從優(yōu)秀到卓越成為最佳生物制藥經(jīng)理人

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從優(yōu)秀到卓越BetheBestBioPharma

Manager成為最佳生物制藥經(jīng)理人開場視頻形容一下你遇到過的最好的經(jīng)理你認為作為生物制藥經(jīng)理人最重要的特質是什么？你將做哪些改變以成為最佳的生物制藥經(jīng)理人？

BeaBiopharmaManager

成為生物制藥經(jīng)理人日程安排Part1公司對于生物制藥經(jīng)理人的期望（ＢＢＢ）Part2Part3Part4如何通過績效關聯(lián)管理員工績效、幫助員工成長如何與員工進行職業(yè)發(fā)展對話、制定發(fā)展計劃員工敬業(yè)度Part5員工關系管理4Part1公司對于生物制藥經(jīng)理人的期望ContinuousImprovementSelectiveIntegrationInnovation下一代生物制藥領軍企業(yè)傳統(tǒng)制藥最佳元素BestBigDrugCompanyof2011被《福布斯》評為最佳大型制藥公司創(chuàng)新選擇性整合持續(xù)改進

靈活、富有企業(yè)家精神、負責任的企業(yè)文化Agile,Entrepreneur&AccountableCulture生物制藥戰(zhàn)略BiopharmaStrategy生物制藥你身體力行了嗎?BMS生物制藥行為決策與行動更多信息請訪問inS網(wǎng)站團結與合作創(chuàng)新與改進成長與融入BMS生物制藥行為快速指引所有員工僅針對領導者

所有員工僅針對領導者

所有員工僅針對領導者

所有員工僅針對領導者

對個人的表現(xiàn)和工作結果承擔責任制定未來發(fā)展目標,并為達成目標制定計劃

關注同事和客戶的需求和利益創(chuàng)建開明且透明的工作環(huán)境學習，運用，并分享從經(jīng)驗中獲得的教訓認可通過嘗試更新更好的方法而獲得的成果

與他人分享知識和心得周全考慮工作與生活的相關因素在兼顧速度、質量以及風險同時,進行高效決策并采取行動推動員工個人以及團隊表現(xiàn),并對其負責尋求不同的觀點清除工作障礙以及溝通屏障擁護并適應變化成為改善業(yè)績變化的催化劑尋求并提供反饋和指導合理平衡員工獨特的興趣和貢獻，營造具有包容性的企業(yè)文化采納利益相關群體的意見,進行有建設性的對話,并做出決定執(zhí)行時需兼顧業(yè)務運營和公司戰(zhàn)略直接溝通，公開，誠實.鼓舞團隊共同努力并達到共同目標挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，簡化工作，并改進工作成果營造鼓勵和支持創(chuàng)新的工作環(huán)境樂觀面對挑戰(zhàn)充分信任并賦予員工工作自主權對理論依據(jù)進行溝通,并支持做出的決定.推動以做出正確的決策建立強有力的關系，透明，可靠，并信守承諾尋求新信息和來自外部的見解，以提高公司業(yè)績認可他人的功績創(chuàng)建可使每一位員工獲得成長、發(fā)展和融合的可行性計劃，并進行實施。

制定應急計劃，并根據(jù)需求進行調整集中資源用于最重要的工作仔細聆聽，尋求理解，并提出問題辨別并承擔已知的業(yè)務風險，若有必要需及時向上級匯報為繼續(xù)學習和提高而挑戰(zhàn)自我和他人加強員工之間的工作連接，并強化對員工進行BMS戰(zhàn)略與使命的溝通支持其他部門同事的工作，共同完成目標提供創(chuàng)新或增值的建議新的BMS生物制藥行為體現(xiàn)了BMS核心行為的優(yōu)化和演化，更好地反映了我們的文化關注重點，推動在全球范圍內(nèi)更廣泛的應用，簡化了績效管理流程。生物制藥行為幫助我們以最高的誠信和正直推動績效以實踐我們的使命和誓言。決策與行動團結與合作創(chuàng)新與改進成長與融入行為的種類已經(jīng)減少。衡量行為的復雜性已經(jīng)降低?？冃Ч芾砹鞒毯蛦T工的需求和公司的發(fā)展保持一致。行為指標將以兩種組織角色為基礎:所有員工和領導者。領導者的組織角色包括所有層級的領導。由于在BMS我們的很多工作是通過矩陣式匯報關系來完成的，所以矩陣式領導也包含在內(nèi)。分組討論分4組，每個小組分別討論一個生物制藥行為：在針對經(jīng)理的行為指標中，哪些對我而言是具有挑戰(zhàn)性的？我將如何去克服這些挑戰(zhàn)？我將如何在日常的工作中去展現(xiàn)這一行為？

GrowandEngage

成長與融入AllEmployees針對所有員工LeaderAlone僅針對領導者Shareknowledgeandlearningwithothers.與他人分享知識和心得Seekandgivefeedbackandcoaching.尋求并提供反饋和指導Meetchallengeswithenthusiasm.樂觀面對挑戰(zhàn)Recognizeothers’achievements.認可他人的功績Challengeselfandotherstocontinuouslylearnandimprove為繼續(xù)學習和提高而挑戰(zhàn)自我和他人Supportworklifeconsiderations周全考慮工作與生活的相關因素Createaninclusiveculturethatleveragescolleaguesuniqueinterestsandcontributions.合理平衡員工獨特的興趣和貢獻，營造具有包容性的企業(yè)文化Extendtrustandprovideautonomyforemployeestoowntheirwork.充分信任并賦予員工工作自主權Createandexecuteanactionableplantogrow,developandengageeachemployee.創(chuàng)建可使每一位員工獲得成長、發(fā)展和融合的可行性計劃，并進行實施。

Communicateandreinforcelinkbetweeneachemployee’sworkandBMSstrategy&mission.加強員工之間的工作連接，并強化對員工進行BMS戰(zhàn)略與使命的溝通。作為經(jīng)理，Andrew的哪些行為體現(xiàn)了成長與融入？為什么成長與融入對與生物制藥經(jīng)理人是最為重要的？在你的團體中，你打算做些什么以體現(xiàn)成長與融入？討論分享將生物制制藥行行為應用到到你的的工作作中!Thingstodo任務單單:建立你你個人人對生生物制制藥行行為的的認識識和理理解，，了解解為什什么他他們對對你、你你的團團隊和和公司司的成成功是至關關重要要的。。和你的的經(jīng)理、、員工工、客戶戶討論論，找找到適當?shù)牡姆椒ǚ▽⑸镂镏扑幩幮袨闉楹腿杖粘５牡墓ぷ髯骶o密密結合合起來來，幫幫助自自己和和公司司取得得成功功。11InformationClassification/HR/peopleandperformance/更多生物制制藥行行為資源請請訪問問Insite網(wǎng)站!Part2運用績績效關關聯(lián)管理員員工績績效，，幫助助員工工成長長“SuccessFormula”成功方方程式式年初明晰績效目標年末績效討論評估反饋和COACHINGPerformance+Compliance=Success績效+合規(guī)=成功績效關關聯(lián)是是一個個正式式的流流程…經(jīng)理和和員工工之間間設定定明確的的期望望創(chuàng)建有有意義義的、、可執(zhí)執(zhí)行的的發(fā)展計計劃關注于于經(jīng)理理和員員工之之間對對于績績效、、發(fā)展展、認認可的的對話提供一個個正式流流程以幫幫助員工工獲得有有價值的的績效反饋饋和正式式輔導績效管理理三步驟驟績效=結果+行為角色和職職責？給員工提提供真誠誠的反饋饋和輔導導以提高高個人和和公司的的績效。。創(chuàng)建一個個鼓勵公公平、公公正地對對待員工工的工作作環(huán)境。。理解和展展示生物物制藥行行為在員工發(fā)發(fā)展上扮扮演積極極的角色色。強調以高高度誠信信和正直直的方式式達成目目標的重重要性對達成業(yè)業(yè)務目標標負起責責任，和和他人一一起合作作完成團團隊和公公司目標標理解和展展示生物物制藥行行為發(fā)展自己己以提高高績效尋求和歡歡迎來自自他人的的反饋，，對輔導導予以積積極回應應經(jīng)理員工第一步：：目標標設定步驟：員工使用用在線工工具創(chuàng)建建個人目目標（A.S.M.A.R.T.原則）員工通知知經(jīng)理審審核目標標經(jīng)理審核核并修改改目標員工和經(jīng)經(jīng)理對目目標和生生物制藥藥行為兩兩方面的的期望進進行討論論18InformationClassification撰寫衡量量標準時時應注意意：衡量量標準應應是你取取得的工工作成果果，它應應符合下下列原則則：好的例子子：目標：實實現(xiàn)預算算財務目目標衡量標準準：實現(xiàn)現(xiàn)銷售財財務目標標目標：實實現(xiàn)研發(fā)發(fā)年度計計劃組合合衡量標準準：實現(xiàn)現(xiàn)提交目目標一致的：與組織織內(nèi)關鍵鍵方保持持一致具體的：定義明明確的、、不含糊糊的可衡量的的：可在年年末時量量化或者者定性可實現(xiàn)的的：應具有有挑戰(zhàn)性性但可以以實現(xiàn)相關的：與實現(xiàn)現(xiàn)公司目目標一致致有時限的的：說明時時間表或或者目標標完成日日期不好的例例子目標：在在百時美美施貴寶寶內(nèi)部及及外部社社區(qū)樹立立相應專專業(yè)領域域的技術術領導者者的聲譽譽衡量標準準：在外部會會議上展展示海報報。發(fā)布來自自XX項目的由由XXXX完成的手手稿。在一年中中與4-5名教授見見面。提提交XXX項目的流流程計劃劃。開始手稿稿提交流流程，為為將XXX被收入學學術期刊刊做準備備。它們不應應是一份份任務清清單或者者項目步步驟列表表（參考考不好的的例子）），應限限于年度度的主要要工作成成果（參參考好的的例子））。如何撰寫寫目標？？A.S.M.A.R.T.原則目標1.推動業(yè)務務績效實現(xiàn)預算算財務指指標加速增長長和關注注長期績績效執(zhí)行計劃劃以推進進區(qū)域多多樣化目標2.提高產(chǎn)品品線價值值實現(xiàn)R&D年度組合合計劃實現(xiàn)上市市和品牌牌成長計計劃建立關鍵鍵能力目標3.實現(xiàn)高績績效的組組織和文文化執(zhí)行人才才計劃確確保建立立多樣化化的領導導和人才才梯隊加速推進進生物制制藥文化化2013年公司全球目標第二步：：年中中輔導和和反饋步驟：員工起草草個人發(fā)發(fā)展計劃劃經(jīng)理評估估員工績績效和行行為，審審核員工工發(fā)展計計劃并修修改員工和經(jīng)經(jīng)理進行行年中對對話，對對目標和和行為給給予反饋饋并討論論員工發(fā)發(fā)展計劃劃經(jīng)理認證證員工認證證并提供供年中意意見InformationClassification年中對話話的結構構給員工提提供到目目前為止止在結果和行為方面的進進展反饋饋。討論是否否有需要要修改目標標以確保個個人目標標與公司司、部門門和團隊隊的目標標始終保保持一致致。結合員工的的職業(yè)發(fā)展展目標、愿愿望、生物物制藥行為為和技術或或職能方面面的能力要要求來討論可行的的員工發(fā)展展計劃。強調績效和和個人發(fā)展展與公司發(fā)發(fā)展保持一一致的重要要性InformationClassification經(jīng)理審閱反反饋并將其其納入年終終經(jīng)理評估估和對話中中第三步:年末評估和和多源反饋饋多源反饋流流程多源反饋流流程(MSFP)讓員工確定定反饋提供者者向直屬經(jīng)理理提供績效效反饋。多源反饋表表：從員工開始始提交經(jīng)理審審批發(fā)送給反饋饋提供者用用于反饋發(fā)還給經(jīng)理理該表格不再再發(fā)還給員員工。經(jīng)理理審閱反饋饋并據(jù)此完完成對其直直接下屬的的年終經(jīng)理理評估。評級、評價價并發(fā)送給給員工的經(jīng)經(jīng)理評級、評價價并發(fā)送給給員工的經(jīng)經(jīng)理評級、評價價并發(fā)送給給員工的經(jīng)經(jīng)理評級、評價價并發(fā)送給給員工的經(jīng)經(jīng)理提供者評分分、評價并并發(fā)送給員員工的經(jīng)理理經(jīng)理批準反反饋提供者者并將多多源反饋表表發(fā)送給提提供者員工選擇反反饋提供者者并發(fā)送給給經(jīng)理審批批2143142323經(jīng)理認證員工認證年末員工/經(jīng)理對話(工具以外)上一級經(jīng)理理認證校準會議(工具以外)第三步:年末評估和和多源反饋饋年末評估流流程年末評估流流程開始于于…員工在績效效關聯(lián)表中中填寫年末末自我評估估并發(fā)送給經(jīng)理。經(jīng)理填寫年年終經(jīng)理評評估，校準準后將表單發(fā)送給上上一級經(jīng)理理進行認證證。上一級經(jīng)理理確認表單單并發(fā)還給給經(jīng)理。經(jīng)理進行年年末對話，，然后將表表單發(fā)送給給員工進行認證證。注：員工認認證之后，，經(jīng)理負責責審閱下屬表單中中的員工最最終評論部部分。年末經(jīng)理評評估年末員工評評價(自我評估)3211442324年末評估角角色與職責責流程步驟員工經(jīng)理上一級經(jīng)理多源反饋選擇并提交多源反饋提供者（MSFP）名單供審批批準MSFP名單并將MSFP表單發(fā)給反饋提供者按照要求撰寫并提交同事多源反饋校準準備工作撰寫并提交自我評估供審核審核直接下屬的MSF和自我評估數(shù)據(jù)撰寫直屬主管評估（初始評分和評論）并保存打印初始評分和MSF表單，并將其帶至校準會議

安排校準會議校準

參加校準會議并最終確定直屬主管評分直屬主管的經(jīng)理審核提交直屬主管的經(jīng)理確認根據(jù)需要基于直屬主管的經(jīng)理的反饋編輯評分審核評分和評論，如果需要編輯，則將其退回完成直屬主管的經(jīng)理確認年終對話直屬主管確認之后，員工進行確認并有機會寫下評論安排與員工進行年終討論完成直屬主管確認流程結束時審查員工評論并酌情做出回應

**這個步驟非常重要但系統(tǒng)不會提示你**26年末校準何謂校準？？經(jīng)理和上一一級經(jīng)理就就如何評估估員工績效效達成一致致。為什么要進進行校準？？確保直屬主主管、部門門、級別、、崗位等采采用公正、、共同且一一致的評估估標準。確保直屬主主管能夠提提供不同級級別的明確確的績效例例子（結果果/行為）確保獎勵績績效-為高績效者者提供差異異化回報。。評分偏見評分偏見是什么為什么會發(fā)生仁慈傾向于提高評分直屬主管避免與員工進行艱難的對話與我相似對與你類似的人的考核優(yōu)于與你不同的人內(nèi)隱信念和對與自己類似的人的自然親和力塑造想法和決定一概而論傾向于對所有結果或者行為給出類似的評分讓個人在一個方面的相對優(yōu)勢或者弱勢滲入你對其在其他方面的表現(xiàn)的看法近因依據(jù)近期的觀察結果或者事件勝于以前的觀察結果或者事件可能源于長時間追蹤或者績效記錄不足中心傾向位于中間位置的評分直屬主管可能不希望犯評分過高或者過低的錯誤，或者可能在于對目標或者行為的理解不足避免常見的的評分偏見見，做出準準確的評分分27公司機密信信息評分標準員工將收到到針對每個個目標和每每個行為的的打分（1至5分）加權平均后后將獲得總總體目標和和總體行為為的分數(shù)531DidNotConsistentlyDeliveronPerformanceExpectations沒有一貫地達成績效期望DeliveredStrongPerformance達成高績效DeliveredExceptionalPerformanceonAllExpectations達成超越期望的卓越績效2428InformationClassification績效關聯(lián)更更多資源29InformationClassification“SuccessFormula”成功方程式式年初明晰績效目標年末績效討論評估反饋和COACHINGPerformance+Compliance=Success績效+合規(guī)=成功績效改進(PIP)和

紀律律處分管理理(PDP)相同原則2個流程PRogressivelyWeighted分級處理VeryStrong&VerifiedDocumentation非常充分和確認的記錄ManagerLed經(jīng)理啟動Coachfor

Improvement輔導以求改進ObjectiveProcess客觀流程Employee’sHistory員工歷史情況PIP績效改進流程PDP分級紀律處分流程+存在差距:核心行為結果知識,技能違規(guī)瀆職違反政策違反合規(guī)PIP績效改進流流程vs.分級紀律處處分流程PDP績效水平績效=結果+行為消極或違紀行為績效需要改進vs.消極或違紀行為解除勞動合同PDPPIPESTABLISHINGCLEAREXPECTATIONSASSESSMENT&EVALUATIONFEEDBACK&COACHING公司標準員工手冊32績效問題反饋和輔導導如未能改進,給予PIP績效改進流流程PIP:流程概述PIP解除勞動合同否最多3個月PIP1最多3個月否PIP2PIP是按次序進行行的，一步接接一步33分級紀律處分分流程PDP:流程概述人力資源部,合規(guī)部和和法務部咨詢詢解除勞動合同否(Warning)

立即改正PDP1否(FinalWarning)

立即改正PDP2分級紀律處分分流程PDP調查或回顧(依照需要)一般違紀34PIP&PDP:經(jīng)理的行動&影響解除勞動合同同PIP1orPDP1(警告)PIP2orPDP2(最終警告)否否是是并非第一次出出現(xiàn)的問題告告知員工并記記錄存檔發(fā)出PIP/PDP通知信，復印印件提交人事事部記錄放入員工工檔案存檔監(jiān)督,存檔反饋&輔導溝通最后PIP/PDP結果繼續(xù)監(jiān)督其持持續(xù)的績效按照公司及相相關法律的要要求進行,例如經(jīng)過管理理部門,人力資源部,或合規(guī)部批準準,和/或法律部的的認可,必要時通知工工會等啟動終止流程程客觀見證人人(HR)參加會議發(fā)出PIP/PDP通知信，復印印件提交人事事部記錄放入員工工檔案存檔客觀見證人(HR)參加會議監(jiān)督,存檔反饋&輔導溝通最后PIP/PDP結果繼續(xù)監(jiān)督其持持續(xù)的績效經(jīng)理行動流程35Part3與員工進行職職業(yè)發(fā)展討論論和制定發(fā)展計計劃年中進行職業(yè)業(yè)對話員工起草發(fā)展計劃經(jīng)理撰寫評估估，回顧員工工發(fā)展計劃經(jīng)理和員工進進行關于目標、行為、、職業(yè)發(fā)展的的對話經(jīng)理認證員工認證，提提供年中回顧顧的評論（可可選的）6月11-22日6月25日-7月27日7月27日職業(yè)發(fā)展定義義職業(yè)發(fā)展是一一個通過開發(fā)發(fā)自身知識，，技能和能力力來持續(xù)不斷斷探索和追求求職業(yè)目標的的過程。職業(yè)發(fā)展是……持續(xù)探尋:你對什么充滿激情？什么使BMS（或其他公司司）對于你充滿激激情？SOP模型CareerBest最佳職業(yè)經(jīng)理的作用職業(yè)發(fā)展是員員工、經(jīng)理和和BMS共同建立的一一種伙伴關系系避免“績效評評估”的心態(tài)態(tài)幫助個人探尋尋和提煉傾聽、提問和和尋找可能性性反映公司和部部門的實際情情況提供輔導、支支持和資源討論“最佳””的工作任務務經(jīng)理角色:支持整個流程程職業(yè)發(fā)展計劃劃步驟診斷需求探索發(fā)展行動動創(chuàng)建計劃確保執(zhí)行執(zhí)行計劃反思行動計劃員工和經(jīng)理對對話診斷需求行動-職業(yè)對話-理解員工職業(yè)發(fā)展愿望-討論員工優(yōu)勢和需提高點雙方進行對話討論，不要帶有給出判斷和結論的成分可以向員工提問：-你想從事的下一個工作是什么?-5年或者10年以后，你想做什么工作?-有什么特別的領域你感興趣嗎？-你會考慮到別的城市工作嗎?-你目前在工作中的優(yōu)勢有哪些？-你目前覺得自己需要提高的方面有哪些?就績效表現(xiàn)給予及時的輔導和反饋-發(fā)現(xiàn)員工勝任力的不足之處考慮企業(yè)業(yè)務近期和遠期發(fā)展需求-考慮公司業(yè)務模式與員工的愿望之間的匹配度職業(yè)發(fā)展-診斷員工發(fā)展展需求探討發(fā)展計劃行動考慮可能的發(fā)展計劃-增加工作項目/難度-全職新工作/項目的任命-在職工作的任命(崗位輪換)-內(nèi)部學習-讀書/自學-經(jīng)理對員工持續(xù)地輔導理解公司/部門戰(zhàn)略和人才需求，怎樣將二者結合到員工的目標和發(fā)展中-經(jīng)理和員工共同明確在將來的工作中何種技能和勝任力是最重要的-深刻理解BMS核心行為-理解本部門的勝任力模式，職業(yè)階梯等，看看哪些機會是可以提供給員工的探尋發(fā)展計劃劃和行動艱難與挑戰(zhàn)??！如何達成人才才發(fā)展？DEVELOPMENT培訓是人才發(fā)發(fā)展過程中重重要的一步；；發(fā)展是最后后的成果和目目的。培訓不等于發(fā)發(fā)展。員工有機會在在工作中運用用并提高他們們的技能，取取得業(yè)務上的的成功。這時時才達成了人人才的發(fā)展人才發(fā)展的70:20:10法則10%20%70%

發(fā)展模式

例子

70%-從工作中學習,包括輪崗,跨部門項目,特別的項目,TOD輪崗;

特殊項目;跨部門項目;

TOD;

創(chuàng)造曝光機會(exposure;如去CLT做演示;主持某個項目);

代理某個職位(如果該職位上的人休假或者TOD了);

主持會議;

在會議上發(fā)言或做演示;

20%-教練/導師,經(jīng)理的持續(xù)指導和反饋,向同事或者其他人學習請coach或者mentor;

經(jīng)理的coach;

和經(jīng)理的經(jīng)理做1:1

鼓勵其參與行業(yè)內(nèi)會議建立關系網(wǎng);

向同事學習

10%-建立基礎的知識和技能,或者對專業(yè)技能和知識的了解培訓;

MBA/EMBA;

看書;

網(wǎng)上學習人才發(fā)展計劃劃舉例從職業(yè)階梯轉轉變到職業(yè)網(wǎng)網(wǎng)格垂直，自上而而下側重工作內(nèi)容容側重工作崗崗位扁平，合作作狹窄職業(yè)路路徑和崗位位豐富職業(yè)路路徑和崗位位單一的多元的職業(yè)對立生生活職業(yè)和生活活的協(xié)調低工作地變變動高工作地變變動職業(yè)階梯職業(yè)網(wǎng)格職業(yè)階梯正正在轉變?yōu)闉槁殬I(yè)網(wǎng)格格。編織職業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡AnneHu目前崗位：：副總裁,CVBUBMS工作經(jīng)歷:總監(jiān),Lambda,HCV全球商業(yè)部部亞太腫瘤疾疾病領域負負責人,亞太Ixempra品牌負責人人,APAC,副總監(jiān),中國商業(yè)營營業(yè)和戰(zhàn)略略計劃部中國醫(yī)學造造影運作部部負責人中國高級業(yè)業(yè)務發(fā)展經(jīng)經(jīng)理成功故事目前崗位：：區(qū)域醫(yī)學知識總總監(jiān)BMS工作經(jīng)歷:疾病領域經(jīng)經(jīng)理培訓經(jīng)理，，醫(yī)學知識識高級醫(yī)學知知識經(jīng)理之前工作經(jīng)經(jīng)歷：醫(yī)學知識經(jīng)經(jīng)理MatthewTan可用的發(fā)展展資源2013L&DCalendarE-College網(wǎng)站LearningConnect網(wǎng)站Skillport網(wǎng)站ManagerCorner相關學習資資源相關學習資資源網(wǎng)址Thingstodo任務單:花時間來發(fā)發(fā)展你自己己積極參加正正式學習項項目，把握握非正式的的的合作和和學習機會會，利用好好發(fā)展性的的工作任務務來學習。。經(jīng)常登錄學習網(wǎng)站看看看有什么么新的內(nèi)容容，訪問不不斷上傳的的多種資源源。花時間教導導或輔導他他人通過反饋和和輔導發(fā)展展下屬。和下屬和同同事分享您您的專業(yè)意意見、想法法和建議，，幫助他人人共同發(fā)展展。教導...學習...成功學習成長!Part4員工敬業(yè)度度EmployeeEngagement哪種員工創(chuàng)創(chuàng)造結果？？三類員工:高敬業(yè)度員員工:充滿激情，，對公司有有強烈的歸歸屬感。敬敬業(yè)、承諾諾致力于達達成組織的的使命、愿愿景、價值值觀，創(chuàng)新、不不斷推動組組織發(fā)展。。敬業(yè)度沒有有被激發(fā)的的員工：對對公司若即即若離，上上班像條蟲蟲，在工作作上只投入入時間不投投入激情。。敬業(yè)度低的的員工：對對工作不不滿意，積積極散布對對公司的不不滿，他他們甚至暗暗中破壞敬敬業(yè)度高的的員工的工工作產(chǎn)出。。貢獻者抱怨者破壞分子為什么要提提高員工敬敬業(yè)度?贏利能力績效員工保留客戶關系員工敬業(yè)度度：員工對組組織具有強強烈的情感和承諾諾，希望可以以一直留在在組織當中中，并積極極主動地去去為組織做做出超越本本職工作要要求的貢獻獻。員工敬業(yè)度度56滿意度滿意度：傳統(tǒng)的調研研是基于員員工的滿意意度的調研研。簡單地地認為滿意意度高的員員工能創(chuàng)造造更高的業(yè)業(yè)務績效。。缺點：員工常常對對很多因素素都滿意，，但實際上上未必會創(chuàng)創(chuàng)造高績效效。敬業(yè)度敬業(yè)度：敬業(yè)度高的的員工在心心理上100%承諾做好工工作，他們們更安全、、更愿意留留在公司，，產(chǎn)量更高高，更可能能達成業(yè)務務結果。優(yōu)點：敬業(yè)度和員工工在業(yè)務上的的達成度更加加一致。使員工滿意的的因素59BMSProprietary&Confidential-ForInternalDiscussionOnly使員工敬業(yè)度度提升的因素素60BMSProprietary&Confidential-ForInternalDiscussionOnly吸引新員工BMS吸引了全球的的優(yōu)秀人才加加入公司。新員工是否決決定留下來工工作取決于開始的6個月新員工第一周的體驗是至關關重要的。雇傭前吸引1.打電話建立信任和聯(lián)聯(lián)系和他確認是否否有任何問題題和擔憂設立期望并詢詢問其對工作作安排的想法法2.邀請共進午餐餐或晚餐3.邀請他非正式式地和團隊成成員見面4.發(fā)郵件歡迎員員工加入5.撰寫新員工入入職通知入職后吸引歡迎午餐(和團隊成員一一起)公司/組織/產(chǎn)品/利用相關方介介紹定期1:1-第一個月每周周1:1;待新員工對新新環(huán)境熟悉后后可適當降低低1:1頻率-理解新員工的的挑戰(zhàn)、擔心心、及時提供供輔導、反饋饋和必要的支支持BMS生物制藥調研研-推動員工敬業(yè)業(yè)度的工具BMS鼓勵員工表達達他們關于公公司戰(zhàn)略、文文化、人員和和員工敬業(yè)度度的想法，這這將提升業(yè)務務績效和達成成銷售目標確保公司根據(jù)據(jù)員工的需求求提供員工所所需。BMS生物制藥調研研每年進行一一次以了解員員工敬業(yè)度和和業(yè)務績效的的驅動因素。。BMS生物制藥調研研安排時間：4月針對人群：所所有員工方法：在線調研：有有電腦的員工工，收到鏈接接登錄internet,用時10分鐘書面調研：紙紙質調研問卷卷，用時20分鐘，填完后后回收調研設計3個維度度：戰(zhàn)戰(zhàn)略，，文化化，人人員和和敬業(yè)業(yè)度42題調研后后你將將獲得得…調研報報告–總體BMS調研結結果，，每個個國家家和業(yè)業(yè)務部部門的的調研研結果果行業(yè)參參照–20項能在在Mayflower獲得行行業(yè)參參照信信息。。能和和Pfizer,Johnson&Johnson,GSK,Lilly的數(shù)據(jù)據(jù)一起起形成成Pharmaindex。向