員工素質(zhì)模型及其建立

人力資源管理

——基于戰(zhàn)略的人力資源管理

（本科）中國人民大學(xué)教授、博導(dǎo)彭劍鋒1?第四講

員工素質(zhì)（勝任力）模型及其建立2?第一部分有關(guān)素質(zhì)研究3?一、為什么要關(guān)注素質(zhì)（勝任力）?問題的提出：１、企業(yè)如何構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)及核心能力相一致的能力體系？如何培育和開發(fā)員工的核心能力（）和專業(yè)素質(zhì)（）？

4?案例一：安達(dá)信戰(zhàn)略決定素質(zhì)模型企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計(jì)組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗位的空缺。5?2、企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要?（人與崗位動(dòng)態(tài)匹配理論的提出，因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人，為戰(zhàn)略性崗位而因人設(shè)崗）如何深層次地去認(rèn)識個(gè)體的人，使組織正確地選人，選對那些能產(chǎn)生高績效的人？蓋洛普的觀點(diǎn)：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。選錯(cuò)人的代價(jià)企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績效低員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績效低6?微軟的素質(zhì)觀選對人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)7?3、哪些是決定與影響個(gè)人績效的因素？個(gè)人能力與績效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？如何通過能力建設(shè)與管理來提升組織整體績效？（全面績效管理理念的提出）４、人與組織同步成長成為人力資源管理的重要績效目標(biāo)，人的潛能開發(fā)成為人力資源開發(fā)與管理的核心。8?文化整合使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)績效責(zé)任核心能力建設(shè)設(shè)設(shè)組織績效的承諾與評估團(tuán)隊(duì)（部門）績效的承諾與評估文化理念的整合與管理團(tuán)隊(duì)（部門）工作與協(xié)同模式互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化個(gè)人績效的承諾與評估員工行為的職業(yè)化尋找產(chǎn)生高績效的人才人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力9?二、“素質(zhì)”的提出素質(zhì)——在國內(nèi)譯為：素質(zhì)、勝任能力、資質(zhì)、才干等。最早由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（C.）提出,《》（1973）傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”——10?“素質(zhì)””的提出出麥克利蘭蘭教授認(rèn)認(rèn)為，素素質(zhì)包括括５個(gè)部部分：動(dòng)機(jī)：推推動(dòng)一個(gè)個(gè)人為達(dá)達(dá)到一定定目標(biāo)而而采取行行動(dòng)的內(nèi)內(nèi)驅(qū)力。。個(gè)性特征征：個(gè)性性、身體體特征以以及對外外部環(huán)境境與各種種信息所所表現(xiàn)出出來的一一貫反應(yīng)應(yīng)。自我認(rèn)知知：一個(gè)個(gè)人對自自己的看看法，即即自我認(rèn)認(rèn)同的內(nèi)內(nèi)在本我我。知識：一一個(gè)人擁擁有的關(guān)關(guān)于某一一具體領(lǐng)領(lǐng)域的各各種信息息或情報(bào)報(bào)。個(gè)人人在某一一特定領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)所所擁有的的信息。。技能：完完成一項(xiàng)項(xiàng)具體的的體力或或腦力工工作的能能力。他同時(shí)提提出，根根據(jù)素質(zhì)質(zhì)與工作作績效的的關(guān)系，，可以將將素質(zhì)分分為兩類類：普通通素質(zhì)和和特殊素素質(zhì)。普普通素質(zhì)質(zhì)是指從從事工作作必要的的條件（（一般指指知識和和基本技技能，如如讀寫能能力等）），但它它不能區(qū)區(qū)分普通通員工和和優(yōu)秀員員工。特特殊素質(zhì)質(zhì)是指能能夠把普普通員工工與優(yōu)秀秀員工區(qū)區(qū)分開的的素質(zhì)。。麥克利利蘭的素素質(zhì)研究究對后世世產(chǎn)生了了深遠(yuǎn)的的影響））。11?１９８２２年，美美國管理理學(xué)家波波來茲（（)在《《有效管管理》（（)一書中中對素質(zhì)質(zhì)這一概概念進(jìn)行行了發(fā)展展，使素素質(zhì)這個(gè)個(gè)詞流行行了起來來，并且且在管理理開發(fā)界界得到了了廣泛的的應(yīng)用。。他指出出，素質(zhì)質(zhì)指的是是個(gè)人具具有的潛潛在的特特征，這這些潛在在的特征征使其工工作產(chǎn)生生有效的的或是出出色的績績效。12?胡姆斯特特拉（)（１９９９０））認(rèn)為，，素質(zhì)是是動(dòng)機(jī)、、特性、、自我定定義、態(tài)態(tài)度或價(jià)價(jià)值、知知識內(nèi)涵涵，或是是認(rèn)知技技能或行行為技能能，是任任何可以以用來明明確地區(qū)區(qū)分優(yōu)秀秀業(yè)績和和普通業(yè)業(yè)績者或或者區(qū)分分有效業(yè)業(yè)績者和和無效業(yè)業(yè)績者的的個(gè)體特特點(diǎn)。13?泰德（ＴＴ）等人人在（２２００００）在《《管理素素質(zhì)多維維分類的的開發(fā)和和內(nèi)容確確定》一一文中對對素質(zhì)的的界定是是指那些些可以歸歸因?yàn)閷M織有有效性做做出積極極或者消消極貢獻(xiàn)獻(xiàn)的個(gè)人人預(yù)期工工作行為為中可以以確定的的方面，，是一種種未來導(dǎo)導(dǎo)向的工工作行為為。這一一界定強(qiáng)強(qiáng)調(diào)素質(zhì)質(zhì)的行為為導(dǎo)向和和可觀察察性、可可測量性性。14?“素質(zhì)”的的提出美國薪酬協(xié)協(xié)會(huì)（））：：個(gè)體為達(dá)達(dá)到成功的的績效水平平所表現(xiàn)出出來的工作作行為，這這些行為是是可觀察的的、可測量量的、可分分級的。斯班瑟()（1993）：：個(gè)人所具具有的一些些潛在特質(zhì)質(zhì)，而這些些潛在特質(zhì)質(zhì)是與其在在工作或職職位上的績績效表現(xiàn)相相關(guān)的，同同時(shí)也可依依此來預(yù)期期、反應(yīng)其其行為及績績效表現(xiàn)的的好壞。15?“素質(zhì)”的的提出美國公司素質(zhì)是在既既定的工作作，任務(wù)，，組織或文文化中區(qū)分分績效水平平的個(gè)性特特征的集合合。素質(zhì)決決定一個(gè)人人是否能夠夠勝任某項(xiàng)項(xiàng)工作或很很好的完成成某項(xiàng)任務(wù)務(wù)，它是驅(qū)驅(qū)使一個(gè)人人做出優(yōu)秀秀表現(xiàn)的個(gè)個(gè)人特征的的集合。16?三、“素素質(zhì)”的定定義素質(zhì)（））是驅(qū)動(dòng)動(dòng)員工產(chǎn)生生優(yōu)秀工作作績效的、、可預(yù)測、、可測量的的各種個(gè)性性特征的集集合，是可可以通過不不同方式表表現(xiàn)出來的的知識、技技能、個(gè)性性與內(nèi)驅(qū)力力等。素質(zhì)質(zhì)是判斷一一個(gè)人能否否勝任某項(xiàng)項(xiàng)工作的起起點(diǎn)，是決決定并區(qū)別別績效好壞壞差異的個(gè)個(gè)人特征。。關(guān)鍵點(diǎn)：相相關(guān)性：：素質(zhì)與工工作績效相相關(guān)可預(yù)測：依依據(jù)素質(zhì)可可以預(yù)測一一個(gè)人能夠夠勝任某項(xiàng)項(xiàng)工作或能能否取得好好的工作績績效可測量：可可以用一些些特定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來衡量量17?對“素質(zhì)””定義的解解析素質(zhì)是和績績效、特別別是高績效效水平密切切相連的，，素質(zhì)的差差別最終體體現(xiàn)在工作作績效高低低的不同上上面。素質(zhì)表現(xiàn)是是和一定的的情境因素素相聯(lián)系的的，具體說說來，這些些情境因素素包括特定定的工作角角色、崗位位性質(zhì)、職職責(zé)、組織織環(huán)境、企企業(yè)文化、、管理風(fēng)格格等等。不不同的崗位位對素質(zhì)有有不同的要要求，同樣樣的素質(zhì)在在不同的崗崗位上所發(fā)發(fā)揮的作用用也不一樣樣。高素質(zhì)質(zhì)并不一定定能帶來高高績效。18?對“素質(zhì)””定義的解解析素質(zhì)的本質(zhì)質(zhì)和基礎(chǔ)是是個(gè)體特性性的綜合表表現(xiàn)，包括括內(nèi)在的心心理現(xiàn)象、、心理過程程的品質(zhì)特特征以及外外在的行為為表現(xiàn)特點(diǎn)點(diǎn)，因此，，素質(zhì)的落落腳點(diǎn)是個(gè)個(gè)體特性，，素質(zhì)研究究中會(huì)經(jīng)常常用到心理理學(xué)的方法法、手段。。由于心理理現(xiàn)象的紛紛繁多樣及及其與環(huán)境境的交互作作用異常錯(cuò)錯(cuò)綜復(fù)雜，，造成了素素質(zhì)研究的的困難性。。19?人力資源管管理中素質(zhì)質(zhì)研究的著著眼點(diǎn)是績績效，一切切對素質(zhì)的的研究都以以員工個(gè)人人績效、團(tuán)團(tuán)隊(duì)績效、、組織績效效的提高為為根本目的的。而組織織績效、團(tuán)團(tuán)隊(duì)績效、、個(gè)人績效效與組織戰(zhàn)戰(zhàn)略、競爭爭優(yōu)勢、核核心競爭力力密切相關(guān)關(guān)。因此，，人力資源源管理素質(zhì)質(zhì)研究中的的心理學(xué)應(yīng)應(yīng)用應(yīng)該是是作為一種種工具而非非目的，應(yīng)應(yīng)該將研究究置于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的框框架之下，，結(jié)合組織織內(nèi)外部的的生存與發(fā)發(fā)展環(huán)境而而展開，因因此，人力力資源管理理職能的勝勝任能力研研究主要不不是個(gè)體，，而是組織織與團(tuán)隊(duì)基基礎(chǔ)上的勝勝任力（如如核心勝任任力、專業(yè)業(yè)勝任能力力、領(lǐng)導(dǎo)力力等）。對“素質(zhì)””定義的解解析20?對“素質(zhì)””定義的解解析績效的不同同源于素質(zhì)質(zhì)的差異，，因此素素質(zhì)必須是是可測評的的、可分級級的。素質(zhì)質(zhì)的類型各各異，表現(xiàn)現(xiàn)程度也有有不同，人人們可以借借由各種方方法手段對對素質(zhì)進(jìn)行行識別、測測評并按照照行為表現(xiàn)現(xiàn)程度劃分分等級。素質(zhì)或能力力的兩個(gè)層層面，一個(gè)個(gè)是組織能能力，或稱稱為組織的的核心能力力，它是組組織競爭優(yōu)優(yōu)勢的源泉泉，一個(gè)是是個(gè)體能力力，與組織織的核心能能力相對應(yīng)應(yīng)。關(guān)于能力的的爭論：能能力的界定定主要體現(xiàn)現(xiàn)在能力的的外延與內(nèi)內(nèi)涵到底多多大多寬。。21?基于“輸入入觀”的勝勝任能力界界定方法著著眼于外顯顯的、可觀觀察的業(yè)績績和行為；；而基于““輸入觀””的能力界界定方法著著眼于內(nèi)隱隱的、不易易直接觀察察的變量。。勝任能力力界定方法法不同，會(huì)會(huì)直接影響響組織中能能力模型的的構(gòu)建，進(jìn)進(jìn)而影響勝勝任能力評評價(jià)、發(fā)展展和培訓(xùn)等等工作(,1995)。其次是勝任任能力的通通用性與專專用性。早早期的勝任任能力理論論研究中，，許多研究究者都認(rèn)為為勝任能力力是通用的的、可轉(zhuǎn)移移的，因此此，勝任能能力研究中中的出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)是尋找共共性的通用用勝任能力力(,1983)。。如(1980)就就認(rèn)為所有有管理者都都擁有一系系列基本共共同的勝任任能力，這這些基本勝勝任能力代代表了在任任何組織中中從事管理理任務(wù)所需需要的技能能。22?(1989)雖然承承認(rèn)專門能能力的存在在，但是認(rèn)認(rèn)為在個(gè)人人能力中，，通用勝任任能力占70%以上上，專門勝勝任能力只只是很小的的一部分。。通用勝任任能力的思思想無論是是在實(shí)踐上上不是在認(rèn)認(rèn)識論上，，都受到很很多學(xué)者的的置疑，如如(1982)指出出，通用勝勝任能力只只能解釋管管理業(yè)績變變差的1/3，其他他的由組織織專用勝任任能力和日日常情境因因素決定。。個(gè)人都是是處于特定定的組織環(huán)環(huán)境中，工工作是在同同他人的互互動(dòng)中完成成的，受特特定組織文文化的影響響，所以，，許多學(xué)者者認(rèn)為能力力是專用性性、有機(jī)的的。23?四、素質(zhì)（（勝任力））的構(gòu)成要要素———哪哪些是決定定個(gè)人績效效的因素1、構(gòu)成素素質(zhì)的有哪哪些因素？？2、這些因因素是如何何決定個(gè)人人的素質(zhì)，，從而影響響工作績效效的？24?1、素質(zhì)（（勝任力））的構(gòu)成要要素素質(zhì)冰山模模型表象的潛在的知識、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能25?素質(zhì)冰山模模型技能：指結(jié)結(jié)構(gòu)化地運(yùn)運(yùn)用知識完完成某項(xiàng)具具體工作的的能力，即即對某一特特定領(lǐng)域所所需技術(shù)與與知識的掌掌握情況知識：指個(gè)個(gè)人在某一一特定領(lǐng)域域擁有的事事實(shí)型與經(jīng)經(jīng)驗(yàn)型信息息。社會(huì)角色：：指一個(gè)人人留給大家家的形象。。自我形象：：是一個(gè)人人對自己的的看法，即即內(nèi)在自己己認(rèn)同的本本我。品質(zhì)：指個(gè)個(gè)性、身體體特征對環(huán)環(huán)境與各種種信息所表表現(xiàn)出來的的持續(xù)而穩(wěn)穩(wěn)定的行為為特征。品品質(zhì)與動(dòng)機(jī)機(jī)可以預(yù)測測個(gè)人在長長期無人監(jiān)監(jiān)督下的工工作狀態(tài)。。動(dòng)機(jī)：指在在一個(gè)特定定領(lǐng)域的自自然而持續(xù)續(xù)的想法和和偏好（如如成就、親親和、影響響力），它它們將驅(qū)動(dòng)動(dòng)，引導(dǎo)和和決定一個(gè)個(gè)人的外在在行動(dòng)。個(gè)人在工作作中的績效效水平由素素質(zhì)的五個(gè)個(gè)層次的綜綜合因素決決定，既有有易于感知知的知識、、技能與行行為，又有有難以被挖挖掘與感知知的潛能。。更進(jìn)一步步的，“水水面上”知知識與技能能等僅僅是是冰山的一一個(gè)小角，，“水面之之下”的更更宏大的潛潛在素質(zhì)，，對績效起起到更大的的決定作用用。表象潛層26?素質(zhì)洋蔥模模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評價(jià)難以評價(jià)與后天習(xí)得27?2、對素質(zhì)質(zhì)（勝任力力）構(gòu)成要要素的解析析通過培訓(xùn)、、工作輪換換、調(diào)配晉晉升等多種種人力資源源管理手段段與措施，，使員工個(gè)個(gè)體具備或或提高知識識與技能水水平是相對對比較容易易且富有成成效的。相對于知識識、技能而而言，素質(zhì)質(zhì)要素中的的潛能部分分則較難于于評價(jià)和培培養(yǎng)，花費(fèi)費(fèi)的成本較較高，且往往往效果不不佳。潛能能的形成與與人的大腦腦的生成過過程有密切切的關(guān)系。。由于人腦腦的內(nèi)在結(jié)結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷歷了先天的的塑造與后后天的培養(yǎng)養(yǎng)之后，到到了一定年年齡將不易易改變，因因此這些潛潛在的動(dòng)機(jī)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力力、個(gè)性、、自我形象象、價(jià)值觀觀、社會(huì)角角色等在一一定程度上上也是持久久不變且與與眾不同的的。28?第二部分素素質(zhì)與績績效關(guān)系研研究29?一、素質(zhì)如如何驅(qū)動(dòng)高高績效的形形成素質(zhì)如何驅(qū)驅(qū)動(dòng)高績效效的形成？？個(gè)人潛在的的素質(zhì)如何何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)現(xiàn)實(shí)工作中中的績效？？30?安達(dá)信信模型型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)31?素質(zhì)與與績效效的關(guān)關(guān)系素素質(zhì)質(zhì)的投投入產(chǎn)產(chǎn)出模模型能力1-知知識技技能2-自自我形形象3-個(gè)個(gè)性4-動(dòng)動(dòng)機(jī)績效1-產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量2-滿滿意度度3-新新技能能掌握程度度等投入產(chǎn)出過程行動(dòng)動(dòng)1-特特定定的行行為方方式合適的的素質(zhì)質(zhì)（適適合做做什么么）+有效效的行行為方方式（（應(yīng)該該怎樣樣去做做）=高績績效（（做了了什么么）合適的的素質(zhì)質(zhì)（適適合做做什么么）=強(qiáng)動(dòng)機(jī)機(jī)+合合適的的個(gè)性性與價(jià)價(jià)值觀觀+………+高高能能力32?素質(zhì)與與行為為的驅(qū)驅(qū)動(dòng)關(guān)關(guān)系舉舉例（（上上海通通用汽汽車員員工能能力素素質(zhì)模模型））素質(zhì)動(dòng)機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。行為能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價(jià)值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。33?素質(zhì)與與績效效———個(gè)人人、團(tuán)團(tuán)隊(duì)、、組織織（知識，技能&才干）

（團(tuán)隊(duì)知識，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效行為績效結(jié)果績效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效34?第三部部分素素質(zhì)模模型構(gòu)構(gòu)建（（））35?一、勝勝任能能力模模型應(yīng)應(yīng)用系系統(tǒng)勝任能能力模模型應(yīng)應(yīng)用系系統(tǒng)主主要包包括以以下幾幾個(gè)方方面：：1、通通用勝勝任能能力模模型（（也稱稱核心心勝任任能力力）：：即指指組織織中所所有員員工都都必須須具備備的基基本勝勝任能能力與與行為為要素素。主主要是是反映映企業(yè)業(yè)所處處的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)、、企業(yè)業(yè)的文文化與與核心心價(jià)值值觀、、企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略與與核心心能力力對員員工所所提出出的基基本勝勝任能能力要要求。。主要要用于于人員員的招招募錄錄用與與選拔拔。2、專專業(yè)勝勝任能能力模模型（（也稱稱任職職資格格系統(tǒng)統(tǒng)）：：即指指員工工勝任任某一一類專專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)活活動(dòng)所所必須須具備備的能能力與與行為為要素素。它它主要要反映映企業(yè)業(yè)的業(yè)業(yè)務(wù)與與流程程對員員工提提出的的能力力與行行為要要求。。它與與所從從事的的工作作領(lǐng)域域直接接聯(lián)系系，是是面向向職類類/職職種的的，針針對一一類人人職業(yè)業(yè)發(fā)展展的要要求所所提煉煉的勝勝任能能力。。主要要用于于員工工的職職業(yè)化化推進(jìn)進(jìn)與職職業(yè)發(fā)發(fā)展。。36?3、、崗崗位位勝勝任任能能力力模模型型（（也也稱稱關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位勝勝任任能能力力））：：即即指指員員工工勝勝任任某某一一特特定定崗崗位位活活動(dòng)動(dòng)所所必必須須具具備備的的能能力力與與行行為為要要素素。。它它與與所所從從事事的的具具體體工工作作相相聯(lián)聯(lián)系系，，是是在在專專業(yè)業(yè)勝勝任任能能力力的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，體體現(xiàn)現(xiàn)某某職職類類/職職種種中中具具體體崗崗位位特特點(diǎn)點(diǎn)的的勝勝任任能能力力，，更更多多強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)基基于于崗崗位位要要求求的的勝勝任任能能力力要要素素的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化匹匹配配。。主主要要用用于于人人崗崗有有效效配配置置。。4、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)勝勝任任能能力力模模型型（（也也稱稱領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力模模型型））：：即即指指員員工工勝勝任任某某一一層層次次的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與與管管理理職職位位所所必必須須具具備備的的勝勝任任能能力力與與行行為為要要素素。。它它與與所所從從事事的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與與管管理理職職位位高高低低與與范范圍圍相相關(guān)關(guān)。。一一般般分分為為：：高高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者勝勝任任能能力力模模型型、、中中層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者勝勝任任能能力力模模型型、、基基層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者勝勝任任能能力力模模型型。。主主要要用用于于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者能能力力發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃與與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)建建設(shè)設(shè)。。37?5、、團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)勝勝任任能能力力模模型型：：即即指指員員工工在在某某一一工工作作任任務(wù)務(wù)或或項(xiàng)項(xiàng)目目團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)中中能能夠夠勝勝任任工工作作并并與與他他人人形形成成能能力力互互補(bǔ)補(bǔ)的的勝勝任任能能力力要要素素。。它它與與所所在在團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的職職能能與與任任務(wù)務(wù)直直接接聯(lián)聯(lián)系系，，是是面面向向跨跨職職能能、、跨跨部部門門團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的一一群群人人基基于于某某個(gè)個(gè)特特定定時(shí)時(shí)期期的的特特殊殊任任務(wù)務(wù)所所要要求求的的勝勝任任能能力力。。主主要要用用于于人人才才團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)建建設(shè)設(shè)。。38?勝任任能能力力模模型型應(yīng)應(yīng)用用系系統(tǒng)統(tǒng)圖圖領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力素素質(zhì)質(zhì)模模型型39?二、、勝勝任任能能力力構(gòu)構(gòu)建建的的一一般般程程序序勝任任能能力力模模型型構(gòu)構(gòu)建建的的程程序序主主要要依依據(jù)據(jù)勝勝任任能能力力的的核核心心內(nèi)內(nèi)容容來來界界定定，，不不同同的的勝勝任任能能力力模模型型其其構(gòu)構(gòu)建建的的程程序序和和方方法法有有所所不不同同。。如如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力勝勝任任能能力力模模型型與與專專業(yè)業(yè)勝勝任任能能力力模模型型、、核核心心勝勝任任能能力力模模型型其其操操作作程程序序上上各各有有特特點(diǎn)點(diǎn)。。但但一一般般來來講講，，勝勝任任能能力力模模型型的的構(gòu)構(gòu)建建要要經(jīng)經(jīng)過過以以下下程程序序。。40?第一一步步：：明明確確項(xiàng)項(xiàng)目目目目標(biāo)標(biāo)并并成成立立勝勝任任能能力力模模型型開開發(fā)發(fā)項(xiàng)項(xiàng)目目組組勝任任能能力力開開發(fā)發(fā)首首先先要要有有組組織織保保證證。。因因此此要要由由各各方方人人士士所所組組成成的的項(xiàng)項(xiàng)目目開開發(fā)發(fā)小小組組，，項(xiàng)項(xiàng)目目組組成成員員要要有有領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、、專專家家、、人人力力資資源源部部門門職職能能人人員員、、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)經(jīng)理理與與員員工工代代表表所所構(gòu)構(gòu)成成。。要要有有項(xiàng)項(xiàng)目目總總監(jiān)監(jiān)、、項(xiàng)項(xiàng)目目經(jīng)經(jīng)理理與與項(xiàng)項(xiàng)目目組組操操作作人人員員，，并并確確定定各各自自的的責(zé)責(zé)任任與與任任務(wù)務(wù)。。在在建建立立領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者勝勝任任能能力力模模型型時(shí)時(shí)，，往往往往要要企企業(yè)業(yè)一一把把手手親親自自參參與與。。項(xiàng)目組要要明確項(xiàng)項(xiàng)目的目目標(biāo)、內(nèi)內(nèi)容、時(shí)時(shí)間、經(jīng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算算、標(biāo)志志性成果果、結(jié)果果應(yīng)用與與相配套套的機(jī)制制與制度度。41?第二步：：職位梳梳理，劃劃分崗位位系列（（職類職職種）。。進(jìn)行職位位梳理、、劃分崗崗位系列列如職類類職種的的目的，，在于為為勝任能能力體系系的建立立提供依依據(jù)。首先，要要進(jìn)行企企業(yè)職位位體系的的梳理，，并建立立職位劃劃分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與職位位管理機(jī)機(jī)制。其次，進(jìn)進(jìn)行職類類劃分職類：根根據(jù)公司司戰(zhàn)略要要求與業(yè)業(yè)務(wù)模式式而形成成的各種種相關(guān)職職種的集集合，同同一職類類要求任任職者具具備的能能力種類類、履行行的功能能相同或或相似。。根據(jù)公司司業(yè)務(wù)系系統(tǒng)，將將職類劃劃分為管管理類和和專業(yè)類類。再次，進(jìn)進(jìn)行職種種劃分：：職種：由由同類職職位分類類歸并而而成，這這些職位位要求任任職者具具備的能能力類別別相同或或相關(guān)，，承擔(dān)的的職責(zé)與與職能相相似或相相同。管理類2個(gè)職種種：經(jīng)營營管理、、職能管管理；專業(yè)類7個(gè)職種種：人力力資源、、財(cái)務(wù)金金融、市市場、銷銷售、供供應(yīng)鏈管管理、行行政管理理、信息息管理。。最后，通通過職位位梳理和和職類職職種劃分分，初步步確定某某幾個(gè)職職種為基基礎(chǔ)建立立公司崗崗位勝任任能力模模型。例如：市市場、銷銷售、供供應(yīng)鏈管管理。42?第三步：：定義績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與研究究樣本確定績效效標(biāo)準(zhǔn)來來源，定定義最優(yōu)優(yōu)績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。如：銷售售收入、、利潤、、顧客滿滿意度等等選取研究究樣本或或研究對對象。如績效優(yōu)優(yōu)秀和績績效普通通的員工工，行業(yè)業(yè)標(biāo)桿企企業(yè)等等等如高層、、中層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者或或營銷人人員、研研發(fā)人員員43?第四步：：選用技技術(shù)方法法，收集集數(shù)據(jù)依據(jù)勝任任能力模模型選取取科學(xué)的的技術(shù)與與方法收收集數(shù)據(jù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集集方法一一般有：：1、戰(zhàn)略略文化：：即通過過對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略文文化的解解讀推導(dǎo)導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與文文化對員員工勝任任能力的的訴求。。2、行為為事件訪訪談法：：即借高高度結(jié)構(gòu)構(gòu)化的訪訪談模式式和熟練練掌握相相關(guān)訪談?wù)劶夹g(shù)的的專家來來詳細(xì)了了解被訪訪者工作作中的關(guān)關(guān)鍵事件件及其成成功要素素，從中中發(fā)掘有有價(jià)值的的個(gè)人特特質(zhì)。這這是勝任任能力模模型建立立的主要要的經(jīng)典典方法。。3、主題題專家會(huì)會(huì)議：即即通過專專家頭腦腦風(fēng)暴和和會(huì)診來來搜集勝勝任能力力要素的的信息。。4、問卷卷調(diào)查：：即通過過問卷調(diào)調(diào)查來搜搜集信息息。5、業(yè)務(wù)務(wù)、流程程崗位分分析：即即通過業(yè)業(yè)務(wù)模式式、流程程分析及及崗位分分析來搜搜集信息息。6、文獻(xiàn)獻(xiàn)分析法法：通過過文獻(xiàn)研研究搜集集信息。。7、標(biāo)桿基基準(zhǔn)法：即即將行業(yè)最最優(yōu)企業(yè)所所建立的勝勝任能力模模型作為參參照標(biāo)桿。。44?第五步：數(shù)數(shù)據(jù)編碼、、歸類、分分析、提煉煉崗位勝任任能力數(shù)據(jù)搜集結(jié)結(jié)束后，項(xiàng)項(xiàng)目組應(yīng)對對所獲得的的數(shù)據(jù)進(jìn)行行編碼、歸歸類和分析析，形成如如表1所示示的勝任能能力頻度表表：素質(zhì)要項(xiàng)出現(xiàn)次數(shù)素質(zhì)要項(xiàng)出現(xiàn)次數(shù)執(zhí)行力25人際關(guān)系能力8溝通協(xié)調(diào)能力23寫作能力7業(yè)務(wù)理解力18客戶談判力7積極主動(dòng)、進(jìn)取心18統(tǒng)籌規(guī)劃力6語言表達(dá)能力9市場洞察力6數(shù)據(jù)分析能力8…………表145?第六步：開開發(fā)勝任能能力要素框框架以勝任能力力頻度表為為基礎(chǔ)，結(jié)結(jié)合以往經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和標(biāo)桿桿企業(yè)的能能力模型，，確定勝任任能力框架架。例如，將公公司勝任能能力分為以以下幾個(gè)組組成部分：：1、核心價(jià)價(jià)值觀指共公司本本質(zhì)的和持持久的一整整套原則，，深深根植植于企業(yè)內(nèi)內(nèi)部，它規(guī)規(guī)定了員工工的基本思思維模式和和行為模式式。2、通用能能力指全體員工工需要具備備的基本素素質(zhì)和技能能。3、管理能能力指公司員工工需要具備備的管理技技能，包括括戰(zhàn)略管理理、推動(dòng)執(zhí)執(zhí)行和人員員管理三部部分。4、專業(yè)能能力指成功履行行崗位職種種所需掌握握的專業(yè)知知識與技能能。如前所述，，三個(gè)職種種有細(xì)分為為市場、銷銷售、供應(yīng)應(yīng)鏈管理、、財(cái)務(wù)管理理和人力資資源管理五五部分。具體見下表表246?勝任能力框框架核心價(jià)值觀通用能力管理能力專業(yè)能力服務(wù)客戶學(xué)習(xí)能力人員管理督導(dǎo)能力供應(yīng)鏈管理采購合同、進(jìn)程管理質(zhì)量控制情緒管理物流規(guī)劃團(tuán)隊(duì)寫作運(yùn)輸管理團(tuán)隊(duì)整合倉庫管理與庫存控制配送管理追求卓越分析能力授權(quán)售后服務(wù)售后檢測培養(yǎng)他人財(cái)務(wù)管理人力資源管理………………………………表247?第七步：開開發(fā)勝任能能力手冊勝任能力框框架確定后后，便開始始進(jìn)行勝任任能力手冊冊的開發(fā)。。勝任能力手手冊的開發(fā)發(fā)，包括：：1、對每一一項(xiàng)能力進(jìn)進(jìn)行分級、、定義；2、對每一一級別進(jìn)行行行為界定定。48?第七步：1、對能力力分級、定定義結(jié)合公司的的實(shí)際情況況即標(biāo)桿企企業(yè)的操作作實(shí)踐，確確定勝任能能力該分多多少級以及及每一級的的定義。示示例如表3：1級（初級）展示最基本的、有限的能力；在充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)；能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念。2級（中級）能熟練、獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面只是，完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)；能夠認(rèn)知到在應(yīng)用該方面能力時(shí)遇到的潛在風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)；能夠在作出決定時(shí)參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域過去的經(jīng)驗(yàn)。3級（高級）能精通某一方面的知識、流程或是工具的使用；能夠應(yīng)有該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)；能夠知道小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力。4級（高級）能被征詢意見，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問題；能夠兌取所掌握的知識、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或作出調(diào)整；能對事物的發(fā)展趨勢及隱含的問題有足夠的預(yù)見性和洞察力。49?第七步：2、對每每一級別進(jìn)進(jìn)行行為界界定分級原則確確定后便開開始對每一一項(xiàng)能力進(jìn)進(jìn)行行為界界定。行為為界定以訪訪談的相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，結(jié)合合工作職責(zé)責(zé)進(jìn)行梳理理。主要有有三種形式式：單純的的行為描述述、示例說說明、二者者結(jié)合使用用。示例如下表表4：50?表4能力要素名稱計(jì)劃能力能力要素類別推動(dòng)執(zhí)行定義能夠迅速理解工作目標(biāo)，整合資源，制定具體可操作的行動(dòng)方案，并監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施的能力。級別行為表現(xiàn)1對具體工作任務(wù)作出時(shí)間安排，以保證能夠按時(shí)晚上工作任務(wù)。2平衡工作重點(diǎn)，有條不紊的開展工作；在多項(xiàng)工作任務(wù)上合理分配時(shí)間，區(qū)分輕重緩急，確定優(yōu)先次序；將復(fù)雜任務(wù)分解為多個(gè)可以處理的部分，確定切實(shí)可行的時(shí)間安排。3對于上級的意圖領(lǐng)悟較好，能較好地把握方案計(jì)劃的初衷與方向；在計(jì)劃制定時(shí)能考慮到企業(yè)現(xiàn)實(shí)，并征求各方面意見，對于資源有一定的統(tǒng)籌能力，并能制定出較合理的工作流程。4能夠準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)上級意圖，把握好方案計(jì)劃的初衷和方向；能夠在計(jì)劃制定時(shí)充分考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)，從目標(biāo)到實(shí)施過程都能切合企業(yè)實(shí)際；制定計(jì)劃時(shí)，能夠征求各方意見，并進(jìn)行論證和修訂；具備良好的統(tǒng)籌能力，能夠有效地組織人力、物力、財(cái)力和時(shí)間等資源，制定合理的工作流程。51?第八步：能能力匹配，，構(gòu)建崗位位勝任能力力模型這一步分為為兩個(gè)階段段：能力匹匹配和能力力定級。能力匹配：：可采用層層次分析法法、兩兩比比較法、主主題專家會(huì)會(huì)議法。能力定級：：能力匹配配完成后，，經(jīng)由相關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)部門門溝通反饋饋，確定每每個(gè)職位所所需的能力力。依此為為基礎(chǔ)，對對每個(gè)職位位所需的能能力進(jìn)行定定級，最后后形成《勝勝任能力模模型》表，，如下表5所示：52?勝任能力模模型職位名稱采購商務(wù)所屬職類職種專業(yè)類_供應(yīng)鏈管理所屬一級部門采購部所屬二級部門職位能力要求序號能力類別能力名稱級別行為表現(xiàn)1通用能力學(xué)習(xí)能力2善于總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，不斷提高工作能力和工作效率；在工作中，積極利用多種途徑加強(qiáng)學(xué)習(xí)，增長才干?！?管理能力關(guān)注細(xì)節(jié)1按工作流程辦事，仔細(xì)地審查每一步驟或者信息的準(zhǔn)確性，基石很繁瑣也能夠有耐心地做下去?！?專業(yè)能力供應(yīng)商開發(fā)與管理1了解采購管理的相關(guān)理論和操作事務(wù)；對開發(fā)和管理供應(yīng)商的意義和基本方法能有較全面的只是基礎(chǔ)，并具備初步的供應(yīng)商開發(fā)和管理經(jīng)驗(yàn)，能夠協(xié)助進(jìn)行供應(yīng)商的開發(fā)與管理工作。能建立供應(yīng)商檔案，進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作?！?53?三、勝任能能力模型構(gòu)構(gòu)建方法1、戰(zhàn)略文文化演繹法法54?華夏基石訪訪談方法與與一般訪談?wù)劮椒ū容^較傳統(tǒng)方法華夏基石方方法一個(gè)一般包包括兩到三三個(gè)成功事事例，以及及兩到三個(gè)個(gè)失敗的例例子。我們把改進(jìn)進(jìn)為（，，即結(jié)構(gòu)化化行為事件件訪談法)。列舉成功或或失敗的例例子，擅談?wù)労陀虚_放放性的員工工易于進(jìn)行行，更多的的人只能列列舉出很少少的故事，，加大了分分析的難度度和效度。。通過讓被訪訪談人員敘敘述自己對對下級的素素質(zhì)要求，，來投射其其本人的素素質(zhì)特點(diǎn)。。被訪談人員員的“專業(yè)業(yè)”語言匱匱乏，不能能很好地向向訪談人表表達(dá)自己的的“能力””特點(diǎn)。訪談?wù)呤紫认冉o予一定定的結(jié)構(gòu)性性問題，讓讓雙方很快快建立共同同語言系統(tǒng)統(tǒng)，比較優(yōu)秀員員工與普通通員工的差差異，找到到造成這種種差異的因因素，從而而歸納出素素質(zhì)樣本量必須須保證（每每組大于20人）：：多數(shù)企業(yè)業(yè)的明星員員工屈指可可數(shù)，拿極極少數(shù)明星星與眾多平平庸者對比比，統(tǒng)計(jì)上上就靠不住住。很難區(qū)分優(yōu)優(yōu)秀和普通通員工兩個(gè)個(gè)樣本的效效標(biāo)選取合格的的員工，必必須包含優(yōu)優(yōu)秀的員工工，研究他他們身上所所共同具有有的、高水水平的素質(zhì)質(zhì)要求通過分析素素質(zhì)提及率率確認(rèn)素質(zhì)質(zhì)附以上級管管理者對素素質(zhì)模型的的意見，定定量修訂由于統(tǒng)計(jì)上上不要求差差異檢驗(yàn)，，所以這種種方法不需需要很大樣樣本，理論論上勝任員員工樣本量量為10人人就可以55?4、華夏基基石素質(zhì)模模型構(gòu)建方方法——標(biāo)標(biāo)桿企業(yè)素素質(zhì)模型研研究以華夏基石石素質(zhì)辭典典庫為基礎(chǔ)礎(chǔ)，通過分分析部分素素質(zhì)模型理理論研究成成果、部分分國內(nèi)優(yōu)秀秀企業(yè)素質(zhì)質(zhì)模型、部部分國外優(yōu)優(yōu)秀企業(yè)的的素質(zhì)模型型和部分國國外電信企企業(yè)的素質(zhì)質(zhì)模型中，，研究各素素質(zhì)要素提提及率。將外部標(biāo)桿桿研究成果果，與初步步的模型進(jìn)進(jìn)行對比，，對素質(zhì)模模型進(jìn)行補(bǔ)補(bǔ)充和調(diào)整整。素質(zhì)模型理理論研究成成果國內(nèi)優(yōu)秀企企業(yè)素質(zhì)模模型國外優(yōu)秀企企業(yè)素質(zhì)模模型國外電信企企業(yè)素質(zhì)模模型華夏基石素素質(zhì)辭典庫庫素質(zhì)提及率率56?素質(zhì)庫－素素質(zhì)行為指指標(biāo)描述全員素質(zhì)技能素質(zhì)潛能素質(zhì)誠信敬業(yè)務(wù)實(shí)創(chuàng)新··············客戶關(guān)系管理財(cái)務(wù)··············結(jié)果導(dǎo)向溝通敏感··············素

質(zhì)

庫3.5人力資源樣例例