《企業(yè)管理》課件(11個(gè)PPT)-第6章人力資源管理

第6章人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)管理——理念、方法、技術(shù)第6章人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)管理——理念、方法、技術(shù)微軟的啟示

發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。當(dāng)比爾·蓋茨被問(wèn)到他過(guò)去幾年為公司所做的最重要的事時(shí)，他回答說(shuō)：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人?！蔽④浌臼侨绾伟l(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問(wèn)130多所大學(xué)。申請(qǐng)者在匯集到西雅圖郊外的公司總部以前，可能已在校園內(nèi)接受過(guò)多次考察。到總部后，他們要花1天時(shí)間與公司中從各部門來(lái)的至少4位考官進(jìn)行面談。面談的問(wèn)題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問(wèn)題的能力，而不是具體的程序編制知識(shí)。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60-80個(gè)小時(shí)。因此，公司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的2000余人成為百萬(wàn)富翁。

微軟的啟示發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微6.1人力資源規(guī)劃6.1.1人力資源規(guī)劃的分類6.1.2人力資源規(guī)劃的制定6.1.3人力資源需求預(yù)測(cè)6.1.4人力資源供給預(yù)測(cè)6.1人力資源規(guī)劃6.1.1人力資源規(guī)劃的分類

人力資源規(guī)劃是指科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類：

總體規(guī)劃以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、費(fèi)用預(yù)算等作出總體的安排。

業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、效績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系與員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等。

6.1.1人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃是指科學(xué)地6.1.2人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)有許多方法，下面介紹幾種較為簡(jiǎn)便的方法:1．德爾菲法

亦稱專家評(píng)判技術(shù)，專家須匿名，專家的數(shù)量一般在10-12名。

6.1.2人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)有許2．總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法

總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法可以用下列公式表示：NHR=P+C-T

公式中

NHR

--在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需要的人力資源數(shù)

P

--現(xiàn)有的人力資源數(shù)

C

--未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源數(shù)

T

--由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源數(shù)

例：某公司目前員工是300人，在3年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人，試預(yù)測(cè)3年后需要的人力資源數(shù)。

NHR=300+100-25=375人

2．總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法3.人力資源成本分析預(yù)測(cè)法

這是從成本角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法其公式為：

公式中：NHR—未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源數(shù)

TB—未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額

S—目前的人均工資

BN—

目前的人平均獎(jiǎng)金

W—

目前的人平均福利

O—

目前的人平均其它支出

α%—

計(jì)劃年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)

T—未來(lái)一段時(shí)間的年限

NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+α%·T）3.人力資源成本分析預(yù)測(cè)法NHR=TB（S+BN+W+O

例如：某公司3年后人力資源預(yù)算總額是500萬(wàn)元/月，目前人均工資是1500元/月，人均獎(jiǎng)金是300元/月，人均福利是720元/月，人均其他支出是80元/月，公司計(jì)劃人力資源平均每年增加5%，試預(yù)測(cè)3年后需要的人力資源。

NHR=5,000,000≈1,672人（1,500+300+720+80）×（1+5%×3）例如：某公司3年后人力資源預(yù)算總額是500萬(wàn)元/月，目前4.趨勢(shì)方程分析法

趨勢(shì)方程分析法是采用統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測(cè)人力資源需求的一種技術(shù)。該方法主要是以過(guò)去的變化為根據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的歷史數(shù)據(jù)的資料，并建立合適的數(shù)學(xué)模型。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小平方法求出直線趨勢(shì)方程,來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。例如：某公司過(guò)去10年來(lái)的人力資源數(shù)據(jù)如表6-1所示：表6-1

年度t12345678910人數(shù)y5004804905105205405605505806204.趨勢(shì)方程分析法年度t12345678910人數(shù)y50假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年，第五年所需人數(shù)

根據(jù)第三章“趨勢(shì)方程”中最小平方法原理的敘述，趨勢(shì)方程的系數(shù)由式確定：

求得a=465.98

b=12.55則

y=465.98+12.55x未來(lái)第三年所需人數(shù)

y=465.98+12.55×(10+3)≈630人

未來(lái)第五年所需人數(shù)

y=465.98+12.55×(10+5)

≈655人

假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年，第五年所需6.1.3人力資源供給預(yù)測(cè)

供給預(yù)測(cè)主要是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。

1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)（1）管理人員接替圖（2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖

2．人力資源外部供給預(yù)測(cè)6.1.3人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員的信息來(lái)預(yù)測(cè)可供的人力資源以滿足未來(lái)人事變動(dòng)的需求。常用的預(yù)測(cè)方法有以下幾種：

（1）管理人員接替圖這種方法是對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理者人選，又稱為管理者繼承計(jì)劃。該方法是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)：如主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃；所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見。圖8-1所示為一典型的管理人員接替圖例。1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)職位總經(jīng)理現(xiàn)任劉(46歲)A/2接替人王(40歲)B/2現(xiàn)職生產(chǎn)經(jīng)理職位生產(chǎn)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理人事經(jīng)理銷售經(jīng)理現(xiàn)任王(40歲)B/2高(48歲)B/3姚(45歲)C/2吳(35歲)C/1接替人張(41歲)A/2徐(38歲)B/2魯(40歲)B/1現(xiàn)職生產(chǎn)副經(jīng)理財(cái)務(wù)主管人事主任圖6-1管理人員接替圖職位總經(jīng)理現(xiàn)任劉(46歲)A/2接替人王(40歲)B/2現(xiàn)職（2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖

企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng)，人力資源管理部門先要了解員工的流動(dòng)趨勢(shì)，就可能知道人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)數(shù)量，如表6-2所示

。

表6-2中，工作級(jí)別（或崗位）從A到I降序排列，其中A最高，I最低。它實(shí)際是員工流動(dòng)調(diào)查圖。表中的數(shù)字是該崗位現(xiàn)有人員與應(yīng)有人員的百分比，例如：AA為1.00，是指這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，最高工作級(jí)別的人員未流動(dòng)；BB為0.80，是指這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，這個(gè)級(jí)別的人員留住80%，其中15%晉升到A崗位，5%流出企業(yè)；以此類推。從矩陣圖中可以看出員工流動(dòng)的趨勢(shì)，例如，I崗位上流走的人最多，占30%，其次是E崗位，占10%；D崗位只有晉升，沒(méi)有降級(jí)；G和F兩崗位晉升比例較大，但有降級(jí)。（2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖工作級(jí)別終止時(shí)間流出總量ABCDEFGHI起始時(shí)間A1.00-1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00表6-2內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖工作終止時(shí)間流出總量ABCDEFGHI起始時(shí)間A1.00-12．人力資源外部供給預(yù)測(cè)

當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)就有必要尋找外部供給的資源，影響人力資源外部供給的因素一般有以下幾種：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)。（2）人口發(fā)展趨勢(shì)。（3）科學(xué)技術(shù)發(fā)展。2．人力資源外部供給預(yù)測(cè)6.2工作分析與工作設(shè)計(jì)6.2.1工作分析的程序6.2.2工作分析的方法6.2.3工作說(shuō)明書和工作規(guī)范6.2.4工作設(shè)計(jì)6.2工作分析與工作設(shè)計(jì)6.2.1工作分析的程序

工作分析即職務(wù)分析，是對(duì)企業(yè)中各項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容、規(guī)范、任職資格、任務(wù)與目標(biāo)進(jìn)行描述和研究的一項(xiàng)管理活動(dòng)與制定具體的職務(wù)說(shuō)明的過(guò)程。工作分析是一項(xiàng)政策性和技術(shù)性都很強(qiáng)的評(píng)價(jià)工作過(guò)程，大致可分為以下四個(gè)階段：

1．準(zhǔn)備階段

2．調(diào)查階段

3．分析階段

4．完成階段6.2.1工作分析的程序工作分析即職務(wù)分析，是6.2.2工作分析的方法

工作分析作為研究和描述工作的過(guò)程，主要確定收集哪些信息，怎樣收集，如何進(jìn)行工作描述等。常用的工作分析方法有以下幾種：

1．訪談法

2．問(wèn)卷法

3．實(shí)地觀察法

4．關(guān)鍵事件法6.2.2工作分析的方法工作分析作為研究和描述工作6.2.3工作說(shuō)明書和工作規(guī)范

工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：界定工作的具體特征；明確工作對(duì)工作者的各種要求。前者稱為工作說(shuō)明，后者稱為工作規(guī)范。

1．工作說(shuō)明書

2．工作規(guī)范

6.2.3工作說(shuō)明書和工作規(guī)范工作分析一般包括兩1．工作說(shuō)明書

工作說(shuō)明書是描述有關(guān)工作特征和環(huán)境特性的規(guī)范性文件。它明確地標(biāo)識(shí)出員工實(shí)際在做什么，如何做以及在什么條件下做等內(nèi)容。

表6-4簡(jiǎn)單的工作說(shuō)明書

職位：人事助理職等：七部門：人力資源部職務(wù)編號(hào)：1176-912日期：2004.年5月21日工作概要：負(fù)責(zé)組織人力資源開發(fā)與管理的具體業(yè)務(wù)工作說(shuō)明1、人員招募與崗前培訓(xùn)實(shí)務(wù)2、為新增職位制定工作說(shuō)明書3、人事資料登記、整理與統(tǒng)計(jì)4、人事規(guī)章擬訂5、人員之任免、調(diào)動(dòng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪資管理等事項(xiàng)辦理6、員工保險(xiǎn)、退保和理賠事宜7、監(jiān)督保健工作的開展8、研究、開發(fā)和執(zhí)行就業(yè)關(guān)系方面的計(jì)劃工作條件和物理環(huán)境：85%以上時(shí)間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響；溫度適中，無(wú)嚴(yán)重噪音；有外出要求，一年中有5-10%的工作時(shí)間出差在外；工作地點(diǎn)本市。社會(huì)環(huán)境：直接上級(jí)是人事經(jīng)理，需要經(jīng)常交往的部門是生產(chǎn)部，投資咨詢部，財(cái)務(wù)部，可參加俱樂(lè)部等項(xiàng)活動(dòng)。1．工作說(shuō)明書表6-4簡(jiǎn)單的工作說(shuō)明書職位：人事2．工作規(guī)范

工作規(guī)范是對(duì)一定工作所需的任職資格與條件的確認(rèn)，是工作分析的重要結(jié)果之一。如果說(shuō)工作說(shuō)明書專注于研究某項(xiàng)工作自身的構(gòu)成，則工作規(guī)范更關(guān)心完成此項(xiàng)工作所必須的條件。1、職務(wù)名稱銷售經(jīng)理

2、直接上級(jí)職位總經(jīng)理

3、所屬部門銷售部

4、分析人員________5、批準(zhǔn)人____________１.學(xué)歷與資歷要求：大學(xué)本科文化程度，從事銷售工作5年以上２.知識(shí)要求：具有（銷售類課程）等經(jīng)濟(jì)門類的基礎(chǔ)知識(shí)。具有網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、決策技術(shù)、管理信息、計(jì)算機(jī)技術(shù)等現(xiàn)代管理知識(shí)。熟悉各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)體系的編制、計(jì)算和考核辦法。熟悉企業(yè)的銷售政策及方法。３.能力要求：具有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。具有綜合分析、判斷和決策能力。具有較強(qiáng)的公關(guān)能力。具有較強(qiáng)的文字表達(dá)和語(yǔ)言表達(dá)能力。４.生理要求：身體健康，精力充沛。表6-5簡(jiǎn)單工作規(guī)范樣本

2．工作規(guī)范1、職務(wù)名稱銷售經(jīng)理2、直接上級(jí)職位總8.2.4工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取的滿足員工個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，設(shè)備自動(dòng)化程度越來(lái)越高，企業(yè)在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)開始重視人的因素。工作設(shè)計(jì)的方法主要有以下幾種：

1．工作專業(yè)化

2．工作輪換制

3．工作擴(kuò)大化

4．工作豐富化

8.2.4工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)8.3績(jī)效考評(píng)

8.3.1績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容8.3.2績(jī)效考評(píng)的方法8.3.3績(jī)效考評(píng)的實(shí)施8.3績(jī)效考評(píng)8.3.1績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容8.3.2績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

績(jī)效考評(píng)的具體內(nèi)容取決于績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的目的。在企業(yè)中績(jī)效考評(píng)的典型做法是圍繞員工的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面內(nèi)容來(lái)進(jìn)行考評(píng)。

德：主要是指員工的道德品質(zhì)、思想覺悟、政治傾向、價(jià)值取向等。

能：主要指員工從事工作的實(shí)際能力，包括技能、學(xué)識(shí)、智能和體能等。

勤：主要是指員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，包括出勤率、紀(jì)律性、干勁、主動(dòng)性等。

績(jī)：主要是指員工的工作效率及效果，包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度、效益等。績(jī)與德、能、勤之間有著內(nèi)在的因果關(guān)系，績(jī)是作為企業(yè)對(duì)員工的最終期望，是考評(píng)的根本內(nèi)容。8.3.2績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)的具體內(nèi)容取

在國(guó)外，一些企業(yè)的績(jī)效考評(píng)主要圍繞三大方面：個(gè)人特征（包括技能、能力、素質(zhì)、需要）、工作行為和工作結(jié)果，具體內(nèi)容見表6-6。個(gè)人特征工作行為工作結(jié)果職務(wù)知識(shí)強(qiáng)項(xiàng)眼手協(xié)調(diào)商業(yè)知識(shí)成就需要社交需要獨(dú)立能力忠誠(chéng)心正直創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)能力執(zhí)行任務(wù)服從指導(dǎo)匯報(bào)問(wèn)題維護(hù)設(shè)備維修記錄遵循規(guī)則正常出勤遞交建議書工作時(shí)不吸煙銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量損耗量事故次數(shù)設(shè)備修理次數(shù)服務(wù)的顧客數(shù)顧客滿意度表6-6某國(guó)外企業(yè)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容三要素樣例在國(guó)外，一些企業(yè)的績(jī)效考評(píng)主要圍繞三大方面：6.3.3績(jī)效考評(píng)的方法

1．員工比較法2．行為評(píng)價(jià)法3．工作成果評(píng)價(jià)法

6.3.3績(jī)效考評(píng)的方法1．員工比較法8.4薪酬管理

8.4.1報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成8.4.2企業(yè)工資制度8.4.3薪酬制度的基本類型8.4.4薪酬策略8.4薪酬管理8.4.1報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成8.4.1報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成

薪酬管理是指組織對(duì)員工所付出的知識(shí)、技能、努力和時(shí)間的補(bǔ)償。

1．報(bào)酬的構(gòu)成

報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，主要是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

2．薪酬的構(gòu)成

薪酬主要是指企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的金錢或?qū)嵨?。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼與補(bǔ)貼；間接薪酬即福利。8.4.1報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成薪酬管理是指組織對(duì)1．報(bào)酬的構(gòu)成

報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。（1）內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬是指員工對(duì)由于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內(nèi)容：①能參與企業(yè)的各類決策。②自由分配工作時(shí)間及方式。③較多的責(zé)任和職權(quán)。④較有趣的工作。⑤個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。⑥活動(dòng)的多元化等。（2）外在報(bào)酬外在報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬，包括直接薪酬、間接薪酬與福利、非財(cái)務(wù)報(bào)酬三類。①直接薪酬。②間接薪酬和福利。③非財(cái)務(wù)報(bào)酬。1．報(bào)酬的構(gòu)成2．薪酬的構(gòu)成

（1）工資工資的主要形式有以下幾種：①基本工資基本工資是員工得到基本貨幣收入，也是相對(duì)固定的收入。②激勵(lì)工資激勵(lì)工資是工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。③成就工資成就工資是當(dāng)員工工作取得成效，為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。（2）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。（3）股權(quán)股權(quán)是以企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)手段，能夠讓員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力工作。（4）津貼與補(bǔ)貼津貼與補(bǔ)貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)貼。（5）福利福利是組織向員工提供的非報(bào)酬性的物質(zhì)待遇，是一種勞動(dòng)的間接回報(bào)。①公共福利②個(gè)人福利③組織內(nèi)部公共福利④生活福利

2．薪酬的構(gòu)成6.4.2企業(yè)工資制度1．技術(shù)等級(jí)工資制2．職務(wù)等級(jí)工資制3．崗位技能工資制4．浮動(dòng)工資制5．結(jié)構(gòu)工資制6.4.2企業(yè)工資制度1．技術(shù)等級(jí)工資制6.4.3薪酬策略企業(yè)確定的薪酬水平不應(yīng)該完全服從于市場(chǎng)價(jià)格，應(yīng)該取決于對(duì)三種因素綜合評(píng)價(jià)：

1.企業(yè)能夠吸引并保留適當(dāng)人員所必須支付的薪酬水平

2.企業(yè)有能力支付的薪酬水平

3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平6.4.3薪酬策略企業(yè)確定的薪酬水平不應(yīng)該完全服從于市場(chǎng)價(jià)企業(yè)應(yīng)該著重使高額薪酬與高中等程度的刺激和鼓勵(lì)相結(jié)合，風(fēng)險(xiǎn)越大，薪酬越高。在處于成熟階段的企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)，因此，薪酬策略應(yīng)該是基本工資和福利要大于市場(chǎng)水平。在處于衰退期的企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并向別處投資，要實(shí)現(xiàn)這樣一種戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須使標(biāo)準(zhǔn)福利和低于中等水平工資相結(jié)合，并且重視成本控制，配合適當(dāng)?shù)拇碳ず酮?jiǎng)勵(lì)政策。表8－7描述了在不同的發(fā)展階段企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取薪酬策略。企業(yè)應(yīng)該著重使高額薪酬與高中等程度的刺激和鼓勵(lì)相結(jié)合，風(fēng)表6-7薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系組織特征企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略初創(chuàng)階段增長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段人力資源管理特點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘培訓(xùn)保持一致性、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤(rùn)并開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險(xiǎn)水平高中低中－高薪酬策略個(gè)人激勵(lì)個(gè)人－集體激勵(lì)個(gè)人－集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制短期激勵(lì)股票獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)(有限參與）股票購(gòu)買基本工資低于市場(chǎng)水平等于市場(chǎng)水平大于/等于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平福利低于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平大于/等于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平表6-7薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系組織特征企業(yè)發(fā)

在企業(yè)內(nèi)部還可以對(duì)不同年齡層次的員工采用不同的薪酬策略，表8－8簡(jiǎn)單闡述了薪酬策略與員工年齡層次的關(guān)系。表6－8薪酬策略與員工年齡層次的關(guān)系年齡層次員工特點(diǎn)與需求薪酬策略薪酬組合青年

有沖勁，無(wú)經(jīng)驗(yàn)，向往物質(zhì)利益和職業(yè)前途鼓勵(lì)創(chuàng)新，開拓

中等水平薪酬，與業(yè)績(jī)掛鉤的高獎(jiǎng)金，低福利中年

有經(jīng)驗(yàn)，中堅(jiān)力量，追求成就感，個(gè)人實(shí)現(xiàn)

鼓勵(lì)充分利用經(jīng)驗(yàn)和發(fā)揮技能

高薪酬，一定水平的獎(jiǎng)金，中等水平的福利老年

經(jīng)驗(yàn)老到，守成，要求穩(wěn)定，獲得尊重

鼓勵(lì)將經(jīng)驗(yàn)傳授與善始善終

中等水平薪酬，低水平獎(jiǎng)金，及高福利在企業(yè)內(nèi)部還可以對(duì)不同年齡層次的員工采用不同的薪酬策本章小結(jié)

人力資源是指能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富，為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人，具體包括人的體質(zhì)、智力和道德素養(yǎng)等內(nèi)容。人力資源需求的預(yù)測(cè)方法主要有：德爾菲法；總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法；人力資源成本分析預(yù)測(cè)法；回歸分析法。常用的工作分析方法有以下幾種：訪談法；問(wèn)卷法；實(shí)地觀察法；關(guān)鍵事件法。工作設(shè)計(jì)的方法主要有以下幾種：工作專業(yè)化；工作輪換制；工作擴(kuò)大化；工作豐富化?？?jī)效考評(píng)的方法有：?jiǎn)T工比較法；行為評(píng)價(jià)法；工作成果評(píng)價(jià)法。技術(shù)等級(jí)工資制的構(gòu)成內(nèi)容包括：技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；工資標(biāo)準(zhǔn)；工資等級(jí)表。本章小結(jié)人力資源是指能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富，為社會(huì)提供演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第6章人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)管理——理念、方法、技術(shù)第6章人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)管理——理念、方法、技術(shù)微軟的啟示

發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。當(dāng)比爾·蓋茨被問(wèn)到他過(guò)去幾年為公司所做的最重要的事時(shí)，他回答說(shuō)：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人。”微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問(wèn)130多所大學(xué)。申請(qǐng)者在匯集到西雅圖郊外的公司總部以前，可能已在校園內(nèi)接受過(guò)多次考察。到總部后，他們要花1天時(shí)間與公司中從各部門來(lái)的至少4位考官進(jìn)行面談。面談的問(wèn)題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問(wèn)題的能力，而不是具體的程序編制知識(shí)。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60-80個(gè)小時(shí)。因此，公司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的2000余人成為百萬(wàn)富翁。

微軟的啟示發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微6.1人力資源規(guī)劃6.1.1人力資源規(guī)劃的分類6.1.2人力資源規(guī)劃的制定6.1.3人力資源需求預(yù)測(cè)6.1.4人力資源供給預(yù)測(cè)6.1人力資源規(guī)劃6.1.1人力資源規(guī)劃的分類

人力資源規(guī)劃是指科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類：

總體規(guī)劃以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、費(fèi)用預(yù)算等作出總體的安排。

業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、效績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系與員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等。

6.1.1人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃是指科學(xué)地6.1.2人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)有許多方法，下面介紹幾種較為簡(jiǎn)便的方法:1．德爾菲法

亦稱專家評(píng)判技術(shù)，專家須匿名，專家的數(shù)量一般在10-12名。

6.1.2人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)有許2．總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法

總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法可以用下列公式表示：NHR=P+C-T

公式中

NHR

--在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需要的人力資源數(shù)

P

--現(xiàn)有的人力資源數(shù)

C

--未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源數(shù)

T

--由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源數(shù)

例：某公司目前員工是300人，在3年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人，試預(yù)測(cè)3年后需要的人力資源數(shù)。

NHR=300+100-25=375人

2．總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法3.人力資源成本分析預(yù)測(cè)法

這是從成本角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法其公式為：

公式中：NHR—未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源數(shù)

TB—未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額

S—目前的人均工資

BN—

目前的人平均獎(jiǎng)金

W—

目前的人平均福利

O—

目前的人平均其它支出

α%—

計(jì)劃年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)

T—未來(lái)一段時(shí)間的年限

NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+α%·T）3.人力資源成本分析預(yù)測(cè)法NHR=TB（S+BN+W+O

例如：某公司3年后人力資源預(yù)算總額是500萬(wàn)元/月，目前人均工資是1500元/月，人均獎(jiǎng)金是300元/月，人均福利是720元/月，人均其他支出是80元/月，公司計(jì)劃人力資源平均每年增加5%，試預(yù)測(cè)3年后需要的人力資源。

NHR=5,000,000≈1,672人（1,500+300+720+80）×（1+5%×3）例如：某公司3年后人力資源預(yù)算總額是500萬(wàn)元/月，目前4.趨勢(shì)方程分析法

趨勢(shì)方程分析法是采用統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測(cè)人力資源需求的一種技術(shù)。該方法主要是以過(guò)去的變化為根據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的歷史數(shù)據(jù)的資料，并建立合適的數(shù)學(xué)模型。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小平方法求出直線趨勢(shì)方程,來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。例如：某公司過(guò)去10年來(lái)的人力資源數(shù)據(jù)如表6-1所示：表6-1

年度t12345678910人數(shù)y5004804905105205405605505806204.趨勢(shì)方程分析法年度t12345678910人數(shù)y50假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年，第五年所需人數(shù)

根據(jù)第三章“趨勢(shì)方程”中最小平方法原理的敘述，趨勢(shì)方程的系數(shù)由式確定：

求得a=465.98

b=12.55則

y=465.98+12.55x未來(lái)第三年所需人數(shù)

y=465.98+12.55×(10+3)≈630人

未來(lái)第五年所需人數(shù)

y=465.98+12.55×(10+5)

≈655人

假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年，第五年所需6.1.3人力資源供給預(yù)測(cè)

供給預(yù)測(cè)主要是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。

1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)（1）管理人員接替圖（2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖

2．人力資源外部供給預(yù)測(cè)6.1.3人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員的信息來(lái)預(yù)測(cè)可供的人力資源以滿足未來(lái)人事變動(dòng)的需求。常用的預(yù)測(cè)方法有以下幾種：

（1）管理人員接替圖這種方法是對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理者人選，又稱為管理者繼承計(jì)劃。該方法是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)：如主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃；所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見。圖8-1所示為一典型的管理人員接替圖例。1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)職位總經(jīng)理現(xiàn)任劉(46歲)A/2接替人王(40歲)B/2現(xiàn)職生產(chǎn)經(jīng)理職位生產(chǎn)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理人事經(jīng)理銷售經(jīng)理現(xiàn)任王(40歲)B/2高(48歲)B/3姚(45歲)C/2吳(35歲)C/1接替人張(41歲)A/2徐(38歲)B/2魯(40歲)B/1現(xiàn)職生產(chǎn)副經(jīng)理財(cái)務(wù)主管人事主任圖6-1管理人員接替圖職位總經(jīng)理現(xiàn)任劉(46歲)A/2接替人王(40歲)B/2現(xiàn)職（2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖

企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng)，人力資源管理部門先要了解員工的流動(dòng)趨勢(shì)，就可能知道人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)數(shù)量，如表6-2所示

。

表6-2中，工作級(jí)別（或崗位）從A到I降序排列，其中A最高，I最低。它實(shí)際是員工流動(dòng)調(diào)查圖。表中的數(shù)字是該崗位現(xiàn)有人員與應(yīng)有人員的百分比，例如：AA為1.00，是指這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，最高工作級(jí)別的人員未流動(dòng)；BB為0.80，是指這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，這個(gè)級(jí)別的人員留住80%，其中15%晉升到A崗位，5%流出企業(yè)；以此類推。從矩陣圖中可以看出員工流動(dòng)的趨勢(shì)，例如，I崗位上流走的人最多，占30%，其次是E崗位，占10%；D崗位只有晉升，沒(méi)有降級(jí)；G和F兩崗位晉升比例較大，但有降級(jí)。（2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖工作級(jí)別終止時(shí)間流出總量ABCDEFGHI起始時(shí)間A1.00-1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00表6-2內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖工作終止時(shí)間流出總量ABCDEFGHI起始時(shí)間A1.00-12．人力資源外部供給預(yù)測(cè)

當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)就有必要尋找外部供給的資源，影響人力資源外部供給的因素一般有以下幾種：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)。（2）人口發(fā)展趨勢(shì)。（3）科學(xué)技術(shù)發(fā)展。2．人力資源外部供給預(yù)測(cè)6.2工作分析與工作設(shè)計(jì)6.2.1工作分析的程序6.2.2工作分析的方法6.2.3工作說(shuō)明書和工作規(guī)范6.2.4工作設(shè)計(jì)6.2工作分析與工作設(shè)計(jì)6.2.1工作分析的程序

工作分析即職務(wù)分析，是對(duì)企業(yè)中各項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容、規(guī)范、任職資格、任務(wù)與目標(biāo)進(jìn)行描述和研究的一項(xiàng)管理活動(dòng)與制定具體的職務(wù)說(shuō)明的過(guò)程。工作分析是一項(xiàng)政策性和技術(shù)性都很強(qiáng)的評(píng)價(jià)工作過(guò)程，大致可分為以下四個(gè)階段：

1．準(zhǔn)備階段

2．調(diào)查階段

3．分析階段

4．完成階段6.2.1工作分析的程序工作分析即職務(wù)分析，是6.2.2工作分析的方法

工作分析作為研究和描述工作的過(guò)程，主要確定收集哪些信息，怎樣收集，如何進(jìn)行工作描述等。常用的工作分析方法有以下幾種：

1．訪談法

2．問(wèn)卷法

3．實(shí)地觀察法

4．關(guān)鍵事件法6.2.2工作分析的方法工作分析作為研究和描述工作6.2.3工作說(shuō)明書和工作規(guī)范

工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：界定工作的具體特征；明確工作對(duì)工作者的各種要求。前者稱為工作說(shuō)明，后者稱為工作規(guī)范。

1．工作說(shuō)明書

2．工作規(guī)范

6.2.3工作說(shuō)明書和工作規(guī)范工作分析一般包括兩1．工作說(shuō)明書

工作說(shuō)明書是描述有關(guān)工作特征和環(huán)境特性的規(guī)范性文件。它明確地標(biāo)識(shí)出員工實(shí)際在做什么，如何做以及在什么條件下做等內(nèi)容。

表6-4簡(jiǎn)單的工作說(shuō)明書

職位：人事助理職等：七部門：人力資源部職務(wù)編號(hào)：1176-912日期：2004.年5月21日工作概要：負(fù)責(zé)組織人力資源開發(fā)與管理的具體業(yè)務(wù)工作說(shuō)明1、人員招募與崗前培訓(xùn)實(shí)務(wù)2、為新增職位制定工作說(shuō)明書3、人事資料登記、整理與統(tǒng)計(jì)4、人事規(guī)章擬訂5、人員之任免、調(diào)動(dòng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪資管理等事項(xiàng)辦理6、員工保險(xiǎn)、退保和理賠事宜7、監(jiān)督保健工作的開展8、研究、開發(fā)和執(zhí)行就業(yè)關(guān)系方面的計(jì)劃工作條件和物理環(huán)境：85%以上時(shí)間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響；溫度適中，無(wú)嚴(yán)重噪音；有外出要求，一年中有5-10%的工作時(shí)間出差在外；工作地點(diǎn)本市。社會(huì)環(huán)境：直接上級(jí)是人事經(jīng)理，需要經(jīng)常交往的部門是生產(chǎn)部，投資咨詢部，財(cái)務(wù)部，可參加俱樂(lè)部等項(xiàng)活動(dòng)。1．工作說(shuō)明書表6-4簡(jiǎn)單的工作說(shuō)明書職位：人事2．工作規(guī)范

工作規(guī)范是對(duì)一定工作所需的任職資格與條件的確認(rèn)，是工作分析的重要結(jié)果之一。如果說(shuō)工作說(shuō)明書專注于研究某項(xiàng)工作自身的構(gòu)成，則工作規(guī)范更關(guān)心完成此項(xiàng)工作所必須的條件。1、職務(wù)名稱銷售經(jīng)理

2、直接上級(jí)職位總經(jīng)理

3、所屬部門銷售部

4、分析人員________5、批準(zhǔn)人____________１.學(xué)歷與資歷要求：大學(xué)本科文化程度，從事銷售工作5年以上２.知識(shí)要求：具有（銷售類課程）等經(jīng)濟(jì)門類的基礎(chǔ)知識(shí)。具有網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、決策技術(shù)、管理信息、計(jì)算機(jī)技術(shù)等現(xiàn)代管理知識(shí)。熟悉各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)體系的編制、計(jì)算和考核辦法。熟悉企業(yè)的銷售政策及方法。３.能力要求：具有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。具有綜合分析、判斷和決策能力。具有較強(qiáng)的公關(guān)能力。具有較強(qiáng)的文字表達(dá)和語(yǔ)言表達(dá)能力。４.生理要求：身體健康，精力充沛。表6-5簡(jiǎn)單工作規(guī)范樣本

2．工作規(guī)范1、職務(wù)名稱銷售經(jīng)理2、直接上級(jí)職位總8.2.4工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取的滿足員工個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，設(shè)備自動(dòng)化程度越來(lái)越高，企業(yè)在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)開始重視人的因素。工作設(shè)計(jì)的方法主要有以下幾種：

1．工作專業(yè)化

2．工作輪換制

3．工作擴(kuò)大化

4．工作豐富化

8.2.4工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)8.3績(jī)效考評(píng)

8.3.1績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容8.3.2績(jī)效考評(píng)的方法8.3.3績(jī)效考評(píng)的實(shí)施8.3績(jī)效考評(píng)8.3.1績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容8.3.2績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

績(jī)效考評(píng)的具體內(nèi)容取決于績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的目的。在企業(yè)中績(jī)效考評(píng)的典型做法是圍繞員工的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面內(nèi)容來(lái)進(jìn)行考評(píng)。

德：主要是指員工的道德品質(zhì)、思想覺悟、政治傾向、價(jià)值取向等。

能：主要指員工從事工作的實(shí)際能力，包括技能、學(xué)識(shí)、智能和體能等。

勤：主要是指員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，包括出勤率、紀(jì)律性、干勁、主動(dòng)性等。

績(jī)：主要是指員工的工作效率及效果，包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度、效益等。績(jī)與德、能、勤之間有著內(nèi)在的因果關(guān)系，績(jī)是作為企業(yè)對(duì)員工的最終期望，是考評(píng)的根本內(nèi)容。8.3.2績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)的具體內(nèi)容取

在國(guó)外，一些企業(yè)的績(jī)效考評(píng)主要圍繞三大方面：個(gè)人特征（包括技能、能力、素質(zhì)、需要）、工作行為和工作結(jié)果，具體內(nèi)容見表6-6。個(gè)人特征工作行為工作結(jié)果職務(wù)知識(shí)強(qiáng)項(xiàng)眼手協(xié)調(diào)商業(yè)知識(shí)成就需要社交需要獨(dú)立能力忠誠(chéng)心正直創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)能力執(zhí)行任務(wù)服從指導(dǎo)匯報(bào)問(wèn)題維護(hù)設(shè)備維修記錄遵循規(guī)則正常出勤遞交建議書工作時(shí)不吸煙銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量損耗量事故次數(shù)設(shè)備修理次數(shù)服務(wù)的顧客數(shù)顧客滿意度表6-6某國(guó)外企業(yè)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容三要素樣例在國(guó)外，一些企業(yè)的績(jī)效考評(píng)主要圍繞三大方面：6.3.3績(jī)效考評(píng)的方法

1．員工比較法2．行為評(píng)價(jià)法3．工作成果評(píng)價(jià)法

6.3.3績(jī)效考評(píng)的方法1．員工比較法8.4薪酬管理

8.4.1報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成8.4.2企業(yè)工資制度8.4.3薪酬制度的基本類型8.4.4薪酬策略8.4薪酬管理8.4.1報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成8.4.1報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成

薪酬管理是指組織對(duì)員工所付出的知識(shí)、技能、努力和時(shí)間的補(bǔ)償。

1．報(bào)酬的構(gòu)成

報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，主要是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

2．薪酬的構(gòu)成

薪酬主要是指企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的金錢或?qū)嵨?。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼與補(bǔ)貼；間接薪酬即福利。8.4.1報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成薪酬管理是指組織對(duì)1．報(bào)酬的構(gòu)成

報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。（1）內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬是指員工對(duì)由于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內(nèi)容：①能參與企業(yè)的各類決策。②自由分配工作時(shí)間及方式。③較多的責(zé)任和職權(quán)。④較有趣的工作。⑤個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。⑥活動(dòng)的多元化等。（2）外在報(bào)酬外在報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬，包括直接薪酬、間接薪酬與福利、非財(cái)務(wù)報(bào)酬三類。①直接薪酬。②間接薪酬和福利。③非財(cái)務(wù)報(bào)酬。1．報(bào)酬的構(gòu)成2．薪酬的構(gòu)成

（1）工資工資的主要形式有以下幾種：①基本工資基本工資是員工得到基本貨幣收入，也是相對(duì)固定的收入。②激勵(lì)工資激勵(lì)工資是工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。③成就工資成就工資是當(dāng)員