企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述課件

第五章

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷第五章

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷1一、人力資源管理概論（一）發(fā)展和演變（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要意義（三）人力資源管理過程第一節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概論COMPANYLOGO一、人力資源管理概論第一節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概論C2二、企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述（一）我國人力資源管理現(xiàn)狀1.我國多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段2.構(gòu)建人力資源管理體系（二）人力資源管理咨詢與診斷的基本內(nèi)容1.人力資源方針和人力資源管理組織診斷2.人力資源考核診斷3.能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷4.工資診斷5.人際關(guān)系診斷6.計劃功能診斷（三）人力資源管理咨詢與診斷目的和意義COMPANYLOGO二、企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述（一）我國人力資源管理現(xiàn)狀3第二節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷的方法一、管理咨詢信息獲取的基本方法（一）

三階段訪談法最基本、最基礎(chǔ)、最重要的方法對于形成管理咨詢分析框架和結(jié)論具有直接的影響三個階段：訪談準(zhǔn)備、進行訪談、訪談總結(jié)（二）問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析最常用的方法最快捷、最有效的方法之一關(guān)鍵在于問卷的結(jié)構(gòu)性程度和問題設(shè)計

優(yōu)勢在于效率高、調(diào)查面廣COMPANYLOGO第二節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷的方法一、管理咨詢信息獲取4（一）穩(wěn)定公司的人力資源戰(zhàn)略（二）變革轉(zhuǎn)型期的人力資源戰(zhàn)略二、人力資源戰(zhàn)略制訂與實施的方法COMPANYLOGO（一）穩(wěn)定公司的人力資源戰(zhàn)略二、人力資源戰(zhàn)略制訂與實施的方法5三、工作分析的方法COMPANYLOGO三、工作分析的方法COMPANYLOGO6四、人力資源需求預(yù)測與職業(yè)生涯管理方法COMPANYLOGO四、人力資源需求預(yù)測與職業(yè)生涯管理方法COMPANYLOG7五、人力資源招聘與素質(zhì)測評方法（一）管理評價中心法

1.文件簍測試

2.無主席小組討論

3.管理競賽

4.案例分析報告會（二）管理者勝任特征模型COMPANYLOGO五、人力資源招聘與素質(zhì)測評方法（一）管理評價中心法COMP8六、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的方法（一）立方體培訓(xùn)模型（二）“精英”培訓(xùn)計劃

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成長培訓(xùn)

2.企業(yè)職能領(lǐng)域的骨干人員培訓(xùn)（三）崗位輪換制六、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的方法（一）立方體培訓(xùn)模型9七、績效考評的工具七、績效考評的工具10第三節(jié)

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷項目的運作一、項目營銷階段（一）項目營銷人員主動接觸（二）潛在客戶主動接觸（三）項目商務(wù)談判（四）初期會見的準(zhǔn)備（技術(shù)、人員、財務(wù)、其他）（五）簽訂管理咨詢合同COMPANYLOGO第三節(jié)

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷項目的運作一、項目營銷11二、項目準(zhǔn)備、深入診斷與方案設(shè)計COMPANYLOGO二、項目準(zhǔn)備、深入診斷與方案設(shè)計www.themegalle12COMPANYLOGOCOMPANYLO13三、輔助實施與后續(xù)服務(wù)（一）人力資源管理變革（二）方案實施準(zhǔn)備1.成立方案實施小組2.制訂方案實施計劃3.召開實施動員大會，做好實施宣傳4.人力資源管理制度培訓(xùn)（三）方案實施中的指導(dǎo)（四）后續(xù)服務(wù)階段1.項目團隊總結(jié)2.建立客戶隨訪制度3.保持暢通的溝通渠道，處理后續(xù)服務(wù)問題4.建立與客戶的友誼COMPANYLOGO三、輔助實施與后續(xù)服務(wù)（一）人力資源管理變革COMPANY14第四節(jié)

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷的成果一、企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境呈現(xiàn)（一）訪談與問題呈現(xiàn)

（二）調(diào)查問卷統(tǒng)計與分析COMPANYLOGO第四節(jié)

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷的成果一、企業(yè)內(nèi)部管理15二、人力資源管理問題診斷（一）問題綜述1.人力資源管理戰(zhàn)略p222.人力資源管理組織職能保障3.人力資源規(guī)劃4.工作分析5.招聘管理6.培訓(xùn)管理7.績效考核管理8.人力資源激勵9.職業(yè)生涯管理（二）改進工作1.人力資源管理組織職能保障2.人力資源規(guī)劃3.工作分析與崗位評價4.培訓(xùn)管理績效5.考核管理6.薪酬體系設(shè)計7.職業(yè)生涯管理二、人力資源管理問題診斷（一）問題綜述（二）改進工作16三、人力資源管理制度體系四、人力資源管理流程體系三、人力資源管理制度體系17項目背景浙江聯(lián)通成立于1995年，是中國聯(lián)通規(guī)模最大、效益最好、員工最多的省分公司之一。公司從組建初期的20余人，發(fā)展到目前的近5000人。浙江聯(lián)通在9年的發(fā)展過程中，積累了豐富的通信企業(yè)運營和管理經(jīng)驗，特別是在人力資源管理方面提出了：“在使員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造財富的同時，也找到更合適的崗位，最大程度的發(fā)揮自身的潛力，體現(xiàn)個人價值”的理念。在加入WTO的新形勢下，浙江聯(lián)通作為一個電信全業(yè)務(wù)運營商，面臨著現(xiàn)有國內(nèi)電信運營商及電信業(yè)務(wù)開放后潛在進入者的威脅。案例分析COMPANYLOGO項目背景浙江聯(lián)通成立于1995年，是中國聯(lián)通規(guī)模最大、18診斷研究工作與成果

采用診斷問卷、深度訪談、文獻與資料研究三種方式對浙江聯(lián)通的管理問題進行研究。得到了以下的結(jié)果COMPANYLOGO診斷研究工作與成果

采用診斷問卷、深度訪談、文獻與資料19人力資源體系診斷研究

1.1人力資源現(xiàn)狀分析

1.1.1人力資源現(xiàn)狀診斷模型

1.1.2人員總量分析

1.1.3員工結(jié)構(gòu)分析

1.1.4員工士氣分析1.2人力資源管理診斷分析1.2.1人力資源管理部門職能分析

1.2.2招聘體系

1.2.3績效考核

1.2.4培訓(xùn)體系

1.2.5職業(yè)生涯規(guī)劃COMPANYLOGO人力資源體系診斷研究

1.1人力資源現(xiàn)狀分析www.them20對人力資源現(xiàn)狀做出判斷需回答的幾個問題：1.人力資源規(guī)模（總量）是否合適2.人力資源結(jié)構(gòu)（各種比例關(guān)系）是否合理3.人力資源士氣、忠誠度、歸屬感是否增強判斷的標(biāo)準(zhǔn)有3個：1.能否支撐企業(yè)戰(zhàn)略實施2.能否領(lǐng)先于競爭對手3.能否實現(xiàn)企業(yè)的不斷增值1.1人力資源現(xiàn)狀分析1.1.1人力資源現(xiàn)狀-----診斷模型COMPANYLOGO對人力資源現(xiàn)狀做出判斷需回答的幾個問題：判斷的標(biāo)準(zhǔn)有3個：1211.1.2人力資源總量分析——人均產(chǎn)量分析

杭州分公司紹興分公司全省2001年1187.46631.68838.142002年1157.84981.561006.97增長率-2.49%55.39%20.14%2003年1245.421009.811030.52增長率7.56%2.88%2.34%年份200020012002總收入（千）286963036893904831480人員總數(shù)435239093100人均產(chǎn)量659.4936.81559增長率——43.36%66.36%從2002年到2003年，全省的人均產(chǎn)量增長放緩。杭州分公司的人均產(chǎn)量在2002年度出現(xiàn)下降，人員增長速度（33.40%）大于產(chǎn)出增長速度（30.07%）；紹興分公司2003年由于員工數(shù)量的急速增長，人均產(chǎn)量增長速度放緩與競爭對手相比，我們的人均產(chǎn)量曾一度占優(yōu)，但目前已經(jīng)遠遠落后于中國移動集團平均水平（2001年集團平均1556）。在中移動精簡機構(gòu)與人員的同時，我們的人員卻迅速膨脹，這一點值得我們思考。中國移動某省公司人均產(chǎn)量數(shù)據(jù)COMPANYLOGO1.1.2人力資源總量分析——人均產(chǎn)量分析

杭州分公司紹221.1.2人力資源總量分析——成本收益分析

浙江聯(lián)通三年來，市場穩(wěn)步發(fā)展，營業(yè)收入保持在30～40％之間增長，但利潤增長卻較為緩慢。這與浙江聯(lián)通為爭奪市場與客戶而投入的巨額成本攤銷密不可分?？傮w上看，人均成本并沒有太大的變化。但目前浙江聯(lián)通社會用工大幅增加，（社會用工成本相對低廉），可見人工成本控制并不理想。這與薪酬總量的核算方式（薪酬總量=收入*百分比，而未區(qū)分用工性質(zhì)）有關(guān)。省公司人均成本遠遠大于全省平均水平。這是由于省公司作為管理機構(gòu)，員工工資級別相對較高引起的。因此省公司應(yīng)極力避免機構(gòu)擴張而導(dǎo)致人員膨脹現(xiàn)象的發(fā)生。COMPANYLOGO1.1.2人力資源總量分析——成本收益分析

浙江聯(lián)通三年231.1.2人力資源總量分析——工作飽和度分析

問題：如果有足夠的工作做，并且完全實行按勞付酬，您認為大部分員工能干相當(dāng)于目前多少個工作日的活？A一天B一天半C兩天D二天半E3天F其它＿＿＿大約17％的員工認為工作量配比是合適的，10%的員工選擇其他（根據(jù)分析，其他主要是指目前工作量已經(jīng)超負荷）。綜合訪談的情況看，浙江聯(lián)通的工作量分配存在著不均現(xiàn)象。部分崗位工作負荷較大，但亦有部分崗位仍有潛力可挖。我們認為，如何解決部門間人員的均衡性，合理解決人員編制，優(yōu)化內(nèi)部人員分布，而不是簡單增加人員緊缺部門的員工數(shù)量，是人力資源部門急需解決的問題。COMPANYLOGO1.1.2人力資源總量分析——工作飽和度分析

問題：如果有足241.1.3人力資源結(jié)構(gòu)分析—年齡及管理人員

以下分析根據(jù)省本級數(shù)據(jù)得出：作為一個新興運營商，浙江聯(lián)通的年齡結(jié)構(gòu)相對比較合理。平均年齡35歲，其中25歲到35歲之間的員工占到了整體的51％，36歲到45歲之間的占到了29％，在通信行業(yè)中年齡結(jié)構(gòu)處于較好水平，結(jié)構(gòu)相對比較合理。高層管理者占4％，中層管理干部占到17％，其他員工占79％，高層與中層比例為1：4，管理人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對合理。管理人員與普通員工比例為1：3.8，管理人員比例偏高。這與省分作為管理部門性質(zhì)有一定關(guān)系，但在未來幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通省分公司仍應(yīng)繼續(xù)精簡管理人員數(shù)目。COMPANYLOGO1.1.3人力資源結(jié)構(gòu)分析—年齡及管理人員

以下分析根據(jù)省251.1.3人力資源結(jié)構(gòu)分析——學(xué)歷結(jié)構(gòu)

浙江聯(lián)通大專以上文化程度的員工占到64％，在行業(yè)內(nèi)處于較為領(lǐng)先的地位，基本能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要。這與浙江聯(lián)通一直鼓勵支持員工的學(xué)歷教育有關(guān)。高級職稱和中級職稱的員工占了近半數(shù)，人員素質(zhì)相對較高。雖然浙江聯(lián)通的人員素質(zhì)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)相對較高，但仍應(yīng)繼續(xù)壓縮低學(xué)歷、低職稱人員的數(shù)量，可以采取的途徑有兩條：一為加快員工更新?lián)Q代，二為加強員工的在崗培訓(xùn)工作。COMPANYLOGO1.1.3人力資源結(jié)構(gòu)分析——學(xué)歷結(jié)構(gòu)

浙江聯(lián)通大專以上文261.1.4人力資源士氣分析

從以上問卷調(diào)查可以看出來，員工對企業(yè)的未來非常有信心，84%的員工看好公司的發(fā)展前景。并且員工對企業(yè)的心理認同感也比較強，達到了85％，顯示出浙江聯(lián)通作為一個年輕的運營商，能夠給予員工以較大的未來發(fā)展空間，員工比較有朝氣。如何正確的引導(dǎo)員工的這種朝氣，更大限度的發(fā)揮公司激情文化的作用，促使員工的潛能發(fā)揮，是浙江聯(lián)通需要研究的課題。我為能在聯(lián)通工作而感到自豪2、我十分看好公司的發(fā)展前景COMPANYLOGO1.1.4人力資源士氣分析

從以上問卷調(diào)查可以看出來，員工271.1.4人力資源士氣分析——員工需求

您最希望從工作中得到的是什么在公司工作中，您實際得到的是什么A有一個合作默契的好集體B贏得好的社會名聲、地位C因工作成績而受人敬重D表現(xiàn)出自己的才能E由工作帶來的愉快F掙到盡可能多的錢G自己和家庭的幸福生活H實現(xiàn)自己的理想與志向I找一份穩(wěn)定可靠的工作整體來看，浙江聯(lián)通員工的需求層次較高，但是亦存在著需求的分散性。部分員工仍停留在生理和安全的需求層次上。員工的需求偏差與聯(lián)通的人員組成結(jié)構(gòu)密不可分。對于年輕員工，更注重的是自我實現(xiàn)的需求，而對于部分老員工，更為注重的是薪酬、家庭和工作的穩(wěn)定性。但同時我們也注意到，公司在實際給員工提供的與員工的需求還是有一定差距，尤其有38％的員工不清楚企業(yè)能為自己創(chuàng)造什么價值。因此，浙江聯(lián)通需要在發(fā)展速度與員工需求矛盾中，找出合理的解決途徑來滿足員工不同層次的需要，從而有序的推動企業(yè)和員工共同成長。COMPANYLOGO1.1.4人力資源士氣分析——員工需求

您最希望從工作中281.1.4人力資源士氣分析——員工滿意度

大約有56％的員工認為自己在公司有個人發(fā)展和成長的機會。這是與浙江聯(lián)通的高速發(fā)展密不可分的。企業(yè)的高速發(fā)展為員工提供了更多的個人發(fā)展和成長的機會。在可預(yù)見的幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通仍可能保持一個高速增長，因此員工能夠認同個人機會的存在。與成長機會的存在相對應(yīng)，員工較為滿意自己在公司的發(fā)展。但在訪談中我們亦了解到，員工對于自己的發(fā)展通道卻較為迷茫，對未來的職業(yè)發(fā)展存在著憂慮。浙江聯(lián)通在未來應(yīng)當(dāng)規(guī)范員工的職業(yè)化發(fā)展，對員工的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，開辟適應(yīng)不同員工的多條職業(yè)發(fā)展通道，從而變無序晉升為有序晉升。COMPANYLOGO1.1.4人力資源士氣分析——員工滿意度

大約有56％的員291.1.4人力資源士氣分析——離職原因分析

員工離職的原因集中于三個方面：薪酬不合理15％無法發(fā)揮自己的能力17％在企業(yè)沒機會實現(xiàn)自己的理想22％從訪談中，我們也了解到員工的職業(yè)晉升矛盾比較突出，缺少晉升通道，企業(yè)內(nèi)部員工流動還不是很通暢。員工對于公司的薪酬政策存在不同看法，認為公司的薪酬并未有效的向市場、技術(shù)人員傾斜。浙江聯(lián)通在為內(nèi)部員工創(chuàng)造機會方面還比較欠缺，雖然也嘗試過，但沒有在企業(yè)內(nèi)部作為一項管理手段推廣。因此，從如何留人的角度來講，浙江聯(lián)通未來的人力資源工作應(yīng)該在薪酬和員工晉升上多投入研究。COMPANYLOGO1.1.4人力資源士氣分析——離職原因分析

員工離職的原因301.1人力資源現(xiàn)狀分析——結(jié)論

通過對浙江聯(lián)通的人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)和士氣分析，我們得出以下判斷：人力資源規(guī)模過量，有較大壓縮空間。在人員規(guī)模上目前已經(jīng)落后于競爭對手。未來應(yīng)當(dāng)在不增加人力資源規(guī)模的前提下，進行部門結(jié)構(gòu)調(diào)整，挖潛增效。人力資源總體配置基本合理，尤其是年齡結(jié)構(gòu)值得稱道。但是人力資源的各種比例關(guān)系仍需繼續(xù)調(diào)整。加強復(fù)合型人才的引進和培養(yǎng)是急需解決的問題。員工士氣較高，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強激情文化的建設(shè)工作。員工需求提升，激勵與管理手段亟待跟進，尤其在薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃上急需改進。COMPANYLOGO1.1人力資源現(xiàn)狀分析——結(jié)論

通過對浙江聯(lián)通的人力資源規(guī)311.2人力資源管理診斷分析——診斷模型

企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是實現(xiàn)人力資本的增值，即使員工做好工作，提升能力，實現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。企業(yè)要實現(xiàn)人力資本的增值，就需要做好人才的選、用、育、留等工作；有效的開展招聘管理、調(diào)配管理、考核管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、晉升管理等。招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選因此，我們的診斷將從以下六個方面展開：人力資源部門職能評價、招聘體系評價、考核體系評價、薪酬體系評價、培訓(xùn)體系評價以及職業(yè)生涯規(guī)劃體系評價。COMPANYLOGO1.2人力資源管理診斷分析——診斷模型

企業(yè)人力資321.2.1人力資源部門職能分析企業(yè)人力資源管理不但是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。人力資源管理部門的一項根本任務(wù)是：如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。我們對浙江聯(lián)通的人力資源管理部門職能的診斷從以下三方面展開：人力資源部門的角色與定位人力資源管理者的素質(zhì)人力資源管理模式COMPANYLOGO1.2.1人力資源部門職能分析企業(yè)人力資源管理不但是人力資331.2.1人力資源部門職能分析

——角色定位與責(zé)任

通過對浙江聯(lián)通省本級及杭分、紹分的人力資源管理的檢點，我們認為浙江聯(lián)通人力資源管理部門目前尚處于管理的層次。屬于權(quán)力機構(gòu)而不是服務(wù)機構(gòu)。問題：我經(jīng)常因為人事方面的事與人力資源部門溝通：只有32％的員工和人力資源部門保持溝通。調(diào)研中，許多員工希望人力資源部門能經(jīng)常對績效考核的形式和結(jié)果與員工溝通，以便制定更為合理的人力資源政策。問題：我對浙江聯(lián)通的各項管理規(guī)章比較了解：只有27％左右的員工了解企業(yè)的各項管理制度，說明人力資源的缺乏對員工的服務(wù)意識，這不利于人力資源部為員工提供有效的人力資源產(chǎn)品。COMPANYLOGO1.2.1人力資源部門職能分析

341.2.1人力資源部門職能分析

——素質(zhì)與配置

浙江聯(lián)通的人力資源部門人員配置和素質(zhì)并不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。問卷分析的結(jié)果印證了我們通過訪談工作得出的初步結(jié)果。問題：公司人力資源管理專業(yè)化程度較高：有大約25％的員工不認同公司人力資源管理的專業(yè)化水平，另有36%對此不發(fā)表意見。我們認為公司需要加強人力資源管理者的專業(yè)化水平，注重人力資源系統(tǒng)的培訓(xùn)工作。問題：公司目前的人力資源管理是否能支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)：約20％的員工明確的表示了對人力資源部門能力的懷疑，40%的人不發(fā)表意見。這與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略不夠明晰有一定的關(guān)系，另外一定程度上反映了人力資源管理水平相對較低。COMPANYLOGO1.2.1人力資源部門職能分析

351.2.1人力資源部門職能分析——管理模式

目前浙江聯(lián)通的人力資源部門的工作內(nèi)容主要停留在傳統(tǒng)的人事管理部門工作上，尚未真正意義上的完成人事部門向人力資源管理部門的轉(zhuǎn)變。

主要體現(xiàn)在：人力資源部并未據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，提出相關(guān)的人力資源規(guī)劃。招聘工作、人才培養(yǎng)工作沒有前瞻性，不能對公司新業(yè)務(wù)的開展提供有效的人員儲備。人力資源部門的主要工作仍然停留在工資、保險、考評、人事檔案等人事工作上。我們認為浙江聯(lián)通的人力資源管理為有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，需要完成以下三個轉(zhuǎn)變：1）由事務(wù)性部門向戰(zhàn)略性部門的轉(zhuǎn)變2）從經(jīng)驗性管理向職業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變3）由管理中心向服務(wù)中心的轉(zhuǎn)變COMPANYLOGO1.2.1人力資源部門職能分析——管理模式

目前浙江聯(lián)通的361.2.2招聘體系

浙江聯(lián)通在招聘方面的工作沒有建立比較完整的體系。通過對人力資源部門的職能分析，我們認為主要存在以下問題：人力資源部沒有設(shè)置專門的人員負責(zé)招聘工作，招聘流程體系沒有建立B.招聘的計劃性不強：C招聘的依據(jù)性不強：D錄用的標(biāo)準(zhǔn)不明確：COMPANYLOGO1.2.2招聘體系

浙江聯(lián)通在招聘方面的工作沒有建立比較完371.2.3績效考核

績效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運用一系列的管理手段對組織運行效率和結(jié)果進行控制和掌握的過程，包括長期績效管理和短期績效管理?？冃Ч芾淼牡谝灰缶褪遣粩嗵嵘M織和員工的績效。完整的績效管理由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效診斷、績效評價、績效反饋幾個部分構(gòu)成。從組織層面來說，表現(xiàn)為績效管理循環(huán)，來引導(dǎo)員工實現(xiàn)組織績效目標(biāo)和提升組織績效水平；從個人層面來講，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進循環(huán)，通過員工和主管的共同參與，通過績效輔導(dǎo)，檢查等幾個環(huán)節(jié)實現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升?？冃Ч芾硌h(huán)績效改進循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理目標(biāo)輔導(dǎo)改進檢查實施輔導(dǎo)檢查報酬計劃COMPANYLOGO1.2.3績效考核

績效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運用一系381.2.3績效考核——現(xiàn)行薪酬體系工資調(diào)整：崗位等級變動導(dǎo)致的崗位工資變動工作職責(zé)變化調(diào)整崗位工資年終考核導(dǎo)致的崗位工資檔次的調(diào)整職位變動引發(fā)的工資調(diào)整在訪談中，我們了解到每月的獎金變化不大，固化成工資中的穩(wěn)定的一部分，失去了激勵的作用。管理系列崗位工資（2個等級×5個檔次）職務(wù)工資（F～K）獎金業(yè)務(wù)技術(shù)系列獎金崗位工資COMPANYLOGO1.2.3績效考核——現(xiàn)行薪酬體系工資調(diào)整：管理系列崗位工391.2.3績效考核——員工薪酬滿意度

現(xiàn)有的很多員工是來源于老通信系統(tǒng)、電信系統(tǒng)，對于現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)，有43％的員工不滿足現(xiàn)有的薪酬水平。約34％的員工認為現(xiàn)有的薪酬制度具有較好的激勵作用，約31％的員工認為不具有激勵作用，說明企業(yè)目前員工對薪酬有不同的期望。COMPANYLOGO1.2.3績效考核——員工薪酬滿意度

現(xiàn)有的很多員工是來源401.2.3績效考核——薪酬體系分析結(jié)論

通過對浙江聯(lián)通目前的薪酬體系的分析，結(jié)合問卷調(diào)查和訪談資料，我們認為浙江聯(lián)通目前薪酬體系主要存在以下問題：簡單的一類部門與二類部門的劃分并不能體現(xiàn)出崗位和員工的性質(zhì)。一類部門中存在著二類的員工，二類部門內(nèi)亦可能存在著一類的員工。簡單的粗放式管理不利于對員工的激勵和公司人工成本投入的有效性。浮動工資雖然所占比例較大，但卻部分固化，失去浮動工資所應(yīng)具有的激勵作用。薪酬體系及時激勵性不強，往往通過各種補丁或者特殊獎勵來對突出員工以激勵，增加了企業(yè)的人工成本負擔(dān)。薪酬的價值導(dǎo)向性不明確，員工很難對現(xiàn)有的薪酬制度做出合理的判斷。勞務(wù)用工系列員工對目前的薪酬水平意見較大。勞務(wù)用工整體上不具有市場競爭力。同工不同酬的現(xiàn)象已經(jīng)成為企業(yè)潛在的一種不穩(wěn)定因素。

COMPANYLOGO1.2.3績效考核——薪酬體系分析結(jié)論

通過對浙江聯(lián)通目前411.2.4培訓(xùn)體系

浙江聯(lián)通比較重視培訓(xùn)工作，2002年還將培訓(xùn)中心從人力資源部獨立出來，約62%的員工也認同企業(yè)對培訓(xùn)的重視和投入。在調(diào)查中我們也了解到，企業(yè)對員工的在職培訓(xùn)也比較多，大約有62％的員工曾收到企業(yè)對崗位職責(zé)的專業(yè)培訓(xùn)。COMPANYLOGO1.2.4培訓(xùn)體系

浙江聯(lián)通比較重視培訓(xùn)工作，2002421.2.4培訓(xùn)體系——培訓(xùn)體系分析

培訓(xùn)層次：省公司組織與地市分公司組織的。培訓(xùn)組成：主要包括業(yè)務(wù)培訓(xùn)和部分的管理培訓(xùn)及技能培訓(xùn)。培訓(xùn)組織：一般是由各業(yè)務(wù)部門將培訓(xùn)需求提交人力資源部門，由人力資源部負責(zé)安排、召集，組織。培訓(xùn)工作被動的由業(yè)務(wù)部門牽引，企業(yè)的培訓(xùn)不夠系統(tǒng)，缺少規(guī)劃。培訓(xùn)形式較為單一，主要以廠家提供的合同培訓(xùn)為主，因此主要集中于技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)缺少全員規(guī)劃，常常是最需要培訓(xùn)的人沒有時間培訓(xùn)。沒有建立系統(tǒng)的課程體系和講師隊伍。沒有按照員工任職需要開展分層分類的培訓(xùn)?，F(xiàn)有的培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系分析COMPANYLOGO1.2.4培訓(xùn)體系——培訓(xùn)體系分析

培訓(xùn)層次：培訓(xùn)工作431.2.5職業(yè)生涯規(guī)劃

浙江聯(lián)通現(xiàn)在已完成財務(wù)資本的原始積累階段，進入人力資本積累階段。浙江聯(lián)通現(xiàn)在已經(jīng)普遍認識到人才是企業(yè)目前和未來競爭、發(fā)展的最重要的要素。人才工作的活力取決于機制和體制。員工的職員職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的愿景，把個人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價指標(biāo)體系；建立健全科學(xué)的社會化的人才評價機制；要建立以公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔任用機制；建立健全輪崗制度，形成企業(yè)內(nèi)部人才合理流動的機制；建立激勵與約束并行，并以激勵為主的用工制度，即要建立業(yè)務(wù)技術(shù)等系列人員的晉升渠道，又要建立社會用工人員的晉升通道和激勵辦法。浙江聯(lián)通的目標(biāo)COMPANYLOGO1.2.5職業(yè)生涯規(guī)劃

浙江聯(lián)通現(xiàn)在已完成財務(wù)資本的原441.2人力資源管理診斷分析——結(jié)論

在未來的人力資源管理工作中，浙江聯(lián)通應(yīng)主要著手解決以下問題：1、管理理念先進與人員素質(zhì)的矛盾：堅決貫徹公司先進的人力資源管理理念，加強對人力資源管理者的能力和素質(zhì)教育，促使人力資源管理者的成長與能力快速提升，從而滿足公司人力資源工作開展的需要。2、人力資源管理各體系割裂的矛盾確立公司的人力資源管理戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略的指引下整合公司人力資源管理的各個模塊，專業(yè)、科學(xué)的設(shè)計人力資源管理的各個模塊，將各模塊有效打通，是人力資源管理體系真正成為一個有機的整體。3、政策制度明確與執(zhí)行之間的矛盾通過各種方法和手段，確保公司的各項制度的落實，做到有令必行，確保公司全體員工能夠享受到公司制定的各項政策制度。4、非人力資源管理部門經(jīng)理的人力資源管理問題加強對非人力資源管理部門的經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)工作，從而確保公司的人力資源政策能夠落實到位。COMPANYLOGO1.2人力資源管理診斷分析——結(jié)論

在未來的人力資源管理45謝謝觀賞COMPANYLOGO謝謝觀賞COMPAN465、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時間就像一張網(wǎng)，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯了，可你扣到最后一顆才發(fā)現(xiàn)。有些事一開始就是錯的，可只有到最后才不得不承認。

8、世上的事，只要肯用心去學(xué)，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對陽光，對美，對痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個人都是越活越現(xiàn)實。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長途，終有回轉(zhuǎn)，余味苦澀，終有回甘。

11、人生就像是一個馬爾可夫鏈，你的未來取決于你當(dāng)下正在做的事，而無關(guān)于過去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果兩者你都不占絕對優(yōu)勢，那你就選擇善良。

13、時間，抓住了就是黃金，虛度了就是流水。理想，努力了才叫夢想，放棄了那只是妄想。努力，雖然未必會收獲，但放棄，就一定一無所獲。

14、一個人的知識，通過學(xué)習(xí)可以得到;一個人的成長，就必須通過磨練。若是自己沒有盡力，就沒有資格批評別人不用心。開口抱怨很容易，但是閉嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果沒有人為你遮風(fēng)擋雨，那就學(xué)會自己披荊斬棘，面對一切，用倔強的驕傲，活出無人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍的心蒙蔽。但我知道，每個人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個人的心里，都藏著一個了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達，堅持著善良，只要在路上，就沒有到達不了的遠方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會因為你的抱怨不滿而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會覺得解脫。但舌頭總會不由自主地往那個空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個空缺永遠都在，偶爾甚至?xí)惓炷睢＿m應(yīng)是需要時間的，但牙總是要拔，因為太痛，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個世界其實很公平，你想要比別人強，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機會。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗的人，才能算是真正的強者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅強，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長大，最漆黑的那段路終要自己走完。5、從來不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起來，才是最大的榮耀。

6、這個世界到處充滿著不公平，我們能做的不僅僅是接受，還要試著做一些反抗。

7、一個最困苦、最卑賤、最為命運所屈辱的人，只要還抱有希望，便無所怨懼。

8、有些人，因為陪你走的時間長了，你便淡然了，其實是他們給你撐起了生命的天空；有些人，分開了，就忘了吧，殘缺是一種大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被別人的意見引入歧途。

10、沒人能讓我輸，除非我不想贏！

11、花開不是為了花落，而是為了開的更加燦爛。

12、隨隨便便浪費的時間，再也不能贏回來。

13、不管從什么時候開始，重要的是開始以后不要停止；不管在什么時候結(jié)束，重要的是結(jié)束以后不要后悔。

14、當(dāng)你決定堅持一件事情，全世界都會為你讓路。

15、只有在開水里，茶葉才能展開生命濃郁的香氣。5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，47第五章

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷第五章

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷48一、人力資源管理概論（一）發(fā)展和演變（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要意義（三）人力資源管理過程第一節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概論COMPANYLOGO一、人力資源管理概論第一節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概論C49二、企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述（一）我國人力資源管理現(xiàn)狀1.我國多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段2.構(gòu)建人力資源管理體系（二）人力資源管理咨詢與診斷的基本內(nèi)容1.人力資源方針和人力資源管理組織診斷2.人力資源考核診斷3.能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷4.工資診斷5.人際關(guān)系診斷6.計劃功能診斷（三）人力資源管理咨詢與診斷目的和意義COMPANYLOGO二、企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述（一）我國人力資源管理現(xiàn)狀50第二節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷的方法一、管理咨詢信息獲取的基本方法（一）

三階段訪談法最基本、最基礎(chǔ)、最重要的方法對于形成管理咨詢分析框架和結(jié)論具有直接的影響三個階段：訪談準(zhǔn)備、進行訪談、訪談總結(jié)（二）問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析最常用的方法最快捷、最有效的方法之一關(guān)鍵在于問卷的結(jié)構(gòu)性程度和問題設(shè)計

優(yōu)勢在于效率高、調(diào)查面廣COMPANYLOGO第二節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷的方法一、管理咨詢信息獲取51（一）穩(wěn)定公司的人力資源戰(zhàn)略（二）變革轉(zhuǎn)型期的人力資源戰(zhàn)略二、人力資源戰(zhàn)略制訂與實施的方法COMPANYLOGO（一）穩(wěn)定公司的人力資源戰(zhàn)略二、人力資源戰(zhàn)略制訂與實施的方法52三、工作分析的方法COMPANYLOGO三、工作分析的方法COMPANYLOGO53四、人力資源需求預(yù)測與職業(yè)生涯管理方法COMPANYLOGO四、人力資源需求預(yù)測與職業(yè)生涯管理方法COMPANYLOG54五、人力資源招聘與素質(zhì)測評方法（一）管理評價中心法

1.文件簍測試

2.無主席小組討論

3.管理競賽

4.案例分析報告會（二）管理者勝任特征模型COMPANYLOGO五、人力資源招聘與素質(zhì)測評方法（一）管理評價中心法COMP55六、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的方法（一）立方體培訓(xùn)模型（二）“精英”培訓(xùn)計劃

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成長培訓(xùn)

2.企業(yè)職能領(lǐng)域的骨干人員培訓(xùn)（三）崗位輪換制六、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的方法（一）立方體培訓(xùn)模型56七、績效考評的工具七、績效考評的工具57第三節(jié)

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷項目的運作一、項目營銷階段（一）項目營銷人員主動接觸（二）潛在客戶主動接觸（三）項目商務(wù)談判（四）初期會見的準(zhǔn)備（技術(shù)、人員、財務(wù)、其他）（五）簽訂管理咨詢合同COMPANYLOGO第三節(jié)

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷項目的運作一、項目營銷58二、項目準(zhǔn)備、深入診斷與方案設(shè)計COMPANYLOGO二、項目準(zhǔn)備、深入診斷與方案設(shè)計www.themegalle59COMPANYLOGOCOMPANYLO60三、輔助實施與后續(xù)服務(wù)（一）人力資源管理變革（二）方案實施準(zhǔn)備1.成立方案實施小組2.制訂方案實施計劃3.召開實施動員大會，做好實施宣傳4.人力資源管理制度培訓(xùn)（三）方案實施中的指導(dǎo)（四）后續(xù)服務(wù)階段1.項目團隊總結(jié)2.建立客戶隨訪制度3.保持暢通的溝通渠道，處理后續(xù)服務(wù)問題4.建立與客戶的友誼COMPANYLOGO三、輔助實施與后續(xù)服務(wù)（一）人力資源管理變革COMPANY61第四節(jié)

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷的成果一、企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境呈現(xiàn)（一）訪談與問題呈現(xiàn)

（二）調(diào)查問卷統(tǒng)計與分析COMPANYLOGO第四節(jié)

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷的成果一、企業(yè)內(nèi)部管理62二、人力資源管理問題診斷（一）問題綜述1.人力資源管理戰(zhàn)略p222.人力資源管理組織職能保障3.人力資源規(guī)劃4.工作分析5.招聘管理6.培訓(xùn)管理7.績效考核管理8.人力資源激勵9.職業(yè)生涯管理（二）改進工作1.人力資源管理組織職能保障2.人力資源規(guī)劃3.工作分析與崗位評價4.培訓(xùn)管理績效5.考核管理6.薪酬體系設(shè)計7.職業(yè)生涯管理二、人力資源管理問題診斷（一）問題綜述（二）改進工作63三、人力資源管理制度體系四、人力資源管理流程體系三、人力資源管理制度體系64項目背景浙江聯(lián)通成立于1995年，是中國聯(lián)通規(guī)模最大、效益最好、員工最多的省分公司之一。公司從組建初期的20余人，發(fā)展到目前的近5000人。浙江聯(lián)通在9年的發(fā)展過程中，積累了豐富的通信企業(yè)運營和管理經(jīng)驗，特別是在人力資源管理方面提出了：“在使員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造財富的同時，也找到更合適的崗位，最大程度的發(fā)揮自身的潛力，體現(xiàn)個人價值”的理念。在加入WTO的新形勢下，浙江聯(lián)通作為一個電信全業(yè)務(wù)運營商，面臨著現(xiàn)有國內(nèi)電信運營商及電信業(yè)務(wù)開放后潛在進入者的威脅。案例分析COMPANYLOGO項目背景浙江聯(lián)通成立于1995年，是中國聯(lián)通規(guī)模最大、65診斷研究工作與成果

采用診斷問卷、深度訪談、文獻與資料研究三種方式對浙江聯(lián)通的管理問題進行研究。得到了以下的結(jié)果COMPANYLOGO診斷研究工作與成果

采用診斷問卷、深度訪談、文獻與資料66人力資源體系診斷研究

1.1人力資源現(xiàn)狀分析

1.1.1人力資源現(xiàn)狀診斷模型

1.1.2人員總量分析

1.1.3員工結(jié)構(gòu)分析

1.1.4員工士氣分析1.2人力資源管理診斷分析1.2.1人力資源管理部門職能分析

1.2.2招聘體系

1.2.3績效考核

1.2.4培訓(xùn)體系

1.2.5職業(yè)生涯規(guī)劃COMPANYLOGO人力資源體系診斷研究

1.1人力資源現(xiàn)狀分析www.them67對人力資源現(xiàn)狀做出判斷需回答的幾個問題：1.人力資源規(guī)模（總量）是否合適2.人力資源結(jié)構(gòu)（各種比例關(guān)系）是否合理3.人力資源士氣、忠誠度、歸屬感是否增強判斷的標(biāo)準(zhǔn)有3個：1.能否支撐企業(yè)戰(zhàn)略實施2.能否領(lǐng)先于競爭對手3.能否實現(xiàn)企業(yè)的不斷增值1.1人力資源現(xiàn)狀分析1.1.1人力資源現(xiàn)狀-----診斷模型COMPANYLOGO對人力資源現(xiàn)狀做出判斷需回答的幾個問題：判斷的標(biāo)準(zhǔn)有3個：1681.1.2人力資源總量分析——人均產(chǎn)量分析

杭州分公司紹興分公司全省2001年1187.46631.68838.142002年1157.84981.561006.97增長率-2.49%55.39%20.14%2003年1245.421009.811030.52增長率7.56%2.88%2.34%年份200020012002總收入（千）286963036893904831480人員總數(shù)435239093100人均產(chǎn)量659.4936.81559增長率——43.36%66.36%從2002年到2003年，全省的人均產(chǎn)量增長放緩。杭州分公司的人均產(chǎn)量在2002年度出現(xiàn)下降，人員增長速度（33.40%）大于產(chǎn)出增長速度（30.07%）；紹興分公司2003年由于員工數(shù)量的急速增長，人均產(chǎn)量增長速度放緩與競爭對手相比，我們的人均產(chǎn)量曾一度占優(yōu)，但目前已經(jīng)遠遠落后于中國移動集團平均水平（2001年集團平均1556）。在中移動精簡機構(gòu)與人員的同時，我們的人員卻迅速膨脹，這一點值得我們思考。中國移動某省公司人均產(chǎn)量數(shù)據(jù)COMPANYLOGO1.1.2人力資源總量分析——人均產(chǎn)量分析

杭州分公司紹691.1.2人力資源總量分析——成本收益分析

浙江聯(lián)通三年來，市場穩(wěn)步發(fā)展，營業(yè)收入保持在30～40％之間增長，但利潤增長卻較為緩慢。這與浙江聯(lián)通為爭奪市場與客戶而投入的巨額成本攤銷密不可分?？傮w上看，人均成本并沒有太大的變化。但目前浙江聯(lián)通社會用工大幅增加，（社會用工成本相對低廉），可見人工成本控制并不理想。這與薪酬總量的核算方式（薪酬總量=收入*百分比，而未區(qū)分用工性質(zhì)）有關(guān)。省公司人均成本遠遠大于全省平均水平。這是由于省公司作為管理機構(gòu)，員工工資級別相對較高引起的。因此省公司應(yīng)極力避免機構(gòu)擴張而導(dǎo)致人員膨脹現(xiàn)象的發(fā)生。COMPANYLOGO1.1.2人力資源總量分析——成本收益分析

浙江聯(lián)通三年701.1.2人力資源總量分析——工作飽和度分析

問題：如果有足夠的工作做，并且完全實行按勞付酬，您認為大部分員工能干相當(dāng)于目前多少個工作日的活？A一天B一天半C兩天D二天半E3天F其它＿＿＿大約17％的員工認為工作量配比是合適的，10%的員工選擇其他（根據(jù)分析，其他主要是指目前工作量已經(jīng)超負荷）。綜合訪談的情況看，浙江聯(lián)通的工作量分配存在著不均現(xiàn)象。部分崗位工作負荷較大，但亦有部分崗位仍有潛力可挖。我們認為，如何解決部門間人員的均衡性，合理解決人員編制，優(yōu)化內(nèi)部人員分布，而不是簡單增加人員緊缺部門的員工數(shù)量，是人力資源部門急需解決的問題。COMPANYLOGO1.1.2人力資源總量分析——工作飽和度分析

問題：如果有足711.1.3人力資源結(jié)構(gòu)分析—年齡及管理人員

以下分析根據(jù)省本級數(shù)據(jù)得出：作為一個新興運營商，浙江聯(lián)通的年齡結(jié)構(gòu)相對比較合理。平均年齡35歲，其中25歲到35歲之間的員工占到了整體的51％，36歲到45歲之間的占到了29％，在通信行業(yè)中年齡結(jié)構(gòu)處于較好水平，結(jié)構(gòu)相對比較合理。高層管理者占4％，中層管理干部占到17％，其他員工占79％，高層與中層比例為1：4，管理人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對合理。管理人員與普通員工比例為1：3.8，管理人員比例偏高。這與省分作為管理部門性質(zhì)有一定關(guān)系，但在未來幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通省分公司仍應(yīng)繼續(xù)精簡管理人員數(shù)目。COMPANYLOGO1.1.3人力資源結(jié)構(gòu)分析—年齡及管理人員

以下分析根據(jù)省721.1.3人力資源結(jié)構(gòu)分析——學(xué)歷結(jié)構(gòu)

浙江聯(lián)通大專以上文化程度的員工占到64％，在行業(yè)內(nèi)處于較為領(lǐng)先的地位，基本能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要。這與浙江聯(lián)通一直鼓勵支持員工的學(xué)歷教育有關(guān)。高級職稱和中級職稱的員工占了近半數(shù)，人員素質(zhì)相對較高。雖然浙江聯(lián)通的人員素質(zhì)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)相對較高，但仍應(yīng)繼續(xù)壓縮低學(xué)歷、低職稱人員的數(shù)量，可以采取的途徑有兩條：一為加快員工更新?lián)Q代，二為加強員工的在崗培訓(xùn)工作。COMPANYLOGO1.1.3人力資源結(jié)構(gòu)分析——學(xué)歷結(jié)構(gòu)

浙江聯(lián)通大專以上文731.1.4人力資源士氣分析

從以上問卷調(diào)查可以看出來，員工對企業(yè)的未來非常有信心，84%的員工看好公司的發(fā)展前景。并且員工對企業(yè)的心理認同感也比較強，達到了85％，顯示出浙江聯(lián)通作為一個年輕的運營商，能夠給予員工以較大的未來發(fā)展空間，員工比較有朝氣。如何正確的引導(dǎo)員工的這種朝氣，更大限度的發(fā)揮公司激情文化的作用，促使員工的潛能發(fā)揮，是浙江聯(lián)通需要研究的課題。我為能在聯(lián)通工作而感到自豪2、我十分看好公司的發(fā)展前景COMPANYLOGO1.1.4人力資源士氣分析

從以上問卷調(diào)查可以看出來，員工741.1.4人力資源士氣分析——員工需求

您最希望從工作中得到的是什么在公司工作中，您實際得到的是什么A有一個合作默契的好集體B贏得好的社會名聲、地位C因工作成績而受人敬重D表現(xiàn)出自己的才能E由工作帶來的愉快F掙到盡可能多的錢G自己和家庭的幸福生活H實現(xiàn)自己的理想與志向I找一份穩(wěn)定可靠的工作整體來看，浙江聯(lián)通員工的需求層次較高，但是亦存在著需求的分散性。部分員工仍停留在生理和安全的需求層次上。員工的需求偏差與聯(lián)通的人員組成結(jié)構(gòu)密不可分。對于年輕員工，更注重的是自我實現(xiàn)的需求，而對于部分老員工，更為注重的是薪酬、家庭和工作的穩(wěn)定性。但同時我們也注意到，公司在實際給員工提供的與員工的需求還是有一定差距，尤其有38％的員工不清楚企業(yè)能為自己創(chuàng)造什么價值。因此，浙江聯(lián)通需要在發(fā)展速度與員工需求矛盾中，找出合理的解決途徑來滿足員工不同層次的需要，從而有序的推動企業(yè)和員工共同成長。COMPANYLOGO1.1.4人力資源士氣分析——員工需求

您最希望從工作中751.1.4人力資源士氣分析——員工滿意度

大約有56％的員工認為自己在公司有個人發(fā)展和成長的機會。這是與浙江聯(lián)通的高速發(fā)展密不可分的。企業(yè)的高速發(fā)展為員工提供了更多的個人發(fā)展和成長的機會。在可預(yù)見的幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通仍可能保持一個高速增長，因此員工能夠認同個人機會的存在。與成長機會的存在相對應(yīng)，員工較為滿意自己在公司的發(fā)展。但在訪談中我們亦了解到，員工對于自己的發(fā)展通道卻較為迷茫，對未來的職業(yè)發(fā)展存在著憂慮。浙江聯(lián)通在未來應(yīng)當(dāng)規(guī)范員工的職業(yè)化發(fā)展，對員工的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，開辟適應(yīng)不同員工的多條職業(yè)發(fā)展通道，從而變無序晉升為有序晉升。COMPANYLOGO1.1.4人力資源士氣分析——員工滿意度

大約有56％的員761.1.4人力資源士氣分析——離職原因分析

員工離職的原因集中于三個方面：薪酬不合理15％無法發(fā)揮自己的能力17％在企業(yè)沒機會實現(xiàn)自己的理想22％從訪談中，我們也了解到員工的職業(yè)晉升矛盾比較突出，缺少晉升通道，企業(yè)內(nèi)部員工流動還不是很通暢。員工對于公司的薪酬政策存在不同看法，認為公司的薪酬并未有效的向市場、技術(shù)人員傾斜。浙江聯(lián)通在為內(nèi)部員工創(chuàng)造機會方面還比較欠缺，雖然也嘗試過，但沒有在企業(yè)內(nèi)部作為一項管理手段推廣。因此，從如何留人的角度來講，浙江聯(lián)通未來的人力資源工作應(yīng)該在薪酬和員工晉升上多投入研究。COMPANYLOGO1.1.4人力資源士氣分析——離職原因分析

員工離職的原因771.1人力資源現(xiàn)狀分析——結(jié)論

通過對浙江聯(lián)通的人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)和士氣分析，我們得出以下判斷：人力資源規(guī)模過量，有較大壓縮空間。在人員規(guī)模上目前已經(jīng)落后于競爭對手。未來應(yīng)當(dāng)在不增加人力資源規(guī)模的前提下，進行部門結(jié)構(gòu)調(diào)整，挖潛增效。人力資源總體配置基本合理，尤其是年齡結(jié)構(gòu)值得稱道。但是人力資源的各種比例關(guān)系仍需繼續(xù)調(diào)整。加強復(fù)合型人才的引進和培養(yǎng)是急需解決的問題。員工士氣較高，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強激情文化的建設(shè)工作。員工需求提升，激勵與管理手段亟待跟進，尤其在薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃上急需改進。COMPANYLOGO1.1人力資源現(xiàn)狀分析——結(jié)論

通過對浙江聯(lián)通的人力資源規(guī)781.2人力資源管理診斷分析——診斷模型

企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是實現(xiàn)人力資本的增值，即使員工做好工作，提升能力，實現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。企業(yè)要實現(xiàn)人力資本的增值，就需要做好人才的選、用、育、留等工作；有效的開展招聘管理、調(diào)配管理、考核管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、晉升管理等。招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選因此，我們的診斷將從以下六個方面展開：人力資源部門職能評價、招聘體系評價、考核體系評價、薪酬體系評價、培訓(xùn)體系評價以及職業(yè)生涯規(guī)劃體系評價。COMPANYLOGO1.2人力資源管理診斷分析——診斷模型

企業(yè)人力資791.2.1人力資源部門職能分析企業(yè)人力資源管理不但是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。人力資源管理部門的一項根本任務(wù)是：如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。我們對浙江聯(lián)通的人力資源管理部門職能的診斷從以下三方面展開：人力資源部門的角色與定位人力資源管理者的素質(zhì)人力資源管理模式COMPANYLOGO1.2.1人力資源部門職能分析企業(yè)人力資源管理不但是人力資801.2.1人力資源部門職能分析

——角色定位與責(zé)任

通過對浙江聯(lián)通省本級及杭分、紹分的人力資源管理的檢點，我們認為浙江聯(lián)通人力資源管理部門目前尚處于管理的層次。屬于權(quán)力機構(gòu)而不是服務(wù)機構(gòu)。問題：我經(jīng)常因為人事方面的事與人力資源部門溝通：只有32％的員工和人力資源部門保持溝通。調(diào)研中，許多員工希望人力資源部門能經(jīng)常對績效考核的形式和結(jié)果與員工溝通，以便制定更為合理的人力資源政策。問題：我對浙江聯(lián)通的各項管理規(guī)章比較了解：只有27％左右的員工了解企業(yè)的各項管理制度，說明人力資源的缺乏對員工的服務(wù)意識，這不利于人力資源部為員工提供有效的人力資源產(chǎn)品。COMPANYLOGO1.2.1人力資源部門職能分析

811.2.1人力資源部門職能分析

——素質(zhì)與配置

浙江聯(lián)通的人力資源部門人員配置和素質(zhì)并不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。問卷分析的結(jié)果印證了我們通過訪談工作得出的初步結(jié)果。問題：公司人力資源管理專業(yè)化程度較高：有大約25％的員工不認同公司人力資源管理的專業(yè)化水平，另有36%對此不發(fā)表意見。我們認為公司需要加強人力資源管理者的專業(yè)化水平，注重人力資源系統(tǒng)的培訓(xùn)工作。問題：公司目前的人力資源管理是否能支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)：約20％的員工明確的表示了對人力資源部門能力的懷疑，40%的人不發(fā)表意見。這與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略不夠明晰有一定的關(guān)系，另外一定程度上反映了人力資源管理水平相對較低。COMPANYLOGO1.2.1人力資源部門職能分析

821.2.1人力資源部門職能分析——管理模式

目前浙江聯(lián)通的人力資源部門的工作內(nèi)容主要停留在傳統(tǒng)的人事管理部門工作上，尚未真正意義上的完成人事部門向人力資源管理部門的轉(zhuǎn)變。

主要體現(xiàn)在：人力資源部并未據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，提出相關(guān)的人力資源規(guī)劃。招聘工作、人才培養(yǎng)工作沒有前瞻性，不能對公司新業(yè)務(wù)的開展提供有效的人員儲備。人力資源部門的主要工作仍然停留在工資、保險、考評、人事檔案等人事工作上。我們認為浙江聯(lián)通的人力資源管理為有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，需要完成以下三個轉(zhuǎn)變：1）由事務(wù)性部門向戰(zhàn)略性部門的轉(zhuǎn)變2）從經(jīng)驗性管理向職業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變3）由管理中心向服務(wù)中心的轉(zhuǎn)變COMPANYLOGO1.2.1人力資源部門職能分析——管理模式

目前浙江聯(lián)通的831.2.2招聘體系

浙江聯(lián)通在招聘方面的工作沒有建立比較完整的體系。通過對人力資源部門的職能分析，我們認為主要存在以下問題：人力資源部沒有設(shè)置專門的人員負責(zé)招聘工作，招聘流程體系沒有建立B.招聘的計劃性不強：C招聘的依據(jù)性不強：D錄用的標(biāo)準(zhǔn)不明確：COMPANYLOGO1.2.2招聘體系

浙江聯(lián)通在招聘方面的工作沒有建立比較完841.2.3績效考核

績效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運用一系列的管理手段對組織運行效率和結(jié)果進行控制和掌握的過程，包括長期績效管理和短期績效管理?？冃Ч芾淼牡谝灰缶褪遣粩嗵嵘M織和員工的績效。完整的績效管理由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效診斷、績效評價、績效反饋幾個部分構(gòu)成。從組織層面來說，表現(xiàn)為績效管理循環(huán)，來引導(dǎo)員工實現(xiàn)組織績效目標(biāo)和提升組織績效水平；從個人層面來講，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進循環(huán)，通過員工和主管的共同參與，通過績效輔導(dǎo)，檢查等幾個環(huán)節(jié)實現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升?？冃Ч芾硌h(huán)績效改進循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理目標(biāo)輔導(dǎo)改進檢查實施輔導(dǎo)檢查報酬計劃COMPANYLOGO1.2.3績效考核

績效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運用一系851.2.3績效考核——現(xiàn)行薪酬體系工資調(diào)整：崗位等級變動導(dǎo)致的崗位工資變動工作職責(zé)變化調(diào)整崗位工資年終考核導(dǎo)致的崗位工資檔次的調(diào)整職位變動引發(fā)的工資調(diào)整在訪談中，我們了解到每月的獎金變化不大，固化成工資中的穩(wěn)定的一部分，失去了激勵的作用。管理系列崗位工資（2個等級×5個檔次）職務(wù)工資（F～K）獎金業(yè)務(wù)技術(shù)系列獎金崗位工資COMPANYLOGO1.2.3績效考核——現(xiàn)行薪酬體系工資調(diào)整：管理系列崗位工861.2.3績效考核——員工薪酬滿意度

現(xiàn)有的很多員工是來源于老通信系統(tǒng)、電信系統(tǒng)，對于現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)，有43％的員工不滿足現(xiàn)有的薪酬水平。約34％的員工認為現(xiàn)有的薪酬制度具有較好的激勵作用，約31％的員工認為不具有激勵作用，說明企業(yè)目前員工對薪酬有不同的期望。COMPANYLOGO1.2.3績效考核——員工薪酬滿意度

現(xiàn)有的很多員工是來源871.2.3績效考核——薪酬體系分析結(jié)論

通過對浙江聯(lián)通目前的薪酬體系的分析，結(jié)合問卷調(diào)查和訪談資料，我們認為浙江聯(lián)通目前薪酬體系主要存在以下問題：簡單的一類部門與二類部門的劃分并不能體現(xiàn)出崗位和員工的性質(zhì)。一類部門中存在著二類的員工，二類部門內(nèi)亦可能存在著一類的員工。簡單的粗放式管理不利于對員工的激勵和公司人工成本投入的有效性。浮動工資雖然所占比例較大，但卻部分固化，失去浮動工資所應(yīng)具有的激勵作用。薪酬體系及時激勵性不強，往往通過各種補丁或者特殊獎勵來對突出員工以激勵，增加了企業(yè)的人工成本負擔(dān)。薪酬的價值導(dǎo)向性不明確，員工很難對現(xiàn)有的薪酬制度做出合理的判斷。勞務(wù)用工系列員工對目前的薪酬水平意見較大。勞務(wù)用工整體上不具有市場競爭力。同工不同酬的現(xiàn)象已經(jīng)成為企業(yè)潛在的一種不穩(wěn)定因素。

COMPANYLOGO1.2.3績效考核——薪酬體系分析結(jié)論

通過對浙江聯(lián)通目前881.2.4培訓(xùn)體系

浙江聯(lián)通比較重視培訓(xùn)工作，2002年還將培訓(xùn)中心從人力資源部獨立出來，約62%的員工也認同企業(yè)對培訓(xùn)的重視和投入。在調(diào)查中我們也了解到，企業(yè)對員工的在職培訓(xùn)也比較多，大約有62％的員工曾收到企業(yè)對崗位職責(zé)的專業(yè)培訓(xùn)。COMPANYLOGO1.2.4培訓(xùn)體系

浙江聯(lián)通比較重視培訓(xùn)工作，2002891.2.4培訓(xùn)體系——培訓(xùn)體系分析

培訓(xùn)層次：省公司組織與地市分公司組織的。培訓(xùn)組成：主要包括業(yè)務(wù)培訓(xùn)和部分的管理培訓(xùn)及技能培訓(xùn)。培訓(xùn)組織：一般是由各業(yè)務(wù)部門將培訓(xùn)需求提交人力資源部門，由人力資源部負責(zé)安排、召集，組織。培訓(xùn)工作被動的由業(yè)務(wù)部門牽引，企業(yè)的培訓(xùn)不夠系統(tǒng)，缺少規(guī)劃。培訓(xùn)形式較為單一，主要以廠家提供的合同培訓(xùn)為主，因此主要集中于技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)缺少全員規(guī)劃，常常是最需要培訓(xùn)的人沒有時間培訓(xùn)。沒有建立系統(tǒng)的課程體系和講師隊伍。沒有按照員工任職需要開展分層分類的培訓(xùn)?，F(xiàn)有的培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系分析COMPANYLOGO1.2.4培訓(xùn)體系——培訓(xùn)體系分析

培訓(xùn)層次：培訓(xùn)工作901.2.5職業(yè)生涯規(guī)劃

浙江聯(lián)通現(xiàn)在已完成財務(wù)資本的原始積累階段，進入人力資本積累階段。浙江聯(lián)通現(xiàn)在已經(jīng)普遍認識到人才是企業(yè)目前和未來競爭、發(fā)展的最重要的要素。人才工作的活力取決于機制和體制。員工的職員職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的愿景，把個人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實際的職員職業(yè)