勞動關系的主體與相關法律法規(guī)課件

勞動關系是市場經(jīng)濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發(fā)展，勞動關系問題越重要。如何從制度安排上建立勞動關系協(xié)調(diào)機制，以適應現(xiàn)代工作環(huán)境的變革，是世界范圍內(nèi)勞動關系調(diào)整面臨的共同難題。本書通過對市場經(jīng)濟國家勞動關系進行深入系統(tǒng)的比較和梳理，分析概括了西方國家勞動關系的基本理論、制度模式、理論觀點與爭論、價值判斷以及實踐模式、尤其是其勞動關系問題最尖銳時期的立法、政策和經(jīng)驗，總結了市場經(jīng)濟國家調(diào)整勞動關系的基本制度和一般規(guī)律，并在分析我國勞動關系現(xiàn)狀的基礎上，探索了勞動關系的發(fā)展方向、制度和調(diào)整模式選擇。

中國勞動關系問題正在成為經(jīng)濟發(fā)展過程中不可回避的重大課題和敏感社會問題，在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，隨著經(jīng)濟體制、產(chǎn)業(yè)結構、生產(chǎn)方式和企業(yè)管理模式的變化，以此為基礎的勞動關系也發(fā)生了巨大變化，面臨前所未有的挑戰(zhàn)。而我們對處理市場經(jīng)濟中的勞動關系經(jīng)驗不足，缺乏系統(tǒng)的研究和理論指導。本書的特點和創(chuàng)新，在于全面系統(tǒng)地反映了市場經(jīng)濟國家勞動關系的理論、制度、模式、價值判斷以及實踐模式，為我國勞動關系的調(diào)整制度、立法和制定社會政策提供了理論參考和務實的操作性方案。

中國人民大學勞動關系是市場經(jīng)濟中極為重要的一個領域，勞動力市場第一講

勞動關系基本理論第一講

勞動關系基本理論2第一章勞動關系導論引導案例

2005年，大連發(fā)生了日資企業(yè)罷工事件，罷工波及了包括三菱、東芝、日新工機和旭染織毛巾等在內(nèi)的十幾家日資企業(yè)，參與人數(shù)達3萬余人。大罷工的起因是東芝大連有限公司發(fā)生的罷工事件。2005年7月27日，東芝公司一個生產(chǎn)馬達的流水線停工，該車間數(shù)百名員工罷工，提出要漲工資。聞訊趕來的日方管理人員宣稱，將解雇參與者，重新招聘人。雙方形成對峙。3小時后，全廠停工。經(jīng)當?shù)卣筮B市開發(fā)區(qū)管委會和總工會的介入?yún)f(xié)調(diào)，最后，日方妥協(xié)同意加薪，工人復工。東芝員工罷工加薪成功的先例，啟發(fā)了大連市開發(fā)區(qū)其他企業(yè)的員工，開始罷工。第一章勞動關系導論引導案例公司與勞動者在許多問題上有不同的利益，如何處理勞動關系問題，需要從勞動關系基本理念入手，分析勞動關系內(nèi)部機制和外部環(huán)境。通過本章學習，你需要達到以下目的：理解并熟悉勞動關系的概念和實質(zhì)理解個別勞動關系和集體勞動關系描述沖突的根源和背景理解合作的根源掌握沖突與合作的表現(xiàn)形式了解影響勞動關系的外部環(huán)境因素公司與勞動者在許多問題上有不同的利益，如何處理勞動關第一節(jié)勞動關系的概念勞動關系的詞源

勞動關系是由英文“l(fā)aborrelations”一詞翻譯而來，是雇員與雇主之間在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關系的統(tǒng)稱。勞動關系的本質(zhì)

管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權力關系的總和。它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。第一節(jié)勞動關系的概念勞動關系的詞源我國勞動關系的概念

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關系具體是指勞動者在運用勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中與用人單位產(chǎn)生的社會經(jīng)濟關系。勞動關系中的勞動具有以下特征：主體上：以職工（雇員）身份從事的勞動目的上：作為謀生手段性質(zhì)上：履行勞動法律義務我國勞動關系的概念勞動關系主體

雇員：在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權力并從屬于這種權力的工作者。

雇員團體：因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。

雇主：一般指由于用于法律賦予的對組織的所有權，而在就業(yè)組織中具有主要經(jīng)營決策權力的人或團體。

雇主組織：主要形式是雇主協(xié)會，以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的勞動關系事務中。

政府：主要承擔以下四種角色，立法的制定者、公共利益的維護者、公共部門的雇主、有效服務的提供者。勞動關系主體勞動關系的構成形態(tài)勞動關系構成形態(tài)可以分為個別勞動關系和集體勞動關系

個別勞動關系：勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭勞動合同，確定和規(guī)范雙方的權利和義務。特征：人格上的從屬性經(jīng)濟上的從屬性

集體勞動關系：一方是工會，另一方為雇主或雇主組織，是團體對團體的關系。特征：獨立自主性明確的團體利益勞動關系的構成形態(tài)勞動關系的特點：

個別性與集體性平等性與隸屬性對等性與非對等性經(jīng)濟性、法律性與社會性勞動關系的特點：第二節(jié)勞動關系的實質(zhì)：沖突與合作合作的根源

被迫：雇員迫于壓力而不得不合作。

獲得滿足：建立在員工對雇主信任的基礎上工作有積極的一面管理方努力使雇員獲得滿足第二節(jié)勞動關系的實質(zhì)：沖突與合作合作的根源沖突的根源：根本根源：異化的合法化客觀的利益差異雇傭關系的性質(zhì)背景根源：廣泛的社會不平等勞動力市場狀況工作場所的不平等工作本身的屬性沖突的根源：沖突與合作目標的沖突：

企業(yè)的目標工會的目標生存和保持競爭力在企業(yè)生存和保持競爭力的同時，維持工會的生存與安全發(fā)展和繁榮企業(yè)與工會都能夠發(fā)展和繁榮從投資中獲得有利的回報企業(yè)從投資中獲得有利的回報，并向雇員支付“公平”的工資和福利有效地使用人力資源企業(yè)在合同規(guī)定和政策范圍內(nèi)有效地使用人力資源，并為工會成員提供工作安全和雇傭機會吸引、保持和激勵員工企業(yè)在合同規(guī)定和政策范圍內(nèi)吸引、保持和激勵雇員保護管理方制定決策和保持通過談判簽訂集體協(xié)議保護工會和雇員的權靈活性的權利從工會獲得利從管理方獲得承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得閉廠議期限內(nèi)不得舉行罷工承諾

沖突與合作明顯與潛在沖突的表現(xiàn)形式：

罷工沖突的其他表現(xiàn)形式

工作松懈、低效率工作、怠工、主觀缺勤等權利義務的協(xié)商

明顯與潛在沖突的表現(xiàn)形式：

案例

智利埃斯康迪達銅礦工人消極怠工為加薪

2006年6月6日智利埃斯康迪達銅礦公司工會領袖馬林(PedroMarin)宣布工人已經(jīng)開始消極怠工以抗議資方5日提出的合同加薪幅度，并預測將最多造成10%產(chǎn)量損失。不過必和必拓智利外部事務經(jīng)理伍德表示產(chǎn)量沒有受到影響，必和必拓是埃斯康迪達銅礦公司控制性營運股東。埃斯康迪達銅礦公司5日向工會提出增加1.5%工資，而工會要求加薪13%，理由是銅價大幅上漲。合同談判預定于下周進行，工會預計28日對資方最終加薪方案進行投票。馬林表示工會并不排除采用其它抗議形式，比如工人駕駛裝載銅礦的卡車以最慢的速度開往加工廠。此外工人表示如果合同到期后談判仍然陷于停滯，他們準備于8月進行罷工。埃斯康迪達銅礦公司在03年合同談判時也向工會提出1.5%的加薪幅度，當時平均銅價為66美分/磅。但隨著05年平均銅價達到1.67美元/磅以及1至6月達到2.75美元/磅，工會要求加薪13%，并要求向每位員工發(fā)放1600萬智利比索(2.9299萬美元)獎金。代表2055名工人的埃斯康迪達銅礦公司工會表示安托法加斯塔在智利國內(nèi)消費水平排名第二，因此工資應進行相應調(diào)整。工會表示其要求資方發(fā)放的獎金相當于公司第一季度利潤的5.4%，該公司勞工合同將于8月2日到期。因此智利埃斯康迪達銅礦公司工會宣布工人開始消極怠工以抗議資方提出的1.5%加薪幅度。

沖突與合作的影響因素文化因素非文化因素：“客觀”的工作環(huán)境管理政策和實施宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策沖突和合作的根源與影響因素之間的關系：

人力資源策略的局限性理解工會和集體談判制度沖突與合作的影響因素第三節(jié)勞動關系外部環(huán)境影響勞動關系的環(huán)境因素有：

經(jīng)濟環(huán)境：包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟環(huán)境

技術環(huán)境：包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式等

政策環(huán)境：政府政策方針，包括貨幣政策、財政政策、關于就業(yè)的政策、教育和培訓的政策等。

法律和制度環(huán)境：一般指規(guī)范雇傭關系雙方行為的法律和其他力量的機制。

社會文化環(huán)境：各國、各地區(qū)以及各工種的主流傳統(tǒng)習慣、價值觀、信仰等。第三節(jié)勞動關系外部環(huán)境影響勞動關系的環(huán)境因素有：各環(huán)境要素之間相互作用的關系：各環(huán)境要素之間相互作用的關系：復習思考題1、談談你對勞動關系的含義和性質(zhì)的理解。2、如何理解沖突與合作，以及產(chǎn)生沖突與合作的各種根源。3、試述個別勞動關系和集體勞動關系的特征。復習思考題1、談談你對勞動關系的含義和性質(zhì)的理解。第二章勞動關系理論引導案例：

是煽動罷工，還是正當維權

2001年10月29日，由于企業(yè)低于該市最低工資標準支付工資，且不按法定標準支付加班工資，停工待料期間不發(fā)生活費等，以生產(chǎn)部門為主的1000多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問題。停工當天，在勞動站的協(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標準和加班費等問題與李某、何某、劉某等組成的職工代表進行談判。最終雙方達成一致協(xié)議，全體員工恢復上班。

2001年11月12日上午，某電器廠李某接到公司人事部的一份書面通知：因李某煽動罷工，破壞生產(chǎn)，給公司造成巨大經(jīng)濟損失，經(jīng)董事會研究并請示政府部門，決定給予開除，并不予結算工資。與李某先后接到通知的還有公司的何某、劉某。但是李某等認為他們停工是為了維護合法權益，企業(yè)開除他們的決定違反法律規(guī)定，為此雙方引發(fā)爭議。

第二章勞動關系理論引導案例：

從這一案例我們可以看出，對于同樣的行為，企業(yè)與勞動者的觀點發(fā)生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一個價值判斷問題。通過本章學習，需要達到以下目的：描述勞動關系主要學派及觀點理解正統(tǒng)多元論的內(nèi)容熟悉管理主義學派的主要思想闡述新保守派的勞動關系理論了解一元論與多元論理解勞動關系調(diào)整模式從這一案例我們可以看出，對于同樣的行為，企業(yè)與勞動第一節(jié)勞動關系理論：各學派的觀點西方五大理論學派：新保守派管理主義學派正統(tǒng)多元論學派自由改革主義學派激進派第一節(jié)勞動關系理論：各學派的觀點西方五大理論學派：各學派對勞動關系不同看法：

學派特征新保守派管理主義學派正統(tǒng)多元論學派自由改革主義學派激進派

主要關注的問題效率最大化

雇員忠誠度的最大化

均衡效率和公平減少不公平和不公正減少體系內(nèi)的力量不均衡主要研究的領域勞動力市場

管理政策和實踐工會、勞動法和集體談判

雇員的社會問題沖突和控制對雙方力量差異的重要性認識不重要——由市場力量救濟若管理方接受進步的管理方法，就不很重要一般重要相當重要；其差異是不公平的主要來源非常重要；體現(xiàn)了體系內(nèi)“勞動”和“資本”之間力量不均衡所設想的內(nèi)部沖突的程度

根本沒有——由市場力量彌補若管理方接受進步的實踐，則沖突就很少

一般；受到公眾利益為中心的局限

依情況而定：在“核心”低；在“周邊”高盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎性的

對工會在集體談判中的影響的評估對經(jīng)濟和社會產(chǎn)生負面影響持矛盾心理；取決于雙方合作的愿望正向的“社會”效應，中性或正向的經(jīng)濟效應在“周邊”無效；在“核心”有有限效用在資本主義社會，工會的效率具有內(nèi)在局限性改進雇員與管理方之間關系的辦法減少工會和政府對市場的干預推進進步的管理實踐，增強勞資雙方的合作保護工人集體談判的權利；最低勞動標準立法增加政府干預和增強勞動法改革激進的制度變化；雇員所有和員工自治各學派對勞動關系不同看法：

各學派的主要觀點和代表國家勞動關系學派

主要觀點和主張

代表國家

新保守主義學派減少政府稅收，強調(diào)發(fā)揮市場規(guī)律對工人收入的作用美國

管理學派政府間接干預經(jīng)濟，重視人力資源的培訓和開發(fā)，用管理手段實現(xiàn)高度認同

日本、英國

正統(tǒng)多元論學派政府負擔更多的經(jīng)濟結構和培訓的責任，主張較龐雜，工人委員會制度等德國

自由改革主義學派強勢勞動法、工人代表制度和工會，勞工運動瑞典

激進學派

工會參與社會活動，雇員所有制和企業(yè)的雇員控制制度

西班牙（蒙作根體系）

各學派的主要觀點和代表國家勞動關系學派主要觀點和主張代表第二節(jié)勞動關系理論溯源馬克思與資本主義理論

階級和階級斗爭：資本主義社會由兩大基本的階級組成，無產(chǎn)階級和資產(chǎn)階級是一對相互依賴、彼此互為前提的矛盾體。二者在利益上存在著根本的、不可調(diào)和的沖突和矛盾。

剝削：相對于資產(chǎn)階級，工人階級從根本上處于不利地位。資本主義存在的必要條件之一便是榨取工人的剩余價值。

異化：勞動者的生活也變得沒有目的和意義，感覺自己和真實的自我、以及其他人都疏遠了。

工會、國家和意識形態(tài)：工人自身提高工作生活條件的能力在資本主義社會受到非常嚴重的限制；政府是資產(chǎn)階級的工具，是為保護和加強資本主義產(chǎn)權服務的。

兩極分化：階級之間的分化會不斷擴大

資本主義經(jīng)濟危機第二節(jié)勞動關系理論溯源馬克思與資本主義理論埃米爾·迪爾凱姆與工業(yè)主義理論勞動分工理論

兩個理論分支：“工業(yè)社會理論”和“后工業(yè)社會理論”

工業(yè)主義理論的內(nèi)涵：后工業(yè)社會理論采用了迪爾凱姆提出的組織內(nèi)部聯(lián)系的特征，認為工作組織和職業(yè)協(xié)會同迪爾凱姆所界定的職業(yè)群體有相同的作用。因此，該理論描繪了非常美麗的社會總體情況，特別是非常理想的勞動關系。埃米爾·迪爾凱姆與工業(yè)主義理論

馬克斯·韋伯和工業(yè)資本主義理論

精于計算的理性和官僚制的廣泛傳播

勞動力市場和雇傭關系

階級和階級斗爭

矛盾的結論：一方面，社會具有了高水平的效率、相當?shù)慕?jīng)濟和社會能力，最終提高了人們的生活水平。但另一方面，工業(yè)資本主義的物質(zhì)利益伴隨著大量的社會文化的腐化和墮落。

工業(yè)資本主義理論的內(nèi)涵：工業(yè)資本主義理論說明勞動關系體系在很大程度上肯定了經(jīng)濟的核心和主流，這也是自由改革學派所支持的。另一方面，勞動者受到大型官僚組織的雇主、工會和政府機構的統(tǒng)治，無法從工作中找到生活的意義和目標。馬克斯·韋伯和工業(yè)資本主義理論勞動關系的經(jīng)濟和社會背景的理論比較

資本主義理論工業(yè)主義理論工業(yè)資本主義理論主要解釋原因資本主義制度工業(yè)化進程資本主義工業(yè)化進程主要代表人物卡爾·馬克思埃米爾·迪爾凱姆馬克斯·韋伯相應的勞動關系的學派激進學派正統(tǒng)多元論學派管理主義學派自由改革主義學派主要的社會形式階級相互交錯的利益群體分層制：多個階層和社會地位的群體潛在的發(fā)展趨勢階級斗爭對社會的認同理性化，官僚組織統(tǒng)治的制度化勞動關系的經(jīng)濟和社會背景的理論比較資本主義理論工業(yè)主義理就業(yè)關系的主要基礎

強制自愿強制和自愿管理方的主要目標通過剝削獲得剩余價值（利潤）的最大化效率和效力通過精密計算的合理性來獲得利潤最大化工作的屬性和發(fā)展方向非技能化異化技能化，價值實現(xiàn)高度的正規(guī)化和專業(yè)化，沒有價值實現(xiàn)對于未來的判斷階級兩級分化和不穩(wěn)定進步和穩(wěn)定經(jīng)濟發(fā)展，但是文化低落就業(yè)關系的主要基礎強制自愿強制和自愿管理方的主要目標第三節(jié)勞動關系調(diào)整模式斗爭模式：認為勞資關系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質(zhì)的關系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關系。多元放任模式：這一模式秉承新古典學派勞動關系理論，認為市場是決定就業(yè)狀況的至關重要的因素，工會或工會運動對市場機制的運行和發(fā)展具有副作用或負面影響，主張減少政府對勞動關系的干預。第三節(jié)勞動關系調(diào)整模式協(xié)約自治模式勞資抗衡：認為雇主聯(lián)盟與受雇人聯(lián)盟之間訂立的集體協(xié)議，對其成員均具有規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務。勞資制衡：其基本思想是從消極保護勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動，尤以德、奧等國為代表。協(xié)約自治模式統(tǒng)合模式

產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)模式：

環(huán)境（EnvironmentalContexts）

談判（Bargaining）調(diào)解（Conciliation）仲裁（Arbitration）立法（Legislation）過程（Processes）輸入（Inputs）主體（Actors）意識形態(tài)（Ideology）輸出（結果）Outputs(Outcomes)規(guī)則（Rules）程序規(guī)則（Procedural）實體規(guī)則（Substantive）反饋（Feedback）

統(tǒng)合模式環(huán)境談判過程輸入主體意識形態(tài)輸出（結果）規(guī)對“產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)”的改進：安德森模型

投入

產(chǎn)出

法律制度環(huán)境

經(jīng)濟環(huán)境

政策環(huán)境

社會文化環(huán)境

技術環(huán)境

管理方和管理方協(xié)會

員工與員工團體

單方行動

集體談判

調(diào)解/仲裁

法庭裁決

工會與管理方的合作（如，聯(lián)合委員會）

政治行動

產(chǎn)業(yè)沖突

工資和福利

工作環(huán)境

管理方權力

流動率/缺勤率

生產(chǎn)率

態(tài)度

主體轉(zhuǎn)換過程

對“產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)”的改進：安德森模型投入統(tǒng)合模式的具體形式社會統(tǒng)合模式：勞資雙方的關系以整個社會為背景；工會在跨企業(yè)的團結權方面具有很強大的力量；集體意識與階級認同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。經(jīng)營者統(tǒng)合模式：勞資關系主要發(fā)生在企業(yè)層級；工會在跨企業(yè)的團結權方面不具有強大的力量；集體意識與階級認同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層。國家統(tǒng)合模式：國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段；以勞動基準法為核心，國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制；在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與；勞動力市場政策主要是為了配合國家經(jīng)濟發(fā)展計劃，而較少從勞動者的立場進行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益。統(tǒng)合模式的具體形式復習思考題1、試述現(xiàn)代西方勞動關系的主要學派及其觀點。2、結合實踐，談談勞動關系的幾種調(diào)整模式。3、舉例說明韋伯的官僚制度對雇傭雙方關系的影響。復習思考題1、試述現(xiàn)代西方勞動關系的主要學派及其觀點。

第二講勞動關系歷史和制度背景第二講第三章勞動關系的歷史和制度背景

引導案例

聯(lián)合王國的勞動者們深受各種迫害與剝削，為改善這種狀況，許多有識之士提出并實施了許多的救治方案。但這些方案的結果或者完全失敗，或者只能局部地、暫時地有一點成效。已經(jīng)嘗試過的各種地方的或中央的社會救治方案有成立各種互助會、各種行業(yè)工會，以及各種政治社團，但這些計劃，或者被放棄，或者又重新被已經(jīng)拋棄了的計劃所代替。在勞動階級中，有許多人早已看到：只用政治方略來改正社會上一切冤屈的事情是不夠的——他們隱隱約約地認為，資本家的利益就是生產(chǎn)者的損失——所以他們就想在各種行業(yè)中建立各種同業(yè)社團和各種行業(yè)的工會來進行補救。不管如何，工人要受到同樣的損失。凡是要想永久改善情況的努力，都是要失敗的，并且這個龐大聯(lián)盟（全國工會）最后是被打破了，分成原始的同業(yè)會社。它們常常繼續(xù)同資方開展斗爭，有時取得了局部的勝利，但失敗和毀滅則更多些。資本家和雇主畢竟總是勢力勝過它們。第三章勞動關系的歷史和制度背景引導案例

從引導案例中，我們可以了解到，早在19世紀上半葉，勞資矛盾就已經(jīng)是英國非常重要的社會問題了。資本主義國家勞資問題在經(jīng)歷了數(shù)百年的發(fā)展之后，發(fā)生了很大的變化，了解這些變化對于全面理解勞動關系具有重要意義。通過本章學習，需要達到以下目的：描述西方市場經(jīng)濟國家勞動關系歷史發(fā)展的階段特點理解勞動關系發(fā)展歷史的一般規(guī)律熟悉世界勞動關系將要面臨的問題和挑戰(zhàn)掌握我國勞動關系的發(fā)展變化

從引導案例中，我們可以了解到，早在19世紀上半葉，勞資第一節(jié)早期工業(yè)化時代的勞動關系

時代背景：18世紀中期，以蒸汽機的發(fā)明為標志的產(chǎn)業(yè)革命從英國開始，席卷歐洲、美洲，全球進入了一個新的時代——資本主義工業(yè)化時代。在資本主義早期，資本主義處于原始積累階段，對內(nèi)表現(xiàn)為對本國勞動者的剝削，對外表現(xiàn)為在殖民地的掠奪。由于大企業(yè)的建立，雇主和工人之間形成了相互對壘的態(tài)勢。斯密的管理思想：勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。第一節(jié)早期工業(yè)化時代的勞動關系

時代背景：早期工業(yè)化時代的勞動關系：

在早期工業(yè)化進程中，由于過度競爭、貧富分化、商品和貨幣對勞動者的異化，致使工人的勞動條件和生活狀況都急劇惡化。早期工業(yè)化時代，雇主對工人的剝削是殘酷的。該時期勞動關系的特點：早期工業(yè)化時代勞動關系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。勞動關系的主體與相關法律法規(guī)課件第二節(jié)管理時代的勞動關系時代背景：19世紀中期到20世紀初期，資本主義經(jīng)濟開始從自由競爭向壟斷過渡?？茖W技術的巨大進步，工業(yè)生產(chǎn)的迅速發(fā)展，使企業(yè)的規(guī)模越來越大，財富逐步聚集到少數(shù)資本家“精英”手中，壟斷組織在各個部門陸續(xù)建立。科學管理理論：以弗雷德里克?泰勒為主要代表人物的科學管理理論以提高生產(chǎn)率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。

第二節(jié)管理時代的勞動關系時代背景：管理時代的勞動關系：在雇主改變管理方式、加強剝削的同時，工人運動有了進一步的發(fā)展。各國政府改變了早期工業(yè)化時期對工人運動和工會或放任或壓制的政策，采取了所謂的“建設性”干預政策，開始對改善工人狀況進行國家干預，力圖建立穩(wěn)定的勞資關系。管理時代勞動關系的特點：工人力量開始不斷增強；資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下，開始出現(xiàn)讓步；勞資矛盾激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向，集體談判制度得到了確認。政府加強對勞動關系的干預，使勞動關系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。管理時代的勞動關系：發(fā)生在該時代的勞資沖突案例

美國8小時工作日運動和秣市騷亂

在19世紀初許多雇員希望的最重要的改革之一是將普遍的10小時工作日減至8小時。塞繆爾·龔帕斯是美國勞工騎士團的成員，也是其它勞工組織（行業(yè)組織和工會聯(lián)盟、雪茄工人工會）的領導，他向勞工騎士團的領袖和主要發(fā)言人包德利施加壓力，要他支持1886年5月1日為8小時工作日而舉行的全國總罷工。包德利接受8小時工作日的想法，因為這會讓雇員有更多的業(yè)余時間來參加理論學習。

8小時工作日的支持者相信，如果8小時工作日得以實施的話，它將帶來更多的人就業(yè)，從而減輕失業(yè)問題。在1886年5月3日，在芝加哥就此事而罷工的一些工人與警察發(fā)生了沖突，至少有4名罷工者死亡。進行抵抗的一位領袖印發(fā)了激動人心的傳單，鼓動“報復！”和“工人們武裝起來！”傳單還表示次日將在芝加哥的秣布廣場舉行群眾集會。這些都為一個事件（后來稱為秣市騷亂）打下了鋪墊。發(fā)生在該時代的勞資沖突案例

在1886年5月4日，約3000人參加了計劃的集會，開始時是平和的。監(jiān)控集會的警察被上級警官召回了警局。但是，副巡官Bonfield（事后伊利諾斯州州長指責他對事故負責）命令警察回到集會地點。在一場演說中，一枚炸彈扔進了警察隊伍中，導致了死亡7人，受傷60人。接下來發(fā)生的事尚不明朗?！吨ゼ痈缯搲穲髮дf：“在警察開始采取行動前，無政府主義者和暴民射出了槍林彈雨”。但該文中的另一則報導說在炸彈爆炸后，警察馬上就向人群開槍了。不論事件發(fā)生的前后經(jīng)過怎樣，可以肯定的是警察確實向人群開了槍，殺死數(shù)人，傷了200人。最后被指控對該事件負責的8個人被逮捕，其中4人被吊死，1人在監(jiān)獄中自殺，3人在服了一部分刑期后被伊利諾斯州州長赦免。對他們的審理至多是走個過場：比如，隨意挑選的陪審團中包括有一名爆炸遇難者的親屬。審理從來就沒能確定是誰扔的炸彈。至此支持8小時工作日的罷工工人在芝加哥秣布廣場上的群眾集會，以和平開始，但以暴力和死亡結束。在1886年5月4日，約3000人參加了計劃的集會，第三節(jié)沖突的制度化

背景：

20世紀二三十年代，西方資本主義國家發(fā)生了空前嚴重的經(jīng)濟危機，大量的企業(yè)破產(chǎn)和工人失業(yè)，勞資關系緊張,政府不得不直接干預。行為科學理論

:側重對人的心理活動的研究，探求人們行為的規(guī)律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。

第三節(jié)沖突的制度化

背景：勞動關系的制度化：為了緩解勞資矛盾，促進經(jīng)濟的復蘇，各國依據(jù)新的行為科學管理理念，開展了“產(chǎn)業(yè)合理化”運動，該時期，三方性原則開始出現(xiàn)。勞動關系的特點：政府加強了勞動保障方面的立法，企業(yè)的管理方更加關注員工的社會性特征，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談判的范圍進一步擴大。勞動關系的制度化：第四節(jié)成熟的勞動關系

背景：科學知識技術蓬勃發(fā)展，計算機的發(fā)明和應用，自動化控制領域的突飛猛進。在科技快速發(fā)展的情況下，世界各國經(jīng)歷了一個經(jīng)濟快速增長的時期?，F(xiàn)代管理學的發(fā)展——“管理理論叢林”：經(jīng)驗主義學派、經(jīng)理角色學派、權變理論學派等。第四節(jié)成熟的勞動關系

背景：成熟的勞動關系：政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度也在進一步完善；形成了一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機制。勞動關系的主要特征：沖突的激烈程度在不斷下降，合作成為勞動關系的主流。成熟的勞動關系：第五節(jié)新的矛盾和問題

經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：隨著科學技術的不斷發(fā)展，新技術在銷售、生產(chǎn)、設計和生產(chǎn)重組等方面，要求更具柔性的專業(yè)特征，從而使工作組織和工作設計發(fā)生了根本性的變化。勞動關系的新變化：全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡；跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。第五節(jié)新的矛盾和問題

經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：各個時期勞動關系特征比較早期的勞動關系管理時代的勞動關系沖突的制度化成熟的勞動關系勞動關系的新階段時間

18世紀中葉到19世紀中葉19世紀中葉到20世紀初期1914年到1944年1945年到20世紀80、90年代從20世紀80、90年代開始經(jīng)濟技術社會背景產(chǎn)業(yè)革命第二次技術革命二次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟大危機戰(zhàn)后發(fā)展的黃金階段、第三次技術革命經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟時代管理理念亞當?斯密的管理思想泰勒等人的科學管理理論行為管理理論管理理論的叢林新的管理理論勞動關系的特征雇主通過強硬手段剝削利潤；政府不干涉；工人的沖突和斗爭分散政府出臺立法；雇主改進管理；工人形成了工會組織；集體談判制度建立政府干預產(chǎn)業(yè)發(fā)展實施宏觀調(diào)控；雇主逐漸關心員工的社會性；三方原則等制度建立勞動關系的處理實現(xiàn)了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流各方力量重新分化組合，發(fā)展方向還不明確各個時期勞動關系特征比較早期的管理時代的勞動關系沖突的成熟第六節(jié)新中國勞動關系的發(fā)展變化

計劃經(jīng)濟體制下我國勞動關系的建立：與計劃經(jīng)濟相適應，勞動關系呈現(xiàn)出濃厚的計劃經(jīng)濟特征，主要表現(xiàn)為以下幾方面：勞動關系類型的單一性；勞動關系內(nèi)容的國家計劃性；勞動關系運行規(guī)則的行政性；勞動關系主體利益的一體性。第六節(jié)新中國勞動關系的發(fā)展變化

向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關系的變化：既有計劃經(jīng)濟條件下勞動關系的“烙印”，又有市場經(jīng)濟條件下勞動關系的許多因素。主要表現(xiàn)為：不同類型的勞動關系運行規(guī)則還有一定差別；在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存；勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發(fā)生作用；勞動關系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題；勞動爭議大幅上升，勞動關系不穩(wěn)定因素增多。向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關系的變化：市場經(jīng)濟條件下我國勞動關系的發(fā)展：勞動關系主體利益明晰化；勞動關系形成的合同化；勞動關系運行的市場化；勞動關系規(guī)范的法制化。市場經(jīng)濟條件下我國勞動關系的發(fā)展：復習思考題1、成熟勞動關系時期的勞動關系具有哪些特點？2、回顧勞動關系發(fā)展的歷史，你能得出哪些規(guī)律？3、我國在市場經(jīng)濟條件下勞動關系的發(fā)展趨勢是什么？復習思考題1、成熟勞動關系時期的勞動關系具有哪些特點？

第三講勞動關系的主體第三講第四章管理方

引導案例

長虹的創(chuàng)新管理

對創(chuàng)新與生俱來的深刻認識使長虹上下形成高度的統(tǒng)一：創(chuàng)新是立企之本?！罢驹谄髽I(yè)的角度、長虹的角度，創(chuàng)新就是對客戶現(xiàn)實和潛在需求的理解和洞察，通過新的產(chǎn)品、新的服務、新的模式，為客戶，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。”并在長期鼓勵員工創(chuàng)新的基礎上，長虹實施員工的利潤分享計劃。此外，從2007年起，長虹還大膽地推出員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃。每年，長虹都在企業(yè)內(nèi)部尋找合理化建議的明星，無論是一線員工還是總工程師，都無時無刻不在思考改進工作的方法，人人都成為長虹創(chuàng)新的元素。第四章管理方

引導案例長虹企業(yè)在激勵企業(yè)技術不斷創(chuàng)新的同時，也通過內(nèi)部的管理機制使的員工更愿意獻身于企業(yè)，雙方勞動關系主要表現(xiàn)為合作，這對企業(yè)發(fā)展具有極大推動作用。企業(yè)要發(fā)展和諧的勞動關系，這取決于管理方的角色定位以及管理模式的選擇。通過本章的學習，需達到以下要求：1、闡述管理方的角色理論2、熟悉管理模式3、理解管理方的策略與實踐4、掌握勞資合作的方式長虹企業(yè)在激勵企業(yè)技術不斷創(chuàng)新的同時，也通過內(nèi)部的管第一節(jié)誰是管理方

管理方的概念

管理是指一定組織中的管理者通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的過程。雇主與雇主協(xié)會

雇主在我國也稱為用人單位，英文稱employer，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。雇主協(xié)會是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。第一節(jié)誰是管理方

管理方的概念雇主協(xié)會的類型在地區(qū)協(xié)會基礎上組成的全國性雇主聯(lián)合會由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產(chǎn)業(yè)的全國協(xié)會由同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協(xié)會雇主協(xié)會的作用

參與談判解決糾紛提供幫助和建議代表和維護

雇主協(xié)會的類型第二節(jié)管理方的角色理論

新古典經(jīng)濟理論：新古典經(jīng)濟學家認為，管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利潤與所有者財富最大化。在勞動關系上，管理者以苛刻的就業(yè)條件招聘工人，并努力提高他們的生產(chǎn)率。評價：沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關系中的“政治”方面；管理思想太簡單；沒有意識到管理者理性的局限性；沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。

第二節(jié)管理方的角色理論

新古典經(jīng)濟理論：權變管理理論：權變管理理論認為，職權的集中程度由不確定性的大小以及環(huán)境的變化程度決定。評價：該理論主要關注管理過程的技術方面，強調(diào)在設計最有效的企業(yè)組織形式過程中各種權變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導致勞資沖突公開化。權變管理理論：勞動過程理論：勞動過程理論則關注組織的政治運作。該理論假定企業(yè)的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得。工人的反抗引發(fā)管理控制問題。評價：降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑；只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。

勞動過程理論：利益相關者理論：該理論把企業(yè)組織看作是利益相關者的結合體，各利益相關者為企業(yè)提供資源并獲取相應回報。管理方應該提高企業(yè)的盈利能力、生產(chǎn)更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、提供更合理的報酬和更好的工作條件，保證各利益相關者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。評價：管理方保持中立不符合現(xiàn)實利益相關者理論：決策過程理論：決策過程理論對管理方是理性人的假定提出質(zhì)疑評價：從管理者自身素質(zhì)、組織內(nèi)部的權力關系、決策的重要性等幾方面看，管理方的行為并非完全非理性。

決策過程理論：戰(zhàn)略選擇理論1984年，麻省理工學院教授托馬斯?A?科可恩（ThomasA.Kochan）首次將戰(zhàn)略選擇引入勞動關系，科可恩教授指出，在任何時刻，管理人員的決策受到以下限制：⑴企業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權力分配，以及企業(yè)、工會與政府之間的力量對比；⑵主要決策者的價值觀、信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和企業(yè)文化。評價：科可恩教授提出戰(zhàn)略選擇模型的主要目的在于解釋20世紀80年代以來被普遍采用的高績效范式，這具有較大的局限性。戰(zhàn)略選擇理論第三節(jié)管理模式和實踐

企業(yè)管理模式：從職權結構和管理理念兩個維度對管理模式進行分類：第三節(jié)管理模式和實踐

企業(yè)管理模式：獨裁∕剝削管理模式特征：由于缺乏制度與規(guī)程，獨裁∕剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩，因此相對說來比較簡單。對工會的態(tài)度：獨裁∕剝削模式具有強烈的反工會思想。管理方總是不遺余力地將工會排除在本企業(yè)組織外，通過規(guī)避甚至違反法律來阻止工會的建立。獨裁∕剝削管理模式集權∕寬容管理模式

特征：集權∕寬容模式與馬克斯?韋伯的“集權模型”（modelofbureaucracy）類似，強調(diào)管理過程中職能的專業(yè)化，要求設置獨立的人事與勞動關系部門負責處理原先由直線管理人員承擔的相關職責。對工會態(tài)度：集權∕寬容模式承認工人參加工會組織的合法權利。對管理方來說，一方面，工會作為工人利益的代言人，通過集體談判維護雇員利益；另一方面，工會的存在使勞資雙方的溝通更順暢，企業(yè)內(nèi)部申訴體制的建立可以防止直線管理人員濫用職權。集權∕寬容管理模式自主∕合作管理模式

特征：自主∕合作模式又稱人力資源管理模式，它起源于福利資本主義與家長制管理（paternalisticmanagement），包括雇員年金計劃、公司住房計劃、公司工會，公司組織的娛樂活動、建議機制、利潤分享計劃、以及其他提高員工忠誠度與獻身精神、防止企業(yè)工會化的策略。對工會的態(tài)度：人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對立”關系，通過雇員廣泛參與管理實踐，融洽了勞資雙方的關系，以更積極的態(tài)度對待工會。自主∕合作管理模式復習思考題1、舉例說明雇主協(xié)會的作用與類型。2、試舉例說明幾種管理模式。3、試比較工作生活質(zhì)量計劃與雇員參與計劃的異同。4、借鑒國外經(jīng)驗說明在我國雇員參與管理的途徑與形式。復習思考題1、舉例說明雇主協(xié)會的作用與類型。第五章工會

引導案例

沃爾瑪組建工會了1976年創(chuàng)立至今，沃爾瑪一直保持著在美國國內(nèi)絕不雇用工會成員的紀錄。2006年7月29日，沃爾瑪深國投百貨有限公司晉江店工會正式成立，這是全球最大連鎖零售商沃爾瑪在中國的首個工會組織。隨后的十余天里，又陸續(xù)組建了5家工會。8月10日沃爾瑪發(fā)出一紙聲明：正在采取具體步驟，協(xié)助全國總工會在沃爾瑪所有的中國商場內(nèi)組建基層工會組織。第五章工會

引導案例沃爾瑪在組建工會的過程中曾有過非常激烈的勞資博弈，有人把它形容為管理方與員工之間的一場“戰(zhàn)爭”。那么工會在企業(yè)中發(fā)揮什么作用、如何發(fā)揮作用，本章將分別介紹工會承認、工會化的原因、工會的職能、工會的組織結構、工會民主與勞資合作。通過本章學習，需達到以下要求：

描述工會的概念、結構分類理解為什么及如何組建工會熟悉工會承認制度理解工會的職能和行為方式闡述工會民主的目的和意義了解工會的組織結構沃爾瑪在組建工會的過程中曾有過非常激烈的勞資博弈，有第一節(jié)工會的概念

工會的涵義

從工會的性質(zhì)、組織目標及其實現(xiàn)方式這三個角度出發(fā)，工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。

工會的結構分類

職業(yè)工會行業(yè)工會總工會第一節(jié)工會的概念

工會的涵義工會的產(chǎn)生和發(fā)展

早期職業(yè)工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）行業(yè)工會時期（20世紀30年代至50年代）總工會時期（20世紀50年代至今）工會的產(chǎn)生和發(fā)展第二節(jié)為什么及如何組建工會

為什么組建工會基于工作和工作條件的解釋：疏遠理論憂患意識理論基于雇員背景和需求的解釋如何組建工會

工會的組織策略雇員的集體凝聚力管理方的反工會化措施第二節(jié)為什么及如何組建工會

為什么組建工會第三節(jié)工會的職能與行為方式

工會的職能

經(jīng)濟職能民主職能整合職能社會民主職能階級革命職能

第三節(jié)工會的職能與行為方式

工會的職能工會的職能分類及其理論工會的職能分類：工聯(lián)工會福利工會政治工會工會的職能分析:階級意識法地位意識法工會的職能分類及其理論工會的行為方式

工會行為方式的劃分，最經(jīng)典的是“韋布五分法”，即把工會行為方式分為互?；ブ?、集體談判、勞動立法、直接行動、政治行動。工會的行為方式第四節(jié)工會的組織結構工會組織結構的定義

是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結合。工會組織結構大體上可以分為地方工會（localunion）與全國性工會（nationalunion）兩個層級。

第四節(jié)工會的組織結構工會組織結構的定義地方工會地方工會的作用向全國性工會反映會員要求和利益監(jiān)督集體協(xié)議的執(zhí)行地方工會組織結構工會代表會員大會工會主席副主席財務主管警衛(wèi)官秘書地方工會工會代表會員大會工會主席副主席財務主管警衛(wèi)官秘書全國性工會全國性工會的作用策劃工會組織運動舉行集體談判為地方工會提供援助全國性工會的組織結構出版處研究與教育處法律處法律事務處安全與衛(wèi)生處集體談判處福利處全國代表大會

主席執(zhí)行委員會全國性工會出版處研究與教育處法律處法律事務處安全與衛(wèi)生處集體第五節(jié)勞資合作策略

勞資合作框架

勞動關系的形態(tài)20世紀50年代，芝加哥大學教授弗雷德里克·H·哈比森（FrederickH.Harbison）與約翰·R·科爾曼（JohnR.Coleman）將勞動關系劃分為四種連續(xù)的形態(tài)對抗休戰(zhàn)和睦相處合作第五節(jié)勞資合作策略

勞資合作框架勞資合作的得與失管理方工會潛在收益提高勞動生產(chǎn)率提高產(chǎn)品與服務質(zhì)量改善與顧客的關系減少生產(chǎn)浪費與返工減少管理成本增進與雇員的溝通改善與雇員的關系減少抱怨與懲戒減少缺勤、怠工，降低雇員流動率增強雇員的獻身精神會員獲得經(jīng)濟實惠參與管理決策增進與管理方的溝通減少集體協(xié)議的爭議潛在成本勞資合作所需的培訓喪失權力與權威調(diào)換管理者的工作崗位經(jīng)常開會被管理方同化喪失雇員支持調(diào)換雇員的工作削弱集體談判力量勞資合作的得與失管理方工會潛在收益提高勞動生產(chǎn)率會員獲勞資合作模型

勞資合作的重要前提是，通過勞資合作能夠改進企業(yè)績效。勞資合作的強度取決于三個因素：工會與管理方的力量，勞資合作方式，組織約束。勞資合作使勞動關系發(fā)生重大變化，隨著時間的推移，勞動關系的這種變化又反作用于勞資合作的強度。勞動關系的變化，管理方的力量與組織約束，最終決定一個企業(yè)的績效。勞資合作模型勞資合作的方式

促進勞資合作的具體策略相當廣泛，主要包括:

斯坎隆計劃（Scanlonplan）拉克計劃（Ruckerplan）集體收益分享計劃（Improshareplan）質(zhì)量圈勞資聯(lián)合委員會工作生活質(zhì)量計劃自我管理的工作團隊勞資合作的方式復習思考題1、簡述工會的結構分類和職能分類。2、分析組建工會的原因。3、闡述工會的組織結構理論。4、斯坎隆計劃的主要內(nèi)容和特點是什么5、比較分析勞資合作的不同方式。復習思考題1、簡述工會的結構分類和職能分類。第六章政府

引導案例第二次世界大戰(zhàn)以后，歷屆英國政府的勞動關系政策以1979年為分水嶺。1979年以前，不論是保守黨還是工黨執(zhí)政，都采取干預主義或社團主義勞動政策。從1979年撒切爾夫人政府執(zhí)政至1997年梅杰政府下臺這18年間，保守黨政府奉行自由放任主義，減少政府對經(jīng)濟活動的干預，實行貨幣主義經(jīng)濟政策，以增強英國的國際競爭力。第六章政府

引導案例英國的例子清楚的表明，政府的政治理念對政府的勞動關系政策和實踐會產(chǎn)生重大影響。本章將分別介紹政府的角色，政府與勞動關系理念，以及政府的勞動關系戰(zhàn)略。通過本章的學習，需達到以下要求：1、掌握政府在勞動關系中的角色2、理解政府與勞動關系理論3、熟悉政府的勞動關系戰(zhàn)略英國的例子清楚的表明，政府的政治理念對政府的勞動關系第一節(jié)政府的角色

政府的作用

政府有權修改勞動關系的各項制度政府可以通過直接或間接的方式控制許多公共部門政府針對不同經(jīng)濟或社會問題采取的方針、政策和行動為管理方和工會之間的集體談判創(chuàng)造了宏觀環(huán)境第一節(jié)政府的角色

政府的角色角色名稱主要業(yè)務內(nèi)容政府應采取的態(tài)度1保護者（protector）1.勞動合同2.勞動標準3.勞工保險4.勞工福利5.勞工教育6.勞動安全衛(wèi)生7.勞動監(jiān)察積極、主動2促進者(promoter)1.工會組織2.集體談判3.雇員參與4.分紅入股中立、不干預3調(diào)停者(peace-maker)勞動爭議處理中立、不干預政府的角色角色名稱主要業(yè)務內(nèi)容政府應采取的態(tài)度1保護者4規(guī)劃者(planner)1.職業(yè)培訓2.就業(yè)服務3.失業(yè)保險4.人力資源規(guī)劃積極、主動5雇用者(publicsectoremployer)公共事業(yè)合法化、企業(yè)化、民主化4規(guī)劃者1.職業(yè)培訓積極、主動5雇用者公共事業(yè)合法化、第二節(jié)政府與勞動關系理論保守主義政府理論

在勞動關系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法，認為這些法律將扭曲自由市場并降低效率。新保守主義也反對建立工會，認為工會是一個追求經(jīng)濟租(economicrent)的壟斷性組織。管理主義政府理論

管理主義更強調(diào)政府在保持勞動關系穩(wěn)定、促進勞資合作和實現(xiàn)經(jīng)濟繁榮方面發(fā)揮的積極作用。第二節(jié)政府與勞動關系理論保守主義政府理論正統(tǒng)多元主義政府理論該理論主張，政府應該在不損害第三方利益（如消費者利益）的前提下適度干預經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。因此，政府的角色在于制定勞動政策并推進其實施。自由改革主義政府理論自由改革主義的代表是精英理論(elitetheory)。精英理論認為社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力，認為不同的利益集團對政府具有不同的影響力。正統(tǒng)多元主義政府理論激進主義政府理論

認為政府是資產(chǎn)階級的工具。資本家可以通過各種方式控制政府和國家，政府官員是資本家的傀儡。

激進主義政府理論第三節(jié)政府勞動關系策略與實踐

模型框架

市場個人主義自由放任主義社團主義市場管制社會正義自由集體主義談判社團主義國家社團主義中央集權主義政治理念勞動關系模式政治行為產(chǎn)業(yè)沖突

政府工會戰(zhàn)略管理方戰(zhàn)略第三節(jié)政府勞動關系策略與實踐

模型框架市場個人主義自由放政府勞動關系實踐勞動力市場政策：失業(yè)政策收入政策社會正義：最低工資立法社會傾銷產(chǎn)業(yè)沖突：產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益政府在處理產(chǎn)業(yè)沖突中的角色政府勞動關系實踐復習思考題1、說明政府在勞動關系中的重要作用。2、說明政府在勞動關系中的5種角色——5P角色。3、結合世界主要國家的勞動關系實踐，說明近一百年來勞動關系模式的主要變化4、你認為政府是否應該促進社會正義？5、結合中國與外國實踐說明，政府收入政策的重要性，并說收入政策的主要內(nèi)容。6、政府是否應該限制工會的罷工權？復習思考題1、說明政府在勞動關系中的重要作用。

第四講勞動法律法規(guī)勞動關系的主體與相關法律法規(guī)課件第七章勞動法——調(diào)整勞動關系的法律

引導案例張某是某化工廠貨運裝卸工人，該崗位實行不定時工作制，由于工作需要，有時張某需要超過8個小時工作，且沒有加班工資。為此張某大為不滿，要求化工廠支付其在8小時以外的加班工資。化工廠則認為，張某實行的是不定時工作制，拒絕了張某的要求，。張某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求化工廠支付拖欠的加班工資。

第七章勞動法——調(diào)整勞動關系的法律

引導案例本案涉及實行不定時工作制的職工超過8小時工作是否可以享受加班工資的問題。涉及到勞動法的相關規(guī)定，本章即主要討論勞動法對勞動關系的調(diào)整，以及基本勞動標準問題，包括工時、工資、最低就業(yè)年齡及工作場所的規(guī)則等。通過本章的學習，需達到以下目的：1、熟悉勞動法確定的勞動標準2、掌握工作時間和休息、休假法規(guī)3、說明最低工資的內(nèi)涵和確定因素4、了解工資法律保障的內(nèi)容5、說明工作場所的規(guī)則6、闡述公平就業(yè)制度的具體內(nèi)容本案涉及實行不定時工作制的職工超過8小時工作是否可以第一節(jié)勞動法與勞動關系

勞動法的概念和功能

概念：勞動法是一個獨立的法律部門，是調(diào)整特定勞動關系及其與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范的總稱。功能：保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護；解決糾紛；確定基本勞動標準。第一節(jié)勞動法與勞動關系

勞動法的概念和功能勞動法的本質(zhì)和形式

本質(zhì)：一是勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益；二是勞動法所確定的勞動條件和勞動標準，是勞動關系雙方所遵循的最低條件和標準。特征：是一個不斷變革的過程。是公法和私法的統(tǒng)一體遵循三方性原則更具有國際性遵循綜合調(diào)整兩種勞動關系原則是實體法和程序法的統(tǒng)一體勞動法的本質(zhì)和形式勞動法律類型及主要法案

憲法法律勞動行政法規(guī)地方性法規(guī)行政規(guī)章法律解釋國際勞工公約和建議書勞動法律類型及主要法案勞動關系的調(diào)整機制

法律調(diào)整機制企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機制勞動爭議處理機制三方協(xié)商機制慣例調(diào)整國際勞動立法

主要包括國際勞工公約和建議書。它們涉及勞動者的基本權利、就業(yè)、勞動報酬、工作條件、勞動關系、社會保障等各個領域。勞動關系的調(diào)整機制第二節(jié)工資的法律保障

工資的法律含義

工資是雇主依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。工資支付的原則協(xié)商同意原則平等付酬原則緊急支付原則依法支付原則第二節(jié)工資的法律保障

工資的法律含義平等付酬原則案例

勞務派遣員工享有同工同酬權利胡某家住農(nóng)村，父母幾代人都是面朝黃土背朝天、安安分分的農(nóng)民，家里的生活條件比較貧寒。胡某從小是個懂事的孩子，看到父母整日艱辛地勞作，而家里的生活卻沒有什么大的起色，高中畢業(yè)他就進城打工養(yǎng)家糊口，但城里的工作并沒有想象中那么好找，兩個月后，與環(huán)宇勞務派遣公司簽訂勞動合同。并被派到一家星級飯店做搬運工。工作了一段時間以后，胡某發(fā)現(xiàn)那些直接與飯店簽訂勞動合同的搬運工的工資是1500元/月，而自己每月只能領到600塊錢。他想大家都是干一樣的活，勞動時間和強度都一樣，他的加班時間甚至比其他搬運工還長，學歷也不低，憑什么不一樣呢？為這事他找過飯店的相關負責人，要求補發(fā)自己每月900元工資。對方稱胡某是飯店通過勞務派遣方式雇傭的，關于他的勞動報酬已經(jīng)在與勞務派遣公司的派遣協(xié)議中明確規(guī)定600元/月是經(jīng)過雙方協(xié)商一致的，而且由派遣公司負責發(fā)放平等付酬原則案例胡某的工資，對此不滿應該去找派遣公司。派遣公司則稱當初簽訂派遣協(xié)議的時候，飯店隱瞞實情，謊稱飯店同類崗位的工資都是600元/月，降低勞務派遣工報酬，實行同工不同酬。違反了法律規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬即相同或同類崗位的勞動者不論性別、年齡、種族、用工形式等非勞動能力的差別，一律按等量勞動獲得等量勞動報酬。在此，是指被派遣勞動者和用工單位同類崗位的其他勞動者的報酬標準應該相同，用工單位不能因為用工方式不同而區(qū)別對待。因此應當將胡某的工資調(diào)整到1500元，并由飯店支付900元的差額，之前的差額也應該一并補齊。胡某的工資，對此不滿應該去找派遣公司。派遣公司則稱當工資的法律保障

工資處理不受干涉禁止克扣和無故拖欠勞動者工資特殊情況下工資的支付：指依法或按協(xié)議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資。破產(chǎn)時工資之清償權工資的訴訟保護工資的法律保障最低工資法律制度

最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。違反最低工資要負法律責任最低工資法律制度第三節(jié)工作時間和加班加點

工作時間立法

工作時間是法律規(guī)定的，勞動者在工作場所為履行勞動義務而消耗的時間，即勞動者每天工作的時數(shù)或每周工作的天數(shù)。工作時間法規(guī)標準工作日縮短工作日不定時工作日綜合計算工作日彈性工作時間計件工作時間第三節(jié)工作時間和加班加點

工作時間立法加班加點

加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間。加班加點的條件和限制符合法定條件不得超過法定時數(shù)當出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時，如救災、搶險或威脅公共利益時，用人單位延長工作時間不受《勞動法》的限制。加班加點休息休假法規(guī)

休息休假，是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。休息休假的種類工作日內(nèi)的間歇時間、兩個工作日之間的休息時間、公休假日、法定休假日、年休假、探親假休息休假法規(guī)第四節(jié)工作場所的規(guī)則勞動就業(yè)標準

禁止歧視禁止強迫勞動禁止使用童工女工保護標準就業(yè)權利的保障女職工禁忌從事的勞動四期保護保護設施和保健措施第四節(jié)工作場所的規(guī)則勞動就業(yè)標準未成年工保護標準

未成年工，指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。對未成年工，國際勞工公約最早是根據(jù)不同行業(yè)的就業(yè)年齡分別制定不同標準，涉及的公約有近20個。勞動安全與衛(wèi)生針對勞動過程中的不安全和不衛(wèi)生因素，勞動法規(guī)定了勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利，以保障勞動者在勞動過程中的安全和健康。未成年工保護標準復習思考題試述勞動法的本質(zhì)、特點和功能。勞動法如何調(diào)整勞動關系？試述勞動關系的調(diào)整機制。工資支付的原則是什么？工作時間的種類有哪些？復習思考題試述勞動法的本質(zhì)、特點和功能。第八章勞動合同法律制度引導案例非全日制用工不得約定試用期由于某些時段客流量比較集中，忙閑不均，某超市招聘了一批非全日制的收銀員，他們每天的工作時間分別為上午10點到下午1點，或者下午5點到晚上9點，每人每個月可以調(diào)休四天。主管與應聘者約定口頭協(xié)議時提出：超市需要對他們試用兩個星期，如果手腳麻利，頭腦清晰，那么超市會繼續(xù)錄用他們，也將發(fā)放試用期的工資；但如果動作很慢，經(jīng)常出錯，遭到顧客的抱怨甚至投訴，那么他們會被直接辭退，也不會有任何報酬。對于超市的這個規(guī)定，大部分的應聘者都接受了；但也有兩位提出了異議，認為這個規(guī)定不合理。非全日制用工，能約定試用期嗎？第八章勞動合同法律制度引導案例這是一個關于非全日制用工引發(fā)的爭議，需要從《勞動合同法》的規(guī)定中尋找依據(jù)。本章將討論勞動合同的種類、內(nèi)容，勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止和續(xù)訂，勞務派遣合同以及違反勞動合同的法律責任。學習目的：1、理解勞動合同的概念、種類和特征2、熟悉勞動合同的訂立和內(nèi)容3、了解無效勞動合同的確認及其處理制度4、掌握勞動合同的履行和變更5、闡述勞動合同的解除、終止和續(xù)訂制度6、熟悉勞務派遣合同制度這是一個關于非全日制用工引發(fā)的爭議，需要從《勞動合同第一節(jié)勞動合同法概述

勞動合同的概念及作用

勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。作用：

勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下確認和形成勞動關系的基本制度勞動合同是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權益的基本手段勞動合同是建立和維護勞動關系協(xié)調(diào)機制的一項基礎保障第一節(jié)勞動合同法概述

勞動合同的概念及作用勞動合同的法律特征

合同主體的特定性主體意志的限制性合同履行中的隸屬性勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)勞動合同是通過雙方選擇確定的勞動合同是有償?shù)暮贤瑒趧雍贤话阌性囉闷谙薜囊?guī)定勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益

勞動合同的法律特征勞動合同的種類

按照勞動合同的期限劃分：固定期限勞動合同無固定期限勞動合同以完成一定工作為期限的勞動合同按照工作時間劃分：全日制勞動合同非全日制勞動合同勞動合同的種類勞動合同立法勞動合同立法源于民法的契約自由原則，產(chǎn)生于19世紀末20世紀初。隨著勞動者在人身和財產(chǎn)上獨立人格的確立，以及對勞動力作為特殊商品屬性的認識，勞動合同單獨立法具備了社會條件。挑戰(zhàn)：勞動合同制度的理論和實踐面臨著一系列的挑戰(zhàn)勞動合同立法第二節(jié)勞動合同的訂立訂立勞動合同的原則

合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用訂立勞動合同的程序

提議、協(xié)商、簽約無效勞動合同的確認及處理

勞動合同法規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二節(jié)勞動合同的訂立訂立勞動合同的原則勞動合同的內(nèi)容和條款勞動者的主要義務用人單位的主要義務條款：法定條款《勞動合同法》規(guī)定的必備條款約定條款雙方當事人在必備條款之外，根據(jù)具體情況，經(jīng)協(xié)商可以約定的條款勞動合同的形式

書面勞動合同：建立勞動關系必須訂立書面勞動合同口頭勞動協(xié)議：非全日制用工可以訂立口頭勞動協(xié)議勞動合同的內(nèi)容和條款第三節(jié)勞動合同的履行和變更

勞動合同的履行

勞動合同的履行，是指勞動合同雙方當事人履行勞動合同所規(guī)定的義務，實現(xiàn)勞動過程的法律行為?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動合同的變更

勞動合同的變更，指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對合同條款進行的修改或補充，具體包括工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等。在法律規(guī)定或客觀條件滿足時，雙方可以協(xié)商變更勞動合同。第三節(jié)勞動合同的履行和變更

勞動合同的履行第四節(jié)勞動合同的解除和終止

勞動合同的解除

雙方協(xié)商解除合同：《勞動合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?/p>

勞動者單方解除合同：一般情形下提前30天通知解除試用期提前3天通知解除用人單位違法，勞動者可以解除合同非常情況下，勞動者解除合同不需通知第四節(jié)勞動合同的解除和終止

勞動合同的解除用人單位單方解除合同

勞動者有過失，用人單位可以解除合同勞動者無過失，用人單位可以解除合同的情形裁員用人單位不得解除合同的情形法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形解除合同的程序提前書面通知征求工會意見經(jīng)濟補償用人單位單方解除合同勞動合同的終止合同終止的條件

《勞動合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同的終止合同終止的程序

提前通知終止合同應當支付經(jīng)濟補償終止合同應辦理相關手續(xù)勞動合同的續(xù)訂

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同期滿，雙方可以續(xù)訂勞動合同。

合同終止的