醫(yī)院薪酬管理的概念

主講:張英

景惠管理研究院首席研究員清華大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班特聘教授北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部醫(yī)院班主講教授中國人民大學(xué)商學(xué)院醫(yī)院班主講教授中山大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班主講教授浙江大學(xué)醫(yī)院班特聘教授華中科技大學(xué)職業(yè)院長研修班客座教授醫(yī)院薪酬管理1提要醫(yī)院薪酬管理的概念醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)薪酬體系設(shè)計(jì)的主要理論醫(yī)院成本核算醫(yī)院人工成本核算醫(yī)院績效工資分配案例2是什么創(chuàng)造了醫(yī)院的價(jià)值人力資本社會(huì)資本物質(zhì)資本34薪酬管理——永恒的難題醫(yī)院角度：醫(yī)院的薪酬體系永遠(yuǎn)沒有完美的模式，在不同的發(fā)展階段、不同的政策背景、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的。醫(yī)院管理者要有足夠的心理準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)不斷變化的薪酬政策調(diào)整。員工角度：員工永遠(yuǎn)會(huì)高度關(guān)注薪酬待遇，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量和價(jià)值認(rèn)可。員工一直會(huì)不滿意他們的薪酬待遇，因?yàn)橛肋h(yuǎn)不會(huì)有絕對(duì)公平的薪酬政策。醫(yī)院薪酬分配的幾個(gè)觀念醫(yī)院員工在醫(yī)院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差別的，在制度設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)這種差別。用等級(jí)差別理念對(duì)待醫(yī)院體制，以平衡心態(tài)對(duì)待等級(jí)差別。等級(jí)差別是人本主義與效率原則的有機(jī)統(tǒng)一。等級(jí)差別是公平原則的重要體現(xiàn)。能力差別導(dǎo)致了分工的差別。分工差別導(dǎo)致了收入的差別。5醫(yī)院薪酬管理的問題追求細(xì)節(jié)完美——計(jì)算過程復(fù)雜；希望面面俱到——員工怨聲載道；待遇內(nèi)外有別——分離團(tuán)隊(duì)協(xié)作；結(jié)果人為調(diào)整——方案形同虛設(shè)；不做薪酬調(diào)查——背離市場環(huán)境；戰(zhàn)略目標(biāo)不明——政策缺乏導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵：適合的，就是最好的！6薪酬的含義薪—薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬—報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。醫(yī)院薪酬概念醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為醫(yī)院所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)就是醫(yī)院管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的目的是建立一個(gè)對(duì)醫(yī)院和員工都一樣公平的獎(jiǎng)勵(lì)體系。8醫(yī)院薪酬分配的四個(gè)基本命題誰創(chuàng)造了價(jià)值？價(jià)值分配的具體量值？創(chuàng)造了多少價(jià)值？價(jià)值分配的形式？9決定薪酬高低的根本原因高

稀缺性低

低戰(zhàn)略價(jià)值高稀缺的人力資本方式：伙伴人力資源：合作——依賴過去的經(jīng)驗(yàn)選擇——發(fā)展關(guān)系——獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新策略：盡量外包核心人力資本方式：知識(shí)工作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ)——基于潛力的員工——培訓(xùn)——自主策略：內(nèi)部培養(yǎng)輔助性人力資本方式：合同工人力資源：服從——標(biāo)準(zhǔn)化/簡單——關(guān)注制度和流程——范圍窄策略：外包或短期合同通用型人力資本方式：培訓(xùn)工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)——基于現(xiàn)在的技能雇傭——培訓(xùn)少——市場工資策略：勞動(dòng)契約關(guān)系10薪酬酬類類別別11薪酬經(jīng)濟(jì)性

薪酬基本工資績效工資各種津貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤分享……非經(jīng)濟(jì)性薪酬工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展平臺(tái)晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全

……提要醫(yī)院薪酬管理的概念醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)薪酬體系設(shè)計(jì)的主要理論醫(yī)院成本核算醫(yī)院人工成本核算醫(yī)院績效工資分配案例12醫(yī)院薪薪酬制制度目的：：保證薪薪酬具具有競競爭性性，吸吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才對(duì)員工工的貢貢獻(xiàn)給給予相相應(yīng)的的回報(bào)報(bào)，激激勵(lì)保保留員員工通過薪薪酬機(jī)機(jī)制，，將短短、中中、長長期經(jīng)經(jīng)濟(jì)利利益結(jié)結(jié)合，，促進(jìn)進(jìn)醫(yī)院院與員員工結(jié)結(jié)成利利益共共同體體原則：：員工的的職位位等級(jí)級(jí)、工工作表表現(xiàn)、、勞動(dòng)動(dòng)力市市場狀狀況、、員工工的潛潛力等等是決決定員員工個(gè)個(gè)人工工資的的依據(jù)據(jù)外部勞勞動(dòng)力力市場場的工工資水水平是是確定定醫(yī)院院工資資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的重重要參參考依依據(jù)根據(jù)不不同崗崗位的的特點(diǎn)點(diǎn)，制制定不不同的的工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)，以以最大大限度度激勵(lì)勵(lì)員工工的表表現(xiàn)反對(duì)平平均主主義分分配，，工資資分配配適度度向高高職位位、關(guān)關(guān)鍵人人才、、市場場供給給短缺缺人才才傾斜斜13醫(yī)院薪薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的基本本原則則公平性性外部公公平性性內(nèi)部公公平性性個(gè)體公公平性性經(jīng)濟(jì)性性合法性性考慮醫(yī)醫(yī)院支支付能能力，，制定定薪酬酬戰(zhàn)略略使薪酬酬在市市場上上與競競爭對(duì)對(duì)手相相比具具競爭爭性通過職職位評(píng)評(píng)價(jià)，，確定定各職職位相相對(duì)薪薪酬水水平考慮個(gè)個(gè)體年年資等等因素素符合國國家的的有關(guān)關(guān)勞動(dòng)動(dòng)人事事政策策法規(guī)規(guī)14影響醫(yī)醫(yī)院薪薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的因素素歷史的的約束束醫(yī)院原原有薪薪酬設(shè)設(shè)計(jì)體體系的的影響響和約約束（（非常常重要要）現(xiàn)實(shí)的的條件件外部環(huán)環(huán)境（（國家家政策策、行行業(yè)現(xiàn)現(xiàn)狀、、醫(yī)療療收費(fèi)費(fèi)………）內(nèi)部條條件（（收支支結(jié)余余、學(xué)學(xué)科狀狀況、、人員員結(jié)構(gòu)構(gòu)………）發(fā)展的的需要要戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展方方向?qū)?duì)資源源配置置的要要求人力力資資源源發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃的的要要求求3激激勵(lì)勵(lì)性性薪薪酬酬體體系系職位位（（））工作作績績效效表表現(xiàn)現(xiàn)（））人（（））市場場（（））16薪酬體系工資資福利利基本本工工資資基礎(chǔ)礎(chǔ)工工資資薪級(jí)級(jí)工工資資職務(wù)務(wù)工工資資津貼貼崗位位津津貼貼工作作津津貼貼績效效工工資資獎(jiǎng)金金職務(wù)務(wù)季度度獎(jiǎng)獎(jiǎng)年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)特殊殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)基本本福福利利特殊殊福福利利績效效崗位位工作作量量質(zhì)量量效益益?zhèn)〔⊙a(bǔ)補(bǔ)助助慶賀賀慰慰問問撫恤恤金金社會(huì)會(huì)保保險(xiǎn)險(xiǎn)帶薪薪假假期期養(yǎng)老老保保險(xiǎn)險(xiǎn)醫(yī)療療保保險(xiǎn)險(xiǎn)工傷傷保保險(xiǎn)險(xiǎn)失業(yè)業(yè)保保險(xiǎn)險(xiǎn)法定定節(jié)節(jié)假假日日帶薪薪休休假假病假假婚假假探親親假假事假假喪假假工傷傷假假帶薪薪旅旅游游退休休金金醫(yī)療療費(fèi)費(fèi)宿舍舍設(shè)設(shè)施施交通通設(shè)設(shè)施施工作作服服工作作餐餐補(bǔ)補(bǔ)貼貼福利利設(shè)設(shè)施施住院院慰慰問問教育育培培訓(xùn)訓(xùn)住房房補(bǔ)補(bǔ)貼貼住房房信信貸貸住房房公公積積金金購車車信信貸貸交通通工工具具交通通補(bǔ)補(bǔ)貼貼通訊訊工工具具通訊訊補(bǔ)補(bǔ)貼貼生育育保保險(xiǎn)險(xiǎn)17薪酬酬四四方方圖圖第2象限績效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定定性性差異異性性18戰(zhàn)略略導(dǎo)導(dǎo)向向的的薪薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)醫(yī)院院愿愿景景與與使使命命醫(yī)院院發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略醫(yī)院院核核心心價(jià)價(jià)值值觀觀人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與機(jī)機(jī)制制社會(huì)會(huì)與與競競爭爭環(huán)環(huán)境境薪酬酬理理念念與與政政策策法律律環(huán)環(huán)境境薪酬酬架架構(gòu)構(gòu)薪酬酬制制度度薪酬酬管管理理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)提升升競競爭爭能能力力促進(jìn)進(jìn)可可持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展內(nèi)部部公公平平性性外部部競競爭爭性性員工工貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的流流程程與與方方法法戰(zhàn)略略層層面面制度度層層面面技術(shù)術(shù)層層面面19薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)流流程程20制定醫(yī)院的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)制定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制醫(yī)院院薪薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的實(shí)實(shí)施施思思路路高層層溝溝通通薪酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)調(diào)調(diào)查查感受受與與建建議議調(diào)調(diào)查查薪酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)分分析析調(diào)查查分分析析薪酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)表表市場場數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)對(duì)對(duì)比比薪酬酬定定位位薪酬酬策策略略設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)福利利對(duì)對(duì)比比與與定定位位人力力資資源源管管制制度度資料料收收集集醫(yī)院院發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略21薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)創(chuàng)創(chuàng)新新————寬寬帶帶薪薪酬酬寬帶帶薪薪酬酬：：又又稱稱工工資資寬寬帶帶，，將將傳傳統(tǒng)統(tǒng)工工資資等等級(jí)級(jí)及及其其變變動(dòng)動(dòng)范范圍圍進(jìn)進(jìn)行行重重新新組組合合，，壓壓縮縮工工資資等等級(jí)級(jí)的的數(shù)數(shù)目目，，擴(kuò)擴(kuò)大大各各個(gè)個(gè)工工資資等等級(jí)級(jí)覆覆蓋蓋的的崗崗位位范范圍圍，，拉拉寬寬各各個(gè)個(gè)工工資資等等級(jí)級(jí)的的浮浮動(dòng)動(dòng)范范圍圍。。寬帶帶薪薪酬酬的的最最高高值值與與最最低低值值之之間間的的區(qū)區(qū)間間變變動(dòng)動(dòng)比比率率要要≥≥100%，，即即：：（最最高高值值-最最低低值值））/最最低低值值≥≥100%典型的寬寬帶薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)：4個(gè)工資資等級(jí)，，區(qū)間變變動(dòng)比率率>200%。。傳統(tǒng)工資資結(jié)構(gòu)的的區(qū)間變變動(dòng)比率率通常只只有40％一50％。。22應(yīng)用寬帶薪酬酬的意義員工在自己職職業(yè)生涯的大大部分或者所所有時(shí)間里可可能都只是處處于同一個(gè)工工資寬帶之中中，他們在醫(yī)醫(yī)院里的流動(dòng)動(dòng)是橫向的。。隨著能力的提提高，員工將將承擔(dān)新的責(zé)責(zé)任，只要在在原有的崗位位上不斷改善善自己的績效效，就能獲得得更高的工資資。即使是被安排排到低層次的的崗位上工作作，也一樣有有機(jī)會(huì)獲得較較高的報(bào)酬。。23寬帶等級(jí)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)24寬帶薪酬模式式寬帶內(nèi)的職務(wù)務(wù)等級(jí)12345678910寬帶4寬帶3寬帶2寬帶1工作等級(jí)25薪酬設(shè)計(jì)創(chuàng)新新——自助式式薪酬自助式薪酬就就是員工可以以根據(jù)自己的的需求、興趣趣、愛好及家家庭情況來制制定個(gè)人的薪薪酬模式。自助式薪酬組組成：各種費(fèi)用補(bǔ)貼貼（電話費(fèi)、、交通費(fèi)、服服裝費(fèi)、美容容費(fèi)）生活質(zhì)量（配配偶子女安置置、住房、工工作環(huán)境的舒舒適度）進(jìn)修培訓(xùn)（學(xué)學(xué)歷教育、外外出考察、圖圖書費(fèi)用報(bào)銷銷）職務(wù)（虛名激激勵(lì)、實(shí)際職職務(wù)、參與與決策）彈性工作時(shí)間間（自主確定定工作時(shí)間、、休閑度假安安排）個(gè)人薪酬計(jì)劃劃（個(gè)人提出出薪酬總額，，與管理者共共同制定實(shí)現(xiàn)現(xiàn)計(jì)劃）26提要醫(yī)院薪酬管理的概念醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)薪酬體系設(shè)計(jì)的主要理論醫(yī)院成本核算醫(yī)院人工成本核算醫(yī)院績效工資分配案例27指導(dǎo)薪酬體系系設(shè)計(jì)的主要要理論公平理論（亞亞當(dāng)斯）期望理論（佛佛隆姆）雙因素理論（（赫茨伯格））工資差別理論論（亞當(dāng)·斯斯密）勞動(dòng)力市場歧歧視理論（貝貝克爾）效率工資理論論（約瑟夫··斯蒂格利茨茨與夏皮羅））28當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平平衡）公平理論29激勵(lì)力量=f(效價(jià)×期望值）效價(jià)：個(gè)個(gè)體對(duì)他所從從事的工作或或所要達(dá)到的的目標(biāo)的估價(jià)價(jià)。期望值：個(gè)體體根據(jù)以前的的經(jīng)驗(yàn)判斷一一定行為能導(dǎo)導(dǎo)致某種結(jié)果果和滿足需要要的可能性（（概率）。個(gè)人努力個(gè)人成績組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋期望理論30雙因素理論31導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就504030201001020304050發(fā)生頻率的百分比%工資差別理論論造成不同職業(yè)業(yè)和雇員之間間工資差別的的主要原因是是職業(yè)性質(zhì)和和工資政策。。職業(yè)性質(zhì)對(duì)對(duì)工資差別的的影響有五個(gè)個(gè)途徑：1.使勞動(dòng)動(dòng)者的心理感感受不同：有有的職業(yè)讓人人愉快，有的的職業(yè)讓人厭厭煩；2.掌握職職業(yè)要求的難難易程度不同同：有的職業(yè)業(yè)很容易學(xué)習(xí)習(xí)和掌握，有有的很難；3.職業(yè)的的安全程度不不同：有的職職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，，安全系數(shù)低低，有的職業(yè)業(yè)沒什么風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，十分安全全；4.承擔(dān)的的責(zé)任不同：：有的職業(yè)承承擔(dān)的責(zé)任大大，有的則很很小；5.成功的的可能性不同同：有的職業(yè)業(yè)容易成功，，有的職業(yè)容容易失敗。那些使勞動(dòng)者者不愉快、學(xué)學(xué)習(xí)成本高、、不安全、責(zé)責(zé)任重大、失失敗率高的職職業(yè)，要付給給高工資。32勞動(dòng)力市場歧歧視理論勞動(dòng)力市場歧歧視理論中的的“歧視”，，是指勞動(dòng)力力市場上對(duì)那那些與生產(chǎn)率率無關(guān)的個(gè)人人特征（如種種族、性別、、宗教等）的的不公正的價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)。歧歧視的類型包包括：職業(yè)歧視：受受歧視者在同同等條件下，，不能找到同同等水平的職職業(yè)，而是更更多地被雇傭傭到低于個(gè)人人能力的工資資崗位上，即即“同能不同同工”；工資歧視：干干同樣工作的的勞動(dòng)者，不不能享受同樣樣的工資、福福利、職務(wù)晉晉升等待遇，，即“同工不不同酬”；直接歧視：以以明確的理由由來區(qū)別對(duì)待待不同的勞動(dòng)動(dòng)群體，這種種行為一般都都違犯了法律律規(guī)定；間接歧視：表表面上保持中中立，但其行行為或規(guī)定導(dǎo)導(dǎo)致了對(duì)某些些群體的不平平等待遇。歧視的不良后后果是，使受受歧視的勞動(dòng)動(dòng)者利益甚至至人格受損，，也影響了勞勞動(dòng)力市場的的供求關(guān)系和和勞動(dòng)力資源源的合理配置置。33效率工資理論論效率工資理論論認(rèn)為工人工工作的效率與與工人的工資資有很大的相相關(guān)性，高工工資使工人效效率更高。有有關(guān)效率工資資理論的解釋釋：1.窮國的的效率工資理理論認(rèn)為，工工資影響營養(yǎng)養(yǎng)。多給工人人點(diǎn)工資，工工人才吃得起起營養(yǎng)更豐富富的食物，而而健康的工人人生產(chǎn)效率更更高；2.發(fā)達(dá)國國家的效率工工資認(rèn)為，高高工資減少了了勞動(dòng)的流動(dòng)動(dòng)性。企業(yè)通通過支付高工工資減少了離離職的頻率，，從而減少了了雇傭和培訓(xùn)訓(xùn)新工人的時(shí)時(shí)間和費(fèi)用。。3.勞動(dòng)力力的平均素質(zhì)質(zhì)取決于它向向雇員所支付付的工資。如如果企業(yè)降低低工資，最好好的雇員就會(huì)會(huì)到其他企業(yè)業(yè)工作，而留留在企業(yè)里的的是那些沒有有其他機(jī)會(huì)的的低素質(zhì)員工工。4.高工資資提高了工人人的努力程度度。企業(yè)可以以通過高工資資減少工人的的道德風(fēng)險(xiǎn)，，提高工人的的努力程度，，進(jìn)而提高工工人效率。34提要醫(yī)院薪酬管理的概念醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)薪酬體系設(shè)計(jì)的主要理論醫(yī)院成本核算醫(yī)院人工成本核算醫(yī)院績效工資分配案例35醫(yī)院成本核算算的概念醫(yī)院成本核算算時(shí)要首先明明確的問題：：是按《醫(yī)院財(cái)財(cái)務(wù)制度》規(guī)規(guī)定的辦法進(jìn)進(jìn)行逐級(jí)分?jǐn)倲倢?shí)行全成本本核算？還是是對(duì)可控成本本進(jìn)行核算用用于績效工資資分配？對(duì)全成本核算算的概念是否否有不同的認(rèn)認(rèn)識(shí)？《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》中定義：成本核算是指醫(yī)院將其業(yè)務(wù)活動(dòng)中所發(fā)生的各種耗費(fèi)按照核算對(duì)象進(jìn)行歸集和分配，計(jì)算出總成本和單位成本的過程。36醫(yī)院成本核算算的基本原則則收入分享原則——對(duì)多個(gè)科室參與協(xié)作完成的間接收入，遵守責(zé)權(quán)利統(tǒng)一原則，按責(zé)任承擔(dān)的大小按比例分享收入，以提高科室之間協(xié)作的積極性。支出配比原則——根據(jù)誰受益誰分?jǐn)?、投入與產(chǎn)出配比原則，將科室成本全部計(jì)入，由本期成本負(fù)擔(dān)的費(fèi)用，不論是否已支付，都計(jì)入本期成本；不應(yīng)由本期成本負(fù)擔(dān)的費(fèi)用，雖在本期支付，也不計(jì)入本期成本。一致性原則——成本核算所采用的方法，同類別的核算單元方法應(yīng)該基本一致，并且前后各期一致，以使各期的成本資料有統(tǒng)一的口徑，前后連貫，互相可比。37醫(yī)院收入收入是指醫(yī)院院開展醫(yī)療服服務(wù)及其他活活動(dòng)依法取得得的非償還性性資金。醫(yī)療收入門診收入：包括掛號(hào)收入、診察收入、檢查收入、化驗(yàn)收入、治療收入、手術(shù)收入、衛(wèi)生材料收入、藥品收入、藥事服務(wù)費(fèi)收入、其他門診收入等。住院收入：包括床位收入、診察收入、檢查收入、化驗(yàn)收入、治療收入、手術(shù)收入、護(hù)理收入、衛(wèi)生材料收入、藥品收入、藥事服務(wù)費(fèi)收入、其他住院收入等。財(cái)政補(bǔ)助收入基本支出補(bǔ)助收入：指由財(cái)政部門撥入的符合國家規(guī)定的離退休人員經(jīng)費(fèi)、政策性虧損補(bǔ)貼等經(jīng)常性補(bǔ)助收入。項(xiàng)目支出補(bǔ)助收入：指由財(cái)政部門撥入的主要用于基本建設(shè)和設(shè)備購置、重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展、承擔(dān)政府指定公共衛(wèi)生任務(wù)等的專項(xiàng)補(bǔ)助收入。科教項(xiàng)目收入即醫(yī)院取得的除財(cái)政補(bǔ)助收入外專門用于科研、教學(xué)項(xiàng)目的補(bǔ)助收入。其他收入醫(yī)院開展醫(yī)療業(yè)務(wù)、科教項(xiàng)目之外的活動(dòng)所取得的收入，包括培訓(xùn)收入、租金收入、食堂收入、投資收益、財(cái)產(chǎn)物資盤盈收入、捐贈(zèng)收入、確實(shí)無法支付的應(yīng)付款項(xiàng)等。38醫(yī)院支出支出是指醫(yī)院院在開展醫(yī)療療服務(wù)及其他他活動(dòng)過程中中發(fā)生的資產(chǎn)產(chǎn)、資金耗費(fèi)費(fèi)和損失。醫(yī)院支出醫(yī)療支出財(cái)政項(xiàng)目補(bǔ)助支出其他支出管理費(fèi)用支出科教項(xiàng)目支出39醫(yī)院支出醫(yī)療支出：醫(yī)院在開展醫(yī)療服務(wù)及其輔助活動(dòng)過程中發(fā)生的支出，包括人員經(jīng)費(fèi)、耗用的藥品及衛(wèi)生材料支出、計(jì)提的固定資產(chǎn)折舊、無形資產(chǎn)攤銷、提取醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金和其他費(fèi)用，不包括財(cái)政補(bǔ)助收入和科教項(xiàng)目收入形成的固定資產(chǎn)折舊和無形資產(chǎn)攤銷。其中，人員經(jīng)費(fèi)包括基本工資、績效工資（津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金）、社會(huì)保障繳費(fèi)、住房公積金等。其他費(fèi)用包括辦公費(fèi)、印刷費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)、郵電費(fèi)、取暖費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等。財(cái)政項(xiàng)目補(bǔ)助支出：醫(yī)院利用財(cái)政補(bǔ)助收入安排的項(xiàng)目支出。實(shí)際發(fā)生額全部計(jì)入當(dāng)期支出。其中，用于購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等發(fā)生的支出，應(yīng)同時(shí)計(jì)入凈資產(chǎn)，按規(guī)定分期結(jié)轉(zhuǎn)。40醫(yī)院支出科教項(xiàng)目支出:醫(yī)院利用科教項(xiàng)目收入開展科研、教學(xué)活動(dòng)發(fā)生的支出。用于購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等發(fā)生的支出，應(yīng)同時(shí)計(jì)入凈資產(chǎn)，按規(guī)定分期結(jié)轉(zhuǎn)。管理費(fèi)用:醫(yī)院行政及后勤管理部門為組織、管理醫(yī)療和科研、教學(xué)業(yè)務(wù)活動(dòng)所發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，包括醫(yī)院行政及后勤管理部門發(fā)生的人員經(jīng)費(fèi)、耗用的材料成本、計(jì)提的固定資產(chǎn)折舊、無形資產(chǎn)費(fèi)用，以及醫(yī)院統(tǒng)一管理的離退休經(jīng)費(fèi)、壞賬損失、印花稅、房產(chǎn)稅、車船使用稅、利息支出和其他公用經(jīng)費(fèi)，不包括計(jì)入科教項(xiàng)目、基本建設(shè)項(xiàng)目支出的管理費(fèi)用。其他支出:醫(yī)院上述項(xiàng)目以外的支出，包括出租固定資產(chǎn)的折舊及維修費(fèi)、食堂支出、罰沒支出、捐贈(zèng)支出、財(cái)產(chǎn)物資盤虧和毀損損失等。41醫(yī)療服務(wù)類直接為病人提供醫(yī)療服務(wù)，并能體現(xiàn)最終醫(yī)療結(jié)果、完整反映醫(yī)療成本的科室醫(yī)療技術(shù)類為臨床服務(wù)類科室及病人提供醫(yī)療技術(shù)服務(wù)的科室醫(yī)療輔助類服務(wù)于臨床服務(wù)類和醫(yī)療技術(shù)類科室，為其提供動(dòng)力、生產(chǎn)、加工等輔助服務(wù)的科室行政后勤類指除臨床服務(wù)、醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療輔助科室之外的從事院內(nèi)外行政后勤業(yè)務(wù)工作的科室。醫(yī)院成本核算算單元按《醫(yī)院財(cái)務(wù)務(wù)管理制度》》（財(cái)社[2010]306號(hào)文件件）規(guī)定進(jìn)行行科室類別區(qū)區(qū)分：42科室成本的分分?jǐn)偛襟E1.先將行行政后勤類科科室的管理費(fèi)費(fèi)用向臨床服服務(wù)類、醫(yī)療療技術(shù)類和醫(yī)醫(yī)療輔助類科科室分?jǐn)?，分分?jǐn)倕?shù)可采采用人員比例例、內(nèi)部服務(wù)務(wù)量、工作量量等。2.再將醫(yī)醫(yī)療輔助類科科室成本向臨臨床服務(wù)類和和醫(yī)療技術(shù)類類科室分?jǐn)偅?，分?jǐn)倕?shù)可可采用人員比比例、內(nèi)部服服務(wù)量、工作作量等。3.最后將將醫(yī)療技術(shù)類類科室成本向向臨床服務(wù)類類科室分?jǐn)?，，分?jǐn)倕?shù)可可采用工作量量、業(yè)務(wù)收入入、占用資產(chǎn)產(chǎn)、面積等，，分?jǐn)偤笮纬沙砷T診、住院院臨床服務(wù)類類科室的成本本。43醫(yī)療服務(wù)類科科室收入構(gòu)成成：包括直接收入入和間接收入入兩部分直接收入是指指利用本科室室人員和設(shè)備備，獨(dú)立完成成醫(yī)療工作所所取得的收入入，沒有交叉叉性或交叉性性不明顯。間接收入是指指由本科室開開方、其他科科室執(zhí)行的項(xiàng)項(xiàng)目收入，即即有兩個(gè)或兩兩個(gè)以上的科科室協(xié)作完成成的醫(yī)療工作作(如醫(yī)技檢檢查收入、手手術(shù)收入)，，有明顯的交交叉性。某醫(yī)院用于績績效工資分配配的成本核算算辦法間接醫(yī)療收入直接醫(yī)療收入臨床服務(wù)類收入44醫(yī)療服務(wù)類科科室收入構(gòu)成成：直接收入：住院收入：床床位費(fèi)、住院院診查費(fèi)、治治療費(fèi)、材料料費(fèi)、氧氣費(fèi)費(fèi)、本科室內(nèi)內(nèi)部完成的康康復(fù)治療費(fèi)、、特殊治療費(fèi)費(fèi)，100%計(jì)本科室收收入。門診收入：掛掛號(hào)費(fèi)、診查查費(fèi)、治療費(fèi)費(fèi)、手術(shù)費(fèi)和和麻醉費(fèi)，100%計(jì)計(jì)本科室收入入。間接收入：檢查檢驗(yàn)收入入：放射收入入、費(fèi)、磁共共振、紅外掃掃描、B超/彩超費(fèi)、碎碎石治療、顱顱內(nèi)多普勒、、腦電圖、心心電圖、胃腸腸鏡、檢驗(yàn)費(fèi)費(fèi)、病理費(fèi)，，按實(shí)際發(fā)生生值的30%計(jì)入本科室室收入。手術(shù)收入：在在手術(shù)室開展展的一般手術(shù)術(shù)50%計(jì)入入手術(shù)操作科科室；在手術(shù)術(shù)室開展的特特殊手術(shù)（應(yīng)應(yīng)用?？圃O(shè)備備）80%計(jì)計(jì)入手術(shù)操作作科室。45某醫(yī)院用于績績效工資分配配的成本核算算辦法醫(yī)療技術(shù)類科科室收入構(gòu)成成：檢查檢驗(yàn)收入入：檢驗(yàn)科的的檢驗(yàn)費(fèi)；放放射科的放射射收入；室的的費(fèi)、磁共振振室的磁共振振收入；B超超室的B超/彩超費(fèi)、碎碎石治療；功功能檢查室的的顱內(nèi)多普勒勒、心電圖、、腦電圖收入入；紅外線線室的紅外掃掃描收入；胃胃鏡室的胃腸腸鏡收入；病病理室的病理理費(fèi)收入；按按實(shí)際發(fā)生值值的70%計(jì)計(jì)入本科室收收入。檢驗(yàn)科的輸血血費(fèi)按3%計(jì)計(jì)提科室收入入，不另核算算血液成本支支出。46某醫(yī)院用于績績效工資分配配的成本核算算辦法醫(yī)療輔助類科科室收入構(gòu)成成：通過核算供應(yīng)應(yīng)室的人力成成本、耗材物物資成本、房房屋折舊、設(shè)設(shè)備折舊、水水電消耗等成成本，并統(tǒng)計(jì)計(jì)相應(yīng)的工作作量，對(duì)供應(yīng)應(yīng)室向醫(yī)療服服務(wù)類和醫(yī)療療技術(shù)類科室室提供的消毒毒物資進(jìn)行內(nèi)內(nèi)部核價(jià)，作作為供應(yīng)室的的科室收入，，即供應(yīng)室收收入=人力成成本收入+物物耗成本收入入+科內(nèi)材料料費(fèi)收入行政后勤類類科室收入入構(gòu)成：通過核算洗洗衣房的人人力成本、、耗材物資資成本、房房屋折舊、、設(shè)備折舊舊、水電消消耗等成本本，并統(tǒng)計(jì)計(jì)相應(yīng)的工工作量和進(jìn)進(jìn)行內(nèi)部核核價(jià)，作為為洗衣房的的科室收入入。47某醫(yī)院用于于績效工資資分配的成成本核算辦辦法固定成本：：指科室通通過自身努努力也很難難改變和節(jié)節(jié)約的成本本，包括房房屋折舊舊、設(shè)備折折舊及大維維修費(fèi)、人人員工資及及各項(xiàng)保險(xiǎn)險(xiǎn)等。1）房屋折折舊——根根據(jù)《醫(yī)院院財(cái)務(wù)制度度》“醫(yī)院院固定資產(chǎn)產(chǎn)折舊表””規(guī)定“業(yè)業(yè)務(wù)用房：：磚混或磚磚木結(jié)構(gòu)，，折舊年限限為30年年；鋼筋混混凝土結(jié)構(gòu)構(gòu)，折舊年年限為50年”。采采用平均年年限法計(jì)提提房屋折舊舊。按科室室占用的建建筑面積，，并參照核核定的每平平米面積的的折舊單價(jià)價(jià)核算后100%計(jì)計(jì)入科室支支出，其中中本科室房房屋折舊費(fèi)費(fèi)=本科室室占用建筑筑面積×核核定每平米米單價(jià)。公用場所和和行政后勤勤人員占用用的房屋折折舊計(jì)入當(dāng)當(dāng)月管理費(fèi)費(fèi)用。本科室發(fā)生生的費(fèi)用共共17項(xiàng)——固定成成本3項(xiàng)、、變動(dòng)成本本11項(xiàng)、、其他成本本3項(xiàng)48某醫(yī)院用于于績效工資資分配的成成本核算辦辦法2）設(shè)備折折舊和大維維修費(fèi)———設(shè)備原值值在100萬元（含含）以下的的核定折舊舊年限5年年，100萬元以上上的大型設(shè)設(shè)備核定折折舊年限10年。采采取平均年年限法計(jì)提提設(shè)備折舊舊費(fèi)。對(duì)超超出折舊年年限的設(shè)備備，仍在使使用的，按按以下比例例計(jì)算折舊舊：3年內(nèi)內(nèi)按原折折舊的50%計(jì)算、、3年以上上按原折舊舊的20%計(jì)算。維修費(fèi)按科科室設(shè)備原原值的5%計(jì)提，如如果科室出出現(xiàn)單項(xiàng)維維修費(fèi)用在在1萬元及及以上的大大維修，不不需要計(jì)入入科室當(dāng)期期支出。49某醫(yī)院用于于績效工資資分配的成成本核算辦辦法3）人員工工資及各項(xiàng)項(xiàng)保險(xiǎn)———包括職工工的基本工工資、衛(wèi)生生津貼以及及為職工支支出的養(yǎng)老老保險(xiǎn)、醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)、、工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)、生育保保險(xiǎn)、福利利費(fèi)、工會(huì)會(huì)會(huì)費(fèi)、住住房公積金金等按實(shí)實(shí)際發(fā)生額額計(jì)入成本本。醫(yī)院抽調(diào)科科室人員做做其他工作作，不足1個(gè)月的，，其原待遇遇成本仍計(jì)計(jì)入原科室室，超過1個(gè)月的，，計(jì)入借調(diào)調(diào)科室。50某醫(yī)院用于于績效工資資分配的成成本核算辦辦法變動(dòng)成本：：指科室通通過自身的的管理和控控制能節(jié)約約的成本，，包括設(shè)備備材料、總總務(wù)材料、、公用藥、、物業(yè)保潔潔費(fèi)、電費(fèi)費(fèi)、水費(fèi)、、供應(yīng)攤銷銷、洗漿攤攤銷、零星星維修、短短期培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)以及外聘聘專家費(fèi)等等。1）設(shè)備材材料——主主要指科室室從設(shè)備科科庫房領(lǐng)用用的物資支支出，按出出庫價(jià)核定定，具體包包括放射材材料、檢驗(yàn)驗(yàn)材料、消消毒材料、、氧氣、一一次性衛(wèi)生生材料、醫(yī)醫(yī)療用品（（低值）、、印刷用品品、其他（（低值）、、其他（衛(wèi)衛(wèi)材）。按按實(shí)際領(lǐng)用用值的100%計(jì)入入科室支出出。備注：國家家強(qiáng)制規(guī)定定的特殊科科室領(lǐng)用的的防護(hù)用品品不計(jì)入科科室支出，，如放射科科、傳染科科等核定領(lǐng)領(lǐng)用的防護(hù)護(hù)物資費(fèi)用用。51某醫(yī)院用于于績效工資資分配的成成本核算辦辦法2）總務(wù)材材料——主主要指科室室從總務(wù)科科庫房領(lǐng)用用的物資支支出，按出出庫價(jià)核定定，具體包包括辦公用用品、辦公公用品（低低值）、工工具類（低低值）、棉棉紡織品（（低值）、、清潔用品品、五金用用品、修建建材料、一一次性衛(wèi)材材、印刷用用品、針棉棉制品、其其他（低值值）。按實(shí)實(shí)際領(lǐng)用值值的100%計(jì)入科科室支出。。3）公用藥藥——科室室從藥房領(lǐng)領(lǐng)用的，不不對(duì)外單獨(dú)獨(dú)收費(fèi)的藥藥品消耗。。按實(shí)際領(lǐng)領(lǐng)用值的100%計(jì)計(jì)入科室支支出。4）物業(yè)保保潔費(fèi)———按科室核核定保潔員員人數(shù)分?jǐn)倲偽飿I(yè)保潔潔費(fèi)，即科科室物業(yè)保保潔費(fèi)=物物業(yè)保潔費(fèi)費(fèi)總額÷全全院保潔員員總數(shù)×科科室保潔員員人數(shù)；對(duì)對(duì)多個(gè)科室室共用的保保潔員，平平均分?jǐn)偅?；醫(yī)院公共共區(qū)域或行行政區(qū)域的的保潔員的的費(fèi)用歸集集到醫(yī)院管管理費(fèi)用中中。52某醫(yī)院用于于績效工資資分配的成成本核算辦辦法5）電費(fèi)———按科室室實(shí)際發(fā)生生值的100%計(jì)入入。其中電電費(fèi)，有獨(dú)獨(dú)立電表的的科室按電電表讀數(shù)計(jì)計(jì)提；無電電表的科室室按科內(nèi)設(shè)設(shè)施設(shè)備的的具體功率率和預(yù)算使使用時(shí)間核核定電費(fèi)計(jì)計(jì)提值。醫(yī)醫(yī)院總電量量減去科室室電表讀數(shù)數(shù)和核定讀讀數(shù)剩余未未計(jì)入的用用電量歸入入到管理費(fèi)費(fèi)用中。6）水費(fèi)———取全院院實(shí)際發(fā)生生值按人均均核定到科科室，即科科室水費(fèi)=全院水費(fèi)費(fèi)總額÷（（全院員工工人數(shù)+全全院本月平平均住院人人數(shù)）×本本科室攤銷銷人數(shù)，本本院平均住住院人數(shù)=病人實(shí)際際占用總床床日數(shù)÷本本月天數(shù)數(shù)。其中行行政后勤人人員分?jǐn)偟牡乃M(fèi)歸入入到管理費(fèi)費(fèi)用中。7）供應(yīng)室室費(fèi)用攤攤銷——按按內(nèi)部核價(jià)價(jià)，由供應(yīng)應(yīng)室統(tǒng)計(jì)各各科室實(shí)際際送消毒物物資的數(shù)量量，按科室室實(shí)際發(fā)生生值的100%計(jì)入入。53某醫(yī)院用于于績效工資資分配的成成本核算辦辦法8）洗衣費(fèi)費(fèi)攤銷———按內(nèi)部核核價(jià)，由洗洗衣房統(tǒng)計(jì)計(jì)各科室實(shí)實(shí)際送洗物物資的數(shù)量量，按科室室實(shí)際發(fā)生生值的100%計(jì)入入。9）零星維維修——按按實(shí)際發(fā)生生值的100%計(jì)入入科室支出出。10）短期期培訓(xùn)費(fèi)———本科室室人員外出出進(jìn)行短期期培訓(xùn)（培培訓(xùn)時(shí)間在在1個(gè)月及及以內(nèi)的））或參加學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議的的，期間發(fā)發(fā)生的由醫(yī)醫(yī)院支付的的一切費(fèi)用用100%計(jì)入科室室當(dāng)期支出出。11）外聘聘專家費(fèi)———聘用其其他醫(yī)院的的專家會(huì)診診及協(xié)助檢檢查和治療療所產(chǎn)生的的費(fèi)用等，，按實(shí)際發(fā)發(fā)生值的100%計(jì)計(jì)入科室支支出。54某醫(yī)院用于于績效工資資分配的成成本核算辦辦法其他成本：：指夜班加加班費(fèi)、臨臨時(shí)工作餐餐費(fèi)、病人人欠費(fèi)、醫(yī)醫(yī)療糾紛所所致經(jīng)濟(jì)損損失等相關(guān)關(guān)費(fèi)用。1）夜班加加班費(fèi)、加加班工作餐餐費(fèi)——不不含中夜班班工作餐，，按實(shí)際發(fā)發(fā)生值的100%計(jì)計(jì)入科室支支出。2）病人欠欠費(fèi)——不不含生命危危險(xiǎn)卻需搶搶救“三無無”病人的的欠費(fèi)和由由醫(yī)院決定定對(duì)個(gè)別特特困病人減減免的費(fèi)用用，按實(shí)際際發(fā)生值的的100%計(jì)入科室室支出。3）醫(yī)療糾糾紛所致經(jīng)經(jīng)濟(jì)損失———是技術(shù)術(shù)原因的科科室承擔(dān)40%，是是責(zé)任原因因科室承擔(dān)擔(dān)60%，，既有技術(shù)術(shù)原因、又又有責(zé)任原原因的科室室承擔(dān)50%。單次次賠償金額額超過2萬萬元的，超超過部分減減半計(jì)算；；超過5萬萬元的，超超過部分計(jì)計(jì)算30%，超過10萬元的的，超出部部分計(jì)算15%。55某醫(yī)院用于于績效工資資分配的成成本核算辦辦法提要醫(yī)院薪酬管理的概念醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)薪酬體系設(shè)計(jì)的主要理論醫(yī)院成本核算醫(yī)院人工成本核算醫(yī)院績效工資分配案例56醫(yī)院人工成成本是指醫(yī)醫(yī)院在醫(yī)療療服務(wù)活動(dòng)動(dòng)過程中用用于和支付付給員工的的全部費(fèi)用用。具體包包括勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬總額、、社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)用、福福利費(fèi)用、、教育培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用、勞勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)費(fèi)用、住房房公積金和和其他人工工成本等。。人工成本（（國際勞工工組織1966）：：人工成本本是指雇主主因雇用勞勞動(dòng)力而發(fā)發(fā)生的費(fèi)用用，它包括括：對(duì)已完完成工作的的報(bào)酬，對(duì)對(duì)有關(guān)本工工作而有報(bào)報(bào)酬的時(shí)間間、紅利和和賞金，食食品、飲料料費(fèi)用支付付以及其他他實(shí)物支付付，雇主負(fù)負(fù)擔(dān)的工人人住房費(fèi)用用，為雇主主支付的社社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)用，員工工技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用，福福利服務(wù)和和其他費(fèi)用用（如工人人的上下班班交通費(fèi)、、工作服費(fèi)費(fèi)和招工費(fèi)費(fèi)用），還還有被認(rèn)為為是人工成成本的稅收收。人工成本的的概念57人力資源成成本的內(nèi)容容保障成本原始成本重置成本人力資源成本58人力資源原原始成本成本項(xiàng)目包含內(nèi)容取得成本直接成本：招募成本選撥成本錄用成本安置成本間接成本：內(nèi)部提升調(diào)動(dòng)成本開發(fā)成本直接成本：在職培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本間接成本：教師成本業(yè)務(wù)損失使用成本直接成本：維持成本獎(jiǎng)勵(lì)成本調(diào)劑成本間接成本：管理費(fèi)用59人力資源保保障成本與與重置成本本成本項(xiàng)目包含內(nèi)容保障成本五險(xiǎn)一金健康保障成本退休養(yǎng)老保障成本重置成本取得成本開發(fā)成本離職成本：離職補(bǔ)償成本離職管理成本空職成本離職前的效率損失60人力成本的的主要分析析指標(biāo)年平均人工工成本=年人工工成本總額額÷全年員員工平均人人數(shù)人工成本占占全院總成成本的比例例=人人工成本總總額÷醫(yī)院院成本總額額人工成本利利潤率=業(yè)務(wù)收收支結(jié)余÷÷人工成本本總額人工成本業(yè)業(yè)務(wù)收入系系數(shù)=業(yè)業(yè)務(wù)收入入總額÷人人工成本總總額人工成本占占醫(yī)療收入入比例=人工成成本總額÷÷醫(yī)療收入入總額績效工資占占人工成本本比例=績效工工資總額÷÷人工成本本總額福利費(fèi)占人人工成本比比例=福福利費(fèi)總總額÷人工工成本總額額61提要醫(yī)院薪酬管理的概念醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)薪酬體系設(shè)計(jì)的主要理論醫(yī)院成本核算醫(yī)院人工成本核算醫(yī)院績效工資分配案例62崗位績效工資（100%）基本工資（30%）崗位工資薪級(jí)工資其它工資績效工資（50%）崗位技能工資工作效率工資工作負(fù)荷工資管理職務(wù)津貼年終獎(jiǎng)勵(lì)（10%）收支結(jié)余10%13個(gè)月工資福利費(fèi)（10%）津貼補(bǔ)貼節(jié)假日活動(dòng)費(fèi)績效工資分配案例163某醫(yī)院崗位績績效工資結(jié)構(gòu)構(gòu)體系一.崗位技能工資（全院員工享有）崗位技能得分=科室系數(shù)×崗位系數(shù)×出勤天數(shù)個(gè)人崗位技能工資=×個(gè)人崗位技能得分醫(yī)療收入×5%全院崗位技能得分操作方法：1.進(jìn)行科室室系數(shù)評(píng)價(jià)，，確定各科室室的科室系數(shù)數(shù)利用《景惠6維度科室系系數(shù)評(píng)價(jià)模型型（100分分）》，從科科室風(fēng)險(xiǎn)、工工作負(fù)荷、業(yè)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、經(jīng)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、工工作標(biāo)準(zhǔn)、戰(zhàn)戰(zhàn)略價(jià)值等六六方面進(jìn)行分分析評(píng)比。2.進(jìn)行崗位位價(jià)值評(píng)價(jià)，，確定各崗位位的崗位系數(shù)數(shù)利用《景惠36因素崗位位系數(shù)評(píng)價(jià)模模型（1000分）》，，對(duì)各個(gè)崗位位所要求的知知識(shí)技能、崗崗位責(zé)任、崗崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)負(fù)荷壓力、溝溝通能力、創(chuàng)創(chuàng)新變革等六六個(gè)維度36個(gè)因素進(jìn)行行分析與評(píng)比比。64崗位技能工資資工作效率工資資操作方法：核定比例把工工作效率工資資分成三部分分：臨床科室室、醫(yī)技科室室、行政后勤勤部門。按崗位系數(shù)和和定崗定編人人數(shù)，核定各各部分人員的的積分，并參參照各類人員員的平均績效效工資水平，，確定劃分比比例。二.工作效率工資（全院員工享有）工作效率得分=（收入-支出）×計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)科室工作效率工資=×科室工作效率得分醫(yī)療收入×8%全院工作效率得分65工作負(fù)荷工資資操作方法：確定科室項(xiàng)目目指標(biāo)和積分分方式，如：：住院床日：正正常負(fù)荷量、、2分/床日日；超額負(fù)荷荷量、6分/床日注：負(fù)荷量=（科室實(shí)實(shí)際占用床日日數(shù)÷當(dāng)月月天數(shù)）÷÷（科室醫(yī)生生人數(shù)×每醫(yī)醫(yī)生核定管床床數(shù)），正常常負(fù)荷量≤120%、超超額負(fù)荷量＞＞120%出院病人數(shù)：：3分/人次次，結(jié)合平均均住院日系數(shù)數(shù)。即，科室室實(shí)計(jì)出院病病人數(shù)=出院院病人數(shù)×平平均住院日系系數(shù)三.工作負(fù)荷工資（臨床醫(yī)護(hù)享有）工作負(fù)荷得分=考核工作量×單項(xiàng)分值+分享補(bǔ)貼項(xiàng)目×單項(xiàng)分值科室（或個(gè)人）工作負(fù)荷工資=×科室或個(gè)人得分醫(yī)療收入×2%全院工作量得分66按全院醫(yī)療收收入的12%核定全院績效效工資。分級(jí)分類管理理臨床醫(yī)生醫(yī)技人員行政人員工勤人員護(hù)理人員67績效工資分配案例21500臨床醫(yī)生護(hù)理人員醫(yī)技人員行政人員工勤人員比例23%38.5%15.5%6%17%人數(shù)34657822290255定崗定編中各各類別內(nèi)部崗崗位級(jí)別的確確定依據(jù)以下下比例：醫(yī)生系列：主主任醫(yī)師：副副主任醫(yī)師：：主治醫(yī)師：：醫(yī)師=1：：1：4：4護(hù)理系列：副副主任護(hù)師：：主管護(hù)師：：護(hù)師：護(hù)士士=2：4：：2：2醫(yī)藥技系列：：主/副主任任技/藥師：：主管技/藥藥師：技/藥藥師=2（（1：1）：：4：4行政系列：按按定崗定編數(shù)數(shù)配置后勤系列：技技師:高級(jí)級(jí)工：中級(jí)工工：初級(jí)工:普工=1：2：1.5:1:1定崗定編確定定五類人員人人數(shù)比例68通過定崗定編編核定臨床醫(yī)醫(yī)生、護(hù)理人人員、醫(yī)技人人員、行政人人員、工勤人人員五類人員員的配置情況況，并通過崗崗位價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)確定各類各各級(jí)崗位的崗崗位系數(shù)后，，按各級(jí)編制制崗位人數(shù)××相應(yīng)崗位系系數(shù)并求和得得出各類人員員的崗位系數(shù)數(shù)和。用崗位系數(shù)確確定五類人員員績效工資總總額比例69臨床醫(yī)生崗位位系數(shù)和=∑（核核定級(jí)別的醫(yī)醫(yī)生數(shù)×相相應(yīng)級(jí)別的的崗位系數(shù)））護(hù)理人員崗位位系數(shù)和=∑（核核定級(jí)別的護(hù)護(hù)士數(shù)×相相應(yīng)級(jí)別的的崗位系數(shù)））醫(yī)技人員崗位位系數(shù)和=∑（核核定級(jí)別的技技/藥師數(shù)××相應(yīng)級(jí)級(jí)別的崗位系系數(shù)）行政人員崗位位系數(shù)和=∑（核核定級(jí)別的行行政人員數(shù)××相應(yīng)級(jí)級(jí)別的崗位系系數(shù)）工勤人員崗位位系數(shù)和=∑（核核定級(jí)別的工工勤人員數(shù)××相應(yīng)級(jí)級(jí)別的崗位系系數(shù)）確定各類人員員的崗位系數(shù)數(shù)和70臨床醫(yī)生績效效工資總額=全院績績效工資總額額×護(hù)理人員績效效工資總額=全院績績效工資總額額×醫(yī)技人員績效效工資總額=全院績績效工資總額額×行政人員績效效工資總額=全院績績效工資總額額×工勤人員績效效工資總額=全院績績效工資總額額×臨床醫(yī)生崗位系數(shù)和全院人員崗位系數(shù)和護(hù)理人員崗位位系數(shù)和全院人員崗位位系數(shù)和醫(yī)技人員崗位系數(shù)和全院人員崗位系數(shù)和行政人員崗位系數(shù)和全院人員崗位系數(shù)和工勤人員崗位系數(shù)和全院人員崗位系數(shù)和確定各類人員員的績效工資資總額71某類人員所占占比例=該類人人員的崗位系系數(shù)和÷全院院人員崗位系系數(shù)和×100%則按照此方法法算出各類人人員的崗位系系數(shù)積點(diǎn)和以以及所占的比比例為：崗位類別崗位系數(shù)和系數(shù)比例臨床醫(yī)生57030%護(hù)理人員66535%醫(yī)藥技人員28515%行政管理人員1528%工勤人員22812%確定定各各類類人人員員的的績績效效工工資資總總額額72臨床床科科室室醫(yī)醫(yī)生生主主要要以以工工作作量量（（實(shí)實(shí)際際占占用用總總床床日日數(shù)數(shù)、、門門診診人人次次））和和科科室室收收支支結(jié)結(jié)余余作作為為衡衡量量指指標(biāo)標(biāo)，，并并綜綜合合考考慮慮科科室室的的平平均均住住院院日日、、每每醫(yī)醫(yī)生生管管床床日日數(shù)數(shù)和和門門診診診診療療時(shí)時(shí)間間等等因因素素，，運(yùn)運(yùn)用用動(dòng)動(dòng)態(tài)態(tài)定定崗崗定定編編的的方方法法核核算算，，結(jié)結(jié)合合科科室室系系數(shù)數(shù)和和崗崗位位系系數(shù)數(shù)，，以以系系數(shù)數(shù)積積分分進(jìn)進(jìn)行行績績效效工工資資分分配配。。臨床床科科室室護(hù)護(hù)理理主主要要以以實(shí)實(shí)際際占占用用總總床床日日數(shù)數(shù)、、出出院院病病人人數(shù)數(shù)和和科科室室收收支支結(jié)結(jié)余余作作為為衡衡量量指指標(biāo)標(biāo)，，以以單單位位工工作作量量和和單單位位收收支支結(jié)結(jié)余余積積分分的的方方式式進(jìn)進(jìn)行行績績效效工工資資分分配配。?？剖沂铱兛冃ЧすべY資衡衡量量的的指指標(biāo)標(biāo)73醫(yī)技技科科室室主主要要以以系系數(shù)數(shù)積積點(diǎn)點(diǎn)和和科科室室收收支支結(jié)結(jié)余余作作為為衡衡量量指指標(biāo)標(biāo)，，分分別別計(jì)計(jì)算算系系數(shù)數(shù)績績效效工工資資和和結(jié)結(jié)余余績績效效工工資資，，通通過過兩兩者者加加和和得得出出本本科科室室的的績績效效工工資資額額。。行政政后后勤勤科科室室主主要要以以科科室室系系數(shù)數(shù)和和崗崗位位系系數(shù)數(shù)的的積積點(diǎn)點(diǎn)作作為為衡衡量量指指標(biāo)標(biāo)，，通通過過計(jì)計(jì)算算本本科科室室系系數(shù)數(shù)積積點(diǎn)點(diǎn)在在行行政政后后勤勤總總積積點(diǎn)點(diǎn)中中占占的的比比例例得得出出本本科科室室績績效效工工資資額額。。個(gè)別別獨(dú)獨(dú)立立核核算算的的科科室室根根據(jù)據(jù)科科室室的的工工作作特特點(diǎn)點(diǎn)，，先先通通過過預(yù)預(yù)算算的的方方式式，，然然后后考考核核其其工工作作量量或或收收支支結(jié)結(jié)余余指指標(biāo)標(biāo)進(jìn)進(jìn)行行績績效效工工資資分分配配。。科室室績績效效工工資資衡衡量量的的指指標(biāo)標(biāo)74計(jì)算算本本科科室室醫(yī)醫(yī)生生的的工工作作量量和和收收支支結(jié)結(jié)余余編編制制數(shù)數(shù)臨床床科科室室醫(yī)醫(yī)生生的的人人員員編編制制數(shù)數(shù)通通過過工工作作量量（（實(shí)實(shí)際際占占用用總總床床日日數(shù)數(shù)、、門門診診人人次次））和和科科室室收收支支結(jié)結(jié)余余兩兩個(gè)個(gè)指指標(biāo)標(biāo)核核定定，，每每個(gè)個(gè)指指標(biāo)標(biāo)的的權(quán)權(quán)重重各各占占50%：：某科科室室醫(yī)醫(yī)生生編編制制=工工作作量量核核定定醫(yī)醫(yī)生生數(shù)數(shù)××50收收支支結(jié)結(jié)余余核核定定醫(yī)醫(yī)生生數(shù)數(shù)××50%臨床床醫(yī)醫(yī)生生績績效效工工資資發(fā)發(fā)放放辦辦法法75工作作量量核核定定醫(yī)醫(yī)生生數(shù)數(shù)臨床床醫(yī)醫(yī)生生的的工工作作量量主主要要考考慮慮實(shí)實(shí)際際占占用用總總床床日日數(shù)數(shù)和和門門診診人人次次兩兩個(gè)個(gè)指指標(biāo)標(biāo)：：工作量核核定醫(yī)生生數(shù)=實(shí)實(shí)際占用用總床日日數(shù)×平平均住院院日系數(shù)數(shù)÷本月月工作日日÷每醫(yī)醫(yī)生核定定管床數(shù)數(shù)+門診診人次÷÷本月工工作日÷÷（每每日工作作時(shí)間××90%÷診療療效率））（1）實(shí)實(shí)際占用用總床日日數(shù)直接接從信息息科提供供的統(tǒng)計(jì)計(jì)報(bào)表中中取值。。（2）平平均住院院日系數(shù)數(shù)主要考考慮病人人的周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)情況，，周轉(zhuǎn)快快的科室室其工作作量相對(duì)對(duì)較大，，通過平平均住院院系數(shù)的的調(diào)節(jié)，，鼓勵(lì)科科室提高高病床周周轉(zhuǎn)速度度：平均住院日（天）>=15>=13>=10>=8>=5<5加成系數(shù)11.051.11.151.21.25臨床醫(yī)生生績效工工資發(fā)放放辦法76（3）本本月工作作日取實(shí)實(shí)際計(jì)算算月份除除周六日日和法定定節(jié)假日日外的應(yīng)應(yīng)出勤天天數(shù)。（4）每每醫(yī)生核核定管床床日數(shù)主主要通過過本院實(shí)實(shí)際工作作負(fù)荷并并參照同同類醫(yī)院院的平均均負(fù)荷水水平核定定：每醫(yī)生管床日數(shù)內(nèi)科系列外科系列870.4（5）門門診人次次直接從從信息科科提供的的統(tǒng)計(jì)報(bào)報(bào)表中取取值。（6）每每日有效效工作時(shí)時(shí)間取值值每日工工作時(shí)間間7小時(shí)時(shí)，90%的使使用效率率，即每每天有7×60×90378分鐘的的有效工工作時(shí)間間。（7）診診療效率率（分鐘鐘/人））即醫(yī)生生看一個(gè)個(gè)門診病病人所需需花費(fèi)的的平均時(shí)時(shí)間，此此值的確確定參考考了《編編制標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》、本本院的實(shí)實(shí)際效率率以及同同類醫(yī)院院的平均均水平：：臨床醫(yī)生生績效工工資發(fā)放放辦法77各科門門診診診療效效率（（分鐘鐘/人人）科室診療效率科室診療效率科室診療效率科室診療效率普內(nèi)科10兒科12骨外科12中醫(yī)骨科50消化科10傳染科12泌尿外科12理療科50心血管科10中醫(yī)科15婦產(chǎn)科15肛腸科15腎內(nèi)科10腫瘤科12耳鼻喉科15神經(jīng)內(nèi)科12普外科10眼科15血液科12胸外科10口腔科40內(nèi)分泌科15肝膽科10皮膚科15呼吸科10神經(jīng)外科12針灸室45臨床醫(yī)醫(yī)生績績效工工資發(fā)發(fā)放辦辦法781.計(jì)計(jì)算本本科室室護(hù)理理人員員的工工作量量積分分工作量量積分分=科科室系系數(shù)××（出出院人人次積積分+實(shí)際際占用用總床床日數(shù)數(shù)積分分）出院人人次積積分=出院院人次次×每每出院院人次次分值值、實(shí)實(shí)際占占用總總床日日數(shù)積積分=實(shí)際際占用用總床床日數(shù)數(shù)×每每床日日分值值，其其中出出院人人次和和實(shí)際際占用用總床床日數(shù)數(shù)按信信息科科提供供的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報(bào)報(bào)表取取值，，而單單位工工作量量分值值如下下：病區(qū)護(hù)護(hù)理人人員工作量指標(biāo)每出院人次實(shí)際占用總床日數(shù)單位分值101護(hù)理人人員績績效工工資發(fā)發(fā)放792.計(jì)計(jì)算本本科室室護(hù)理理人員員的收收支結(jié)結(jié)余積積分收支結(jié)結(jié)余積積分=科室室收支支結(jié)余余÷10000×每每萬元元收支支結(jié)余余分值值每萬元元收支支結(jié)余余分值值=25分分。3.計(jì)計(jì)算科科室月月度績績效工工資和和病區(qū)護(hù)護(hù)理人人員

科室護(hù)理人員績效工資和

=病區(qū)護(hù)理人員績效工資總額×本科室護(hù)理人員積點(diǎn)和病區(qū)護(hù)理人員積點(diǎn)和護(hù)理人人員績績效工工資發(fā)發(fā)放80醫(yī)技科科室（（有科科室收收支結(jié)結(jié)余的的）主主要以以系數(shù)數(shù)積點(diǎn)點(diǎn)和科科室收收支結(jié)結(jié)余作作為衡衡量指指標(biāo)，，分別別計(jì)算算系數(shù)數(shù)績效效工資資和結(jié)結(jié)余績績效工工資，，通過過兩者者加和和得出出本醫(yī)醫(yī)技科科室的的月度度績效效工資資額。。藥劑科科因?yàn)闉闊o法法核算算科室室收支支結(jié)余余，且且內(nèi)設(shè)設(shè)室組組工作作內(nèi)容容差異異性較較大，，則藥藥劑科科單獨(dú)獨(dú)核算算，并并根據(jù)據(jù)內(nèi)設(shè)設(shè)室組組的工工作特特點(diǎn)設(shè)設(shè)置績績效工工資核核發(fā)指指標(biāo)。。醫(yī)技科科室人人員績績效工工資發(fā)發(fā)放辦辦法81（一））科室室和崗崗位系系數(shù)積積點(diǎn)和和核定定系數(shù)數(shù)績效效工資資本科室室系數(shù)數(shù)績效效工資資=醫(yī)醫(yī)技科科室人人員績績效工工資總總額××50%××本科室室醫(yī)技技人員員積點(diǎn)點(diǎn)和=科科室系系數(shù)××∑（（科室室核定定級(jí)別別的人人員數(shù)數(shù)××相相應(yīng)級(jí)級(jí)別的的崗位位系數(shù)數(shù)）1.科科室核核定級(jí)級(jí)別的的醫(yī)技技人員員數(shù)指指以定定崗定定編方方案核核定的的人員員數(shù)作作為科科室的的總?cè)巳藬?shù)，，再按按正高高：副副高：：中級(jí)級(jí)：初初級(jí)=1：：1：：4：：4的的比例例分級(jí)級(jí)核定定。2.科科室室系數(shù)數(shù)和崗崗位系系數(shù)見見《醫(yī)醫(yī)院科科室和和崗位位系數(shù)數(shù)一覽覽表》》。本科室醫(yī)技人員積點(diǎn)和醫(yī)技科室人員積點(diǎn)總和醫(yī)技科科室人人員績績效工工資發(fā)發(fā)放辦辦法82（二））通過過科室室收支支結(jié)余余占比比核定定收支支結(jié)余余績效效工資資本科室室收支支結(jié)余余績效效工資資=醫(yī)醫(yī)技科科室人人員績績效工工資總總額××50%××1.科科室收收支結(jié)結(jié)余以以財(cái)務(wù)務(wù)核算算數(shù)據(jù)據(jù)為準(zhǔn)準(zhǔn)。本科室收支結(jié)余醫(yī)技科室收支結(jié)余總額（三））計(jì)算算本科科室月月度績績效工工資和和本醫(yī)技技科室室月度度績效效工資資=系系數(shù)績績效工工資+收支支結(jié)余余績效效工資資醫(yī)技科科室人人員績績效工工資發(fā)發(fā)放辦辦法83行政后后勤科科室主主要以以科室室系數(shù)數(shù)和崗崗位系系數(shù)的的積點(diǎn)點(diǎn)作為為衡量量指標(biāo)標(biāo)，通通過計(jì)計(jì)算本本科室室系數(shù)數(shù)積點(diǎn)點(diǎn)在行行政后后勤總總積點(diǎn)點(diǎn)中占占的比比例得得出本本科室室績效效工資資額。。行政后后勤科科室績績效工工資總總額=全全院績績效工工資總總額××行行政政后勤勤所占占比例例行政后后勤人人員績績效工工資發(fā)發(fā)放辦辦法84本科室室績效效工資資和=行行政后后勤科科室績績效工工資總總額××本科室室系數(shù)數(shù)積點(diǎn)點(diǎn)和=科科室系系數(shù)××∑（（科室室內(nèi)設(shè)設(shè)崗位位人數(shù)數(shù)××相相應(yīng)崗崗位的的崗位位系數(shù)數(shù)）行政后后勤人人員的的科室室系數(shù)數(shù)積點(diǎn)點(diǎn)和=所所有行行政后后勤科科室的的科室室系數(shù)數(shù)加和和本科室系數(shù)積點(diǎn)和行政后勤科室系數(shù)積點(diǎn)和行政后后勤人人員績績效工工資發(fā)發(fā)放辦辦法85科室績績效工工資的的分配配要體體現(xiàn)效效率優(yōu)優(yōu)先、、兼顧顧公平平的原原則。。要把把員工工的能能力、、工作作數(shù)量量、工工作質(zhì)質(zhì)量、、工作作效率率、業(yè)業(yè)績成成果