醫(yī)療行業(yè)薪酬管理體系

薪酬與激勵(lì)張一弛北京大學(xué)光華管理學(xué)院1YiChiZHANG綱要薪酬體系的理論基礎(chǔ)薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系的管理2YiChiZHANG員工激勵(lì)理論激勵(lì)理論的內(nèi)容有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求公平理論3YiChiZHANG手段-期望理論努力——績(jī)效——報(bào)酬薪酬是否是一個(gè)合適的激勵(lì)因素決定于努力、績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)系員工的努力應(yīng)該取得相應(yīng)的工作績(jī)效高水平的工作績(jī)效應(yīng)該得到足夠的補(bǔ)償只有努力程度與工作績(jī)效之間的聯(lián)系強(qiáng)度和工作績(jī)效與報(bào)酬之間的聯(lián)系強(qiáng)度都足夠大，金錢才能成為一個(gè)有效的激勵(lì)因素4YiChiZHANG有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求員工相信自己如果努力工作會(huì)得到好的工作績(jī)效好的工作績(jī)效會(huì)得到期望中的獎(jiǎng)賞5YiChiZHANG激勵(lì)的復(fù)雜性每個(gè)人所期望的事物不同每個(gè)人所期望的事物會(huì)變化即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對(duì)某人很有激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用也只有這個(gè)人相信自己努力工作會(huì)獲得這項(xiàng)獎(jiǎng)賞時(shí)才起作用6YiChiZHANG維克多·弗隆(VictorVroom)只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過(guò)努力可以完成任務(wù)，而且完成任務(wù)可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)對(duì)于自己來(lái)說(shuō)非常重要的結(jié)果時(shí)，激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)生7YiChiZHANG應(yīng)用激勵(lì)理論三要素工作績(jī)效的定義提供創(chuàng)造績(jī)效的條件促進(jìn)工作績(jī)效8YiChiZHANG工作績(jī)效的定義目標(biāo)：使崗位責(zé)任更加明確，能夠指明員工的努力方向度量：目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況必須便于經(jīng)理人員進(jìn)行度量估價(jià)：目標(biāo)的完成程度可以促使員工不斷提高工作績(jī)效9YiChiZHANG提供創(chuàng)造績(jī)效的條件為工作績(jī)效的提升清除障礙避免設(shè)備維護(hù)不良原材料供給及時(shí)和質(zhì)量合格工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)合理高效率的工作方法為工作績(jī)效提升提供手段和充足的資源提供充分的財(cái)力、物力和人力資源精心確定人選，合理配置人員10YiChiZHANG促進(jìn)工作績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)的形式獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜歡歡程度獎(jiǎng)勵(lì)的公平性性11YiChiZHANG激勵(lì)有效性的的心理學(xué)基礎(chǔ)礎(chǔ)強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)機(jī)可以改善工工作績(jī)效給予承認(rèn)是一一個(gè)重要的激激勵(lì)因素有效的激勵(lì)計(jì)計(jì)劃特征簡(jiǎn)明具體可以實(shí)現(xiàn)12YiChiZHANG公平感與滿足足感既有區(qū)別別又有聯(lián)聯(lián)系滿足感取取決于已已經(jīng)獲得得獎(jiǎng)勵(lì)的的數(shù)量和和仍然希希望進(jìn)一一步得到到的數(shù)量量公平感取取決于員員工所獲獲得的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)和他他所做出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)之比與與某一衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相比是是高還是是低組織內(nèi)的的其他員員工組織外部部員工自己在不不同時(shí)期期得到的的獎(jiǎng)勵(lì)與與貢獻(xiàn)之之比對(duì)自我價(jià)價(jià)值的估估價(jià)組織所做做出的許許諾公平感標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的選選擇取決決于信息息的獲得得成本與與標(biāo)準(zhǔn)和和個(gè)人的的相關(guān)程程度13YiChiZHANG公平的定定義員工對(duì)自自己在工工作中的的投入與與自己從從工作中中得到的的結(jié)果兩兩者之間間的平衡衡投入：教教育、工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、特殊殊技能、、努力程程度和花花費(fèi)的時(shí)時(shí)間結(jié)果：薪薪資、福福利、成成就感、、認(rèn)同感感、工作作的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性、工工作的名名聲和任任何其它它形式的的報(bào)酬員工要估估計(jì)自己己的收益益與投入入的比率率與別人人的收益益與投入入的比率率是否相相等14YiChiZHANG感覺(jué)對(duì)自自己的補(bǔ)補(bǔ)償不足足的結(jié)果果要求提高高自己的的報(bào)酬水水平秘密給付付制度，，不要彼彼此討論論報(bào)酬多多少減少自己己的投入入，降低低努力程程度，辭辭職改變自己己的參照照對(duì)象或或者理性性地認(rèn)為為這種不不公平是是不重要要的美國(guó)一項(xiàng)項(xiàng)實(shí)驗(yàn)表表明，當(dāng)當(dāng)員工的的工資水水平被削削減15%時(shí)，，員工在在企業(yè)中中的偷竊竊行為明明顯增加加。而當(dāng)當(dāng)工資水水平恢復(fù)復(fù)到原來(lái)來(lái)的水平平時(shí)，員員工的偷偷竊率也也恢復(fù)到到原來(lái)的的水平。。大多數(shù)人人都有認(rèn)認(rèn)為自己己受到不不公正待待遇的傾傾向長(zhǎng)期被過(guò)過(guò)度補(bǔ)償償?shù)膯T工工處于一一種被高高度激勵(lì)勵(lì)的狀態(tài)態(tài)壽命相對(duì)對(duì)比較短短15YiChiZHANG公平理論論與薪酬酬制度外部公平平內(nèi)部公平平員工個(gè)人人公平員工個(gè)人人的績(jī)效效差異承擔(dān)相同同工作或或者掌握握相同的的技能的的員工的的資歷差差異好的薪酬酬系統(tǒng)應(yīng)應(yīng)該兼顧顧外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力、、內(nèi)部一一致性和和員工貢貢獻(xiàn)因素素16YiChiZHANG17YiChiZHANG工作評(píng)價(jià)價(jià)工作評(píng)價(jià)價(jià)與薪酬酬結(jié)構(gòu)工作排序序法因素比較較法工作分類類法點(diǎn)數(shù)法海氏工作作評(píng)價(jià)系系統(tǒng)技能導(dǎo)向向的薪酬酬結(jié)構(gòu)工作導(dǎo)向向與技能能導(dǎo)向的的比較市場(chǎng)導(dǎo)向向的薪酬酬結(jié)構(gòu)確確定18YiChiZHANG薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)組織中各各種工作作之間的的報(bào)酬水水平的比比例關(guān)系系兩個(gè)方面面不同層次次的工作作之間報(bào)報(bào)酬差異異的相對(duì)對(duì)比值不同層次次的工作作之間報(bào)報(bào)酬差異異的絕對(duì)對(duì)水平19YiChiZHANG薪酬體體系的的內(nèi)部部公平平目標(biāo)標(biāo)完成這這一工工作所所需要要的知知識(shí)和和技能能越多多，得得到的的報(bào)酬酬也越越多從事這種工工作時(shí)所處處的環(huán)境越越不好，這這種工作得得到的報(bào)酬酬就應(yīng)該越越高一種工作對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織織整體目標(biāo)標(biāo)的貢獻(xiàn)越越大，這種種工作得到到的報(bào)酬也也應(yīng)該越多多20YiChiZHANG工作排序法法選擇工作評(píng)評(píng)價(jià)者和需需要評(píng)估的的工作取得評(píng)價(jià)工工作所需要要的資料進(jìn)行評(píng)價(jià)排排序21YiChiZHANG工作排序法法的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單方便，，容易理解解和應(yīng)用適合缺乏時(shí)時(shí)間和金錢錢同時(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)穩(wěn)定的小小公司缺點(diǎn)對(duì)工作崗位位進(jìn)行排序序時(shí)所使用用的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)經(jīng)常定義的的比較寬泛泛，沒(méi)有明明確的補(bǔ)償償因素，所所以在排序序過(guò)程中很很難避免主主觀因素要求評(píng)估委委員會(huì)的成成員對(duì)每一一個(gè)需要評(píng)評(píng)價(jià)的工作作的細(xì)節(jié)都都非常熟悉悉雖然它能夠夠排列各種種工作相對(duì)對(duì)價(jià)值的相相對(duì)次序，，但是它無(wú)無(wú)法回答在在相臨的兩兩個(gè)工作崗崗位之間的的價(jià)值差距距是多少22YiChiZHANG因素比較法法（上）在每一類工工作中選擇擇標(biāo)尺性工工作在很多組織織中都普遍遍存在工作的內(nèi)容容又相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定市場(chǎng)流行工工資率公開(kāi)開(kāi)把一個(gè)工作作類別中包包括的各種種工作的共共同因素確確定為補(bǔ)償償因素責(zé)任工作環(huán)境精力消耗體力消耗教育水平技能工作經(jīng)驗(yàn)23YiChiZHANG因素比較法法（下）根據(jù)標(biāo)尺性性工作所包包括的各種種補(bǔ)償因素素的規(guī)模確確定各種標(biāo)標(biāo)尺性工作作在各種補(bǔ)補(bǔ)償因素上上應(yīng)該得到到的基本工工資其水平應(yīng)該該參照市場(chǎng)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，以以保證企業(yè)業(yè)報(bào)酬體系系外部公平平性的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)各種標(biāo)尺性性工作在各各種補(bǔ)償因因素上應(yīng)該該得到的報(bào)報(bào)酬金額的的總和就是是這種標(biāo)尺尺性工作的的基本工資資將非非標(biāo)標(biāo)尺尺性性工工作作同同標(biāo)標(biāo)尺尺性性工工作作逐逐個(gè)個(gè)補(bǔ)補(bǔ)償償因因素素進(jìn)進(jìn)行行比比較較，，確確定定各各種種非非標(biāo)標(biāo)尺尺性性工工作作在在各各種種補(bǔ)補(bǔ)償償因因素素上上應(yīng)應(yīng)該該得得到到的的報(bào)報(bào)酬酬金金額額確保保各各種種工工作作之之間間的的內(nèi)內(nèi)部部公公平平性性將非非標(biāo)標(biāo)尺尺性性工工作作在在各各種種補(bǔ)補(bǔ)償償因因素素上上應(yīng)應(yīng)該該得得到到的的報(bào)報(bào)酬酬金金額額加加總總就就是是這這些些非非標(biāo)標(biāo)尺尺性性工工作作的的基基本本工工資資24YiChiZHANG25YiChiZHANG工作作分分類類法法將各各種種工工作作與與事事先先設(shè)設(shè)定定的的一一個(gè)個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行行比比較較克服服工工作作排排序序法法無(wú)無(wú)法法的的解解決決的的問(wèn)問(wèn)題題很像像在在書(shū)書(shū)架架的的各各個(gè)個(gè)格格子子上上貼貼上上標(biāo)標(biāo)簽簽的的過(guò)過(guò)程程26YiChiZHANG工作作分分類類法法的的步步驟驟確定定工工作作類類別別的的數(shù)數(shù)目目一般般包包括括5到到15種種工工作作類類別別典型型的的情情況況是是分分為為8類類左左右右為各各種種工工作作類類別別中中的的各各個(gè)個(gè)級(jí)級(jí)別別進(jìn)進(jìn)行行定定義義將各各種種工工作作與與確確定定的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行行比比照照將它它們們定定位位在在合合適適工工作作類類別別中中的的合合適適級(jí)級(jí)別別上上27YiChiZHANG28YiChiZHANG點(diǎn)數(shù)數(shù)法法把工工作作的的構(gòu)構(gòu)成成因因素素進(jìn)進(jìn)行行分分解解然后后按按照照事事先先設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)出出來(lái)來(lái)的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化量量表表對(duì)對(duì)每每種種工工作作要要素素進(jìn)進(jìn)行行估估值值是目目前前國(guó)國(guó)外外的的公公司司中中應(yīng)應(yīng)用用最最普普遍遍的的一一種種工工作作評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法在開(kāi)展工作作評(píng)價(jià)的組組織中有一一半以上采采用的都是是點(diǎn)數(shù)法29YiChiZHANG點(diǎn)數(shù)法的步步驟進(jìn)行工作分分析準(zhǔn)備工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)選擇補(bǔ)償因因素補(bǔ)償因素的的數(shù)目一般般在3到25種之間間典型的情況況是10種種左右為各種補(bǔ)償償因素建立立結(jié)構(gòu)化量量表30YiChiZHANG31YiChiZHANG海氏工作評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)點(diǎn)數(shù)法和因因素比較法法的一個(gè)很很好的結(jié)合合海氏（HayAssociates）在1984年開(kāi)開(kāi)發(fā)特別適合于于對(duì)管理類類和專業(yè)技技術(shù)類工作作崗位進(jìn)行行評(píng)價(jià)與點(diǎn)數(shù)方法法的主要區(qū)區(qū)別在于海海氏系統(tǒng)所所使用的補(bǔ)補(bǔ)償因素是是確定的32YiChiZHANG海氏因素訣竅（3個(gè)個(gè)子因素））科學(xué)知識(shí)、、專門技術(shù)術(shù)和實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)管理技巧要要求人際關(guān)系技技巧廣度（多樣樣性）深度（透徹徹性）解決問(wèn)題的的能力（2個(gè)子因素素）崗位責(zé)任對(duì)對(duì)公司成敗敗影響的大大?。?個(gè)個(gè)子因素））33YiChiZHANG34YiChiZHANG

知識(shí)能力

解決問(wèn)題能力

影響范圍

職位技術(shù)知識(shí)管理知識(shí)人際關(guān)系知識(shí)總分思考環(huán)境思考挑戰(zhàn)解決問(wèn)題(%)解決問(wèn)題總分行動(dòng)自由度影響范圍影響程度影響總分合計(jì)PA1E+III3460E443%200E3P2649242+2E+II3350E3+38%132E2S1526341+3E+II3350E3+38%132E2S1526341+4EII3304E3+38%115D3P1755944+5EII3304E3+38%115E2S1525712+6EII3304E3+38%115E2S1525712+

7EII3304E333%100E2C1155191+8EII3304E333%100E2C1155191+9EII3304E-333%100E2C1155191+10EII3304E-333%100E2C1155191+11EII3304E333%100E2C1155191+12EII3304E333%100E2C1155191+13EII3304E-333%100E2C1155191+14D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+15D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+16D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+17DII+3264D3+33%87D2+S1154662+18D+II3264D3+33%87D2+S1154662+35YiChiZHANG技能導(dǎo)向的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)根據(jù)員工掌掌握的技能能來(lái)確定薪薪酬，而不不是按照員員工所承擔(dān)擔(dān)的工作來(lái)來(lái)確定薪酬酬在美國(guó)的中中小型公司司中的應(yīng)用用非常廣泛泛兩種形式以知識(shí)為基基礎(chǔ)根據(jù)員工所所掌握的完完成工作所所需要的知知識(shí)的深度度來(lái)確定薪薪酬以多重技能能為基礎(chǔ)根據(jù)員工能能夠勝任的的工作的種種類數(shù)目，，或者說(shuō)員員工技能的的廣度來(lái)確確定薪酬36YiChiZHANG技能分析一個(gè)系統(tǒng)的的采集完成成組織中的的工作所需需要的知識(shí)識(shí)和技能方方面的信息息的方法確定“技能能塊”和技技能水平必須是從所所要完成的的工作中提提煉出來(lái)的的目的是要促促進(jìn)員工隊(duì)隊(duì)伍的高度度靈活性必須能夠被被公司的利利益相關(guān)人人理解和接接受在每一個(gè)技技能塊內(nèi)部部，劃分為為不同的技技能水平等等級(jí)37YiChiZHANG三種技能塊塊基礎(chǔ)技能塊塊對(duì)這種職位位員工的最最低要求不計(jì)算分?jǐn)?shù)數(shù)限制性選擇擇技能塊每一種技能能都對(duì)應(yīng)一一個(gè)分?jǐn)?shù)員工已經(jīng)掌掌握的限制制性技能塊塊中所有技技能各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)的加總總就是員工工在限制性性技能塊上上的水平衡衡量自由選擇技技能塊其中的項(xiàng)目目也不計(jì)算算分?jǐn)?shù)直接按照種種類計(jì)算分分?jǐn)?shù)38YiChiZHANG技能工資制制小結(jié)將各種職位位劃分為若若干個(gè)級(jí)別別各個(gè)級(jí)別除除了都要求求掌握的全全部基礎(chǔ)技技能外，還還要確定相相應(yīng)的按照照分?jǐn)?shù)計(jì)算算的限制性性選擇技能能塊的水平平和按照種種類計(jì)算的的自由選擇擇技能塊的的水平隨著技能級(jí)級(jí)別的提高高，限制性性選擇技能能塊的最低低要求分?jǐn)?shù)數(shù)在不斷上上升，自由由選擇技能能塊的最低低要求種類類也在不斷斷上升39YiChiZHANG40YiChiZHANG市場(chǎng)導(dǎo)向的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)確定根據(jù)市場(chǎng)上上本公司的的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的薪酬水水平來(lái)決定定本公司的的內(nèi)部薪酬酬結(jié)構(gòu)對(duì)本公司內(nèi)內(nèi)部的所有有工作崗位位根據(jù)其對(duì)對(duì)公司目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)獻(xiàn)的大小進(jìn)進(jìn)行排序?qū)κ袌?chǎng)上與與本公司有有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系系的若干家家公司的薪薪酬情況進(jìn)進(jìn)行調(diào)查按照這些競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公公司對(duì)與本本公司相同同的工作崗崗位的薪酬酬的平均水水平來(lái)決定定這些可比比較的工作作崗位的薪薪酬水平參照這些可可比較的崗崗位的薪酬酬水平再?zèng)Q決定那些不不可比較的的工作崗位位的相應(yīng)薪薪酬水平41YiChiZHANG42YiChiZHANG43YiChiZHANG工資水平的的決定市場(chǎng)薪資調(diào)調(diào)查工資曲線與與薪資等級(jí)級(jí)薪酬水平策策略薪酬結(jié)構(gòu)策策略44YiChiZHANG市場(chǎng)薪資調(diào)調(diào)查了解自己的的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手給他們的的員工的報(bào)報(bào)酬水平是是多少針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的報(bào)酬酬水平設(shè)定定本公司的的薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可以得到同同行采用的的各種福利利措施，如如保險(xiǎn)、病病假和休假假規(guī)定45YiChiZHANG薪資調(diào)查的的標(biāo)尺工作作工作的內(nèi)容容比較穩(wěn)定定，不隨著著時(shí)間的變變化而變化化承擔(dān)這種工作作的員工的規(guī)規(guī)模很大這種工作在大大量的企業(yè)中中存在在勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上，從事這這種工作的員員工的供求形形勢(shì)至少在最最近沒(méi)有出現(xiàn)現(xiàn)短缺或者過(guò)過(guò)剩46YiChiZHANG公布調(diào)查結(jié)果果必須把公司的的真實(shí)名稱隱隱去可能根本不明明確公布有哪哪些公司參加加本次薪資調(diào)調(diào)查公布結(jié)果各種工作的最最低小時(shí)工資資中位數(shù)小時(shí)工工資最高小時(shí)工資資平均小時(shí)工資資各個(gè)公司該類類員工的人數(shù)數(shù)調(diào)查進(jìn)行的時(shí)時(shí)間47YiChiZHANG薪資調(diào)查單位位需要薪資調(diào)查查結(jié)果的企業(yè)業(yè)政府的有關(guān)機(jī)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)咨詢公司48YiChiZHANG49YiChiZHANG薪資等級(jí)每一個(gè)等級(jí)中中包含價(jià)值相相同的若干種種工作或者技技能水平相同同的若干名員員工同一個(gè)工資級(jí)級(jí)別內(nèi)的各種種工作都得到到相同的薪資資還需要考慮員員工個(gè)人之間間在工作績(jī)效效和資歷方面面的差異工資級(jí)別的數(shù)數(shù)目薪酬管理上的的便利各種工作之間間價(jià)值（如點(diǎn)點(diǎn)數(shù)）差異的的大小50YiChiZHANG工資級(jí)別的范范圍在一個(gè)工資級(jí)級(jí)別內(nèi)最低報(bào)報(bào)酬和最高報(bào)報(bào)酬之間的差差距的大小各個(gè)工資檔次次的中點(diǎn)水平平應(yīng)該以薪酬酬市場(chǎng)線為基基準(zhǔn)上限可以在該該檔次中點(diǎn)工工資水平上增增加某一個(gè)百百分比來(lái)決定定下限可以在該該檔次中點(diǎn)工工資水平上減減少相同的一一個(gè)百分比來(lái)來(lái)確定在工作評(píng)價(jià)中中點(diǎn)數(shù)越低的的工作，其工工資級(jí)別的范范圍就應(yīng)該越越??；在工作作評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)數(shù)越高的工作作，其工資級(jí)級(jí)別的范圍就就應(yīng)該越大51YiChiZHANG工資級(jí)別的范范圍策略（上上）價(jià)值越大的工工作，任職者者工作績(jī)效的的變差就越大大；價(jià)值越小小的工作，任任職者工作績(jī)績(jī)效的變差就就越小。因此此，只有報(bào)酬酬的變差比較較大，才能夠夠激勵(lì)那些承承擔(dān)對(duì)企業(yè)價(jià)價(jià)值比較大的的工作的承擔(dān)擔(dān)者努力工作作。不管程度如何何，企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)總是是呈現(xiàn)某種金金字塔形式，，因此，級(jí)別別越高或者價(jià)價(jià)值越大的工工作崗位上的的員工繼續(xù)晉晉升的空間就就越小，因此此需要設(shè)置比比較大的報(bào)酬酬變動(dòng)空間來(lái)來(lái)激勵(lì)他們努努力工作。52YiChiZHANG工資級(jí)別的范范圍策略（下下）每一個(gè)工資等等級(jí)的中點(diǎn)所所代表的工資資水平應(yīng)該是是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐豐富的工人在在其工作達(dá)到到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到到的工資率。。每個(gè)工資等級(jí)級(jí)的最低值與與最高值之間間的差距應(yīng)該該反映在正常常情況下員工工從沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)到完全能夠夠勝任這一工工作所需要的的時(shí)間之內(nèi)工工資應(yīng)該相應(yīng)應(yīng)發(fā)生的變化化。53YiChiZHANG工資級(jí)別的重重疊一個(gè)工資級(jí)別別的最高水平平通常高于與與它相臨的較較高工資級(jí)別別的最低水平平重疊的程度取取決于相臨兩個(gè)工資資級(jí)別中的工工作在工作評(píng)評(píng)價(jià)中得到的的點(diǎn)數(shù)差異的的大小，點(diǎn)數(shù)數(shù)差異越大，，重疊的程度度就應(yīng)該越小??；而點(diǎn)數(shù)差差異越小，重重疊的程度就就應(yīng)該越大。。在每一一個(gè)工工資檔檔次內(nèi)內(nèi)部，，員工工從該該檔次次的下下限向向上限限的提提升可可以取取決于于年資資，也也可以以取決決于績(jī)績(jī)效。。如果果企業(yè)業(yè)的的的工資資增長(zhǎng)長(zhǎng)主要要以員員工的的年資資為依依據(jù)，，那么么就需需要每每個(gè)工工資級(jí)級(jí)別的的范圍圍比較較大，，因此此相臨臨兩個(gè)個(gè)工資資級(jí)別別之間間的重重疊程程度也也會(huì)比比較高高。54YiChiZHANG提薪的的依據(jù)據(jù)：年年資？？績(jī)效效？年資提提薪簡(jiǎn)便有助于于穩(wěn)定定員工工隊(duì)伍伍隨著著員員工工平平均均年年齡齡的的增增長(zhǎng)長(zhǎng)，，企企業(yè)業(yè)單單位位產(chǎn)產(chǎn)出出的的人人工工成成本本將將上上升升績(jī)效效提提薪薪促進(jìn)進(jìn)生生產(chǎn)產(chǎn)效效率率的的提提高高有助助于于抑抑制制單單位位產(chǎn)產(chǎn)出出人人工工成成本本的的增增加加需要要公公司司建建立立有有效效的的員員工工業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)考考核核體體系系55YiChiZHANG56YiChiZHANG薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)策策略略（（上上））薪酬酬的的平平等等化化和和薪薪酬酬的的階階層層化化之之間間的的權(quán)權(quán)衡衡平等等化化的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)公司司的的薪薪酬酬層層次次比比較較少少最高高薪薪酬酬水水平平與與最最低低薪薪酬酬水水平平之之間間的的差差距距比比較較小小相臨臨的的工工資資檔檔次次之之間間的的差差距距也也很很小小階層層化化的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)公司的薪薪酬層次次比較多多最高薪