員工招聘選拔的過程

第四章人力資源的獲取員工的招聘員工的選拔員工的錄用員工的配置一、員工的招聘員工招聘的含義與意義員工招聘的動因員工招聘的基本程序員工招聘的渠道與方法員工招聘的原則1.員工招聘的含義與意義所謂員工招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。招聘對組織的人力資源開發(fā)與管理具有重要的意義。招聘工作在組織的人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位（小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷）。招聘工作對推銷組織有重要的作用。招聘工作直接影響到組織的人力資源管理費用。招聘工作質(zhì)量的好壞將直接影響組織以后的人員流動率。小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷國際制造公司的多蘿西·布賴恩特在擔任生產(chǎn)部門的一個工作組長幾年后，被提升到為招聘負責人。多蘿西上任后的第一個任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計工程師。經(jīng)過對不同的招聘方案的權(quán)衡和比較，多蘿西選擇了一個在當?shù)氐囊患野l(fā)行量超過100萬的報紙上刊登招聘廣告的招聘方案。為此，多蘿西設(shè)計的一個招聘廣告。多蘿西設(shè)計的招聘廣告：軟件設(shè)計工程師的就業(yè)機會2個職位：對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：22314弗吉尼亞州，亞歷山大國際制造公司1515信箱D.A.布萊恩特收2.員工招聘的動因從總體上講，為適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境，組織往往需要不斷地吸收新生的力量，以為組織的發(fā)展提供可靠的人力資源保障。具體地講，其原因主要有：（1）新組建一個組織；（2）原有組織規(guī)模擴大導(dǎo)致人員不足；

（3）組織內(nèi)部由于原有員工調(diào)任、離職、退休或升遷等原因而產(chǎn)生的職位空缺。

（4）改善員工隊伍結(jié)構(gòu)的不合理?！?.員工招聘的基本程序人力資源規(guī)劃

招聘計劃

計劃審批

招聘宣傳

應(yīng)聘者申請

招募工作分析

篩選

體檢（背景審查）

筆試

初次面試

預(yù)審、面試通知

選拔

安排

試用

正式錄用

錄用

評估

評估3.員工招聘的基本程序（續(xù)）制定招聘計劃確定招聘策略招聘宣傳與應(yīng)聘者申請，即征召篩選聘用與試用招聘評估

（1）制定招聘計劃招聘計劃是組織招聘的主要依據(jù)。招聘計劃的編制依據(jù)有兩個：一個是組織的人力資源規(guī)劃；另一個是工作分析的內(nèi)容。招聘計劃通常包括以下內(nèi)容：招聘人數(shù)、招聘標準、招聘對象、招聘時間和招聘預(yù)算等內(nèi)容。招聘計劃編制出來之后，還應(yīng)有計劃審批的環(huán)節(jié)。（2）確定招聘策略招聘策略是為了實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘地點的選擇策略：涉及到兩個方面：一是招聘范圍的確定；二是招聘地理位置的選擇。招聘渠道或方法的選擇*：略招聘時間的確定：這是指為保證新招聘的人員準時上崗，確定在何時開始招聘工作的策略。一般來說，招聘日期的具體計算公式為：招聘的宣傳策略：組織在盡可能多地吸引應(yīng)聘者的同時，還可宣傳組織本身；在向求職者“推銷”職位時，應(yīng)向其傳遞準確、有效的組織信息。

（3））征征召召征召召就就是是吸吸引引和和尋尋找找候候選選人人的的過過程程。。吸引引和和尋尋找找候候選選人人實實際際上上就就是是開開發(fā)發(fā)候候選選人人資資源源。。從理理論論上上講講，，凡凡是是進進入入勞勞動動力力市市場場的的人人都都可可以以是是作作為為求求職職者者。。即即組組織織面面臨臨的的是是一一個個由由潛潛在在求求職職者者匯匯成成的的巨巨大大的的““蓄蓄水水池池””，，里里面面有有上上班班的的人人、、失失業(yè)業(yè)的的人人、、工工作作不不如如意意的的人人等等。。人力力資資源源部部門門必必須須對對這這個個““蓄蓄水水池池””進進行行開開發(fā)發(fā)，，尋尋找找自自己己理理想想的的候候選選人人區(qū)區(qū)位位，，吸吸引引更更多多的的候候選選人人。。這項項工工作作做做得得好好壞壞與與否否，，在在很很大大程程度度上上決決定定應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員的的數(shù)數(shù)量量與與質(zhì)質(zhì)量量。。（4））篩篩選選篩選選是是招招聘聘過過程程的的一一個個重重要要組組成成部部分分，，其其目目的的是是將將明明顯顯不不合合乎乎職職位位要要求求的的申申請請者者排排除除。。篩選選的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)是是職職務(wù)務(wù)說說明明書書，，即即要要以以職職務(wù)務(wù)說說明明書書所所要要求求的的知知識識、、技技術(shù)術(shù)和和能能力力來來判判斷斷候候選選人人的的資資格格。。篩選選候候選選人人的的主主要要手手段段是是各各種種測測試試與與考考試試，，如如心心理理測測試試、、知知識識考考試試、、情情景景模模擬擬、、面面試試等等。。有些些內(nèi)內(nèi)容容以以后后會會詳詳細細講講。。（5））聘聘用用與與試試用用對經(jīng)經(jīng)過過篩篩選選合合格格的的候候選選人人，，應(yīng)應(yīng)做做出出聘聘用用決決策策。。一般般來來說說，，工工人人和和辦辦事事員員由由人人事事部部門門決決定定是是否否錄錄用用，，而而對對管管理理人人員員及及技技術(shù)術(shù)人人員員則則需需要要招招聘聘工工作作委委員員會會集集體體決決策策。。對決決定定錄錄用用的的求求職職者者要要發(fā)發(fā)出出正正式式通通知知，，對對不不予予錄錄用用的的求求職職者者也也要要致致函函表表示示歉歉意意。。對決決定定聘聘用用的的人人員員，，在在簽簽定定勞勞動動合合同同后后，，要要有有3-6個個月月的的試試用用期期。。如果試用合合格，試用用期滿，便便按勞動合合同規(guī)定，，享有正式式工作人員員的權(quán)利并并承擔相應(yīng)應(yīng)的責任。。（6）招聘聘評估這是招聘工工作的最后后一項工作作。一般來說，，招聘評估估可在兩個個方面進行行，即招聘聘成本評估估、錄用人人員評估。。招聘成本評評估指標：：招聘成本本=招聘總總費用/錄錄用人數(shù)；；錄用人員評評估指標：：錄用比=錄錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)數(shù)*100%、招聘聘完成比=錄用人數(shù)數(shù)/計劃招招聘人數(shù)*100%、應(yīng)聘比比=應(yīng)聘人人數(shù)/計劃劃招聘人數(shù)數(shù)*100%招聘評估可可以從數(shù)量量、質(zhì)量和和效率方面面對招聘工工作進行評評估。通過招聘評評估工作可可以發(fā)現(xiàn)招招聘工作中中存在的問問題，以便便在將來的的工作中進進行修正，，提高下一一輪的招聘聘工作質(zhì)量量。4.員工招招聘的渠道道與方法員工招聘的的渠道與方方法可以分分為兩大類類，即組織織內(nèi)部渠道道與方法和和組織外部部渠道與方方法。每一類渠道道與方法又又可細分為為多種途徑徑。內(nèi)部招聘渠渠道與方法法主要有5種，即內(nèi)內(nèi)部提升、、工作調(diào)換換、工作輪輪換、轉(zhuǎn)崗崗培訓(xùn)、反反聘或重新新聘用。外部招聘渠渠道與方法法主要有7種，即刊刊登招聘廣廣告、招聘聘會、校園園招聘、就就業(yè)代理機機構(gòu)、獵頭頭公司、推推薦、網(wǎng)上上招聘等。。（1）內(nèi)部部招聘渠道道與方法內(nèi)部招聘渠渠道與方法法通常是組組織的首選選，目前這這一形勢有有加劇的趨趨勢。組織經(jīng)常采采用的內(nèi)部部招聘渠道道與方法主主要有5種種。內(nèi)部提升。。工作調(diào)換。。工作輪換。。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。。反聘或重新新聘用。（2）外部部招聘渠道道與方法當組織不能能通過內(nèi)部部招聘獲得得所需人員員，或者是是組織是新新創(chuàng)的或組組織規(guī)模正正處于高速速膨脹時期期時，必須須借助于外外部的勞動動力市場滿滿足其對勞勞動力資源源的需求，，即通過外外部招聘獲獲得組織所所需的人力力資源。常用的外部部招聘渠道道與方法主主要有：刊登招聘廣廣告、招聘聘會、校園園招聘、就就業(yè)代理機機構(gòu)、獵頭頭公司、推推薦、網(wǎng)上上招聘等。。#刊登招聘聘廣告招聘廣告是是通過多種種媒體形式式向社會廣廣泛傳播招招聘信息。。招聘廣告渠渠道具有許許多優(yōu)勢。。在使用招聘聘廣告時，，應(yīng)注意兩兩點：一是是媒體的選選擇；二是廣告的的設(shè)計結(jié)構(gòu)構(gòu)。招聘廣告的的內(nèi)容應(yīng)該該準確、真真實、詳細細。一般的招聘聘廣告應(yīng)包包括：組織織的基本情情況、政府府勞動部門門的審批情情況、招聘聘的職位、、數(shù)量、任任職條件、、招聘的范范圍、工作作地點、薪薪資與待遇遇情況、申申請者的報報名時間、、地點、方方式及所需需的資料以以及其他有有關(guān)事項等等。#招聘會這是各類組組織愿意采采納的招聘聘渠道。因為這是一一種成本低低、效率高高的招聘形形式。招聘會的渠渠道也有許許多優(yōu)點。。招聘會成功功的關(guān)鍵在在于宣傳，尤其是招招聘會召開開之前的宣宣傳。組織應(yīng)利用用一切可能能的渠道將將招聘信息息傳遞給沒沒一個潛在在的應(yīng)聘者者，吸引他他們考察職職業(yè)機會。組織應(yīng)準備備足夠的輔輔助材料，，包括公司司的歷史、、公司的地地理位置、、就業(yè)條件件等，供應(yīng)應(yīng)聘者索取取。招聘會的缺缺陷是時間間一般較短短，受地域域限制較大。#校園招聘校是組織招招聘專業(yè)技技術(shù)人員和和管理人員員的主要來來源和最佳佳場所。校園招聘的形式有多多種：如一一年一次或或兩次的畢畢業(yè)生洽談?wù)剷?、委托培養(yǎng)、、定向培養(yǎng)養(yǎng)、設(shè)立獎獎學(xué)金、校校企聯(lián)合開開發(fā)項目、、資助優(yōu)秀秀學(xué)生、為為學(xué)生提供供實習(xí)機會會以及與高高校建立聯(lián)聯(lián)誼會等。在設(shè)計校園園招聘活動動時，應(yīng)注注意兩點：：一是選擇擇學(xué)校；二二是吸引工工作申請人人。同時組織也也應(yīng)防止““一個女兒兒嫁多個婆婆家”的情情況發(fā)生。。校園招聘的的缺點在于于：組織錄錄用的時間間應(yīng)與學(xué)生生畢業(yè)的時時間吻合，，人員到位位的速度較較慢，不適適合急需填填補的職位位空缺招聘聘。#就業(yè)代理理機構(gòu)就業(yè)代理機機構(gòu)指人才才交流中心心、職業(yè)介介紹所、勞勞動力就業(yè)業(yè)服務(wù)中心心等機構(gòu)。。這些機構(gòu)承承擔著雙重重角色，既既為組織擇擇人，又為為求職者擇擇業(yè)。組織通過代代理機構(gòu)進進行招聘的的職位有兩兩個特點：：不需要高高度專業(yè)化化技能的中中等或低水水平職位；；社會上較較為稀缺的的或技能特特殊的職位位。就業(yè)代理機機構(gòu)招聘的的優(yōu)點：沒沒有財務(wù)風風險；就業(yè)業(yè)代理機構(gòu)構(gòu)通常會馬馬上推薦許許多人選；；不需要組組織進行前前期的宣傳傳工作；就就業(yè)代理機機構(gòu)可負責責安排面試試，并可初初步篩選應(yīng)應(yīng)聘者。其缺點在于于：就業(yè)代代理機構(gòu)可可能過于重重視數(shù)量而而忽視質(zhì)量量；他們不不會對難以以填補的職職位花費過過多的時間間；由于就就業(yè)代理機機構(gòu)篩選的的標準可能能與組織不不同，因此此組織可能能會失去一一些原本有有機會的應(yīng)應(yīng)聘者；在在接受的應(yīng)應(yīng)聘者中，，有許多是是與招聘廣廣告的答復(fù)復(fù)者相重復(fù)復(fù)的。在下述情況況下，可考考慮采用就就業(yè)代理機機構(gòu)進行招招聘：組織織需要招聘聘的員工數(shù)數(shù)量較少；；組織急需需填補某一一崗位的空空缺；組織織在目標勞勞動力市場場上缺乏招招聘經(jīng)驗；；根據(jù)以往往的經(jīng)驗，，組織難以以通過自身身的力量吸吸引到足夠夠數(shù)量的合合格的工作作申請者。。#獵頭公司司獵頭公司實實際上也是是一種就業(yè)業(yè)代理機構(gòu)構(gòu)，但由于于其操作方方式和服務(wù)務(wù)對象的特特殊性，經(jīng)經(jīng)常被看作作是一種獨獨立的招聘聘渠道。獵頭公司是是一種專門門為組織““搜捕”和和推薦高級級管理人員員和高級技技術(shù)人員的的機構(gòu)，而而且在一般般情況下，，這些人已已經(jīng)在其他他組織中就就職。獵頭公司的的任務(wù)是設(shè)設(shè)法誘使這這些人離開開正在服務(wù)務(wù)的組織，，就職到其其為頭招聘聘的組織中中來。采用這種方方式的缺點點是填補職職位空缺的的速度較慢慢，成本也也很高。#推薦推薦是一個個很好的招招聘渠道。。由于推薦的的主體不同同，我們可可將其劃分分為申請人人自薦、員員工推薦、、顧客推薦薦等。申請人自薦薦適合于所所有的職位位，尤其是是管理職位位。這種招招聘方式的的成本低、、速度快，，但需對申申請人進行行詳細的考考察。員工推薦也也是一個很很好的渠道道，目前有有的組織在在實行。但但需要有一一個較好的顧客推薦經(jīng)常被人忽視，其實這種方法也十分有用。賣當勞招聘采用的是顧客推薦方式。

#網(wǎng)上招聘聘計算機時代代使得互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)的招聘聘成為可能能。目前已經(jīng)有有越來越多多的組織采采用這種現(xiàn)現(xiàn)代的招聘聘渠道。網(wǎng)上招聘有有許多傳統(tǒng)統(tǒng)的招聘渠渠道所不可可比擬的優(yōu)優(yōu)點，如信信息傳播速速度快、范利用網(wǎng)上招聘可以采用如下方法：設(shè)計自己的網(wǎng)頁，在上面描述組織的信息，說明招聘需求；利用招聘的專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布組織招聘的信息；利用網(wǎng)上獵頭來招聘專業(yè)化或難以填補的職位；利用搜索器來查找應(yīng)聘者；在用戶信息網(wǎng)上公布你的招聘名單；通過網(wǎng)絡(luò)雜志與應(yīng)聘者進行交流。

5.員工招招聘的原則則公開招聘的的原則；公平競爭原原則；平等對待原原則；能級相宜原原則；全面考察原原則；寧缺毋濫原原則；效率優(yōu)先原原則；遵紀守法原原則。（1）公開招聘的的原則組織在招聘聘時，應(yīng)將將組織空缺缺職位的種種類、數(shù)量量、應(yīng)聘者者資格與條條件、應(yīng)聘聘的方法與與時間等信信息，均向向組織內(nèi)外外公開發(fā)布布。其目的有兩兩個：一是是可以給予予組織內(nèi)外外的申請者者以公平競競爭的機會會，達到廣廣攬賢才的的目的；二二是使組織織的招聘工工作置于組組織內(nèi)外的的公開監(jiān)督督之下，以以防止暗箱箱操作等不不正之風的的產(chǎn)生。（2）公平競爭原原則公平競爭原原則是指通通過考試競競爭和考核核鑒別，確確定人員的的優(yōu)劣和取取舍。為達到公平平競爭的目目的，第一一要設(shè)法吸吸引較多的的申請人；；第二又要要嚴格選拔拔程序，用用科學(xué)的手手段確定最最終人選，，盡量避免免“拉關(guān)系系”、“走走后門”、、貪污受賄賄等現(xiàn)象的的發(fā)生。（3）平等對待原原則在招聘過程程中，組織織應(yīng)一視同同仁地對待待所有的申申請者。不能人為地地制造各種種不公平的的限制或條條件，如性性別限制、、年齡限制制、身高限限制、長相相限制等。。也不能制定定不平等的的優(yōu)先、優(yōu)優(yōu)惠政策，，如內(nèi)部優(yōu)優(yōu)先等。努力為社會會上的有識識之士提供供一個平等等競爭的機機會，不拘拘一格地選選拔、錄用用人才。（4）能級級相宜原則則人的能力有有大小，本本領(lǐng)有高低低，工作有有難易，要要求有區(qū)別別。組織在招聘聘時，應(yīng)根根據(jù)具體情情況進行選選擇。值得指出的的是：組織織招聘的員員工不一定定要最優(yōu)秀秀的，但應(yīng)應(yīng)該量才錄錄用，做到到人盡其才才，人事相相宜，盡量量避免大材材小用，造造成浪費。。（5）全面考察原原則一個人能否否勝任某項項工作或者者其發(fā)展前前景如何，，是由多個個因素共同同決定的，，特別是非非智力因素素在其中起起著十分重重要的作用用。在對申請人人進行考察察時，應(yīng)從從品德、知知識、能力力、智力、、心理、過過去的經(jīng)歷歷及業(yè)績等等方面進行行全面的考考察。千萬不能以以偏概全，，只考察其其中的某一一方面就簡簡單地做出出錄用或拒拒絕的判斷斷。（6）寧缺毋濫原原則在招聘過程程中，應(yīng)挑挑選一個最最適宜的人人選填補組組織的崗位位空缺。如果一時間間找不到合合適的人選選，也不能能讓不合適適的人占據(jù)據(jù)該崗位。。除特殊情況況以外，千千萬不能因因急于填補補崗位空缺缺而降低對對應(yīng)聘者的的要求。（7）效率優(yōu)先原原則效率優(yōu)先原原則是指組組織在招聘聘時，應(yīng)根根據(jù)不同的的招聘要求求，靈活地地選用適當當?shù)恼衅感涡问剑帽M盡可能低的不管組織采用什么樣的招聘方式，都是要支出費用的。這些費用主要包括三類：一是人事費用，如招聘人員的工資、福利、差旅費、各種補助等；二是業(yè)務(wù)費用，如通信費、專業(yè)咨詢與服務(wù)費、招聘廣告費用、體檢費、信息服務(wù)費、物資用品費等；三是一般開支，如設(shè)備租用費、水電及物業(yè)管理費等。這里有一個投入與產(chǎn)出的關(guān)系問題，也有一個性能價格比的問題。（8）遵紀守法原原則人員招聘必必須遵守國國家法令、、法規(guī)和政政策。這里主要涉涉及到的有有《勞動法法》、《合合同法》等等等。二、員工的的選拔員工選拔的的含義員工選拔的的程序員工選拔的的方法1.員工選選拔的含義義所謂員工選選拔就是根根據(jù)既定的的標準對工工作申請人人進行評價價與選擇。。員工選拔是是人力資源源獲取工作作中最為關(guān)關(guān)鍵的一步步，也是技技術(shù)性最強強的一步。。最終組織能能否選擇到到合適的人人選，在很很大程度上上取決于這這一步的工工作。因此，在選選拔時，組組織必須堅堅持科學(xué)性性、有效性性、可行性性的原則。。2.員工選選拔的過程程背景與資格格審查初選初次面試筆試被心理測試拒精選再再次次面試絕員工選拔決決策體檢對選拔結(jié)果果的反饋2.員工選選拔的過程程（續(xù)）初選主要由由人力資源源部負責進進行，它包包括2個方方面：（1））對申請請人背背景與與資格格的審審查，，即初初步篩篩選；（2））初步面面試，，即考考察面面試。精選一一般由由人力力資源源部和和用人人單位位的負負責人人共同同協(xié)作作進行行。主要包包括6個方方面：：（1））筆試試（略略）（（2）心心理測測試（（略））（3））第二二次面面試，，即診診斷面面試（（略））（4））員工工選拔拔決策策（5））體檢檢（6））選拔拔信息息的反反饋3.員員工選選拔的的方法法員工選選拔的的方法法有許許多。。較常使使用的的主要要有筆筆試、、面試試、心心理測測驗和和情（1））筆試試這是員員工招招聘時時使用用較為為廣泛泛的方方法。。百科知識考試：又稱廣度考試或綜合考試?？荚噧?nèi)容可包括天文地理、自然知識、數(shù)理化、外語、體育、文藝等各個方面。百科知識考試的目的主要是了解求職者對基本知識的了解程度。專業(yè)知識考試：又稱深度考試?？荚噧?nèi)容主要是和應(yīng)聘職位有直接關(guān)系的專業(yè)知識，目的是了解應(yīng)聘者掌握相關(guān)知識的程度與范圍。相關(guān)知識考試。相關(guān)知識考試又稱結(jié)構(gòu)考試。主要是了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘職位有關(guān)知識的掌握情況。筆試的優(yōu)點是：公平、費用低、迅速、簡便；缺點是：過分強調(diào)記憶力，不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭與操作能力。往往在應(yīng)聘者的初次篩選中使用。

（2））面試試面試在在組織織員工工的招招聘中中起著著十分分重要要的作作用。。為了提提高面面試的的工作作質(zhì)量量，面面試應(yīng)應(yīng)做好好三項項工作作。面試的的準備備工作作：包包括確確定面面試的的主考考官；；確定定面試試人選選；確確定面面試的的方式式；準準備一一個安安靜的的面試試場所所，以以確保保面試試過程程不被被干擾擾；設(shè)設(shè)計面面試提提綱；；制定定面試試評價價表等等。面試的的實施施：面面試開開始時時，主主考官官可以以問一一些輕輕松的的問題題以分分散應(yīng)應(yīng)聘者者的注注意力力，使面試的結(jié)果處理：面試結(jié)束后，要立即整理面試記錄，核對評價資料，匯總應(yīng)聘者的總體形象分值，以決定合格與否。不管錄用不錄用，都應(yīng)有答復(fù)。面試雖然有許多優(yōu)點，但也有一定的局限性。（3））心心理理測測驗驗為了了能能準準確確地地判判斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的氣氣質(zhì)質(zhì)、、思思維維敏敏捷捷性性、、特特殊殊能能力力等等，，經(jīng)經(jīng)從內(nèi)容上分，心理測驗可劃分為：智力測驗、個性測驗和能力傾向測驗等。智力測驗是對一般智慧能力的測驗。通常用智商來表示一個人智力的高低。個性測驗是對一個人整個的心理面貌的測驗。其方法有許多，常用的主要有自陳量表和投射技術(shù)。能力傾向測驗包括特殊能力測驗與心理運動機能測驗。心理測試在員工招聘中顯示的優(yōu)勢是不容忽視的，它具有表現(xiàn)迅速、可以在較短的時間內(nèi)了解一個人的心理品質(zhì)、比較科學(xué)、測試結(jié)果可以比較等優(yōu)點。但也存在著一些問題，如濫用、錯用測驗量表；曲解測驗結(jié)果等，應(yīng)引起注意。（4））情情景景模模擬擬情景景模模擬擬是是根根據(jù)據(jù)被被試試者者可可能能擔擔任任的的職職務(wù)務(wù)，，編編制制一一套套與與該該職職務(wù)務(wù)實實際際情情況況相相似似的的測測試試題題目目，，讓讓被被試試者者處處理理可可能能出出現(xiàn)現(xiàn)的的各各種種問問題題，，以以此此來來測測評評應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的心心理理素素質(zhì)質(zhì)、、潛潛在在能能力力的的一一系系列列方方法法。。情景景模模擬擬的的內(nèi)內(nèi)容容包包括括：：公公文文處處理理、、與與人人談?wù)勗捲?、、無無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論、、角角色色扮扮演演和和即即席席發(fā)發(fā)言言等等。。有些些情情景景模模擬擬的的內(nèi)內(nèi)容容是是可可以以量量化化的的，，還還可可以以搬搬到到計計情景模擬的優(yōu)點：效率高；信度高；預(yù)測性強。情景