中層領(lǐng)導現(xiàn)代管理技能培訓之部屬培養(yǎng)課件

中層領(lǐng)導現(xiàn)代管理技能培訓

部屬的培養(yǎng)1中層領(lǐng)導現(xiàn)代管理技能培訓

部屬的培養(yǎng)1引言：本節(jié)課程要解決的主要問題：部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵部屬培養(yǎng)對企業(yè)存在發(fā)展的作用意義怎樣進行部屬培養(yǎng)影響部屬進步的關(guān)鍵問題在哪里？2引言：本節(jié)課程要解決的主要問題：2一、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵及意義1、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵部屬培養(yǎng)與一般意義上的員工培訓差異3一、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵及意義1、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵3企業(yè)單位的培訓任務(wù)對員工的培訓是企業(yè)的基本任務(wù)，特別是人才競爭激勵的行業(yè)。企業(yè)培訓既包括常規(guī)的、滾動的培訓任務(wù)，也包括階段性的、應(yīng)急的培訓任務(wù)。通常企業(yè)的培訓可以分為以下幾個類別：

4企業(yè)單位的培訓任務(wù)對員工的培訓是企業(yè)的基本任務(wù)，特別是人才競▲

崗位培訓

對每一個崗位的員工上崗之前必要培訓，特別是專業(yè)性、技術(shù)性和業(yè)務(wù)性比較強的工作崗位，如生產(chǎn)線上的技術(shù)工人、技術(shù)開發(fā)部門的工程師、營銷業(yè)務(wù)人員等。缺乏崗位培訓的員工是難以保證他們在作業(yè)過程中的行為規(guī)范和工作效率。▲

技能培訓

為提高員工的勞動績效和業(yè)務(wù)水平而對他們進行的專項培訓，包括一般技能和崗位技能的訓練，不同工種的操作技能、計算機應(yīng)用技能、推銷技能、產(chǎn)品設(shè)計技能、設(shè)備使用技能等。5▲崗位培訓5▲

管理培訓

為了提升企業(yè)整體管理水平而面對基層和中層

管理人員的培訓，一方面是綜合管理素質(zhì)的培訓，如管理理論與知識、人際溝通與領(lǐng)導技巧等，另一方面是專業(yè)職能管理能力的訓練，如人事管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、營銷管理等專題培訓。▲

技術(shù)培訓

針對行業(yè)特點對員工進行新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品、新設(shè)備的技術(shù)知識培訓。尤其是對那些技術(shù)含量比較高的企業(yè)，更是要求員工不斷補充、學習新的技術(shù)知識和成果，以面對不斷更新的技術(shù)水平。6▲管理培訓6▲

素質(zhì)培訓

為提升企業(yè)整體員工素質(zhì)而設(shè)計的各類專題培訓，如職業(yè)道德教育、政治時事、工作精神與態(tài)度、企業(yè)文化以

及與行業(yè)相關(guān)的背景知識等。7▲素質(zhì)培訓7一、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵及意義1、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵部屬培養(yǎng)與一般意義上的員工培訓差異①強調(diào)的是組織內(nèi)部的一種圍繞業(yè)務(wù)能力的提高。部屬的培養(yǎng)，強調(diào)進入組織的人員，循序漸進地、持續(xù)不斷地學習，去適應(yīng)組織的技術(shù)和管理風格，去適應(yīng)組織的傳統(tǒng)，掌握企業(yè)的各種資源。②強調(diào)的是領(lǐng)導對下屬的指導與督促。部屬培養(yǎng)更強調(diào)帶領(lǐng)、傳授,強調(diào)領(lǐng)導的主導性，強調(diào)指導，強調(diào)關(guān)心與培育。8一、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵及意義1、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵8部屬培養(yǎng)更強調(diào)：繼承性傳承實踐性實用

9部屬培養(yǎng)更強調(diào)：9沒有本質(zhì)的不同，只是角度的不同。前者培訓的特點突出，時間性階段性強。后者培訓的內(nèi)容更為具體，過程更長。10沒有本質(zhì)的不同，只是角度的不同。102、部屬培養(yǎng)的意義：①企業(yè)延續(xù)的需要企業(yè)不斷引進新人，企業(yè)內(nèi)部人員不斷成長。A：企業(yè)的存續(xù)過程長于人的工作延續(xù)期甚至生命周期。B：進入企業(yè)的人員，自身有一個成長期，有一個成長過程。他在企業(yè)內(nèi)部的崗位是隨著成長變換的。112、部屬培養(yǎng)的意義：112、部屬培養(yǎng)的意義：②企業(yè)發(fā)展的需要隨著企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，人員素質(zhì)需要不斷提高A：技術(shù)是有生命周期的，產(chǎn)品是有生命周期的，企業(yè)要存在就必須不斷更新技術(shù)、更新產(chǎn)品。一個企業(yè)不能與一個產(chǎn)品共存亡。B：只有人員的素質(zhì)的不斷提高，才有產(chǎn)品與技術(shù)不斷更新。C：一個企業(yè)能不能存活、發(fā)展，關(guān)鍵在于能不能留存和培養(yǎng)出開發(fā)新技術(shù)、適應(yīng)新技術(shù)的人才。122、部屬培養(yǎng)的意義：②企業(yè)發(fā)展的需要1213131414世界平均水平15%發(fā)達國家水平超過35％中國的水平3.5%上海市水平2002年6%首鋼的水平2002年的2.5%2003年達到到6.5%德國造船業(yè)水平70%，大部分有本科學歷高級技工占職工比例

15世界平均水平15%發(fā)達國家水平超過35％中國的水平3.5%上國資委副主任李毅中2004年時講到：中央企業(yè)917萬職工中，有275萬是干部，剩下640多萬人中，有多少是高技能人才呢？據(jù)統(tǒng)計，高級技師只有10500人，不到千分之二。16國資委副主任李毅中2004年時講到：161717深圳是全球最大的鐘表生產(chǎn)基地，出口量占國際市場40％的份額，但是卻打不響自己的品牌，原因是缺少高技能人才。正如一位企業(yè)老總所言：“買得起最先進的設(shè)備，卻請不到人來操作?！?8深圳是全球最大的鐘表生產(chǎn)基地，出口量占國際市場40％的份額，191920202121

當今世界，只要有錢，提升企業(yè)硬件設(shè)施很容易。但是一個企業(yè)的軟件，包括管理、創(chuàng)新、協(xié)作、關(guān)鍵技術(shù)、工藝訣竅卻不是花錢能夠買得來的。中國企業(yè)現(xiàn)在不缺前者，缺得是后者。22當今世界，只要有錢，提升企業(yè)硬件設(shè)施很容易。但③部屬的培養(yǎng)是企業(yè)能夠留住人才的需要。當今社會，人們都在追求自我實現(xiàn)，對優(yōu)秀人才來講，工作不僅僅作為一種謀生的手段，工作已經(jīng)成為自己的一生追求的事業(yè)。如果一個企業(yè)不能給予他們更多成長發(fā)展的機會，他們就不會選擇這個企業(yè)。這樣的企業(yè)由于招不到更優(yōu)秀的人才，也就沒有了前途。23③部屬的培養(yǎng)是企業(yè)能夠留住人才的需要。23④部屬的培養(yǎng)是領(lǐng)導人的一項重要任務(wù)一個企業(yè)、一個部門人員素質(zhì)的高低，人員成長的快慢,領(lǐng)導者與管理者必須承擔主要責任。A：領(lǐng)導者的責任不單純是完成業(yè)務(wù)任務(wù)，還有一個帶隊伍，構(gòu)建組織的職責。B：為了組織的成長，任何一個人都不應(yīng)封閉自己所管轄的業(yè)務(wù)，延誤組織的成長，讓領(lǐng)導離不開你。24④部屬的培養(yǎng)是領(lǐng)導人的一項重要任務(wù)242.部屬培養(yǎng)的意義：④部屬培養(yǎng)的直接效果252.部屬培養(yǎng)的意義：25部屬培養(yǎng)的效果管理者的觀點部屬的觀點組織整體的觀點·易于授權(quán)·更徹底了解部屬的人品和能力包括潛在能力·可建立與部屬之間的相互信賴關(guān)系·可獲得恰如其分的線索·可確實掌握生產(chǎn)一線人員的能力結(jié)構(gòu).目標、任務(wù)的完成成為可能·從管理者角度理順計劃命令、控制、協(xié)調(diào)·可成為自己能力的證明·對自己能力成長有益·可集中于重要業(yè)務(wù)·使生活更具意義·能自我表現(xiàn)、自我實現(xiàn)

·可齊備晉升條件·可確切了解上司的期望值·工作不致失敗，可得到滿足感·可涌現(xiàn)自我啟發(fā)意愿·可了解上司的人品，產(chǎn)生信賴感·可心領(lǐng)神會上司的鼓勵信賴和期待·可使人生長遠規(guī)劃更符合實際·可產(chǎn)生勇氣·可消除自卑、不安感·可了解尚待自我啟發(fā)之處·可指導新員工·可備齊生存條件·可正確執(zhí)行工作任務(wù)·可消除徒勞與偏差·可消除事故隱患·可改善工作·可養(yǎng)成良好習慣·可形成啟發(fā)環(huán)境·可產(chǎn)生信賴關(guān)系·確立組織的良好風氣·組織整體的技術(shù)得以延續(xù)·可形成對應(yīng)將來技術(shù)革新的能力機構(gòu)·可按期交貨·可對應(yīng)市場變化·可確保持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)·可貫徹方針·可提高業(yè)務(wù)·可消除浪費、失衡、勉強·可確保正確、迅速、安全、暢通原則的執(zhí)行放心、稱心是得力助手順心、有干勁得心應(yīng)手，有后勁、有潛力26部屬培養(yǎng)的效果管理者的觀點部屬的觀點組織整體的觀點·易于授權(quán)二、部屬培養(yǎng)的主客觀條件1、培養(yǎng)部屬的時機外部時機個人發(fā)展的時機27二、部屬培養(yǎng)的主客觀條件1、培養(yǎng)部屬的時機27直屬上司應(yīng)抓住的培養(yǎng)部屬的必要時機公司業(yè)績（似乎會）惡化時公司周圍環(huán)境（似乎會）變化時各部門業(yè)績（似乎會）降低時發(fā)生事故，質(zhì)量下降時延誤交貨期時部屬能力不足時必須增加或提高業(yè)績目標時現(xiàn)有設(shè)備陳舊老化時生產(chǎn)設(shè)備及系統(tǒng)變化時引進新設(shè)備、新工序、新材料時生產(chǎn)過程不穩(wěn)定時技術(shù)開發(fā)滯后時·社會環(huán)境，市場環(huán)境（似乎會）變化時經(jīng)營方針、經(jīng)營策略變更時收益性、穩(wěn)定性、增長性（似乎會）降低時成本、質(zhì)量，市場占有率等競爭力指標下降時競爭對手、競爭公司出現(xiàn)時想引進新事業(yè)、新產(chǎn)品時嚴格按規(guī)定日期開始生產(chǎn)時實施新的改善方案時現(xiàn)有勞動力老化時·受到上司斥責時業(yè)務(wù)上的希望、愿意遭受挫折時當部屬意識到人生的意義與責任時壓力就是動力缺少壓力，培養(yǎng)的造就人才的愿望就會降低。壓力創(chuàng)造機遇，壓力是成才的機會。28直屬上司應(yīng)抓住的培養(yǎng)部屬的必要時機公司業(yè)績（似乎會）惡化時社讓部屬自己意識到提升能力的必要性的契機就任新職務(wù)時被賦予更重大的責任時被分配更重要的工作時被賦予更大權(quán)限時想圓滿完成工作時希望將來能被賦予更高層次的工作時感到對家庭的責任時從人生長遠規(guī)劃角度考慮時感到比同事及后來者落后時感到對自己能力不滿時感到必須自主、創(chuàng)造性地開展工作時原有的知識技術(shù)老化時被賦予指導新員工的任務(wù)時沒有人協(xié)助時晉升時持有（工作，能力，人生）目標時出現(xiàn)競爭者時失敗或成功時面對棘手顧客時顧客對自己不信任、不滿時出現(xiàn)競爭企業(yè)時對于人事方面的種種處理措施感到不滿時得到上司信賴、鼓勵、期待時得到上司或同事較低評價時認為上司無能時跟不上信息時代發(fā)展的要求時

壓力、責任、榮譽感希望可能機遇29讓部屬自己意識到提升能力的必要性的契機就任新職務(wù)時晉升時壓力問題：你對哪一部分更為關(guān)注？30問題：30上述環(huán)境和個人的因素對于部屬培養(yǎng)會產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。不解決這些關(guān)鍵性問題，把工作過程看成一種混日子的過程，就會造成整體隊伍的技術(shù)水平處于一個低水平之中。你作為上級領(lǐng)導能夠經(jīng)常以這些問題教育下屬嗎？你作為需要學習的部屬，你會關(guān)注這些情況嗎？31上述環(huán)境和個人的因素對于部屬培養(yǎng)會產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。31二、部屬培養(yǎng)的主客觀條件2、培養(yǎng)部屬的環(huán)境①.啟發(fā)性的環(huán)境良好的文化氛圍積極向上的主動意識②競爭性的環(huán)境不進步就淘汰（比拼的競賽）跟不上企業(yè)進步，就保不住自己的飯碗32二、部屬培養(yǎng)的主客觀條件2、培養(yǎng)部屬的環(huán)境323.營造小環(huán)境的問題：①如何對待下屬，給予他們機會。②如何教育下屬，給下屬灌輸一種什么樣的觀念，如何擺正自己的位置。③如何提高領(lǐng)導者自己的能力。④如何學會掌控下屬，你的緊箍咒在哪里？333.營造小環(huán)境的問題：334.部屬培養(yǎng)過程中經(jīng)常遇到的阻力。344.部屬培養(yǎng)過程中經(jīng)常遇到的阻力。34案例討論：事件1：拿不起來的班長事件2：丟失的設(shè)備說明書35案例討論：事件1：拿不起來的班長35事件1：

本事件發(fā)生于八十年代的XXX車間。當時XXX車間XX工段有一位女班長，由于工作積極認真，同時和車間領(lǐng)導關(guān)系較好，得到了領(lǐng)導的支持，在車間連年升級（當時首鋼實行每年30%的升級辦法）。她雖然在XX工段有了十幾年的工作歷程，但是在技術(shù)業(yè)務(wù)方面僅僅是一個操作工的業(yè)務(wù)水平，對于XX生產(chǎn)設(shè)備了解很少。36事件1：36一次在她當班的晚上，石灰石上料的單斗發(fā)生故障，在一般生產(chǎn)情況下，操作都是由操作工來負責的，但是出現(xiàn)了問題之后，操作工就找到了班長。這個班長曾經(jīng)處理過單斗上不去，卷揚機拉不起來的情況，但對于單斗“升天”同時配砣也離地情況，她確實處理不了。因為石灰石上料也是有時間要求的，在與調(diào)度室聯(lián)系之后，只好在夜里把一位老班長從家里請了來。老班長用了十分鐘，把這個問題處理完了，女班長沒有來得及問清楚怎么一回事，老班長就回家了。

37一次在她當班的晚上，石灰石上料的單斗發(fā)生故障，在一般生產(chǎn)情況事件2：

本事件發(fā)生在八十年代初的XX廠。XX廠從外地購入了一臺新機床。機床被分到了金工車間的一個班組。由于新機床增加了一些新的功能，有些部分與車間的舊機床并不一致，在操作和維護方面有一些新的要求。新機床在一段時間內(nèi)并沒有分配給某一位職工來直接操作，有的時候，班組內(nèi)的老職工也試一試手，但是對于一些東西還是不了解，反而是干機加工才沒有多少年的班長到是能夠說出一些道道。38事件2：38遇到幾次新的工件需要用新機床的時候，也是班長上機給加工的。半年之后，一位老師傅才想起一件事，問到班組內(nèi)的幾位同事。新機床來了這么長時間了，怎么就沒有看到這個床子的說明書呢？問誰，誰都不知道。

39遇到幾次新的工件需要用新機床的時候，也是班長上機給加工的。3討論題：1.這種事件在你身邊發(fā)生過沒有？你認為這種事情是不是很平常？2.你認為這種事件出現(xiàn)的問題在什么地方？如果改進這種狀況，應(yīng)該從什么問題入手？3.我們企業(yè)之中，影響部屬進步的是制度和觀念問題還是方法問題？（有意無意）40討論題：40部屬培養(yǎng)遇到阻力的根源①防止別人超過自己。保住自己的位置，自己的影響力。②把屬于單位的技術(shù)資源當做自己獲取利益的資源，通過有選擇性的培養(yǎng)，拉自己的隊伍，培養(yǎng)自己人。③企業(yè)內(nèi)部互相封閉信息，互相封閉技術(shù)資源，把它當成部門獲取利益的籌碼。④礙于面子，恐懼失去主導地位，拒絕幫助和輔導，拒絕學習新的知識，也阻止他人學習。41部屬培養(yǎng)遇到阻力的根源41形成這些事件還有一個原因是，企業(yè)缺少把技術(shù)成型化的一種規(guī)范性要求。一些技術(shù)、技能僅僅存在于一些人的記憶之中，無法成文，無法實現(xiàn)非口授或身傳之外的傳承。一些工作慣例也僅僅是一種被默認的習慣，缺少明確的規(guī)范。

(麥當勞和高線廠及手術(shù)室）42形成這些事件還有一個原因是，企業(yè)缺少把技術(shù)成型化的一種規(guī)范性三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法

1.部屬培養(yǎng)作為一項管理任務(wù)的工作步驟①把人員培養(yǎng)工作做為一項必不可少的日常工作來安排。有組織、有計劃。（你們單位的人才培養(yǎng)工作納入到管理日程了嗎？）A：有計劃、有安排、有檢查、有考核。B：建立起一種員工業(yè)務(wù)素質(zhì)管理體系，有及時、不斷更新的員工業(yè)務(wù)素質(zhì)管理檔案。C：有員工的技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)一些能夠量化的，有據(jù)可查的考核工具，晉升的技術(shù)標準。D：有與員工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)相對應(yīng)的薪酬調(diào)整辦法。43三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法1.部屬培養(yǎng)作為一項管理任務(wù)的工作②.建立起相應(yīng)的人才培養(yǎng)管理制度和體制

（真正把人作為一種資源進行管理了嗎？有整套的制度辦法嗎？）

A：建立起人員培訓的責任體系與責任關(guān)系。B：根據(jù)不同業(yè)務(wù)水平，制訂出具體到人的傳幫帶的負責體系。C：建立與人員素質(zhì)技術(shù)水平相對應(yīng)的用人、晉升辦法。D：建立起繼任者工作業(yè)績的追責制度，或后備人員未達標，領(lǐng)導者不得晉升的制度。（凡是領(lǐng)導者晉升后，下一任領(lǐng)導工作水平下降，就要追究前一任的培養(yǎng)責任?；蛘哳I(lǐng)導者根本不能晉升。）（相適應(yīng)的領(lǐng)導者的輪崗制度）44②.建立起相應(yīng)的人才培養(yǎng)管理制度和體制44③在一個單位，一個部門，有沒有形成一個好的傳統(tǒng)；一個好的風氣；一種培養(yǎng)人、造就人的文化氛圍。A：部屬的培養(yǎng)是一個長期的、艱巨的任務(wù)。不是一時能夠突擊成功的，它需要一種良好的氛圍來支撐。B：一個企業(yè)良好的氣質(zhì)品質(zhì)，才能造就出高素質(zhì)的人才，也才能為社會提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。45③在一個單位，一個部門，有沒有形成一個好的傳統(tǒng)；一個好的風氣三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法2、部屬培養(yǎng)的方法問題：從實踐性、實用性的意義考慮，培養(yǎng)部屬的內(nèi)容是什么？方法是什么？46三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法2、部屬培養(yǎng)的方法46答案：培養(yǎng)的主要是技能。不能只是知道，關(guān)鍵在于會做。要讓下屬掌握技術(shù)上、管理過程中的一些手段，而不簡單地是告之。47答案：培養(yǎng)的主要是技能。47COPY拷貝復制SETUP安裝48COPY48案例討論：哪一位領(lǐng)導做得不對，問題在什么地方？哪一位領(lǐng)導做得較好，好在什么地方？我們?nèi)粘９ぷ鞫己苊?，但是你真正把培養(yǎng)部屬當成一項工作的時候，你會怎么做呢？49案例討論：49事件3

機動科的科長馬上要去開一個會的時候，車間調(diào)度來了一個電話，說軋機出了一點事，馬上要進行處理，讓機動科派一個人去?？崎L一看，科里只有老張一個人在做下個月的計劃，還有一個剛到廠三個月的大學生小李，科長隨口就對小李說，你去車間看一看，如果有什么大事，就給我打電話。然后就匆匆地走了。50事件350事件4

廠里對近一個月來的生產(chǎn)情況進行總結(jié)，每一個單位讓去兩三個人參加。生產(chǎn)科長想讓老余參加，因為老余是一個老人，對廠里的情況比較熟，而且應(yīng)對于其它科室的提問和要求都有對付的一套，就叫上了老余。剛從車間調(diào)上來的張宏雖然也沒有什么急事，但看來這個人不太愛說話，也不會與別人打交道，科長就沒有讓他去，而是讓他去核對計劃去了。51事件451事件5

廠里新的項目開工很順利，上面急著要一篇報道稿，科長事先就布置小李寫一篇宣傳稿，開工活動結(jié)束后第二天，科長向小李要過了稿子，交給老張，讓老張給改一改。老張看了一遍，只是說了來不及了，就回到屋里，自己寫了起來，趕在十點前發(fā)到了報社。事后，科長問老張，你怎么不改小李的稿子，還自己再寫，老張講，改他的稿子，可能更費時間。科長講，這樣小李怎么能鍛煉出來呀！52事件552事件6張師傅是廠里軸承班的老鉗工，小李是從維護班剛調(diào)到軸承班的鉗工，對于軋機軸承的安裝缺少經(jīng)驗，班長讓張師傅帶一帶他。上班第二天，對著剛換下的一套軸承，張師傅就一個勁地問小李：你知道套怎樣卸嗎？這種軸承的安裝順序是怎么一回事？間隙是多少道？如果軋機軸承安裝間隙不對多少時間會燒毀？幾句話就把小李問毛了，也問煩了。小李也干了幾年鉗工，但沒有受過這個，馬上找班長要求從軸承班調(diào)出，或換個師傅。53事件653事件7廠里明天要開一個設(shè)備事故分析會。在事故處理過程中，科長曾帶著小田一起處理當時的情況，對于事故的原因，科長也同小田研究過。因此，一上班，科長就讓小田先把事故分析整理出一個材料來?？崎L在看完小田寫完第一稿之后，科長又提出了幾點意見讓他修改。第二天，科長帶著小田參加了廠里的設(shè)備事故分析會。54事件754三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法1.管理能力與技術(shù)能力培養(yǎng)是一個不斷鍛煉的過程。給予指導，適度壓力，提供發(fā)展機會①刺激、激發(fā)。詢問你認為如何？②適度壓力，提供機會。讓他們掌握事實。③提供一個通道。讓上級了解，也了解上級。④試當領(lǐng)導。⑤承擔責任。55三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法1.管理能力與技術(shù)能力培養(yǎng)是一個不斷三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法2.從實踐中學習，示范性輔導。每一項工作都是課題，每一個場景都是教室，每一個動作都是示范。①技能是一種復雜的東西，語言并不能完全概括，注重多種方式傳授。②管理方面的一些技能有一種感覺性，沒有體會，書面上很難掌握。有些需要一些場景，一些特殊的環(huán)境。③單純的記憶，對于一些工作而言沒有意義，需要聯(lián)系場景去記憶。56三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法2.從實踐中學習，示范性輔導。56三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法3.注重總結(jié)，提示。業(yè)精于勤荒于嬉,行成于思而毀于隨。①領(lǐng)導者自己要注重總結(jié)，經(jīng)常性地總結(jié)，這樣能給下屬提供很多學習的資料。②對于下屬，領(lǐng)導者經(jīng)常性地要求下屬對于階段性的工作做總結(jié)，進行思考。把部屬的學習進步作為績效面談的重要內(nèi)容去要求他。③專業(yè)的學習，是一種自覺性的行為，不能隨意性，不能只有過程沒有結(jié)果。57三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法3.注重總結(jié)，提示。57三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法4.因材施教，尊重個人。①部屬培養(yǎng)不能簡單化，它不是學校教育，要注重針對具體人的培養(yǎng)，每個人都是有差異的，有不同的性格和特長。②培養(yǎng)教育是一種工作一項任務(wù)，而不是某個人的好心施舍，要尊重部屬和每一個學習者，不能借教育機會而要挾對方。（影響部屬培養(yǎng)的一個重要問題是上智下愚和上尊下卑觀念）58三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法4.因材施教，尊重個人。58本章小結(jié)：部屬培養(yǎng)反映的是企業(yè)管理水平、反映的是企業(yè)文化水準。改造企業(yè)的管理，首先從改造人們的觀念開始，如果允許企業(yè)內(nèi)部處處保留技術(shù)、管理上的“暗樁”，企業(yè)永遠也不會成熟。部屬培養(yǎng)工作要滲入到每一步工作中。從實踐中的總結(jié)積累并提煉出的經(jīng)驗是企業(yè)最有價值的資產(chǎn)。59本章小結(jié)：部屬培養(yǎng)反映的是企業(yè)管理水平、反映的是企業(yè)文化水準謝謝大家！60謝謝大家！60演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！61中層領(lǐng)導現(xiàn)代管理技能培訓

部屬的培養(yǎng)62中層領(lǐng)導現(xiàn)代管理技能培訓

部屬的培養(yǎng)1引言：本節(jié)課程要解決的主要問題：部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵部屬培養(yǎng)對企業(yè)存在發(fā)展的作用意義怎樣進行部屬培養(yǎng)影響部屬進步的關(guān)鍵問題在哪里？63引言：本節(jié)課程要解決的主要問題：2一、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵及意義1、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵部屬培養(yǎng)與一般意義上的員工培訓差異64一、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵及意義1、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵3企業(yè)單位的培訓任務(wù)對員工的培訓是企業(yè)的基本任務(wù)，特別是人才競爭激勵的行業(yè)。企業(yè)培訓既包括常規(guī)的、滾動的培訓任務(wù)，也包括階段性的、應(yīng)急的培訓任務(wù)。通常企業(yè)的培訓可以分為以下幾個類別：

65企業(yè)單位的培訓任務(wù)對員工的培訓是企業(yè)的基本任務(wù)，特別是人才競▲

崗位培訓

對每一個崗位的員工上崗之前必要培訓，特別是專業(yè)性、技術(shù)性和業(yè)務(wù)性比較強的工作崗位，如生產(chǎn)線上的技術(shù)工人、技術(shù)開發(fā)部門的工程師、營銷業(yè)務(wù)人員等。缺乏崗位培訓的員工是難以保證他們在作業(yè)過程中的行為規(guī)范和工作效率?！?/p>

技能培訓

為提高員工的勞動績效和業(yè)務(wù)水平而對他們進行的專項培訓，包括一般技能和崗位技能的訓練，不同工種的操作技能、計算機應(yīng)用技能、推銷技能、產(chǎn)品設(shè)計技能、設(shè)備使用技能等。66▲崗位培訓5▲

管理培訓

為了提升企業(yè)整體管理水平而面對基層和中層

管理人員的培訓，一方面是綜合管理素質(zhì)的培訓，如管理理論與知識、人際溝通與領(lǐng)導技巧等，另一方面是專業(yè)職能管理能力的訓練，如人事管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、營銷管理等專題培訓?！?/p>

技術(shù)培訓

針對行業(yè)特點對員工進行新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品、新設(shè)備的技術(shù)知識培訓。尤其是對那些技術(shù)含量比較高的企業(yè)，更是要求員工不斷補充、學習新的技術(shù)知識和成果，以面對不斷更新的技術(shù)水平。67▲管理培訓6▲

素質(zhì)培訓

為提升企業(yè)整體員工素質(zhì)而設(shè)計的各類專題培訓，如職業(yè)道德教育、政治時事、工作精神與態(tài)度、企業(yè)文化以

及與行業(yè)相關(guān)的背景知識等。68▲素質(zhì)培訓7一、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵及意義1、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵部屬培養(yǎng)與一般意義上的員工培訓差異①強調(diào)的是組織內(nèi)部的一種圍繞業(yè)務(wù)能力的提高。部屬的培養(yǎng)，強調(diào)進入組織的人員，循序漸進地、持續(xù)不斷地學習，去適應(yīng)組織的技術(shù)和管理風格，去適應(yīng)組織的傳統(tǒng)，掌握企業(yè)的各種資源。②強調(diào)的是領(lǐng)導對下屬的指導與督促。部屬培養(yǎng)更強調(diào)帶領(lǐng)、傳授,強調(diào)領(lǐng)導的主導性，強調(diào)指導，強調(diào)關(guān)心與培育。69一、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵及意義1、部屬培養(yǎng)的內(nèi)涵8部屬培養(yǎng)更強調(diào)：繼承性傳承實踐性實用

70部屬培養(yǎng)更強調(diào)：9沒有本質(zhì)的不同，只是角度的不同。前者培訓的特點突出，時間性階段性強。后者培訓的內(nèi)容更為具體，過程更長。71沒有本質(zhì)的不同，只是角度的不同。102、部屬培養(yǎng)的意義：①企業(yè)延續(xù)的需要企業(yè)不斷引進新人，企業(yè)內(nèi)部人員不斷成長。A：企業(yè)的存續(xù)過程長于人的工作延續(xù)期甚至生命周期。B：進入企業(yè)的人員，自身有一個成長期，有一個成長過程。他在企業(yè)內(nèi)部的崗位是隨著成長變換的。722、部屬培養(yǎng)的意義：112、部屬培養(yǎng)的意義：②企業(yè)發(fā)展的需要隨著企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，人員素質(zhì)需要不斷提高A：技術(shù)是有生命周期的，產(chǎn)品是有生命周期的，企業(yè)要存在就必須不斷更新技術(shù)、更新產(chǎn)品。一個企業(yè)不能與一個產(chǎn)品共存亡。B：只有人員的素質(zhì)的不斷提高，才有產(chǎn)品與技術(shù)不斷更新。C：一個企業(yè)能不能存活、發(fā)展，關(guān)鍵在于能不能留存和培養(yǎng)出開發(fā)新技術(shù)、適應(yīng)新技術(shù)的人才。732、部屬培養(yǎng)的意義：②企業(yè)發(fā)展的需要1274137514世界平均水平15%發(fā)達國家水平超過35％中國的水平3.5%上海市水平2002年6%首鋼的水平2002年的2.5%2003年達到到6.5%德國造船業(yè)水平70%，大部分有本科學歷高級技工占職工比例

76世界平均水平15%發(fā)達國家水平超過35％中國的水平3.5%上國資委副主任李毅中2004年時講到：中央企業(yè)917萬職工中，有275萬是干部，剩下640多萬人中，有多少是高技能人才呢？據(jù)統(tǒng)計，高級技師只有10500人，不到千分之二。77國資委副主任李毅中2004年時講到：167817深圳是全球最大的鐘表生產(chǎn)基地，出口量占國際市場40％的份額，但是卻打不響自己的品牌，原因是缺少高技能人才。正如一位企業(yè)老總所言：“買得起最先進的設(shè)備，卻請不到人來操作?！?9深圳是全球最大的鐘表生產(chǎn)基地，出口量占國際市場40％的份額，801981208221

當今世界，只要有錢，提升企業(yè)硬件設(shè)施很容易。但是一個企業(yè)的軟件，包括管理、創(chuàng)新、協(xié)作、關(guān)鍵技術(shù)、工藝訣竅卻不是花錢能夠買得來的。中國企業(yè)現(xiàn)在不缺前者，缺得是后者。83當今世界，只要有錢，提升企業(yè)硬件設(shè)施很容易。但③部屬的培養(yǎng)是企業(yè)能夠留住人才的需要。當今社會，人們都在追求自我實現(xiàn)，對優(yōu)秀人才來講，工作不僅僅作為一種謀生的手段，工作已經(jīng)成為自己的一生追求的事業(yè)。如果一個企業(yè)不能給予他們更多成長發(fā)展的機會，他們就不會選擇這個企業(yè)。這樣的企業(yè)由于招不到更優(yōu)秀的人才，也就沒有了前途。84③部屬的培養(yǎng)是企業(yè)能夠留住人才的需要。23④部屬的培養(yǎng)是領(lǐng)導人的一項重要任務(wù)一個企業(yè)、一個部門人員素質(zhì)的高低，人員成長的快慢,領(lǐng)導者與管理者必須承擔主要責任。A：領(lǐng)導者的責任不單純是完成業(yè)務(wù)任務(wù)，還有一個帶隊伍，構(gòu)建組織的職責。B：為了組織的成長，任何一個人都不應(yīng)封閉自己所管轄的業(yè)務(wù)，延誤組織的成長，讓領(lǐng)導離不開你。85④部屬的培養(yǎng)是領(lǐng)導人的一項重要任務(wù)242.部屬培養(yǎng)的意義：④部屬培養(yǎng)的直接效果862.部屬培養(yǎng)的意義：25部屬培養(yǎng)的效果管理者的觀點部屬的觀點組織整體的觀點·易于授權(quán)·更徹底了解部屬的人品和能力包括潛在能力·可建立與部屬之間的相互信賴關(guān)系·可獲得恰如其分的線索·可確實掌握生產(chǎn)一線人員的能力結(jié)構(gòu).目標、任務(wù)的完成成為可能·從管理者角度理順計劃命令、控制、協(xié)調(diào)·可成為自己能力的證明·對自己能力成長有益·可集中于重要業(yè)務(wù)·使生活更具意義·能自我表現(xiàn)、自我實現(xiàn)

·可齊備晉升條件·可確切了解上司的期望值·工作不致失敗，可得到滿足感·可涌現(xiàn)自我啟發(fā)意愿·可了解上司的人品，產(chǎn)生信賴感·可心領(lǐng)神會上司的鼓勵信賴和期待·可使人生長遠規(guī)劃更符合實際·可產(chǎn)生勇氣·可消除自卑、不安感·可了解尚待自我啟發(fā)之處·可指導新員工·可備齊生存條件·可正確執(zhí)行工作任務(wù)·可消除徒勞與偏差·可消除事故隱患·可改善工作·可養(yǎng)成良好習慣·可形成啟發(fā)環(huán)境·可產(chǎn)生信賴關(guān)系·確立組織的良好風氣·組織整體的技術(shù)得以延續(xù)·可形成對應(yīng)將來技術(shù)革新的能力機構(gòu)·可按期交貨·可對應(yīng)市場變化·可確保持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)·可貫徹方針·可提高業(yè)務(wù)·可消除浪費、失衡、勉強·可確保正確、迅速、安全、暢通原則的執(zhí)行放心、稱心是得力助手順心、有干勁得心應(yīng)手，有后勁、有潛力87部屬培養(yǎng)的效果管理者的觀點部屬的觀點組織整體的觀點·易于授權(quán)二、部屬培養(yǎng)的主客觀條件1、培養(yǎng)部屬的時機外部時機個人發(fā)展的時機88二、部屬培養(yǎng)的主客觀條件1、培養(yǎng)部屬的時機27直屬上司應(yīng)抓住的培養(yǎng)部屬的必要時機公司業(yè)績（似乎會）惡化時公司周圍環(huán)境（似乎會）變化時各部門業(yè)績（似乎會）降低時發(fā)生事故，質(zhì)量下降時延誤交貨期時部屬能力不足時必須增加或提高業(yè)績目標時現(xiàn)有設(shè)備陳舊老化時生產(chǎn)設(shè)備及系統(tǒng)變化時引進新設(shè)備、新工序、新材料時生產(chǎn)過程不穩(wěn)定時技術(shù)開發(fā)滯后時·社會環(huán)境，市場環(huán)境（似乎會）變化時經(jīng)營方針、經(jīng)營策略變更時收益性、穩(wěn)定性、增長性（似乎會）降低時成本、質(zhì)量，市場占有率等競爭力指標下降時競爭對手、競爭公司出現(xiàn)時想引進新事業(yè)、新產(chǎn)品時嚴格按規(guī)定日期開始生產(chǎn)時實施新的改善方案時現(xiàn)有勞動力老化時·受到上司斥責時業(yè)務(wù)上的希望、愿意遭受挫折時當部屬意識到人生的意義與責任時壓力就是動力缺少壓力，培養(yǎng)的造就人才的愿望就會降低。壓力創(chuàng)造機遇，壓力是成才的機會。89直屬上司應(yīng)抓住的培養(yǎng)部屬的必要時機公司業(yè)績（似乎會）惡化時社讓部屬自己意識到提升能力的必要性的契機就任新職務(wù)時被賦予更重大的責任時被分配更重要的工作時被賦予更大權(quán)限時想圓滿完成工作時希望將來能被賦予更高層次的工作時感到對家庭的責任時從人生長遠規(guī)劃角度考慮時感到比同事及后來者落后時感到對自己能力不滿時感到必須自主、創(chuàng)造性地開展工作時原有的知識技術(shù)老化時被賦予指導新員工的任務(wù)時沒有人協(xié)助時晉升時持有（工作，能力，人生）目標時出現(xiàn)競爭者時失敗或成功時面對棘手顧客時顧客對自己不信任、不滿時出現(xiàn)競爭企業(yè)時對于人事方面的種種處理措施感到不滿時得到上司信賴、鼓勵、期待時得到上司或同事較低評價時認為上司無能時跟不上信息時代發(fā)展的要求時

壓力、責任、榮譽感希望可能機遇90讓部屬自己意識到提升能力的必要性的契機就任新職務(wù)時晉升時壓力問題：你對哪一部分更為關(guān)注？91問題：30上述環(huán)境和個人的因素對于部屬培養(yǎng)會產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。不解決這些關(guān)鍵性問題，把工作過程看成一種混日子的過程，就會造成整體隊伍的技術(shù)水平處于一個低水平之中。你作為上級領(lǐng)導能夠經(jīng)常以這些問題教育下屬嗎？你作為需要學習的部屬，你會關(guān)注這些情況嗎？92上述環(huán)境和個人的因素對于部屬培養(yǎng)會產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。31二、部屬培養(yǎng)的主客觀條件2、培養(yǎng)部屬的環(huán)境①.啟發(fā)性的環(huán)境良好的文化氛圍積極向上的主動意識②競爭性的環(huán)境不進步就淘汰（比拼的競賽）跟不上企業(yè)進步，就保不住自己的飯碗93二、部屬培養(yǎng)的主客觀條件2、培養(yǎng)部屬的環(huán)境323.營造小環(huán)境的問題：①如何對待下屬，給予他們機會。②如何教育下屬，給下屬灌輸一種什么樣的觀念，如何擺正自己的位置。③如何提高領(lǐng)導者自己的能力。④如何學會掌控下屬，你的緊箍咒在哪里？943.營造小環(huán)境的問題：334.部屬培養(yǎng)過程中經(jīng)常遇到的阻力。954.部屬培養(yǎng)過程中經(jīng)常遇到的阻力。34案例討論：事件1：拿不起來的班長事件2：丟失的設(shè)備說明書96案例討論：事件1：拿不起來的班長35事件1：

本事件發(fā)生于八十年代的XXX車間。當時XXX車間XX工段有一位女班長，由于工作積極認真，同時和車間領(lǐng)導關(guān)系較好，得到了領(lǐng)導的支持，在車間連年升級（當時首鋼實行每年30%的升級辦法）。她雖然在XX工段有了十幾年的工作歷程，但是在技術(shù)業(yè)務(wù)方面僅僅是一個操作工的業(yè)務(wù)水平，對于XX生產(chǎn)設(shè)備了解很少。97事件1：36一次在她當班的晚上，石灰石上料的單斗發(fā)生故障，在一般生產(chǎn)情況下，操作都是由操作工來負責的，但是出現(xiàn)了問題之后，操作工就找到了班長。這個班長曾經(jīng)處理過單斗上不去，卷揚機拉不起來的情況，但對于單斗“升天”同時配砣也離地情況，她確實處理不了。因為石灰石上料也是有時間要求的，在與調(diào)度室聯(lián)系之后，只好在夜里把一位老班長從家里請了來。老班長用了十分鐘，把這個問題處理完了，女班長沒有來得及問清楚怎么一回事，老班長就回家了。

98一次在她當班的晚上，石灰石上料的單斗發(fā)生故障，在一般生產(chǎn)情況事件2：

本事件發(fā)生在八十年代初的XX廠。XX廠從外地購入了一臺新機床。機床被分到了金工車間的一個班組。由于新機床增加了一些新的功能，有些部分與車間的舊機床并不一致，在操作和維護方面有一些新的要求。新機床在一段時間內(nèi)并沒有分配給某一位職工來直接操作，有的時候，班組內(nèi)的老職工也試一試手，但是對于一些東西還是不了解，反而是干機加工才沒有多少年的班長到是能夠說出一些道道。99事件2：38遇到幾次新的工件需要用新機床的時候，也是班長上機給加工的。半年之后，一位老師傅才想起一件事，問到班組內(nèi)的幾位同事。新機床來了這么長時間了，怎么就沒有看到這個床子的說明書呢？問誰，誰都不知道。

100遇到幾次新的工件需要用新機床的時候，也是班長上機給加工的。3討論題：1.這種事件在你身邊發(fā)生過沒有？你認為這種事情是不是很平常？2.你認為這種事件出現(xiàn)的問題在什么地方？如果改進這種狀況，應(yīng)該從什么問題入手？3.我們企業(yè)之中，影響部屬進步的是制度和觀念問題還是方法問題？（有意無意）101討論題：40部屬培養(yǎng)遇到阻力的根源①防止別人超過自己。保住自己的位置，自己的影響力。②把屬于單位的技術(shù)資源當做自己獲取利益的資源，通過有選擇性的培養(yǎng)，拉自己的隊伍，培養(yǎng)自己人。③企業(yè)內(nèi)部互相封閉信息，互相封閉技術(shù)資源，把它當成部門獲取利益的籌碼。④礙于面子，恐懼失去主導地位，拒絕幫助和輔導，拒絕學習新的知識，也阻止他人學習。102部屬培養(yǎng)遇到阻力的根源41形成這些事件還有一個原因是，企業(yè)缺少把技術(shù)成型化的一種規(guī)范性要求。一些技術(shù)、技能僅僅存在于一些人的記憶之中，無法成文，無法實現(xiàn)非口授或身傳之外的傳承。一些工作慣例也僅僅是一種被默認的習慣，缺少明確的規(guī)范。

(麥當勞和高線廠及手術(shù)室）103形成這些事件還有一個原因是，企業(yè)缺少把技術(shù)成型化的一種規(guī)范性三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法

1.部屬培養(yǎng)作為一項管理任務(wù)的工作步驟①把人員培養(yǎng)工作做為一項必不可少的日常工作來安排。有組織、有計劃。（你們單位的人才培養(yǎng)工作納入到管理日程了嗎？）A：有計劃、有安排、有檢查、有考核。B：建立起一種員工業(yè)務(wù)素質(zhì)管理體系，有及時、不斷更新的員工業(yè)務(wù)素質(zhì)管理檔案。C：有員工的技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)一些能夠量化的，有據(jù)可查的考核工具，晉升的技術(shù)標準。D：有與員工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)相對應(yīng)的薪酬調(diào)整辦法。104三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法1.部屬培養(yǎng)作為一項管理任務(wù)的工作②.建立起相應(yīng)的人才培養(yǎng)管理制度和體制

（真正把人作為一種資源進行管理了嗎？有整套的制度辦法嗎？）

A：建立起人員培訓的責任體系與責任關(guān)系。B：根據(jù)不同業(yè)務(wù)水平，制訂出具體到人的傳幫帶的負責體系。C：建立與人員素質(zhì)技術(shù)水平相對應(yīng)的用人、晉升辦法。D：建立起繼任者工作業(yè)績的追責制度，或后備人員未達標，領(lǐng)導者不得晉升的制度。（凡是領(lǐng)導者晉升后，下一任領(lǐng)導工作水平下降，就要追究前一任的培養(yǎng)責任?；蛘哳I(lǐng)導者根本不能晉升。）（相適應(yīng)的領(lǐng)導者的輪崗制度）105②.建立起相應(yīng)的人才培養(yǎng)管理制度和體制44③在一個單位，一個部門，有沒有形成一個好的傳統(tǒng)；一個好的風氣；一種培養(yǎng)人、造就人的文化氛圍。A：部屬的培養(yǎng)是一個長期的、艱巨的任務(wù)。不是一時能夠突擊成功的，它需要一種良好的氛圍來支撐。B：一個企業(yè)良好的氣質(zhì)品質(zhì)，才能造就出高素質(zhì)的人才，也才能為社會提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。106③在一個單位，一個部門，有沒有形成一個好的傳統(tǒng)；一個好的風氣三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法2、部屬培養(yǎng)的方法問題：從實踐性、實用性的意義考慮，培養(yǎng)部屬的內(nèi)容是什么？方法是什么？107三、部屬培養(yǎng)的步驟和方法2、部屬培養(yǎng)的方法46答案：培養(yǎng)的主要是技能。不能只是知道，關(guān)鍵在于會做。要讓下屬掌握技術(shù)上、管理過程中的一些手段，而不簡單地是告之。108答案：培養(yǎng)的主要是技能。47COPY拷貝復制SETUP安裝109COPY48案例討論：哪一位領(lǐng)導做得不對，問題在什么地方？哪一位領(lǐng)導做得較好，好在什么地方？我們?nèi)粘９ぷ鞫己苊Γ悄阏嬲雅囵B(yǎng)部屬當成一項工作的時候，你會怎么做呢？110案例討論：49事件3

機動科的科長馬上要去開一個會的時候，車間調(diào)度來了一個電話，說軋機出了一點事，馬上要進行處理，讓機動科派一個人去。科長一看，科里只有老張一個人在做下個月的計劃，還有一個剛到廠三個月的大學生小李，科長隨口就對小李說，你去車間看一看，如果有什么大