預(yù)算績效管理規(guī)章制度

—預(yù)算績效管理規(guī)章制度在充滿活力，日益開放的今天，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度泛指以規(guī)章或運(yùn)作模式，標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。制度究竟怎么擬定才適宜呢？下面是由給大家?guī)淼念A(yù)算績效管理規(guī)章制度5篇，讓我們一起來看看!預(yù)算績效管理規(guī)章制度1第一條、工作績效考核。目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價(jià)可促使員工有方案地改善工作，以保證公司營運(yùn)與進(jìn)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是腳踏實(shí)地地發(fā)現(xiàn)員工工作的特長、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高；2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其現(xiàn)實(shí)為依據(jù)；3、考績應(yīng)以確認(rèn)的現(xiàn)實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù)；4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不答應(yīng)營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。1、考核期開頭進(jìn)人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)現(xiàn)實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。（二）平?？己?、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度：自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必需時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的看法來把握。詳細(xì)包括：學(xué)問、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、看法。第七條、考評者的職責(zé)。1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要獨(dú)特強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評者。有關(guān)需要獨(dú)特強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，務(wù)必予以注明。獨(dú)特在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，互相商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公正合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：（1）務(wù)必依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)現(xiàn)實(shí)作出評價(jià)。（2）務(wù)必消退對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。（3）考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。（4）在考核過程中，要留意強(qiáng)化上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級(jí)的看法和推舉，以便上下級(jí)之間互相理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思索教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思索事爭考核結(jié)果，把握員工的順應(yīng)工作和順應(yīng)環(huán)境的潛力。3、晉升。在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，確定提薪的幅度。5、嘉獎(jiǎng)。為了能使嘉獎(jiǎng)的分配對應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)。部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表資料的查閱。管理者在工作中觸及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包括：1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2、確認(rèn)考核規(guī)定；3、理解考核資料與工程；4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的方案和詳細(xì)組織工作。預(yù)算績效管理規(guī)章制度2第1條績效考核目的1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。2、績效考核使各級(jí)管理人員充足了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、看法以及潛力的評估，充足了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段。第2條績效考核作用1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)。2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。第3條績效考核原則1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3、反應(yīng)的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或按時(shí)修正。4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時(shí)間布置績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3、年度考核：適用于本制度適用的全部人員。第5條考核小組組成1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中顯現(xiàn)的突發(fā)大事。3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織布置各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)搜集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，檢查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果按時(shí)提出推舉并糾偏。4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的沖突，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申述工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。預(yù)算績效管理規(guī)章制度3第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，強(qiáng)化溝通與鼓勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作看法和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的目光進(jìn)行考核。第四條考核時(shí)間1、公司施行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。2、公司因重大工作工程或特別大事可以進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級(jí)評議、同級(jí)同事評議、自我鑒定、下級(jí)評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核方法考核實(shí)行等級(jí)評估、目標(biāo)考核、相比照較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別大事等進(jìn)行。第七條考核內(nèi)容1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4、考核建立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司嘉獎(jiǎng)與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各工程部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項(xiàng)考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或恰當(dāng)延長試用期；2、后進(jìn)員工考核對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)看法。3、個(gè)案考核對員工工作觸及的重大工作工程可即時(shí)提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎(jiǎng)或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度布置，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。4、管委會(huì)依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)看法，請員工作出崗位工作目標(biāo)與方案。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果1、依據(jù)考核的詳細(xì)情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資XXX%；②90分考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；③80分考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。第十一條考核結(jié)果的作用考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；2、是確定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；3、與員工福利等候遇相關(guān)；4、確定對員工的嘉獎(jiǎng)與懲處。第十一條附則1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。2、本方法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。預(yù)算績效管理規(guī)章制度4第一章總則第一條為建立健全公司（簡稱“公司”）績效管理體系，標(biāo)準(zhǔn)員工績效管理，客觀、地考核評價(jià)員工履行職責(zé)情況，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和公司經(jīng)營目標(biāo)的完成，依據(jù)集團(tuán)公司績效管理方法，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理方法。第二條考核目的（一）通過對員工績效的考核，來完成在工作過程中對員工行為的掌握和引導(dǎo)，使其保持在肯定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。（二）通過績效管理，對員工的力量、工作看法及工作表現(xiàn)加以評價(jià)，幫忙員工提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)，從而有效建立順應(yīng)公司進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。（三）通過績效管理，為員工個(gè)人提供了認(rèn)識(shí)自己和評價(jià)自己的時(shí)機(jī)，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展。第考核根本原則（一）目標(biāo)導(dǎo)向原則考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個(gè)考核鼓勵(lì)體系的運(yùn)行進(jìn)行；對各部門年度績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評價(jià)；員工考核的最終處理。（二）領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是詳細(xì)組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理方法的制定；考核工作的組織實(shí)施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。（三）各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作。負(fù)責(zé)幫忙本部門員工制訂工作方案、任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重；詳細(xì)實(shí)施對本部門員工的績效評價(jià)；向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，并幫忙本部門員工制訂績效改進(jìn)方案；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。第三章績效考核體系第六條績效考核類別員工績效考核體系包括兩個(gè)類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級(jí)及以下員工績效考核。（一）領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核根據(jù)《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和員綜合考核評價(jià)實(shí)施方法》的相關(guān)執(zhí)行。（二）科級(jí)及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。第七條績效考核權(quán)限考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者業(yè)績進(jìn)行評價(jià)；被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標(biāo)的制定，按時(shí)了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出。第八條績效考核周期公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級(jí)及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。依據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作方案，實(shí)行每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似诩偃缬捎谔貏e原因需要延后的，員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延。第九條考核內(nèi)容與考核方式員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合力量兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合力量只在年底進(jìn)行評價(jià)。（一）崗位業(yè)績考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)。考核方式以量化指標(biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標(biāo)可分解到月度。（二）綜合力量考核：結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，綜合力量考核側(cè)重點(diǎn)有所不同，公司每年將依據(jù)需要實(shí)行自評、互評、直接上級(jí)評價(jià)、考試、現(xiàn)場操作等方式進(jìn)行?？萍?jí)及以下員工績效考核內(nèi)容：重點(diǎn)考核工作看法、專業(yè)力量、溝通協(xié)作等?？萍?jí)員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)力量（指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、鼓勵(lì)、決策）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力）等。（三）崗位業(yè)績與綜合力量考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。第四章績效方案與考核指標(biāo)第十條員工績效方案是對公司、部門績效方案的細(xì)化和分解。各部門要上下貫穿、層級(jí)管理、全面參與、充足溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分解落實(shí)。第十一條各部門應(yīng)依據(jù)績效方案，科學(xué)設(shè)臵績效考核指標(biāo)，為績效實(shí)施和績效考核奠定基礎(chǔ)。第十二條考核指標(biāo)建立要求（一）關(guān)鍵性：工程不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo)，一般不超過8項(xiàng)為宜。（二）挑戰(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際，又要具有肯定的挑戰(zhàn)性。（三）全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)。（四）溝通性：績效考核指標(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充足溝通，共同商定。第十業(yè)績考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)員工業(yè)績考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為XXX分，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項(xiàng)考核到達(dá)希望目標(biāo)得總分，超過希望目標(biāo)可加分，單項(xiàng)考核加分不超過單項(xiàng)基礎(chǔ)分值的XXX%。員工業(yè)績到達(dá)希望目標(biāo)為XXX分，超過希望目標(biāo)可高于XXX分；未到達(dá)挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的，可高于135分。此外設(shè)特別加分項(xiàng)，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分?jǐn)?shù)為150分。（一）量化指標(biāo)（KPI類指標(biāo)）：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個(gè)崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。激勵(lì)員工業(yè)績超出預(yù)期，可依據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。（二）非量化指標(biāo)（工作任務(wù)類指標(biāo)）：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項(xiàng)、特別工作，但要可以衡量評價(jià)。（三）特別加分項(xiàng)：依據(jù)情況對員工獲得榮譽(yù)或做出特別奉獻(xiàn)等增設(shè)的加分工程。（四）業(yè)績考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時(shí)，可由員工提出申請，上級(jí)審核、批準(zhǔn)。第五章績效考核實(shí)施第十四條簽訂員工業(yè)績合同（一）員工業(yè)績合同指員工與上級(jí)就應(yīng)完成的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式X份，公司、員工各執(zhí)X份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。（三）各部門依據(jù)實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細(xì)化分解到月度。第十五條績效指導(dǎo)建立健全員工與直接上級(jí)持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制?？己苏邞?yīng)按時(shí)搜集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫忙被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進(jìn)工作績效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順當(dāng)完成。第十六條考核評價(jià)（一）各部門按期組織完本錢周期內(nèi)員工業(yè)績考核，按時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部。（二）每年年底，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合力量評價(jià)《員工綜合力量評價(jià)表》（見附表二）。（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜合力量評價(jià)結(jié)果，核算員工年度績效成果《員工績效成果匯總表》（見附表三）。第十七條考核結(jié)果評定（一）根據(jù)員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級(jí)。員工績效考核結(jié)果等級(jí)分布表按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級(jí)外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級(jí)人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。第十八條考核（一）員工如對考核結(jié)果有，可逐級(jí)向上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，員工可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附表四），綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理看法和處理結(jié)果，并按時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。（二）公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。第六章績效面談與績效改進(jìn)第十九條績效面談（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進(jìn)與力量提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：1.讓被考核者了解自身工作的成果和存在缺乏；2.對下一階段工作的希望達(dá)成一見；3.商量制定雙方都能接受的績效改進(jìn)方案。（二）績效面談每年至少一次。第二十條績效改進(jìn)（一）考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)方案《員工績效改進(jìn)方案表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實(shí)。（二）考核結(jié)果稱職及以上的員工根據(jù)績效面談結(jié)果落實(shí)績效改進(jìn)方案。第二十一條考核資料的保存（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。第七章績效考核結(jié)果應(yīng)用第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于（包括但不限于）以下方面：（一）職位評定。（二）崗位調(diào)整。（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。（四）評優(yōu)、評先工作。（五）崗位培訓(xùn)。（六）勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止等工作。第八章附則第二十本方法由綜合管理部報(bào)集團(tuán)人力資源管理部門備案。第二十四條本方法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。第二十五條本方法自印發(fā)之日起執(zhí)行。預(yù)算績效管理規(guī)章制度5第一條為建立良好的鼓勵(lì)機(jī)制，充足發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本方法。第二條本方法適用于公司全體員工。第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為詳細(xì)的執(zhí)行部門。第四條考核采納XXX分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-XXX分；良好81-90分；稱職71-80分；根本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管依據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。依據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理布置的工作（包括部門主管對下屬員工布置的工作），視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。第六條對于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其方案、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。第七條每周的部門周工作總結(jié)方案應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到詳細(xì)的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和按時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)方案表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未按時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未按時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。第九條依據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。獨(dú)特地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。第十條考核流程：（1）每月最終一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。（2）員工對比自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會(huì)及對公司部門的要求與推舉。員工應(yīng)在每月