人力三級薪酬與福利課件

薪酬福利符棟良

上海交通大學(xué)管理學(xué)博士

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QQ：49915624薪酬福利符棟良

上海交通大學(xué)管理學(xué)博士

Tel：13811第一節(jié)薪酬概述與管理第二節(jié)薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)第四節(jié)福利與社會保險(xiǎn)第五節(jié)薪酬制度第六節(jié)薪酬管理展望第一節(jié)薪酬概述與管理2第一節(jié)薪酬概述與管理第一節(jié)薪酬概述與管理3人力三級薪酬與福利課件4薪酬的概念薪酬定義（作為個(gè)人勞動的回報(bào)而得到的各種形式的酬勞。即對員工在工作中所付出的知識、智力、勞動的一種回報(bào)或補(bǔ)償。包括內(nèi)在和外在兩部分。內(nèi)在薪酬：是和外在報(bào)酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。外在薪酬：組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會等對薪酬的理解（狹義，一般和廣義理解）薪酬的概念薪酬定義（作為個(gè)人勞動的回報(bào)而得到的各種形式的酬勞5有關(guān)薪酬的理論需求層次理論雙因素理論期望理論公平理論有關(guān)薪酬的理論需求層次理論6社會需要(歸屬,愛情)生理需要(衣,食,住)安全需要(人身安全,健康保護(hù))需求層次理論尊重需要(自尊,地位)自我實(shí)現(xiàn)社會需要(歸屬,愛情)生理需要(衣,食,住)安全需要(人身安7雙因素理論雙因素理論8期望理論期望理論（ExpectancyTheory），又稱作“效價(jià)（或獎賞）-手段（或績效）-期望（或努力）理論”，

這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)三項(xiàng)變量：期望或努力與績效聯(lián)系手段或績效與獎賞聯(lián)系效價(jià)或獎賞的吸引力期望理論期望理論（ExpectancyTheory），又稱9公平理論公平理論又稱社會比較理論個(gè)人所得/個(gè)人投入比較他人所得/他人投入現(xiàn)在所得/現(xiàn)在投入比較過去所得/過去投入公平理論公平理論又稱社會比較理論10薪酬的功能對社會的作用配置人力資源保證社會再生產(chǎn)的進(jìn)行國民收入的平穩(wěn)和提高保證社會安定對企業(yè)的作用激勵(lì)工具資源獲得資源配置對員工作用補(bǔ)償作用激勵(lì)作用薪酬的功能對社會的作用11薪酬的影響因素薪酬相關(guān)法規(guī)人力資源市場工會組織談判企業(yè)效益崗位價(jià)值個(gè)人技能部門與個(gè)人績效薪酬的影響因素薪酬相關(guān)法規(guī)12薪酬管理的目的通過具有競爭性的薪酬吸引和留住企業(yè)需要的員工對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)，激勵(lì)員工合理控制人力成本，確保公司的競爭力將企業(yè)與員工的目標(biāo)統(tǒng)一起來，形成企業(yè)文化薪酬管理的目的通過具有競爭性的薪酬吸引和留住企業(yè)需要的員工13薪酬管理原則對外競爭性對內(nèi)公平性對員工激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性原則薪酬管理原則對外競爭性14薪酬的類型績效薪酬技能薪酬年功薪酬職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬地域性：艱苦地區(qū)，寒冷地區(qū)生活性：物價(jià)、出差勞動性：加班，高溫靈活性及時(shí)性榮譽(yù)性福利福利設(shè)施補(bǔ)貼教育培訓(xùn)社會保險(xiǎn)帶薪休假獎金福利津貼典型的薪酬類型薪酬的類型福利獎金福利津貼典型的薪酬類型15薪酬制度技術(shù)等級薪酬制薪酬等級表技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級薪酬制結(jié)構(gòu)等級薪酬制基礎(chǔ)薪酬職務(wù)薪酬年功薪酬浮動薪酬崗位技能薪酬制提成薪酬制談判薪酬制薪酬制度技術(shù)等級薪酬制16薪酬給付方式—基本工資計(jì)時(shí)薪酬制月薪酬制：加班請假按日工資標(biāo)準(zhǔn)處理，本月工資除以20.83日薪酬制小時(shí)薪酬制：小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)/8計(jì)件薪酬制（直接無限計(jì)件，直接有限計(jì)件，累進(jìn)計(jì)件，超額計(jì)件，按質(zhì)分等計(jì)件，包工，間接計(jì)件，最終產(chǎn)品計(jì)件）薪酬給付方式—基本工資計(jì)時(shí)薪酬制17直接無限計(jì)件:上不封頂，同一單價(jià)直接有限計(jì)件：定額計(jì)件，超額封頂累計(jì)計(jì)件：定額內(nèi)同一單價(jià)，超額累進(jìn)單價(jià)超額計(jì)件：定額內(nèi)計(jì)時(shí)，超額計(jì)件按質(zhì)分等計(jì)件：不同質(zhì)量規(guī)格不同單價(jià)包工：任務(wù)分給個(gè)人或班組間接計(jì)件：二線、輔助員工按一線員工記發(fā)最終產(chǎn)品計(jì)件：以整個(gè)企業(yè)或班組為單位，以最終產(chǎn)品數(shù)量記發(fā)直接無限計(jì)件:上不封頂，同一單價(jià)18薪酬給付方式—獎金與津貼獎金和津貼獎金：綜合獎（月度，季度，年中，年終獎），單項(xiàng)獎（質(zhì)量，節(jié)能，技術(shù)革新等）津貼（地區(qū)，野外作業(yè)，井下作業(yè)，夜班，高溫，放射性和有毒氣體）薪酬給付方式—獎金與津貼獎金和津貼19薪酬的調(diào)整獎勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整薪酬的調(diào)整獎勵(lì)性調(diào)整20薪酬預(yù)算管理薪酬預(yù)算的編制薪酬總額的預(yù)算（總額范圍，提報(bào)，測算-薪酬費(fèi)用比，盈虧平衡點(diǎn)）薪酬剛性預(yù)算—固定薪酬和業(yè)績薪酬薪酬彈性預(yù)算—目標(biāo)引導(dǎo)，責(zé)任劃分，分解落實(shí)薪酬預(yù)算實(shí)施薪酬預(yù)算體制薪酬決算管理薪酬政策調(diào)整（關(guān)系，水平，激勵(lì)）薪酬預(yù)算管理薪酬預(yù)算的編制21第二節(jié)薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)第二節(jié)薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)22薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查？23游戲我們的觀察力有多敏銳游戲我們的觀察力有多敏銳24市場薪酬調(diào)查工作程序確定要調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時(shí)間。選擇調(diào)查方式企業(yè)間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開的信息；問卷調(diào)查。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列；頻數(shù)分析；回歸分析；制圖。市場薪酬調(diào)查工作程序確定要調(diào)查的目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式25薪酬取決于什么工作績效個(gè)人能力薪酬工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿π匠耆Q于什么薪酬26為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)從公司角度：1、降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動2、吸引高級人才：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級人才3、減少內(nèi)部矛盾：薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)從公司角度：27為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)從員工角度：1、短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要2、長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)從員工角度：28薪酬設(shè)計(jì)的流程制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析崗位評估市場薪酬調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的管理和控制薪酬設(shè)計(jì)的流程制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析崗位評估市場29崗位評估與薪酬等級崗位評估概念作用步驟方法薪酬等級崗位評估與薪酬等級崗位評估30崗位評估崗位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而崗位評估則是確定職位等級的最佳手段。有的企業(yè)僅僅依靠崗位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)崗位評估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。崗位評估是人力資源管理中操作難度比較大、技術(shù)性強(qiáng)、復(fù)雜且非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。崗位評估崗位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待31崗位評估指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。它是在崗位描述（JobDescription）或職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對崗位本身所具有的特性（比如崗位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等），從工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。崗位評估32崗位評估的作用有利于同工同酬，使員工之間、員工和管理者之間對薪酬的看法趨于一致和滿意；建立等級結(jié)構(gòu)，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。崗位評估的作用有利于同工同酬，使員工之間、員工和管理者之間對33崗位評估原則崗位評估是“對崗不對人”；讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評估原則崗位評估是“對崗不對人”；34崗位評估實(shí)施步驟明確崗位評估目的與基本思路確定崗位評估的方法成立崗位評估小組選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位崗位評估的實(shí)施崗位評估結(jié)果的綜合分析、處理、反饋編制崗位等級表崗位評估實(shí)施步驟明確崗位評估目的與基本思路35崗位評估方法崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較崗位間相互比較定性方法定量方法崗位分類法排序法要素計(jì)分法要素比較法從各個(gè)因素來評價(jià)一個(gè)崗位從整體上來評價(jià)一個(gè)崗位崗位評估方法崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較崗位間相互比較定性方法定量方法崗位36崗位評估方法之一：排序法操作思路：根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或各自對組織的供獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排列。主要分三種：簡單排序法、交錯(cuò)排序法、配對比較法。崗位評估方法之一：排序法操作思路：根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或各37交錯(cuò)排序法考評要素員工姓名工作態(tài)度－－－上下班的出勤情況A、B、C、D、E、F、G、H1、評價(jià)等級最高的員工C5、B2、A6、F3、G4、H7、D8、評價(jià)等級最低的員工E

備注

將評價(jià)等級最高的員工列在第一行的位置上，將評價(jià)最低的員工列在第8行的位置上，將次好的員工排在第2行的位置上，將次差的員工排在第7行的位置上，依次類推下去。交錯(cuò)排序法考評要素員工姓名工作態(tài)度－－－上下班的出勤情況A、38崗位評估方法之一：排序法崗位評估方法之一：排序法39崗位評估方法之一：排序法優(yōu)點(diǎn)：簡便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工作崗位及其相應(yīng)位置被確定后，排列其他崗位就相對簡單。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來進(jìn)行評定的，從而避免了對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論。不足：由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。影響評定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。適用對象：由于工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。崗位評估方法之一：排序法優(yōu)點(diǎn)：簡便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工作崗位及其40崗位評估方法之一：排序法配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，其價(jià)值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級，由于兩種職務(wù)的困難性對比不是十分容易，所以在評價(jià)時(shí)要格外小心。崗位評估方法之一：排序法配對比較法也稱相互比較法，就是將所有41崗位評估方法之一：排序法崗位評估方法之一：排序法42崗位評估方法之二：崗位分類法把企業(yè)所有的崗位按照崗位性質(zhì)劃分為不同的類型，一般劃分為5--15種類型，例如管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型等。確定每一個(gè)類型之中各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和要求，在各個(gè)類型中進(jìn)行分等和排序。崗位評估方法之二：崗位分類法把企業(yè)所有的崗位按照崗位性質(zhì)劃分43崗位評估方法之二：崗位分類法崗位分析建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)

（1）

確定等級數(shù)量。等級的數(shù)量取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的不同和有關(guān)人事政策

（2）

確定基本因素。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度

（3）

確定等級標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榈燃墭?biāo)準(zhǔn)為恰當(dāng)?shù)膮^(qū)分工作重要性的不同水平以及確定工作評價(jià)的結(jié)果提供了依據(jù)，所以它是這一階段的核心

崗位測評和列等。等級標(biāo)準(zhǔn)確定后，對崗位的測評和列等就根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，將工作說明書與等級標(biāo)準(zhǔn)逐個(gè)進(jìn)行比較，并將工作崗位列入相應(yīng)等級，從而也評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。崗位評估方法之二：崗位分類法崗位分析44崗位評估方法之二：崗位分類法優(yōu)點(diǎn)：簡單明了，容易理解、被人接受、避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺點(diǎn)：劃分類別是關(guān)鍵，成本相對較高。適用對象：各崗位差別比較明顯，公共部門或者大企業(yè)的管理崗位。薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)崗位評估方法之二：崗位分類法優(yōu)點(diǎn)：簡單明了，容易理解、被人接45崗位評估方法之三：要素比較法要素比較法（Factor

Comparison）是一種難度較大的一種評價(jià)方法。把工作要素指標(biāo)排序。例如，把選擇出來的幾個(gè)要素指標(biāo)排序。排列的依據(jù)是對工作的描述和工作種類。實(shí)施中，每個(gè)評委單獨(dú)對工作要素進(jìn)行評分和排序，然后將所有評委的結(jié)果綜合起來。崗位評估方法之三：要素比較法要素比較法（Factor

Com46崗位評估方法之三：要素比較法工作程序：1、獲取崗位信息；2、確定薪酬要素；3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；4、根據(jù)薪酬要素對關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序；5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位工資率；6、根據(jù)工資率將各崗位排序；7、確立崗位薪酬等級。崗位評估方法之三：要素比較法工作程序：47崗位評估方法之三：要素比較法體力：身體素質(zhì)，坐、站、跑、爬的能力；身體狀況，年齡、體重、身高、健康等。智力：先天心理特征，智力、推理、語言表達(dá)等；教育狀況，學(xué)歷、專業(yè)等。技能：機(jī)器設(shè)備的使用，解決問題能力等。責(zé)任：財(cái)務(wù)、監(jiān)督責(zé)任等。工作條件：環(huán)境，溫度、通風(fēng)、氣體、感官等。崗位評估方法之三：要素比較法體力：身體素質(zhì)，坐、站、跑、爬的48崗位評估方法之三：要素比較法崗位評估方法之三：要素比較法49崗位評估方法之三：要素比較法崗位評估方法之三：要素比較法50崗位評估方法之三：要素比較法各工種對各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作人員的責(zé)任重大，體力要求相對較低。崗位評估方法之三：要素比較法各工種對各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)51崗位評估方法之三：要素比較法優(yōu)點(diǎn)：能夠直接得到各崗位的薪酬水平。缺點(diǎn)：應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。適用對象：能夠隨時(shí)掌握詳細(xì)市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。崗位評估方法之三：要素比較法優(yōu)點(diǎn)：能夠直接得到各崗位的薪酬水52崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評估方法是要素記分法，又稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、Mercer、WatsonWyatt等都是采用此類方法。在美國，有60%--70%的公司采用此法。我國政府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法——崗位測評，也是屬于計(jì)點(diǎn)法。崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、53崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法點(diǎn)數(shù)法是對評價(jià)因素進(jìn)行量化打分，對各種工作評定點(diǎn)數(shù)，以取得各工種的相對工作值，并據(jù)以定出工資等級的一種技術(shù)方法。企業(yè)類型與工資制度和形式?jīng)Q定采用何種計(jì)點(diǎn)法。英國、美國等西方國家多采用500點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法。我國多采用600點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法；最直觀的點(diǎn)數(shù)是100點(diǎn)或1000點(diǎn)崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法點(diǎn)數(shù)法是對評價(jià)因素進(jìn)行量化54崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測評中，常用的四大評價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動強(qiáng)度、勞動條件。在外企中，采用的多是HAY、WatsonWyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的55崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法步驟：1、確定關(guān)鍵因素。根據(jù)企業(yè)的要求，找出最關(guān)鍵的若干因素。例如：技能、努力、責(zé)任、工作條件等；2、確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素，定義每個(gè)要素；3、確定每個(gè)子因素的等級。例如把每個(gè)子因素分為五個(gè)等級，分別為：1級，2級，3級，4級，5級；4、具體規(guī)定每個(gè)等級的標(biāo)準(zhǔn)；5、規(guī)定每個(gè)子因素的權(quán)重和各等級因素的點(diǎn)數(shù)。

崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法步驟：56崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法要素的定義：1、責(zé)任：責(zé)任是指崗位持有者肩負(fù)的職責(zé)以及應(yīng)該完成的任務(wù)和目標(biāo)。2、專業(yè)技能：專業(yè)技能是指完成某項(xiàng)工作必須具備的能力。不同部門和崗位會有不同的專業(yè)技能要求，同時(shí)有些專業(yè)技能和核心能力又會有交叉。3、解決問題難度：解決問題難度是指崗位持有者在工作中要處理的問題的難易程度。4、工作條件：工作條件是指崗位持有者工作時(shí)面臨的物理環(huán)境等等。崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法要素的定義：57崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法例子：心理要素的定義1級：要求極低的精神集中能力2級：主要事務(wù)要求一定程度的思想集中度3級：隨時(shí)需要精神集中。安排有適當(dāng)放松或休息時(shí)間4級：要求較高的精神集中。安排有頻繁的放松或休息5級：由于工作本身的技術(shù)性和創(chuàng)造性，要求極高的精神集中度。安排極多次的放松或休息崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法例子：心理要素的定義58崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法對每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，然后，對每一因素進(jìn)行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對每個(gè)等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨

根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法對每個(gè)付酬因素賦予不同的分59崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法優(yōu)點(diǎn)：能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對管理水平要求較高，成本也高。適用對象：崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高的企業(yè)。崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法優(yōu)點(diǎn)：能夠量化；可以避免主60崗位評估方法之五：海氏評估法崗位評估方法之五：海氏評估法61價(jià)值觀大拍賣若一萬元代表人的一生的所有時(shí)間和精力，他會花多少錢來買“價(jià)值觀項(xiàng)目表”的那些項(xiàng)目？游戲價(jià)值觀大拍賣游戲62項(xiàng)目預(yù)估價(jià)格成交價(jià)格獲得人1．使世上的人對待他人正如個(gè)人所希望的方式2．有一百萬給世界上需要的人3．有機(jī)會成為你所希望的那一科最好的學(xué)生4．有一年可以盡量做個(gè)人愛做的事5．有一年做全世界最聰明的人6．有一粒使人說實(shí)話的藥丸7．有機(jī)會完全自主8．有一屋子的錢9．有機(jī)會當(dāng)總統(tǒng)10．被班上每個(gè)人喜愛11．在世界上最美的地方有座房子12．有機(jī)會成為世界上最吸引人的人13．有機(jī)會健康地活一百歲14．有顆藥丸可以解決你擔(dān)心的問題15．有座藏有你喜愛的書的圖書館項(xiàng)目預(yù)估價(jià)格成交價(jià)格獲得人1．使世上的人對63分享：你是否買到自己認(rèn)為最重要的價(jià)值觀項(xiàng)目？如果是，買到時(shí)的心情如何？如果不是，則因何故沒有買到？沒有買到的心情如何？你最想買的項(xiàng)目是什么？其背后隱含的價(jià)值觀為何？為什么它對你而言那么重要？有些人什么都沒有買到，為什么？參與拍賣活動時(shí)，你的心態(tài)如何？你所買的項(xiàng)目是否都是自己喜歡的？還是在賭氣或不得已的情況下買的？在拍賣的過程中，你的心情是緊張的？興奮的？還是……分享：64第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)65薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例，一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例，一66工資范圍=（最高工資-最低工資）/最低工資最低工資=中點(diǎn)工資/(1+0.5*工資范圍）最高工資=最低工資*（1+工資范圍）工資范圍=（最高工資-最低工資）/最低工資67薪酬結(jié)構(gòu)確定確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。同一企業(yè)內(nèi)不同薪酬等級的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)確定確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目薪酬結(jié)構(gòu)68薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)人（PEOP69薪酬結(jié)構(gòu)種類從薪酬的內(nèi)容來分，我國目前的薪酬制度可以分為職務(wù)薪酬制、職能薪酬制、績效薪酬制和結(jié)構(gòu)薪酬制四種。職務(wù)薪酬制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能薪酬制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，績效薪酬制是根據(jù)員工近期工作績效的不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)薪酬制則是職務(wù)薪酬制、職能薪酬制和績效薪酬制的綜合。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)種類從薪酬的內(nèi)容來分，我國目前的薪酬制度可以分為職務(wù)70薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制（以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)薪酬。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)薪酬等級的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的薪酬，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制（以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）薪酬結(jié)構(gòu)71薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制缺點(diǎn)：（1）在員工的職務(wù)薪酬達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)薪酬就不能晉升，會影響薪酬的激勵(lì)效果。（2）如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制缺點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)72薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制特點(diǎn)：（1）職務(wù)薪酬要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)薪酬等級的下限和上限。薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制特點(diǎn)：73薪酬結(jié)構(gòu)-職能薪酬制（以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能薪酬。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對個(gè)人薪酬的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定薪酬的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的薪酬。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-職能薪酬制（以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）薪酬結(jié)構(gòu)74薪酬結(jié)構(gòu)-職能薪酬制缺點(diǎn)：員工本身的工作能力不好測量。

特點(diǎn)：（1）根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)薪酬等級。（2）與職務(wù)薪酬相比，不必對每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級數(shù)較多。薪酬結(jié)構(gòu)-職能薪酬制缺點(diǎn)：員工本身的工作能力不好測量。75薪酬結(jié)構(gòu)-績效薪酬制（以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）績效薪酬是指員工的薪酬主要是根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)和做出貢獻(xiàn)的大小而確定的，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)：使員工只重視眼前利益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。薪酬結(jié)構(gòu)-績效薪酬制（以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）76薪酬結(jié)構(gòu)-結(jié)構(gòu)薪酬制（組合薪酬制）結(jié)構(gòu)薪酬制將職務(wù)薪酬制、職能薪酬制和績效薪酬制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容、工作能力和工作績效三個(gè)方面對薪酬等級進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)薪酬制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)薪酬制中的薪酬項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、技能工資、學(xué)歷工資等薪酬項(xiàng)目組成。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-結(jié)構(gòu)薪酬制（組合薪酬制）薪酬結(jié)構(gòu)77薪酬結(jié)構(gòu)-工資基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。薪酬結(jié)構(gòu)-工資基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。78薪酬結(jié)構(gòu)-津貼津貼也稱附加薪酬或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.薪酬結(jié)構(gòu)-津貼津貼也稱附加薪酬或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊79薪酬結(jié)構(gòu)-津貼1、生活性津貼生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性薪酬收入，貨幣性薪酬收入會受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。薪酬結(jié)構(gòu)-津貼1、生活性津貼80薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容2、地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動性津貼勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容2、地域性津貼81薪酬結(jié)構(gòu)-獎金獎金也稱獎勵(lì)薪酬，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。獎金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。薪酬結(jié)構(gòu)-獎金獎金也稱獎勵(lì)薪酬，是為員工超額完成了任務(wù)、82薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的程序1、比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；2、根據(jù)企業(yè)的人力資源策略，在企業(yè)財(cái)力狀況允許的下，確定企業(yè)的薪酬水平；3、了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃；4、列出企業(yè)薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5、薪酬水平與薪酬計(jì)劃的調(diào)整。薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的程序83薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的方法1、自下而上法2、自上而下法薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的方法84游戲一個(gè)男人在沙漠中死亡。他旁邊有一個(gè)包裹。假如他打開包裹將不會死去。包裹中是什么?游戲一個(gè)男人在沙漠中死亡。85第四節(jié)福利與社會保險(xiǎn)第四節(jié)福利與社會保險(xiǎn)86福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利實(shí)際上是一個(gè)十分龐大的體系。分社會保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。社會保險(xiǎn)福利。社會保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會失業(yè)保險(xiǎn)、社會醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利實(shí)際上是一個(gè)十分龐大的體系。分社會保險(xiǎn)87福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)用人單位集體福利。用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等。用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項(xiàng)目。福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)用人單位集體福利。用人單位集體福利是指用人88福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則。1、嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)；2、根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目；3、由于福利具有平均傾向，所以可以選擇一些與員工的業(yè)績緊密聯(lián)系的項(xiàng)目，以提高福利分配的激勵(lì)作用；4、企業(yè)選擇福利項(xiàng)目應(yīng)對員工的行為有一定的影響，如在職培訓(xùn)等以提高員工的績效。福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則。89人力三級薪酬與福利課件90人力三級薪酬與福利課件91第五節(jié)薪酬制度第五節(jié)薪酬制度92設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查薪資策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價(jià)績效考核特殊津貼長期激勵(lì)調(diào)薪政策評估調(diào)整薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查薪資策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價(jià)績效考核特殊津貼長期93設(shè)計(jì)要點(diǎn)1、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；2、薪酬等級設(shè)計(jì)；3、固定薪酬設(shè)計(jì)；4、薪酬浮動部分的設(shè)計(jì)；5、過渡辦法。薪酬制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)1、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪酬制度94薪酬制度薪酬制度的調(diào)整1、工資定級性調(diào)整2、物價(jià)性調(diào)整3、工齡性調(diào)整4、獎勵(lì)性調(diào)整5、效益性調(diào)整6、考核性調(diào)整薪酬制度薪酬制度薪酬制度的調(diào)整薪酬制度95薪酬制度薪酬制度的內(nèi)容1、薪酬分配政策、原則2、薪酬支付方式3、薪酬標(biāo)準(zhǔn)4、薪酬結(jié)構(gòu)5、薪酬等級及級差6、資金、津貼的發(fā)放7、其他規(guī)定薪酬制度薪酬制度薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度96第六節(jié)薪酬管理展望第六節(jié)薪酬管理展望97薪酬管理的發(fā)展趨勢薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢：薪酬管理的發(fā)展趨勢薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍，使用98薪酬管理的發(fā)展趨勢1、全面薪酬制度薪酬既不是單一的薪酬，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢1、全面薪酬制度薪酬管理的展望99薪酬管理的發(fā)展趨勢2、薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效薪酬的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢2、薪酬與績效掛鉤薪酬管理的展望100薪酬管理的發(fā)展趨勢增加薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：（1）加大績效薪酬（獎金）和福利的比例。（2）加大漲幅薪酬（浮動薪酬）的比例。（3）靈活的彈性工時(shí)制度。（4）把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。（5）以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢增加薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：薪酬101薪酬管理的發(fā)展趨勢3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的等級減少，而各種職位等級的薪酬之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理的展望102薪酬管理的發(fā)展趨勢4、雇員激勵(lì)長期化，薪酬股權(quán)化目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有：員工股票選擇計(jì)劃（ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢4、雇員激勵(lì)長期化，薪酬股權(quán)化薪酬管理的103薪酬管理的發(fā)展趨勢5、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢5、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系薪酬管理的展望104薪酬管理的發(fā)展趨勢6、薪酬的細(xì)化薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化，過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化，例如：營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時(shí)工身份特殊，在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬時(shí)不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢6、薪酬的細(xì)化薪酬管理的展望105薪酬管理的發(fā)展趨勢7、薪酬制度的透明化關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個(gè)問題一直存在比較大的爭議;從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的薪酬額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬服務(wù)要求。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢7、薪酬制度的透明化薪酬管理的展望106薪酬管理的發(fā)展趨勢透明化的好處：實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢透明化的好處：薪酬管理的展望107薪酬管理的發(fā)展趨勢8、有彈性、可選擇的福利制度公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢8、有彈性、可選擇的福利制度薪酬管理的展108薪酬管理的發(fā)展趨勢9、薪酬信息日益得到重視外部信息:指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)，有可以參考的資料;內(nèi)部信息:主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢9、薪酬信息日益得到重視薪酬管理的展望109謝謝！

謝謝！

110薪酬福利符棟良

上海交通大學(xué)管理學(xué)博士

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QQ：49915624薪酬福利符棟良

上海交通大學(xué)管理學(xué)博士

Tel：1381111第一節(jié)薪酬概述與管理第二節(jié)薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)第四節(jié)福利與社會保險(xiǎn)第五節(jié)薪酬制度第六節(jié)薪酬管理展望第一節(jié)薪酬概述與管理112第一節(jié)薪酬概述與管理第一節(jié)薪酬概述與管理113人力三級薪酬與福利課件114薪酬的概念薪酬定義（作為個(gè)人勞動的回報(bào)而得到的各種形式的酬勞。即對員工在工作中所付出的知識、智力、勞動的一種回報(bào)或補(bǔ)償。包括內(nèi)在和外在兩部分。內(nèi)在薪酬：是和外在報(bào)酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。外在薪酬：組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會等對薪酬的理解（狹義，一般和廣義理解）薪酬的概念薪酬定義（作為個(gè)人勞動的回報(bào)而得到的各種形式的酬勞115有關(guān)薪酬的理論需求層次理論雙因素理論期望理論公平理論有關(guān)薪酬的理論需求層次理論116社會需要(歸屬,愛情)生理需要(衣,食,住)安全需要(人身安全,健康保護(hù))需求層次理論尊重需要(自尊,地位)自我實(shí)現(xiàn)社會需要(歸屬,愛情)生理需要(衣,食,住)安全需要(人身安117雙因素理論雙因素理論118期望理論期望理論（ExpectancyTheory），又稱作“效價(jià)（或獎賞）-手段（或績效）-期望（或努力）理論”，

這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)三項(xiàng)變量：期望或努力與績效聯(lián)系手段或績效與獎賞聯(lián)系效價(jià)或獎賞的吸引力期望理論期望理論（ExpectancyTheory），又稱119公平理論公平理論又稱社會比較理論個(gè)人所得/個(gè)人投入比較他人所得/他人投入現(xiàn)在所得/現(xiàn)在投入比較過去所得/過去投入公平理論公平理論又稱社會比較理論120薪酬的功能對社會的作用配置人力資源保證社會再生產(chǎn)的進(jìn)行國民收入的平穩(wěn)和提高保證社會安定對企業(yè)的作用激勵(lì)工具資源獲得資源配置對員工作用補(bǔ)償作用激勵(lì)作用薪酬的功能對社會的作用121薪酬的影響因素薪酬相關(guān)法規(guī)人力資源市場工會組織談判企業(yè)效益崗位價(jià)值個(gè)人技能部門與個(gè)人績效薪酬的影響因素薪酬相關(guān)法規(guī)122薪酬管理的目的通過具有競爭性的薪酬吸引和留住企業(yè)需要的員工對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)，激勵(lì)員工合理控制人力成本，確保公司的競爭力將企業(yè)與員工的目標(biāo)統(tǒng)一起來，形成企業(yè)文化薪酬管理的目的通過具有競爭性的薪酬吸引和留住企業(yè)需要的員工123薪酬管理原則對外競爭性對內(nèi)公平性對員工激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性原則薪酬管理原則對外競爭性124薪酬的類型績效薪酬技能薪酬年功薪酬職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬地域性：艱苦地區(qū)，寒冷地區(qū)生活性：物價(jià)、出差勞動性：加班，高溫靈活性及時(shí)性榮譽(yù)性福利福利設(shè)施補(bǔ)貼教育培訓(xùn)社會保險(xiǎn)帶薪休假獎金福利津貼典型的薪酬類型薪酬的類型福利獎金福利津貼典型的薪酬類型125薪酬制度技術(shù)等級薪酬制薪酬等級表技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級薪酬制結(jié)構(gòu)等級薪酬制基礎(chǔ)薪酬職務(wù)薪酬年功薪酬浮動薪酬崗位技能薪酬制提成薪酬制談判薪酬制薪酬制度技術(shù)等級薪酬制126薪酬給付方式—基本工資計(jì)時(shí)薪酬制月薪酬制：加班請假按日工資標(biāo)準(zhǔn)處理，本月工資除以20.83日薪酬制小時(shí)薪酬制：小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)/8計(jì)件薪酬制（直接無限計(jì)件，直接有限計(jì)件，累進(jìn)計(jì)件，超額計(jì)件，按質(zhì)分等計(jì)件，包工，間接計(jì)件，最終產(chǎn)品計(jì)件）薪酬給付方式—基本工資計(jì)時(shí)薪酬制127直接無限計(jì)件:上不封頂，同一單價(jià)直接有限計(jì)件：定額計(jì)件，超額封頂累計(jì)計(jì)件：定額內(nèi)同一單價(jià)，超額累進(jìn)單價(jià)超額計(jì)件：定額內(nèi)計(jì)時(shí)，超額計(jì)件按質(zhì)分等計(jì)件：不同質(zhì)量規(guī)格不同單價(jià)包工：任務(wù)分給個(gè)人或班組間接計(jì)件：二線、輔助員工按一線員工記發(fā)最終產(chǎn)品計(jì)件：以整個(gè)企業(yè)或班組為單位，以最終產(chǎn)品數(shù)量記發(fā)直接無限計(jì)件:上不封頂，同一單價(jià)128薪酬給付方式—獎金與津貼獎金和津貼獎金：綜合獎（月度，季度，年中，年終獎），單項(xiàng)獎（質(zhì)量，節(jié)能，技術(shù)革新等）津貼（地區(qū)，野外作業(yè)，井下作業(yè)，夜班，高溫，放射性和有毒氣體）薪酬給付方式—獎金與津貼獎金和津貼129薪酬的調(diào)整獎勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整薪酬的調(diào)整獎勵(lì)性調(diào)整130薪酬預(yù)算管理薪酬預(yù)算的編制薪酬總額的預(yù)算（總額范圍，提報(bào)，測算-薪酬費(fèi)用比，盈虧平衡點(diǎn)）薪酬剛性預(yù)算—固定薪酬和業(yè)績薪酬薪酬彈性預(yù)算—目標(biāo)引導(dǎo)，責(zé)任劃分，分解落實(shí)薪酬預(yù)算實(shí)施薪酬預(yù)算體制薪酬決算管理薪酬政策調(diào)整（關(guān)系，水平，激勵(lì)）薪酬預(yù)算管理薪酬預(yù)算的編制131第二節(jié)薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)第二節(jié)薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)132薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查？133游戲我們的觀察力有多敏銳游戲我們的觀察力有多敏銳134市場薪酬調(diào)查工作程序確定要調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時(shí)間。選擇調(diào)查方式企業(yè)間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開的信息；問卷調(diào)查。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列；頻數(shù)分析；回歸分析；制圖。市場薪酬調(diào)查工作程序確定要調(diào)查的目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式135薪酬取決于什么工作績效個(gè)人能力薪酬工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿π匠耆Q于什么薪酬136為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)從公司角度：1、降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動2、吸引高級人才：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級人才3、減少內(nèi)部矛盾：薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)從公司角度：137為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)從員工角度：1、短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要2、長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)從員工角度：138薪酬設(shè)計(jì)的流程制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析崗位評估市場薪酬調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的管理和控制薪酬設(shè)計(jì)的流程制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析崗位評估市場139崗位評估與薪酬等級崗位評估概念作用步驟方法薪酬等級崗位評估與薪酬等級崗位評估140崗位評估崗位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而崗位評估則是確定職位等級的最佳手段。有的企業(yè)僅僅依靠崗位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)崗位評估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。崗位評估是人力資源管理中操作難度比較大、技術(shù)性強(qiáng)、復(fù)雜且非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。崗位評估崗位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待141崗位評估指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。它是在崗位描述（JobDescription）或職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對崗位本身所具有的特性（比如崗位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等），從工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。崗位評估142崗位評估的作用有利于同工同酬，使員工之間、員工和管理者之間對薪酬的看法趨于一致和滿意；建立等級結(jié)構(gòu)，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。崗位評估的作用有利于同工同酬，使員工之間、員工和管理者之間對143崗位評估原則崗位評估是“對崗不對人”；讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評估原則崗位評估是“對崗不對人”；144崗位評估實(shí)施步驟明確崗位評估目的與基本思路確定崗位評估的方法成立崗位評估小組選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位崗位評估的實(shí)施崗位評估結(jié)果的綜合分析、處理、反饋編制崗位等級表崗位評估實(shí)施步驟明確崗位評估目的與基本思路145崗位評估方法崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較崗位間相互比較定性方法定量方法崗位分類法排序法要素計(jì)分法要素比較法從各個(gè)因素來評價(jià)一個(gè)崗位從整體上來評價(jià)一個(gè)崗位崗位評估方法崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較崗位間相互比較定性方法定量方法崗位146崗位評估方法之一：排序法操作思路：根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或各自對組織的供獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排列。主要分三種：簡單排序法、交錯(cuò)排序法、配對比較法。崗位評估方法之一：排序法操作思路：根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或各147交錯(cuò)排序法考評要素員工姓名工作態(tài)度－－－上下班的出勤情況A、B、C、D、E、F、G、H1、評價(jià)等級最高的員工C5、B2、A6、F3、G4、H7、D8、評價(jià)等級最低的員工E

備注

將評價(jià)等級最高的員工列在第一行的位置上，將評價(jià)最低的員工列在第8行的位置上，將次好的員工排在第2行的位置上，將次差的員工排在第7行的位置上，依次類推下去。交錯(cuò)排序法考評要素員工姓名工作態(tài)度－－－上下班的出勤情況A、148崗位評估方法之一：排序法崗位評估方法之一：排序法149崗位評估方法之一：排序法優(yōu)點(diǎn)：簡便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工作崗位及其相應(yīng)位置被確定后，排列其他崗位就相對簡單。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來進(jìn)行評定的，從而避免了對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論。不足：由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。影響評定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。適用對象：由于工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。崗位評估方法之一：排序法優(yōu)點(diǎn)：簡便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工作崗位及其150崗位評估方法之一：排序法配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，其價(jià)值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級，由于兩種職務(wù)的困難性對比不是十分容易，所以在評價(jià)時(shí)要格外小心。崗位評估方法之一：排序法配對比較法也稱相互比較法，就是將所有151崗位評估方法之一：排序法崗位評估方法之一：排序法152崗位評估方法之二：崗位分類法把企業(yè)所有的崗位按照崗位性質(zhì)劃分為不同的類型，一般劃分為5--15種類型，例如管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型等。確定每一個(gè)類型之中各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和要求，在各個(gè)類型中進(jìn)行分等和排序。崗位評估方法之二：崗位分類法把企業(yè)所有的崗位按照崗位性質(zhì)劃分153崗位評估方法之二：崗位分類法崗位分析建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)

（1）

確定等級數(shù)量。等級的數(shù)量取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的不同和有關(guān)人事政策

（2）

確定基本因素。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度

（3）

確定等級標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榈燃墭?biāo)準(zhǔn)為恰當(dāng)?shù)膮^(qū)分工作重要性的不同水平以及確定工作評價(jià)的結(jié)果提供了依據(jù)，所以它是這一階段的核心

崗位測評和列等。等級標(biāo)準(zhǔn)確定后，對崗位的測評和列等就根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，將工作說明書與等級標(biāo)準(zhǔn)逐個(gè)進(jìn)行比較，并將工作崗位列入相應(yīng)等級，從而也評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。崗位評估方法之二：崗位分類法崗位分析154崗位評估方法之二：崗位分類法優(yōu)點(diǎn)：簡單明了，容易理解、被人接受、避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺點(diǎn)：劃分類別是關(guān)鍵，成本相對較高。適用對象：各崗位差別比較明顯，公共部門或者大企業(yè)的管理崗位。薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)崗位評估方法之二：崗位分類法優(yōu)點(diǎn)：簡單明了，容易理解、被人接155崗位評估方法之三：要素比較法要素比較法（Factor

Comparison）是一種難度較大的一種評價(jià)方法。把工作要素指標(biāo)排序。例如，把選擇出來的幾個(gè)要素指標(biāo)排序。排列的依據(jù)是對工作的描述和工作種類。實(shí)施中，每個(gè)評委單獨(dú)對工作要素進(jìn)行評分和排序，然后將所有評委的結(jié)果綜合起來。崗位評估方法之三：要素比較法要素比較法（Factor

Com156崗位評估方法之三：要素比較法工作程序：1、獲取崗位信息；2、確定薪酬要素；3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；4、根據(jù)薪酬要素對關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序；5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位工資率；6、根據(jù)工資率將各崗位排序；7、確立崗位薪酬等級。崗位評估方法之三：要素比較法工作程序：157崗位評估方法之三：要素比較法體力：身體素質(zhì)，坐、站、跑、爬的能力；身體狀況，年齡、體重、身高、健康等。智力：先天心理特征，智力、推理、語言表達(dá)等；教育狀況，學(xué)歷、專業(yè)等。技能：機(jī)器設(shè)備的使用，解決問題能力等。責(zé)任：財(cái)務(wù)、監(jiān)督責(zé)任等。工作條件：環(huán)境，溫度、通風(fēng)、氣體、感官等。崗位評估方法之三：要素比較法體力：身體素質(zhì)，坐、站、跑、爬的158崗位評估方法之三：要素比較法崗位評估方法之三：要素比較法159崗位評估方法之三：要素比較法崗位評估方法之三：要素比較法160崗位評估方法之三：要素比較法各工種對各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作人員的責(zé)任重大，體力要求相對較低。崗位評估方法之三：要素比較法各工種對各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)161崗位評估方法之三：要素比較法優(yōu)點(diǎn)：能夠直接得到各崗位的薪酬水平。缺點(diǎn)：應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。適用對象：能夠隨時(shí)掌握詳細(xì)市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。崗位評估方法之三：要素比較法優(yōu)點(diǎn)：能夠直接得到各崗位的薪酬水162崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評估方法是要素記分法，又稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、Mercer、WatsonWyatt等都是采用此類方法。在美國，有60%--70%的公司采用此法。我國政府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法——崗位測評，也是屬于計(jì)點(diǎn)法。崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、163崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法點(diǎn)數(shù)法是對評價(jià)因素進(jìn)行量化打分，對各種工作評定點(diǎn)數(shù)，以取得各工種的相對工作值，并據(jù)以定出工資等級的一種技術(shù)方法。企業(yè)類型與工資制度和形式?jīng)Q定采用何種計(jì)點(diǎn)法。英國、美國等西方國家多采用500點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法。我國多采用600點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法；最直觀的點(diǎn)數(shù)是100點(diǎn)或1000點(diǎn)崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法點(diǎn)數(shù)法是對評價(jià)因素進(jìn)行量化164崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測評中，常用的四大評價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動強(qiáng)度、勞動條件。在外企中，采用的多是HAY、WatsonWyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的165崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法步驟：1、確定關(guān)鍵因素。根據(jù)企業(yè)的要求，找出最關(guān)鍵的若干因素。例如：技能、努力、責(zé)任、工作條件等；2、確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素，定義每個(gè)要素；3、確定每個(gè)子因素的等級。例如把每個(gè)子因素分為五個(gè)等級，分別為：1級，2級，3級，4級，5級；4、具體規(guī)定每個(gè)等級的標(biāo)準(zhǔn)；5、規(guī)定每個(gè)子因素的權(quán)重和各等級因素的點(diǎn)數(shù)。

崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法步驟：166崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法要素的定義：1、責(zé)任：責(zé)任是指崗位持有者肩負(fù)的職責(zé)以及應(yīng)該完成的任務(wù)和目標(biāo)。2、專業(yè)技能：專業(yè)技能是指完成某項(xiàng)工作必須具備的能力。不同部門和崗位會有不同的專業(yè)技能要求，同時(shí)有些專業(yè)技能和核心能力又會有交叉。3、解決問題難度：解決問題難度是指崗位持有者在工作中要處理的問題的難易程度。4、工作條件：工作條件是指崗位持有者工作時(shí)面臨的物理環(huán)境等等。崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法要素的定義：167崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法例子：心理要素的定義1級：要求極低的精神集中能力2級：主要事務(wù)要求一定程度的思想集中度3級：隨時(shí)需要精神集中。安排有適當(dāng)放松或休息時(shí)間4級：要求較高的精神集中。安排有頻繁的放松或休息5級：由于工作本身的技術(shù)性和創(chuàng)造性，要求極高的精神集中度。安排極多次的放松或休息崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法例子：心理要素的定義168崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法對每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，然后，對每一因素進(jìn)行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對每個(gè)等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨

根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法對每個(gè)付酬因素賦予不同的分169崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法優(yōu)點(diǎn)：能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對管理水平要求較高，成本也高。適用對象：崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高的企業(yè)。崗位評估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法優(yōu)點(diǎn)：能夠量化；可以避免主170崗位評估方法之五：海氏評估法崗位評估方法之五：海氏評估法171價(jià)值觀大拍賣若一萬元代表人的一生的所有時(shí)間和精力，他會花多少錢來買“價(jià)值觀項(xiàng)目表”的那些項(xiàng)目？游戲價(jià)值觀大拍賣游戲172項(xiàng)目預(yù)估價(jià)格成交價(jià)格獲得人1．使世上的人對待他人正如個(gè)人所希望的方式2．有一百萬給世界上需要的人3．有機(jī)會成為你所希望的那一科最好的學(xué)生4．有一年可以盡量做個(gè)人愛做的事5．有一年做全世界最聰明的人6．有一粒使人說實(shí)話的藥丸7．有機(jī)會完全自主8．有一屋子的錢9．有機(jī)會當(dāng)總統(tǒng)10．被班上每個(gè)人喜愛11．在世界上最美的地方有座房子12．有機(jī)會成為世界上最吸引人的人13．有機(jī)會健康地活一百歲14．有顆藥丸可以解決你擔(dān)心的問題15．有座藏有你喜愛的書的圖書館項(xiàng)目預(yù)估價(jià)格成交價(jià)格獲得人1．使世上的人對173分享：你是否買到自己認(rèn)為最重要的價(jià)值觀項(xiàng)目？如果是，買到時(shí)的心情如何？如果不是，則因何故沒有買到？沒有買到的心情如何？你最想買的項(xiàng)目是什么？其背后隱含的價(jià)值觀為何？為什么它對你而言那么重要？有些人什么都沒有買到，為什么？參與拍賣活動時(shí)，你的心態(tài)如何？你所買的項(xiàng)目是否都是自己喜歡的？還是在賭氣或不得已的情況下買的？在拍賣的過程中，你的心情是緊張的？興奮的？還是……分享：174第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)175薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例，一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例，一176工資范圍=（最高工資-最低工資）/最低工資最低工資=中點(diǎn)工資/(1+0.5*工資范圍）最高工資=最低工資*（1+工資范圍）工資范圍=（最高工資-最低工資）/最低工資177薪酬結(jié)構(gòu)確定確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。同一企業(yè)內(nèi)不同薪酬等級的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)確定確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目薪酬結(jié)構(gòu)178薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)人（PEOP179薪酬結(jié)構(gòu)種類從薪酬的內(nèi)容來分，我國目前的薪酬制度可以分為職務(wù)薪酬制、職能薪酬制、績效薪酬制和結(jié)構(gòu)薪酬制四種。職務(wù)薪酬制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能薪酬制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，績效薪酬制是根據(jù)員工近期工作績效的不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)薪酬制則是職務(wù)薪酬制、職能薪酬制和績效薪酬制的綜合。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)種類從薪酬的內(nèi)容來分，我國目前的薪酬制度可以分為職務(wù)180薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制（以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)薪酬。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)薪酬等級的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的薪酬，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制（以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）薪酬結(jié)構(gòu)181薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制缺點(diǎn)：（1）在員工的職務(wù)薪酬達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)薪酬就不能晉升，會影響薪酬的激勵(lì)效果。（2）如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制缺點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)182薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制特點(diǎn)：（1）職務(wù)薪酬要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)薪酬等級的下限和上限。薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制特點(diǎn)：183薪酬結(jié)構(gòu)-職能薪酬制（以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能薪酬。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對個(gè)人薪酬的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定薪酬的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的薪酬。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-職能薪酬制（以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）薪酬結(jié)構(gòu)184薪酬結(jié)構(gòu)-職能薪酬制缺點(diǎn)：員工本身的工作能力不好測量。

特點(diǎn)：（1）根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)薪酬等級。（2）與職務(wù)薪酬相比，不必對每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級數(shù)較多。薪酬結(jié)構(gòu)-職能薪酬制缺點(diǎn)：員工本身的工作能力不好測量。185薪酬結(jié)構(gòu)-績效薪酬制（以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）績效薪酬是指員工的薪酬主要是根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)和做出貢獻(xiàn)的大小而確定的，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)：使員工只重視眼前利益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。薪酬結(jié)構(gòu)-績效薪酬制（以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）186薪酬結(jié)構(gòu)-結(jié)構(gòu)薪酬制（組合薪酬制）結(jié)構(gòu)薪酬制將職務(wù)薪酬制、職能薪酬制和績效薪酬制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容、工作能力和工作績效三個(gè)方面對薪酬等級進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)薪酬制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)薪酬制中的薪酬項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、技能工資、學(xué)歷工資等薪酬項(xiàng)目組成。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-結(jié)構(gòu)薪酬制（組合薪酬制）薪酬結(jié)構(gòu)187薪酬結(jié)構(gòu)-工資基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。薪酬結(jié)構(gòu)-工資基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。188薪酬結(jié)構(gòu)-津貼津貼也稱附加薪酬或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.薪酬結(jié)構(gòu)-津貼津貼也稱附加薪酬或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊189薪酬結(jié)構(gòu)-津貼1、生活性津貼生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性薪酬收入，貨幣性薪酬收入會受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。薪酬結(jié)構(gòu)-津貼1、生活性津貼190薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容2、地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動性津貼勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容2、地域性津貼191薪酬結(jié)構(gòu)-獎金獎金也稱獎勵(lì)薪酬，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。獎金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。薪酬結(jié)構(gòu)-獎金獎金也稱獎勵(lì)薪酬，是為員工超額完成了任務(wù)、192薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的程序1、比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；2、根據(jù)企業(yè)的人力資源策略，在企業(yè)財(cái)力狀況允許的下，確定企業(yè)的薪酬水平；3、了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃；4、列出企業(yè)薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5、薪酬水平與薪酬計(jì)劃的調(diào)整。薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的程序193薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的方法1、自下而上法2、自上而下法薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的方法194游戲一個(gè)男人在沙漠中死亡。他旁邊有一個(gè)包裹。假如他打開包裹將不會死去。包裹中是什么?游戲一個(gè)男人在沙漠中死亡。195第四節(jié)福利與社會保險(xiǎn)第四節(jié)福利與社會保險(xiǎn)196福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利實(shí)際上是一個(gè)十分龐大的體系。分社會保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。社會保險(xiǎn)福利。社會保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會失業(yè)保險(xiǎn)、社會醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利實(shí)際上是一個(gè)十分龐大的體系。分社會保險(xiǎn)197福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)用人單位集體福利。用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等。用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項(xiàng)目。福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)用人單位集體福利。用人單位集體福利是指用人198福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則。1、嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)；2、根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目；3、由于福利具有平均傾向，所以可以選擇一些與員工的業(yè)績緊密聯(lián)系