員工招聘的基本程序

第六章人員吸收—員工招聘概念：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。一、員工招聘的概念及意義意義：1.保證企業(yè)必需的高質(zhì)量人力資源

2.輸入新生力量，彌補企業(yè)的供給不足

3.注入新的管理思想，增加新的活力

4.了解員工的動機與目標，便于整合

5.擴大企業(yè)的知名度

6.有利于勞動力的合理流動二、員工招聘的基本程序招聘的基本程序如下：員工招聘的基本程序職位空缺的產(chǎn)生（人力需求）HR部門實施招聘組織內(nèi)部發(fā)布招聘信息廣告上崗任用錄用人員培訓試用期考察試用期滿進行考核HR部門匯同用人部門面試招聘的內(nèi)容招聘內(nèi)容一般分為：招募、選拔、錄用、評估等內(nèi)容。1.招募（獲取候選人）：是企業(yè)為了吸引更多的候選人前來應聘而進行的若干活動。主要包括招聘計劃的制定與審批

招聘信息的發(fā)布

應聘者提出申請2.選拔：是企業(yè)從“人—事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔當某一職位。它包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。3.錄用：涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。4.評估：對招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量的評估員工的招聘必須在兩個前提下進行：人力資源規(guī)劃和工作描述。招募的目的與作用人力資源招募可以被界定為：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動。所以，人力資源招募實際上在人力資源規(guī)劃和實際的新員工甄選之間架起了一座橋梁。招募活動的設計會影響到：第一，申請空缺職位的人數(shù)；第二，申請這些職位的人員的類型；第三，這些申請某職位的人實際上獲得該職位的可能性大小。招募的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，也不在于在所有的合格應聘者當中進行準確的篩選，而是兩者的有效結(jié)合。招募決策的三個領域所有的公司都必須在以下三個招募領域作出決策：一是人事政策，這影響到企業(yè)將向求職者提供的工作的類型；二是用來獲取求職者的招募來源，這將會影響到應聘者的類型；三是招募者的性格及其行為，它會影響到求職者認為自己與工作之間的匹配程度是怎樣的。人事政策1、內(nèi)部招募和外部招募這一政策會影響到工作的性質(zhì)及應聘者個人的性質(zhì)：表明公司內(nèi)部存在個人發(fā)展機會，這種機會來自于職位的向下“滲漏”。誰來申請空缺職位人事政策2、市場領袖薪酬戰(zhàn)略向員工支付比現(xiàn)有市場通行工資水平更高工資的公司在招募方面就具有一種獨特的優(yōu)勢?？梢詮浹a工作本身所帶有的一些不那么令人滿意的特征－如夜間輪班；報酬形式：不僅是工資，不少企業(yè)還采取分紅和股票期權計劃

人事政策3、自由雇傭政策指雇傭關系的雙方都可以在任何時候以任何理由解除雇傭關系。那些不實行自由雇傭政策的公司則往往制定了比較完整的遵守正當解雇程序的政策。求職者們普遍認為那些制定了正當解雇程序的公司比實行自由雇傭政策的公司要更富有吸引力。人事政策4、公司形象的廣告宣傳招募廣告往往是提升公司形象的好機會。公司作為理想工作場所、工作本身的挑戰(zhàn)性和職責等信息可以通過廣告?zhèn)鬟f給求職者和公眾。招募來源1、內(nèi)部招募①低層崗位②工作輪換③內(nèi)部人員重新聘用方法：公示；競聘；輪崗、績效評價等用什么樣樣的人———韋爾爾奇框架架韋爾奇根根據(jù)企業(yè)業(yè)文化親親和力和和個人能能力兩項項指標對對企業(yè)員員工進行行分類的的圖表，，人稱““韋爾奇奇框架””韋爾奇框框架個人能力力強文化親和和力弱個人能力力強文化親和和力強個人能力力弱文化親和和力弱個人能力力弱文化親和和力強文化親和和力能力ⅠⅡⅢⅣ韋爾奇框框架個人能力力強文化親和和力弱個人能力力強文化親和和力強個人能力力弱文化親和和力弱個人能力力弱文化親和和力強文化親和和力能力ⅠⅡⅢⅣA2A1A3BC韋爾奇活活力曲線線204E:(精力））,（（激勵））,（（決斷力力）,（（實施施力）70企業(yè)業(yè)員工的的主體，，他們的的表現(xiàn)十十分關鍵鍵，應花花較多的的時間在在他們身身上10不能能勝任工工作，反反而會打打擊別人人，要淘淘汰。蒙哥馬利利框架A類人———聰明明勤快B類人———愚笨笨勤快C類人———聰明明懶惰D類人———愚笨笨懶惰內(nèi)部招募募的優(yōu)點點為員工提提供實現(xiàn)現(xiàn)職業(yè)生生涯目標標的機遇遇。較高的招招聘質(zhì)量量；節(jié)省新雇雇員的適適應時間間；節(jié)省招聘聘的費用用內(nèi)部提升升的問題題容易自滿滿從而檢檢查不到到漏洞過分注重重“誰正正確”，，而不是是“什么么正確””循規(guī)蹈矩矩的員工工受到重重用處于創(chuàng)業(yè)業(yè)期的企企業(yè)會因因此缺乏乏人才外部來源源廣告招聘廣告告通過新新聞媒介介向社會會傳播招招聘信息息；特點是信信息傳播播范圍廣廣、速度度快，應應聘人員員數(shù)量大大、層次次豐富，，組織的的選擇余余地大。。設計：說什什么？對誰誰說？怎么么說？學校（人才才資源的重重要來源））在學校設立立獎學金，，吸引學生生畢業(yè)后去去該組織工工作。為學生提供供實習機會會和暑期雇雇用機會，，以期日后后確定長久久的雇用關關系，并達達到試用觀觀察的目的的。在學校中建建立“畢業(yè)業(yè)生數(shù)據(jù)庫庫”，對畢畢業(yè)生逐個個進行篩選選。在學校召開開招聘會、、發(fā)布招聘聘廣告等。。通過定向培培養(yǎng)、委托托培養(yǎng)等方方式直接從從學校獲得得所需的人人才就業(yè)服務機機構(gòu)人才交流中中心、職業(yè)業(yè)介紹所、、勞動力就就業(yè)服務中中心等就業(yè)業(yè)媒體。這些機構(gòu)承承擔著雙重重角色：既既為組織擇擇人，也為為求職者擇擇業(yè)。借助助于這些機機構(gòu)，組織織與求職者者均可獲得得大量的信信息，同時時也可傳播播各自的信信息。這些機構(gòu)通通過定期或或不定期地地舉行人才才交流會，，供需雙方方面對面地地進行商談談，增進了了彼此的了了解，并縮縮短了招聘聘與應聘的的時間。獵頭公司獵頭公司（（）是近近年來為適適應組織對對高層次人人才的需求求與高級人人才的求職職需求而發(fā)發(fā)展起來的的。獵頭公司往往往對組織織及其人力力資源需求求有詳細的的了解，對對求職者的的信息掌握握較為全面面，獵頭公公司在供需需匹配上較較為慎重，，其成功率率比較高。。收費較高，，一般收費費標準為員員工錄用后后的1-3個月工資資。信息網(wǎng)絡招招聘與求職職由于這種方方法信息傳傳播范圍廣廣、速度快快、成本低低、供需雙雙方選擇余余地大，且且不受時間間、地域限限制，因而而被廣泛采采用。招聘單位、、求職者、、就業(yè)媒體體均通過信信息網(wǎng)絡如如互聯(lián)網(wǎng)來來達到目的的。員工推薦一些企業(yè)開開展一種““員工推薦薦”活動，，鼓勵現(xiàn)有有的員工向向企業(yè)介紹紹新的工作作候選人。。企業(yè)將職位位空缺以及及對可以被被推薦者的的要求在企企業(yè)公布出出現(xiàn)。對于那些在在企業(yè)的雇雇用工作中中推薦候選選人最多的的員工，企企業(yè)往往還還付給一定定數(shù)額的獎獎金。這種做法可可以通過減減少廣告費費和招募代代理費而削削減企業(yè)的的招募成本本，它還有有可能使企企業(yè)得到高高質(zhì)量的員員工不過，這種種活動能否否取得成功功還要看員員工的士氣氣如何。招募來源質(zhì)質(zhì)量評價－－員工數(shù)量量招募甄選金金字塔確定為了雇雇用一定數(shù)數(shù)量的新員員工，需要要吸引多少少人來申請請工作。招募金字塔塔120020015010050招募所引來來的求職者者（6：1）接到面試通通知者（4：3）實際接受面面試者（3：2）接到錄用通通知者（2：1）新雇用人員員招募來源質(zhì)質(zhì)量－成本本與效率評價不同招招募來源質(zhì)質(zhì)量的方法法是計算并并比較每一一招募來源源的產(chǎn)出率率和成本。。產(chǎn)出率：應應聘者從企企業(yè)招募和和甄選程序序中的一個個階段成功功地進入下下一階段的的比例。每雇用一位位員工所需需支付的成成本以下是5種種招募來源源的假設產(chǎn)產(chǎn)出率以及及單位雇用用成本。

各項指標

招募來源地區(qū)大學名牌大學員工推薦報刊廣告獵頭公司吸引求職簡歷的數(shù)量接受面試的求職者人數(shù)產(chǎn)出率合格的求職者人數(shù)產(chǎn)出率接受工作的求職者人數(shù)產(chǎn)出率累積產(chǎn)出率

成本單位雇用成本

20017587%10057%9090%90/20045%$30000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50000$5000504590%4089%3588%35/5070%$15000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90000$6000招募者1、招募與與甄選工作作中的責任任分工招募活動是是一個需要要直線部門門和職能部部門加強合合作的領域域。人力資源管管理人員需需要了解一一些有關主主管的做事事風格以及及工作群體體成員的行行為方式等等情況。人力資源管管理人員還還應當?shù)焦すぷ鳜F(xiàn)場去去做些訪談談，同監(jiān)督督人員審查查一下工作作說明書，，確保工作作本身發(fā)生生的變化已已經(jīng)在說明明書中體現(xiàn)現(xiàn)出來了。。主管人員可可以就新員員工所應當當具備的技技術和天賦賦等情況提提供一些更更為深入的的信息。招聘工作中中的負責分分工用人部門人力資源部門1、招聘計劃的制定與審批；3、招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；4．應聘者初選，確定參加面試的人員名單；1．招聘信息的發(fā)布；2．應聘者申請登記，資格審查；

5．通知參加面試的人員；7．負責面試、考試工作；6．面試、考試工作的組織；8．個人資料的核實、人員體檢；9．錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12．正式錄用決策；14．員工培訓決策；16．錄用員工的績效評估與招聘評估；17．人力資源規(guī)劃修訂。10．試用合同的簽訂；11．試用人員報到及生活方面安置；13．正式合同的簽訂；15．員工培訓服務；16．錄用員工的績效評估與招聘評估；17．人力資源規(guī)劃的修訂。2、招募者者特征對招招募的影響響招募者的特特征和行為為對于應聘聘者的工作作選擇所產(chǎn)產(chǎn)生的影響響似乎并不不如我們預預期的那樣樣大。特別是當我我們用工作作選擇標準準(比如求求職者是否否接受該工工作)而不不是反應標標準(比如如應聘者對對于招募者者的感受)評價招聘聘有效性的的時候，招招募者對于于求職者的的影響還會會進一步降降低。2、招募者者特征對招招募的影響響⑴招募者的的職能范圍圍：招募者者應當由人人力資源專專業(yè)人員來來承擔，還還是應當由由特定工作作方面的專專家(比如如被招募職職位的直接接監(jiān)督人員員或者是當當前任職者者)來承擔擔？⑵招募者特特質(zhì)：應應聘者對于于比較熱心心同時又能能夠提供較較多信息的的招募者往往往反應要要更為積極極一些。⑶招募者的的現(xiàn)實主義義態(tài)度：：對于工作作的正面信信息和負面面信息同樣樣提供，可可以提供求求職者接受受工作的可可能性和降降低流動率率。真實職位預預觀工作真實情情況介紹可可采用多種種方法，如如參觀、錄錄像、資料料介紹、面面談等。它在下列情情況下非常常有效：實實際錄用率率極低；最最低層的職職位招聘，，因為來自自組織外部部的應聘者者比組織內(nèi)內(nèi)部的應聘聘者更易產(chǎn)產(chǎn)生不切實實際的期望望；失業(yè)較較低，因為為求職者有有更大的選選擇余地。。增強招募者者的影響力力招募者必須須能夠提供供及時的反反饋招募者必須須避免作出出一些會導導致求職者者對公司產(chǎn)產(chǎn)生錯誤印印象的行為為?？梢砸詧F隊隊的方式而而非個人的的方式來進進行招募。。見P212例選拔面試選拔面試的的程序是招聘工作作中最關鍵鍵的一步，，也是招聘聘工作中技技術最強的的一步。其其目的：獲取信息息，對候選選人是否符符合公司需需要作出判判斷

提提供信息，，以便候選選人作出判判斷1.籌備（1）初選其內(nèi)容為：將求職者分類對求職登記表的內(nèi)容進行審查

對相關的問題進行思考可以入選

基本入選

基本落選

落選選拔面試（2）安排排A.通知候選選人時間、、地點B.通通知候選人人與誰見面面C.每一個候候選人面試試時間、順順序D.安排人人接待E.致致信落選者者（3））面試試計劃劃包包括括：提提出問問題的的順序序，分分配給給應聘聘者時時間；；如何何開場場、提提問、、結(jié)束束；評評估標標準。。2.主主持面面試（（組織織與個個人雙雙向溝溝通））（1））開場場：介介紹自自己及及其他他考官官，相相互介介紹說說明明面試試的目目的、、步驟驟、程程序創(chuàng)創(chuàng)造造輕松松的談談話氣氣氛檢檢驗驗應聘聘人對對應聘聘工作作的了了解選拔面面試（2））中心心部分分：注注意提提問的的形式式協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)主客客觀問問題的的比重重不不要要把一一系列列問題題柔和和到一一起承承上啟啟下開開始新新話題題不不時時采用用概括括性的的總結(jié)結(jié)帶帶有有面試試考官官本人人傾向向的問問題對對面試試無益益（3）聆聆聽技巧巧：善于于傾聽，，始終集集中注意意力和保保持極大大興趣不不隨意意打斷應應聘者陳陳述有有敏銳觀觀察力，，善于觀觀察各種種行為（4）結(jié)結(jié)束面試試：請應應聘者提提問題索索要證證明材料料體體檢檢告告知知應聘者者何時獲獲得錄取取通知書書面試可能能存在的的問題有關面試試的研究究表明：：面試可能能不可靠靠效度會很很低對不同求求職者形形成偏見見成本高主觀性因因素影響響大被面試人人的表現(xiàn)現(xiàn)不一定定能體現(xiàn)現(xiàn)他們在在工作環(huán)環(huán)境中可可能的表表現(xiàn)招聘中的的測試測試的優(yōu)優(yōu)點：用統(tǒng)一的的標準評評估候選選人是是客觀性性的評估估

只要要對測試試嚴格把把關，效效果較好好測試類型型知識考試試

心理理測試能能力測測試1.知識識考試（（知識、、能力、、技術，，內(nèi)容與與工作說說明書相相結(jié)合））優(yōu)點：公公平、費費用低、、時間短短、簡便便

缺點點：試題題不科學學，閱卷卷標準不不統(tǒng)一2.心理理測試作作用用：一是是進行職職業(yè)選擇擇；二是是人員錄錄用的選選擇配置置；三三是合合適的職職位開發(fā)發(fā)與職位位再設計計

內(nèi)容容：智智力測試試（主要要測試））個個性測試試（性格格、興趣趣、氣質(zhì)質(zhì)、愛好好、價值值觀）職業(yè)業(yè)傾向測測試3.能力力測試主主要有有：普通通能力測測試特特殊能力力測試招聘中的的測試類類型情景模擬擬——測測試之四四即根據(jù)應應聘人員員可能擔擔任的職職務，編編制一套套與該職職務實際際情況相相似的測測試項目目，將被被試者安安排在模模擬的、、逼真的的工作環(huán)環(huán)境中，，要求被被試者處處理可能能出現(xiàn)的的各種問問題，以以測評其其心理素素質(zhì)、潛潛在能力力的一系系列方法法。由于這種種情景模模擬設計計復雜、、費用較較高、正正確度較較高，往往往用于于招聘高高級管理理人員或或特殊人人才。情景模擬擬的內(nèi)容容公文處理理做法是向向每一位位被測評評者發(fā)給給一套文文件。假設被試試者的““真實””身份公文一般般由文件件、備忘忘錄、電電話記錄錄、上級級指示、、調(diào)查報報告、請請示報告告、批復復、政策策、函電電、群眾眾舉報或或投訴信信等組成成。往往附有有該企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖、、有關人人員名單單及當月月日歷等等，以供供參考。。公文不少少于五份份，不多多于30份，根根據(jù)公文文數(shù)目和和難度，，規(guī)定完完成的時時間。公文處理理處理結(jié)果果將交由由測評組組，按既既定的考考評維度度與標準準進行考考評。最常用的的考評維維度有七七個：個個人自信信心、組組織領導導能力、、計劃安安排能力力、書面面表達能能力、分分析決策策能力、、承擔風風險傾向向與信息息敏感性性。被試者在在處理公公文中間間：可能能插入口口頭提問問，并可可追問其其決策依依據(jù)，測測評者可可以扮演演來檢查查工作的的上級角角色，從從而在情情景中引引入一種種權力關關系及心心理壓力力，擴大大了考評評范圍。。公文處理理處理采訪訪：首先先由候選選人講講講他是怎怎么做的的，他應應該說明明：材料料是否看看過，是是否都做做了答復復；是否否將每一一份書信信均按重重要性來來分類，，然后做做答復；；采用了了其他哪哪些方法法。談話一般般持續(xù)20分鐘鐘。接下下來，評評價員對對他們的的鑒定討討論10分鐘，，交換意意見，力力求達成成一致，，共同給給出一個個分數(shù)并并記錄下下來。無領導導的小小組討討論所謂““無領領導””是指指不指指定誰誰充當當主持持討論論的組組長，，也不不布置置議題題與議議程，，更不不提要要求，，但卻卻要發(fā)發(fā)給一一個簡簡短案案例，，即介介紹一一種管管理情情景，，其中中隱含含著一一個或或數(shù)個個待決決策和和處理理的問問題，，以引引導小小組展展開討討論。。根據(jù)每每人在在討論論中的的表現(xiàn)現(xiàn)及所所起作作用，，測評評者用用既定定測評評維度度予以以評分分。評價維維度：：主動動性、、宣傳傳鼓動動與說說服能能力、、口頭頭溝通通能力力、心心理壓壓力耐耐受力力、組組織能能力、、人際際協(xié)調(diào)調(diào)合作作能力力、精精力、、自信信、出出點子子與創(chuàng)創(chuàng)新能能力等等。無領導導的小小組討討論小組通通常是是由4-6人組組成，，討論論地點點在一一間只只有一一桌數(shù)數(shù)椅的的空房房間中中。測評是是依據(jù)據(jù)閉路路電視視或錄錄象進進行。。最后測測評組組開會會，彼彼此交交流記記錄與與看法法，經(jīng)經(jīng)過討討論協(xié)協(xié)商后后得出出集體體評分分與鑒鑒定結(jié)結(jié)論。。角色扮扮演（（面談談模擬擬）由求職職者扮扮演一一個角角色，，評價價員扮扮演一一個與與之相相對的的角色色。評價維維度：：規(guī)劃劃與組組織能能力、、領導導能力力、銷銷售能能力、、敏感感性、、傾聽聽技巧巧、行行為靈靈活性性、口口頭交交流能能力、、堅韌韌性、、分析析能力力、控控制能能力以以及承承受壓壓力的的能力力和程程度。。有時可可以由由主考考官主主動給給被試試者施施加壓壓力。。形式：：訪談談式，，如電電話訪訪談、、接待待來訪訪者、、拜訪訪有關關人士士。即席發(fā)發(fā)言指主考考官給給被試試者出出一個個題目目，讓讓被試試者稍稍作準準備后后按題題目要要求進進行發(fā)發(fā)言。。評價維維度：：快速速思維維反映映能力力、理理解能能力、、思維維的創(chuàng)創(chuàng)意性性和發(fā)發(fā)散性性、語語言表表達能能力、、言談談舉止止、風風度氣氣質(zhì)等等。即席發(fā)發(fā)言的的題目目往往往是做做一次次動員員報告告、開開一次次新聞聞發(fā)布布會、、在職職工聯(lián)聯(lián)歡會會上的的祝詞詞等。。在即席席發(fā)言言前應應向被被試者者提供供有關關背景景資料料。企業(yè)決決策模模擬競競賽法法被測者者每4至7人組組成一一個小小組，，就算算是一一個微微型企企業(yè)。。組員自自愿組組合或或指派派均可可，但但每人人在本本“企企業(yè)””中分分工承承擔的的責任任或職職務，，則由由每人人自報報或推推舉，，小組組協(xié)商商確定定，不不予指指派。。各組按按照競競賽組組織者者所提提供的的統(tǒng)一一的““原料料”（（可以以是紙紙板與與漿糊糊或積積木玩玩具或或電子子元件件與線線路板板，甚甚至可可以是是一些些單個個字母母或單單詞）），在在規(guī)定定的工工作周周期內(nèi)內(nèi)，通通過組組合拼拼接，，裝配配“生生產(chǎn)””出某某種產(chǎn)產(chǎn)品（（紙板板糊成成的小小提籃籃、電電子部部件或或完整整的有有意義義的句句子等等），，再““推銷銷”給給競賽賽組織織者。。測評者者根據(jù)據(jù)每人人在此此過程程中的的表現(xiàn)現(xiàn)，循循既定定考評評維度度進行行評分分。招聘評評估1、招招聘成成本評評估即對招招聘中中的費費用進進行調(diào)調(diào)查、、核實實，并并對照照預算算進行行評價價的過過程。。招聘成本本分為總總成本與與招聘單單價。總成本是是人力資資源獲取取成本，，由兩個個部分組組成，一是直接接成本，，包括：：招聘廣廣告費、、測試費費用、體體檢費用用、新雇雇員的家家庭安置置費和工工作安置置費、其其它費用用（如招招聘人員員的差旅旅費、應應聘人員員的招待待費等））。另一部分分是間接接費用，，如內(nèi)部部提升費費用、工工作流動動費用。。下列指標標可以用用來評估估成本效效用：總成本效效用=錄錄用人數(shù)數(shù)/招聘聘總成本本招聘成本本效用=應聘人人數(shù)/招招聘期間間的費用用人員錄用用費用=正式錄錄用的人人數(shù)/錄錄用期間間的費費用招聘單價價=總經(jīng)經(jīng)費（元元）/錄錄用人數(shù)數(shù)（人））招聘收益益-成本本比既是是一項經(jīng)經(jīng)濟評價價指標，，也是對對招聘工工作的有有效性進進行考核核的一項項指標。。招聘收益益-成本本比=所所有新員員工為組組織創(chuàng)造造的總價價值/招招聘總成成本2、錄用用人員評評估錄用人員員評估是是指根據(jù)據(jù)招聘計計劃對錄錄用人員員的質(zhì)量量和數(shù)量量進行評評價的過過程。錄用人員員的數(shù)量量可用下下列指標標去衡量量：錄用比=錄用人人數(shù)/應應聘人數(shù)數(shù)*100%招聘完成成比=錄錄用人數(shù)數(shù)/計劃劃招聘人人數(shù)*100%應聘比=應聘人人數(shù)/計計劃招聘聘人數(shù)*100%錄用人員員質(zhì)量評評估可以以根據(jù)工工作說明明書中的的要求，，對錄用用人員進進行考核核。3、招聘聘方法的的成效評評估即是對招招聘中使使用的各各種測試試的信度度和效度度的評價價。在新員工工上崗一一段時間間后，可可將其表表現(xiàn)與招招聘測試試中的分分數(shù)進行行比較分分析，可可得出測測試的效效度系數(shù)數(shù)。用人觀討討論松下公司司對某一一崗位的的人員選選擇，或或?qū)δ骋灰豁棶a(chǎn)品品選擇開開發(fā)人員員，一般般不用““頂尖””人才，，而是取取中等的的，可以以打70分的人人才。為為什么不不選“頂頂尖”的的人才？？松下認認為，有有些“頂頂尖”人人才比較較自負，，他們?nèi)萑菀妆г乖弓h(huán)境影影響自己己的發(fā)揮揮，抱怨怨職務、、待遇與與自己的的才能不不相稱。。有這種種心態(tài)的的人，一一般說來來缺乏責責任心和和工作熱熱忱，干干起工作作來未必必會出色色，他有有才能，，但心理理因素影影響了其其充分發(fā)發(fā)揮。而而聘用