以是評價者的感性認識。39伯特咨詢目標的種類-2定量目標定性指標39伯特咨詢衡量目標的四大要素數(shù)量質量時間成本40伯特咨詢衡量目標的四大要素數(shù)量40伯特咨詢兩個重要的概念KRA:KeyResultArea,關鍵成果領域-是指崗位職責說明書中所定義的主要職責，-也是對公司經營最有價值的部份。KPI:KeyPerformanceIndicator,關鍵業(yè)績指標-是從KRA中提取出的主要工作目標。-目標達成情況的衡量手段。-也是公司用以衡量員工績效的重要指標。41伯特咨詢兩個重要的概念KRA:KeyResultArea,關KRA與KPI的關系總目標部門目標個人目標KPI關鍵成果領域KRA工作職責42伯特咨詢KRA與KPI的關系總目標部門目標個人目標關鍵成果領域工作職KPI的功能根據組織的發(fā)展規(guī)劃/目標計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標監(jiān)測與績效目標有關的運作過程及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領域，并反饋給相應部門/個人。KPI輸出是績效評價的基礎和依據。43伯特咨詢KPI的功能根據組織的發(fā)展規(guī)劃/目標計劃來確定部門/個人的業(yè)明晰的KPI體系的作用把個人和部門的目標與公司整體的目標聯(lián)系起來；對于管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發(fā)展；集中測量公司所需要的行為；定量和定性地對直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻作出評估。44伯特咨詢明晰的KPI體系的作用把個人和部門的目標與公司整體的目標聯(lián)系KPI的特點KPI的特點：來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量KPI是對重點經營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映KPI是組織上下認同的45伯特咨詢KPI的特點KPI的特點：45伯特咨詢一些常用的KPI指標樣本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項目（報告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項目中）員工參與的百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動時間質量（部門、計劃等的）差錯率每季度、每年由于嚴重失誤而造成的生產時間損耗正確無誤的訂單比例員工流失的比率重復檢測的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產（停工期間）時間的百分比時間錯過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內應答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時間（經營突然好轉的時間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預算偏差的百分比預算中的生產開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個季度所節(jié)省的金額完成每個單位工作的時數(shù)46伯特咨詢一些常用的KPI指標樣本數(shù)量質量時間成本46伯特咨詢KPI示例－財務類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)據來源部門費用預算達成率(實際部門費用/計劃費用)*100%部門費用實際及預算資料招聘費用預算達成率(實際招聘費用/計劃費用)*100%招聘費用實際及預算資料培訓費用預算達成率(實際培訓費用/計劃費用)*100%培訓費用實際及預算資料新產品研究開發(fā)費用預算達成率(實際新產品研究開發(fā)費用/計劃費用)*100%新產品研究開發(fā)費用實際及預算資料人力成本總額控制率(實際人力成本/計劃人力成本)*100%財務部公司總體費用預算達成率(公司實際總費用/預算總費用)*100%管理費用實際及預算資料黨辦、工會費用預算達成率(實際數(shù)/預算數(shù))*100%財務部辦公費用預算達成率(實際數(shù)/預算數(shù))*100%財務部銷售目標達成率(實際銷售額/計劃銷售額)*100%銷售報表銷售目標達成率(資產管理中心)(實際直接銷售資產管理產品收入/計劃收入)*100%綜合管理部47伯特咨詢KPI示例－財務類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)據來KPI示例－客戶類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)據來源某重點產品市場占有率平均值：產品市場銷售額/市場容量市場銷售月，市場資料解決投訴率(解決的投訴數(shù)/投訴總數(shù))*100%投訴記錄及投訴解決記錄客戶投訴解決速度年客戶投訴解決總時間/年解決投訴總數(shù)投訴記錄營銷計劃達成率(營銷實際標保/營銷計劃標保)*100%財務部出租率出租的面積/應出租的面積物控中心市場知名度接受隨機調查的客戶對公司知名度評分的算術平均值問卷調查客戶滿意度接受隨機調研的客戶和代理人對服務滿意度評分的算術平均值客戶滿意度調研客戶投訴解決的滿意率(客戶對解決結果滿意的投訴數(shù)量/總投訴數(shù)量)*100%客戶投訴記錄新客戶增加數(shù)量(本期新客戶數(shù)/總客戶數(shù))*100%本期新客戶數(shù)，客戶總數(shù)最終客戶數(shù)量(本期老客戶數(shù)/客戶總數(shù))*100%本期老客戶數(shù)/客戶總數(shù)*100%新產品的開發(fā)數(shù)量產品上市的實際數(shù)量銷售資料48伯特咨詢KPI示例－客戶類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)據來KPI示例－內部營運類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)據來源工作目標按計劃完成率(實際完成工作量/計劃完成量)*100%工作記錄各部門預算準確率(1-超出或未達成預算/部門預算)*100%各部門費用預算達成率內部客戶滿意度接受民主測評的相關部門對被測評部門所提供服務的滿意度內部客戶滿意度民主測評結果招聘空缺職位所需的平均天數(shù)空缺職位總數(shù)/招聘空缺職位所用的總天數(shù)招聘天數(shù)記錄績效考核按時完成率(按時完成的績效考核數(shù)/績效考核總數(shù))*100%績效考核記錄機構內設控制率(各機構下的實際部門及崗位設置數(shù)/計劃數(shù))*100%上報文件企業(yè)文化建設任務達成率(實際達到的企業(yè)文化建設效果/預期達到的效果)*100%工作記錄應用開發(fā)出錯率(出錯的功能塊個數(shù)/總功能塊數(shù))*100%軟件開發(fā)文檔系統(tǒng)和網絡故障率(發(fā)生故障次數(shù)/（設備數(shù)*天數(shù)))*100%系統(tǒng)故障記錄項目成功率(成功的項目數(shù)量/項目總數(shù)量)*100%工作記錄工作制度和工作流程實施、改進比率(實施的新制度和流程數(shù)/制定的新制度和流程總數(shù))*100%中心綜合管理部組織評估49伯特咨詢KPI示例－內部營運類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)KPI示例－學習成長類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)據來源個人培訓參加率(實際參加培訓次數(shù)/規(guī)定應參加培訓次數(shù))*100%培訓出勤記錄部門培訓計劃完成率(部門培訓實際完成情況/計劃完成量)*100%部門培訓計劃記錄提出建議的數(shù)量和質量(鼓勵創(chuàng)意性指標)領導認可的新產品建議的數(shù)量和質量上級領導的評價公司內勤培訓規(guī)劃的制定及實施制訂公司總體及各崗位的培訓規(guī)劃，并組織實施上級領導的評價員工自然流動率(離職人數(shù)/現(xiàn)有人數(shù))*100%人力資源部創(chuàng)新建議采納率（被采納的創(chuàng)新建議數(shù)量/部門建議總數(shù)量）*100%創(chuàng)新建議采納記錄培訓種類培訓種類總計培訓種類記錄培訓計劃達成率已經開辦課程數(shù)/年度開辦總數(shù)*100%培訓記錄年度培訓課程平均滿意度年度培訓課程滿意度總和/年度培訓課程數(shù)培訓記錄員工培訓與激勵滿意度（包括培訓計劃完成率、員工激勵等）下屬員工用滿意度調查表評分中心綜合管理部組織評估50伯特咨詢KPI示例－學習成長類KPI關鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)問題討論3如何有效設定績效目標（KPI）呢？51伯特咨詢問題討論3如何有效設定績效目標（KPI）呢？51伯特咨詢目標設定依據組織/部門年度目標個人職位說明書未完成的目標特定問題的改善跨部門與部門內的項目個人發(fā)展意愿52伯特咨詢目標設定依據組織/部門年度目標52伯特咨詢目標設定的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見—越來越重要主管目標同事的意見員工意見市場/同行/競爭對手53伯特咨詢目標設定的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃53伯特咨詢目標設定的SMART原則S (Specific)具體明確的M(Measurable)結果可衡量的(Motivating)具有激勵作用A(Achievable)雙方同意的，可達成的R (Relevant)現(xiàn)實的與主要工作職責相關的T (Time-Based)有時間限制的54伯特咨詢目標設定的SMART原則S (Specific)簡單的目標設定公式動詞明確的業(yè)務KPI目標值/數(shù)量時間（期限）權重獲得增加降低提高縮短開發(fā)...銷售收入顧客滿意度顧客抱怨度生產質量作業(yè)流程新顧客/新技能...RMB1億從目前

8%到

4%...截止2季度末截止12月末...30%20%15%...例如：55伯特咨詢簡單的目標設定公式動詞明確的業(yè)務KPI目標值/數(shù)量時間（期限目標的設定練習請根據自己的工作內容自己寫出3個目標，并與小組內其他伙伴討論。時間：3－5分鐘56伯特咨詢目標的設定練習請根據自己的工作內容自己寫出3個目標，并與小組XXX公司目標管理卡57伯特咨詢XXX公司目標管理卡57伯特咨詢與績效目標相關的表格HRD年度績效計劃目標設定工作表58伯特咨詢與績效目標相關的表格HRD年度績效計劃58伯特咨詢個人行動計劃表這堂課,我學到了什么?我將如何應用到工作上?我的立即行動是:59伯特咨詢個人行動計劃表這堂課,我學到了什么?59伯特咨詢Part4績效指標KPI的分解案例分享：某公司目標管理分解表60伯特咨詢Part4績效指標KPI的分解60伯特咨詢KPI指標體系建立流程61伯特咨詢KPI指標體系建立流程61伯特咨詢KPI體系的建立公司經營目標業(yè)務流程大部門目標部門運作流程部門目標職位目標62伯特咨詢KPI體系的建立公業(yè)大部部職62伯特咨Step1分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，分析并建立各子目標與主要業(yè)務流程的聯(lián)系企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標在通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標，而這些支持性的更為具體的子目標本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務流程的支持才能在一定程度上達成。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作：企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標（可用魚骨圖方式）；由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標分解為主要的支持性子目標（可用魚骨圖方式）將企業(yè)的主要業(yè)務流程與支持性子目標之間建立關聯(lián)。63伯特咨詢Step1分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，分析并建立各子目標與主要業(yè)務流戰(zhàn)略目標的分解圖IT支持

制造優(yōu)勢客戶服務

技術創(chuàng)新

開發(fā)成本

產品效能

能力管理

產品方向

人員與文化

成本

收入

成長

資產利潤與成長

市場領先

市場份額

目標市場占有率

產品覆蓋率市場競爭力

市場形象營銷網絡

世界級領先企業(yè)

市場規(guī)模

64伯特咨詢戰(zhàn)略目標的分解圖IT支持制造優(yōu)勢客戶服務技術創(chuàng)新開發(fā)成戰(zhàn)略目標分解示例某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標市場拓展與服務流程大力開拓市場降低成本建立支撐體系投資項目計劃與控制流程網絡運營與維護保證流程人力資源管理流程65伯特咨詢戰(zhàn)略目標分解示例某電信企業(yè)的戰(zhàn)略市場拓展與服務流程大力降低建Step2確定各支持性業(yè)務流程目標在確認對各戰(zhàn)略子目標的支持性業(yè)務流程后，需要進一步確認各業(yè)務流程在支持戰(zhàn)略子目標達成的前提下流程本身的總目標，并運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內容。66伯特咨詢Step2確定各支持性業(yè)務流程目標66伯特咨詢確認流程目標示例流程總目標:低成本快速滿足客戶對產品質量和服務要求。組織目標要求(客戶滿意度高)產品性能指標合格品服務質量滿意率工藝質量合格率準時齊套發(fā)貨率產品設計質量工程服務質量生產成本產品交付質量客戶要求質量好產品設計好安裝能力強質量管理發(fā)貨準確價格低引進成熟技術服務好提供安裝服務交貨周期短生產周期短發(fā)貨及時67伯特咨詢確認流程目標示例流程總目標:組織目標要求(客戶滿意度高)產Step3確認各業(yè)務流程與各職能部門的聯(lián)系本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標之間的關聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和部門績效指標建立聯(lián)系。68伯特咨詢Step3確認各業(yè)務流程與各職能部門的聯(lián)系68伯特咨詢確認業(yè)務流程與職能部門聯(lián)系示例流程：新產品開發(fā)各職能所承擔的流程中的角色市場部銷售部財務部研究部開發(fā)部新產品概念選擇市場論證銷售數(shù)據收集————可行性研究技術力量評估————————————————————產品概念測試————市場測試————————技術測試————————————————————產品建議開發(fā)————————費用預算組織預研————————————————————————69伯特咨詢確認業(yè)務流程與職能部門聯(lián)系示例流程：新產品開發(fā)各職能所承擔Step4部門級KPI指標的提取在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點、部門職責之間的聯(lián)系中提取部門級的KPI指標。70伯特咨詢Step4部門級KPI指標的提取70伯特咨詢部門級KPI指標提取示例1部門KPI：新產品開發(fā)關鍵績效指標（KPI）維度指標測量主體測量對象測量結果績效變量維度時間效率管理部新產品（開發(fā)）上市時間新產品上市時間成本投資部門生產過程成本降低生產成本率質量顧客管理部產品與服務滿足程度客戶滿意率數(shù)量銷售管理部銷售過程收入總額銷售收入71伯特咨詢部門級KPI指標提取示例1部門KPI：關鍵績效指標（KPI）KPI的抽取與分解示例2業(yè)務重點技術市場品質人員客戶服務利潤增長IT％％％％％％％企業(yè)KPI與市場戰(zhàn)略的一致性核心技術市場份額銷售網絡的有效性企業(yè)/產品品牌質量成本交貨員工素質員工滿意人力資源系統(tǒng)響應及時性服務質量短期資產長期資產利潤集成性信息提供及時性內部客戶滿意度72伯特咨詢KPI的抽取與分解示例2業(yè)務技術市場品質人員客戶利潤IT％％部們級KPI分解到人力資源部2-1企業(yè)KPI員工素質員工滿意人力資源系統(tǒng)部門KPI任職資格平均水平學習能力績效改進員工滿意綜合指數(shù)優(yōu)秀員工穩(wěn)定性預期人力計劃招聘效率與效果績效管理制度的有效性HR信息系統(tǒng)的完整狀況73伯特咨詢部們級KPI企業(yè)KPI員工素質員工滿意人力資源系統(tǒng)部門KPIStep5目標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一根據部門KPI、業(yè)務流程以及確定的各職位職責，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位的統(tǒng)一。74伯特咨詢Step5目標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一74伯特咨詢KPI進一步分解到職位示例流程：新產品開發(fā)流程市場部部門職責部門內職位職責職位一職位二流程步驟指標產出指標產出指標產出指標發(fā)現(xiàn)客戶題確認客戶需求發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會市場分析與客戶調研，制定市場策略市場占有率市場與客戶研究成果市場占有率增長率制定出市場策略，指導市場運作市場占有率增長率銷售預測準確率銷售預測準確率銷售預測準確率市場開拓投入率減低率客戶接受成功率提高率銷售毛利率增長率公司市場領先周期領先對手提前期銷售收入月度增長幅度75伯特咨詢KPI進一步分解到職位示例流程：新產品開發(fā)流程市場部部門職某公司2001和2003年度整體目標KPIs年度收入純利潤/每股盈余地區(qū)具競爭力的分銷客戶客戶滿意度新產品收入競爭能力

30%

>3%(純利潤)>3.5(預期每股盈余)1-2家處于前列的績優(yōu)分銷客戶80%以上

>10%業(yè)績優(yōu)秀的員工流動率低于5%2003年KPI值

30%

>5%(純利潤)>5(預期每股盈余)保持上年水平92%以上

>30%保持上年水平2001年KPI值展開到下頁76伯特咨詢某公司2001和2003年度整體目標KPIs年度收入純利潤/采取什么辦法達到團隊的KPIs？誰對這個方案負責團隊KPIs達成因素績效目標為了要達到這個KPI,該做些什么?顧客滿意度達80％交貨質量價格展開到下頁77伯特咨詢采取什么辦法達到團隊的KPIs？團隊KPIs工作表A:達到團隊KPIs的促成因素顧客滿意度4.客戶服務3.價格2.質量1.交貨責任部門

達成因素績效目標95%,5days年度不良率<10%對主要競爭對手有競爭優(yōu)勢的價格原物料,制造,后勤研發(fā),原物料，制造財務,銷售,研發(fā)，原物料，,制造財務，客戶服務展開到下頁78伯特咨詢工作表A:達到團隊KPIs的促成因素顧客滿意度4.客戶服工作表B:制造部門的KPIs責任部門:制造部4.5.20%3.質量20%2.生產時間40%1.產品發(fā)送150%100%0%績效目標達成因素績效水平標準權重按庫存生產

48hr>95%接單生產

5-day>95%臺式電腦：:半成品

4D,筆記本電腦：:半成品

4D,服務器:成品

4D成品直通率臺式電腦:88.2％,筆記本電腦:91.4％79伯特咨詢工作表B:制造部門的KPIs責任部門:制造部4.5.3一個難點跨功能部門的目標設定80伯特咨詢一個難點跨功能部門的目標設定80伯特咨詢處理跨功能責任歸屬的流程如果你KPI的達成須依別部門或功能的人的績效而定,可用以下流程:1.提高到功能或部門最高主管2.確定其它功能或部門同意這共同的KPI.3.同意這共同KPI的加權數(shù)4.找相關人員組跨功能團隊,并有一明確的負責人5.建立溝通協(xié)調的協(xié)議81伯特咨詢處理跨功能責任歸屬的流程如果你KPI的達成須依別部門或功能的目標責任部門/單位備注跨功能部門職責距陣分解圖:高度責任;:中度責任;

:低度責任82伯特咨詢目標責任部門/單位備注跨功能部門職責距陣分解圖:高度責任目標KPI：責任部門/單位客戶滿意度參與/執(zhí)行度品質價格...備注財務經理主導跨功能部門職責距陣分解圖（示例）:高度責任;:中度責任;

:低度責任財務生產研發(fā)原物料資金HR/行政83伯特咨詢目標KPI：責任部門/單位客戶滿意度上海某外資企業(yè)

目標管理分解表從總經理的目標如何分解到教育培訓課公司總經理目標人力資源部目標教育培訓課目標84伯特咨詢上海某外資企業(yè)

目標管理分解表從總經理的目標如何分解到教育培Part5績效追蹤與面談影片觀摩：可怕的績效評估如何進行績效評估面談85伯特咨詢Part5績效追蹤與面談85伯特咨詢績效管理的過程期待結果期待行為行動計劃評估面談績效提升績效獎勵回饋指導激勵指正記錄績效目標設定（期初）績效評估（期末）績效追蹤（期中）86伯特咨詢績效管理的過程期待結果評估面談回饋指導目標設定績效評估績效追績效追蹤與面談的流程事前準備進行討論獲得共識期初目標設定期中績效追蹤期末績效面談87伯特咨詢績效追蹤與面談的流程事前準備進行討論獲得共識期初目標設定期中績效追蹤(期中)目標設定（期初）績效評估（期末）績效追蹤（期中）回饋指導激勵指正記錄績效88伯特咨詢績效追蹤(期中)目標設定績效評估績效追蹤回饋指導88伯特咨詢績效追蹤目的主管須掌握部屬平時表現(xiàn)，以回饋指導員工的績效鼓勵良好的表現(xiàn)指正不佳的表現(xiàn)將績效做成記錄89伯特咨詢績效追蹤目的主管須掌握部屬平時表現(xiàn)，以89伯特咨詢績效追蹤的技巧回饋認同指導去除阻力強化團隊互動增加職責提供發(fā)展機會必要的指正記錄績效表現(xiàn)實90伯特咨詢績效追蹤的技巧回饋90伯特咨詢績效評估(期末)評估面談績效提升績效獎勵目標設定（期初）績效評估（期末）績效追蹤（期中）91伯特咨詢績效評估(期末)評估面談目標設定績效評估績效追蹤91伯特咨詢問題討論4你的績效評估面談經驗你認為什么是績效評估面談?你主持最糟糕的績效評估面談經驗為何?你被面談的最糟糕經驗為何?92伯特咨詢問題討論4你的績效評估面談經驗92伯特咨詢影片觀摩：績效面談小組討論：3分鐘如果您是片中的主管，您會如何應對？從這一節(jié)短片中你學習到什么？您將如何改善過去面談中的需要提升的地方？每個小組將選出1人對每一節(jié)短片發(fā)表本小組看法。時間：2分鐘93伯特咨詢影片觀摩：績效面談小組討論：3分鐘93伯特咨詢評估面談的目標對績效表現(xiàn)達成共識界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點界定績效需改進重點擬定績效改進的計劃擬定下階段工作目標94伯特咨詢評估面談的目標對績效表現(xiàn)達成共識94伯特咨詢評估時的偏誤行為月暈效果近期效果集中趨勢極端趨勢偏見95伯特咨詢評估時的偏誤行為月暈效果95伯特咨詢避免績效評估偏誤的方法經常評估部屬的表現(xiàn)熟悉所欲評估的行為與部屬取得工作內容的共識協(xié)助員工讓部屬一同參與如何評估表現(xiàn)的過程96伯特咨詢避免績效評估偏誤的方法經常評估部屬的表現(xiàn)96伯特咨詢績效考核面談主管事前準備工作詳閱公司績效管理制度相關規(guī)定請員工事先填寫自我評估表仔細檢視與員工在這一“考核期”所作有關績效討論的所有重要資料填妥績效考核相關表格征詢次高階主管意見安排并通知員工面談時間與地點準備面談時的開場白與面談重點計劃考核面談的方式與結論確認面談不受干擾97伯特咨詢績效考核面談主管事前準備工作詳閱公司績效管理制度相關規(guī)定97績效考核面談

進行討論/反饋的原則以積極、開誠、正向態(tài)度與員工交流清楚說明面談目的，鼓勵員工多發(fā)表意見給予的反饋應依雙方原先同意的績效目標為準，具體地說明工作相關的結果與行為表現(xiàn)考評的重點是：

-最后的結果，而非努力的程度

-事情的處理過程及由此所產生的績效，而非對個人的批判多傾聽，不要隨便打岔維持融洽氣氛，避免正面沖突以考評過去的績效，來激發(fā)員工未來不斷自我改進的意愿98伯特咨詢績效考核面談

進行討論/反饋的原則以積極、開誠、正向態(tài)度與員雙方達成共識說明并強調精神厘清績效的衡量方法擬定績效改善計劃說明個人發(fā)展計劃評估者在績效評估表上簽字被評者于次日前將員工意見欄填畢交由次高級主管復評將完成之表格正本交至人力資源部評估者與被評者各保留一份復印件99伯特咨詢雙方達成共識說明并強調精神99伯特咨詢Part6處理績效不佳的員工100伯特咨詢Part6處理績效不佳的員工100伯特咨詢無法做到合理品質/數(shù)量標準的員工影響其它員工的負面態(tài)度違反企業(yè)行為準則或工作規(guī)則基本上不認同公司價值體系其它的不當行為，如:經常遲到、早退或無故曠職等誰是績效不佳的員工?101伯特咨詢無法做到合理品質/數(shù)量標準的員工誰是績效不佳的員工?101伯時機是很重要的:要及早指出應改進之處，并及時處理應徹底且客觀地深入了解給予員工適當?shù)膭窀婧透倪M機會整個處理過程，要適當?shù)丶右杂涗浽诓扇〖o律行動前，需事先與高階管理階層和人力資源部門咨商處理績效欠佳員工的基本原則102伯特咨詢時機是很重要的:要及早指出應改進之處，并及時處理處理績效欠佳直屬主管的角色和責任早日找出低績效表現(xiàn)者透過輔導/咨商/改正…幫助員工個人改進其績效安排績效考核面談,將員工考等評定為“未達成績效目標”和上一層主管及人力資源部門共同審視這個個案和當事人設定未來一至三個月改善計劃執(zhí)行適當?shù)母恼蚪夤托袆?03伯特咨詢直屬主管的角色和責任早日找出低績效表現(xiàn)者103伯特咨詢次高級主管的角色和責任復核其所屬主管所評鑒績效不甚滿意員工的考績資料在整個個案處理過程中,給予其所屬第一線主管適當?shù)闹笇c支持，以確保制度執(zhí)行的公正性與公平性在采取較為嚴厲的紀律行動之前和員工當事人面談必要時與更高階主管溝通104伯特咨詢次高級主管的角色和責任復核其所屬主管所評鑒績效不甚滿意員工的人力資源部門的角色和責任負責績效管理制度與流程的建立、維持及更新提供各級主管適當?shù)慕ㄗh或給予咨商輔導確保流程按照既定的指導原則適當?shù)貓?zhí)行協(xié)助處理員工申訴案件105伯特咨詢人力資源部門的角色和責任負責績效管理制度與流程的建立、維持及如何擬定改善計劃簡述主要的問題所在（為什么需要擬定改善計劃）找出明確、可測量的績效目標說明時限(通常在3個月之內)有雙方同意的改善行動清楚說明下次檢視的時間清楚說明達不到績效目標可能的后果雙方簽名(主管和當事人)為了協(xié)助當事人達到目標,主管在必要時將提供所需的協(xié)助與支持做好文件記錄,雙方各留一份備查106伯特咨詢如何擬定改善計劃簡述主要的問題所在（為什么需要擬定改善計劃）該做的事不管他們的貢獻度如何,用同理心和關心公平地對待所有的員工透過持續(xù)進行的績效檢討及咨商,早日發(fā)現(xiàn)績效不甚滿意的員工及時處理績效不佳員工.必要時,尋求高層主管或人資部門的建議和協(xié)助著重在個人產生的結果及其對運作或組織的沖擊,而不是針對當事人是怎么樣的一個人。應該給予員工公平的機會改進–清楚界定目標,合理的完成日期,并提供必要的協(xié)助.在改善計劃下的員工應給予密切的輔導和監(jiān)督態(tài)度要客觀且堅定進入紀律行動階段時,所有采取的行動都必須有文件紀錄如果一直無法達到可接受的標準,這個員工應該被解雇績效不佳員工的管理107伯特咨詢該做的事績效不佳員工的管理107伯特咨詢不該做的事在找出和處理績效不滿意的員工時,用主觀判斷代替事實依據處理績效不佳者時敏感度不夠沒有覺察到保密的重要性問題遲遲不決–選擇逃避來面對績效不佳的員工沒有事先做好適當?shù)臏蕚洳扇⌒袆訒r沒有事先咨詢高層主管和人力資源部門績效不佳員工的管理108伯特咨詢不該做的事績效不佳員工的管理108伯特咨詢Part7績效溝通與輔導109伯特咨詢Part7績效溝通與輔導109伯特咨詢績效溝通的正確態(tài)度尊重欣賞發(fā)自內心的喝彩110伯特咨詢績效溝通的正確態(tài)度尊重110伯特咨詢績效溝通原則互相尊重，互相信任體諒他人的困難欣賞別人的長處尊重他人的人格激勵別人去達到目標正直、處事客觀111伯特咨詢績效溝通原則互相尊重，互相信任111伯特咨詢輔導是幫助個人改善績效的一種方法指出不足之處,指導其克服困阻給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)度的改變;在后續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導？其目的何在?112伯特咨詢輔導是幫助個人改善績效的一種方法何謂輔導？其目的何在?112員工輔導核心技巧觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質疑示范摘要重述并建立共識113伯特咨詢員工輔導核心技巧觀察113伯特咨詢員工輔導的流程輔導前：*---建立互信我們每天必須做的最重要的事*觀察和分析輔導進行中:*目標設定*檢視現(xiàn)實狀況*選擇方案*未來的行動計劃*結束輔導后:*提供練習或改正的機會*再次檢視并給予回饋114伯特咨詢員工輔導的流程輔導前：輔導進行中:輔導后:114伯特咨詢員工輔導前:建立互信*---建立互信我們每天必須做的最重要的事;沒有互信的信任和尊重,工作輔導將只會被定位是“上級命令”技巧建立支持融洽關系運用同理心稱贊好的表現(xiàn)表示了解和肯定必要時使用自我揭露觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清幫助建立信任)當面質疑摘要及建立共識示范115伯特咨詢員工輔導前:建立互信*---建立互信觀察115伯特咨詢員工輔導前:觀察和分析*---觀察和分析深入了解績效表現(xiàn)程度,需改進之處,并分析根本原因步驟和技巧了解員工所采取行動的詳細情形正確的知道什么樣的結果發(fā)生了清楚的知道在什么樣的情形下才得到這樣的結果觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質疑摘要及建立共識示范116伯特咨詢員工輔導前:觀察和分析*---觀察和分析觀察116伯特員工輔導中:GROW*Goal陳述目標步驟或技巧說明會談目的讓當事人處在輕松的狀態(tài)建立雙方融洽氣氛觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露幫助建立信任)當面質疑摘要及建立共識示范117伯特咨詢員工輔導中:GROW*Goal陳述目標觀察117伯特咨員工輔導中:GROW*Reality:檢視現(xiàn)況步驟或技巧讓當事人描述已采取的行動,所得到的結果,及影響結果的情境陳述/澄清對結果的期待討論遺漏點,找出原因取得共識或處理借口觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露幫助建立信任)當面質疑摘要及建立共識示范118伯特咨詢員工輔導中:GROW觀察118伯特咨詢員工輔導中:GROW*Options選擇方案步驟或技巧問當事人有何建議討論優(yōu)缺點提出自己的建議討論優(yōu)缺點取得共識必要的話,示范如何做才能達到預期的表現(xiàn)觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質疑摘要及建立共識示范119伯特咨詢員工輔導中:GROW*Options選擇方案觀察119員工輔導中:GROW*TheWayforward:foractions擬定未來行動計劃步驟或技巧運用試探技巧，看當事人了解多少澄清當事人的任何隱憂鼓勵當事人采取適當行動重述你所期望的目標和可能的后果給予肯定以加強當事人的責任心和承諾度觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質疑摘要及建立共識示范120伯特咨詢員工輔導中:GROW觀察120伯特咨詢員工輔導中*結束技巧對當事人過去的努力或貢獻表示感謝就會談重點做一總結，強調采取改善行動的重要性再次提醒可能產生的結果(特別是令人不滿意的績效表現(xiàn))訂定跟催方法,并決定下次檢視日期表示對當事人改善現(xiàn)況的信心觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質疑摘要及建立共識示范121伯特咨詢員工輔導中*結束技巧觀察121伯特咨詢員工輔導后提供練習或改正機會步驟或技巧確定在工作輔導過程之后能盡快行動必要的話，先提供低風險的工作試試看如果不能提供嘗試練習的地方,幫助當事人設定清楚的績效指標,以確定并鼓勵當事人達成預定目標觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質疑摘要及建立共識示范122伯特咨詢員工輔導后提供練習或改正機會觀察122伯特咨詢員工輔導后再次檢視并給予回饋根據雙方同意的績效指標，對最后產生的結果及導致結果的若干行為方式,給予認真的檢視.同時利用這個機會詢問當事人對員工輔導及其進行過程的看法,它真的有幫助嗎?什么地方可以改進?觀察積極傾聽同理心回饋支持/肯定詢問/探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)當面質疑摘要及建立共識示范123伯特咨詢員工輔導后再次檢視并給予回饋觀察123伯特咨詢工作輔導的該做與不該做事項當你可以傾聽的時候,最好不要開口說話當你可以提問題的時候,最好不要告訴對方怎么做當你可以與對方討論時,最好不要下指令注意對方的行為,而不是個性注意發(fā)掘事實,而不是給予主觀判斷把心胸放開闊,而不要持防衛(wèi)態(tài)度以誠待人,而不要耍政治把戲把事情弄得更清楚,而不要模棱兩可指導對方去解決他們自己的問題,而不是以你的方法去解決他們的問題采取具體行動去改善績效,而不僅僅是去了解問題/現(xiàn)況124伯特咨詢工作輔導的該做與不該做事項當你可以傾聽的時候,最好不要開口說個人行動計劃表這堂課,我學到了什么?我將如何應用到工作上?我的立即行動是:125伯特咨詢個人行動計劃表這堂課,我學到了什么?125伯特咨詢結束贈言：績效管理的成功要素每位主管員工都必須重視各級主管應主導整個過程部屬應全程配合參與員工應參與目標設定員工需負責績效改善是一持續(xù)合作的過程目的在績效改善與員工發(fā)展設定目標與如何達成是同等重要重點是在人身上,而非文件多方搜集信息去評估與改善績效不要過度強調與重視“平等”與“評等”達成部屬、主管、組織三贏目標126伯特咨詢結束贈言：績效管理的成功要素每位主管員工都必須重視126伯特我的聯(lián)絡方式地址：上海市浦東新區(qū)龍東路150弄13號603室聯(lián)絡電話50420165傳真機：013916202809E－mail:mbjsurpasscn

127伯特咨詢我的聯(lián)絡方式地址：上海市浦東新區(qū)龍東路127伯特咨詢END16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌?！A盛頓

17、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息?！_素·貝克

18、最大的挑戰(zhàn)和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——馬云

19、自己活著，就是為了使別人過得更美好?！卒h

20、要掌握書，莫被書掌握；要為生而讀，莫為讀而生?！紶栁諩ND16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌?！A盛頓了解績效溝通與輔導6、露凝無游氛，天高風景澈。7、翩翩新來燕，雙雙入我廬，先巢故尚在，相將還舊居。8、吁嗟身后名，于我若浮煙。9、陶淵明（約365年—427年），字元亮，（又一說名潛，字淵明）號五柳先生，私謚“靖節(jié)”，東晉末期南朝宋初期詩人、文學家、辭賦家、散文家。漢族，東晉潯陽柴桑人（今江西九江）。曾做過幾年小官，后辭官回家，從此隱居，田園生活是陶淵明詩的主要題材，相關作品有《飲酒》、《歸園田居》、《桃花源記》、《五柳先生傳》、《歸去來兮辭》等。10、倚南窗以寄傲，審容膝之易安。了解績效溝通與輔導了解績效溝通與輔導6、露凝無游氛，天高風景澈。7、翩翩新來燕，雙雙入我廬，先巢故尚在，相將還舊居。8、吁嗟身后名，于我若浮煙。9、陶淵明（約365年—427年），字元亮，（又一說名潛，字淵明）號五柳先生，私謚“靖節(jié)”，東晉末期南朝宋初期詩人、文學家、辭賦家、散文家。漢族，東晉潯陽柴桑人（今江西九江）。曾做過幾年小官，后辭官回家，從此隱居，田園生活是陶淵明詩的主要題材，相關作品有《飲酒》、《歸園田居》、《桃花源記》、《五柳先生傳》、《歸去來兮辭》等。10、倚南窗以寄傲，審容膝之易安。目標管理與績效評估

MBOandPerformanceManagementProgrammer2伯特咨詢本次課程目標澄清對績效管理的認知及相關觀念的;了解績效指標的分解與確定;學習績效面談的基本技巧;了解績效溝通與輔導。3伯特咨詢教學不是簡單的傳授知識，而是一門藝術。要做到有效教學，需要有一定的藝術性、科學性。教學方法的選擇和使用就是其中一項?？茖W的教學方法就是在教學活動中，讓學生獲取知識的主要手段和重要工具?！罢n程標準”也明確把科學教育列為初中化學教學的一項重要任務。因此，有效課堂應選擇有效的教學方法，學習方法才能達到事半功倍的效果。而歸納法是一種有效的方法之一。所謂歸納法，它是從一般性較小的前提出發(fā)，推出一般性較大的結論推理。它能將零碎的化學知識，復雜的化學原理，不同知識間的區(qū)別和聯(lián)系簡單化，條理化，系統(tǒng)化，從而使化學學習更簡化，大大提高學生學習效率，提高我們課堂教學的效果?，F(xiàn)結合自己的教學實踐談談在化學教學實踐中的幾點運用。一、對比型歸納比較歸納既可以強化對知識理解和應用，也可對求同求異思維能力的培養(yǎng)有很大的幫助。1．求同型歸納可歸納出知識的相似之處，可強化對這些知識的記憶和掌握。如在學“碳，一氧化碳，氫氣”