百年基業(yè)優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)力

新形勢下企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)注焦點：更加注重培訓(xùn)與發(fā)揮優(yōu)勢的結(jié)合更加注重培訓(xùn)與業(yè)務(wù)成果的結(jié)合更加注重培訓(xùn)與提振士氣的結(jié)合什么是優(yōu)勢：持續(xù)的、近乎完美的工作表現(xiàn)；落實組織戰(zhàn)略所需要的；一般管理者還不充分具備，而優(yōu)秀管理者具備的、愿意做和能夠帶來高績效的個人特征。管理人才培養(yǎng)的最佳路徑：優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)力要素一：用對才干“用人之長，容人之短，不求完人，但求能人”要素二:加速培養(yǎng)天才是1%的靈感加99%的努力，現(xiàn)在科學(xué)家宣布這99%的努力就是10000個小時。要素三：“提振士氣”馬云談過企業(yè)“過冬”三件事：培養(yǎng)人才提升管理企業(yè)文化士氣建設(shè)理解優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)力選擇叫優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)力的三個理由強調(diào)因才適用打破只說不練突出領(lǐng)導(dǎo)成果優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)力ALPS四步法三重產(chǎn)出的人才培養(yǎng)模式發(fā)揮優(yōu)勢實現(xiàn)成果提振士氣ALPS第一步（Standards）：明確標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)結(jié)合戰(zhàn)略要緊密項目目標(biāo)要精準(zhǔn)切忌平均抓重點ALPS第二步（Assessment）：了解優(yōu)勢與差距測評結(jié)果要解讀干群之間要溝通信息上級要掌握ALPS第三步（Learning）：了解優(yōu)勢與差距內(nèi)容能力要一致學(xué)習(xí)手段要多樣理性感性要結(jié)合ALPS第三四步（L+P）：實踐跟進(jìn)與驗收才干線一對一反饋輔導(dǎo)（圣元、河南移動等）技能線AP——個人行動計劃案例驗收（廣東移動、常德卷煙等）BW——業(yè)務(wù)課題項目研討（南方電網(wǎng)、天津電建等）AL——行動學(xué)習(xí)（石藥、鄭州移動、安陽移動、遵義供電局、圣元國際等）士氣線：TAP——團隊IMPACT行動計劃（萬通、河南移動等）人才培養(yǎng)與發(fā)展方法與工具人才培養(yǎng)與發(fā)展方法與工具我們對管理人才培養(yǎng)的建議利用測評手段，加大人才培養(yǎng)的針對性采取行動學(xué)習(xí)，加大人才培養(yǎng)的實用性引入士氣提升，加大人才培養(yǎng)的成果性引入網(wǎng)址/p-462113726977.html領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展六大模式百年基業(yè)提出的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)六大模式具有三大特點：1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向：貼近企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織文化，針對業(yè)務(wù)特點與具體要求設(shè)計培養(yǎng)計劃與課程內(nèi)容，將企業(yè)的重點、熱點問題融入到培訓(xùn)過程中，提升領(lǐng)導(dǎo)能力的同時推動管理實踐問題的解決。2、以落地為中心：圍繞實踐應(yīng)用、行為轉(zhuǎn)化和成果落地的目標(biāo)，運用混合式的培養(yǎng)與學(xué)習(xí)方式，采取切實有效的跟進(jìn)輔導(dǎo)、反饋評估等手段，促使培訓(xùn)效果的落地。3、以混合式學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)：根據(jù)企業(yè)特點融合在線學(xué)習(xí)、課堂講授、跟進(jìn)輔導(dǎo)、測評、通關(guān)考核、效果評估等多樣的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練方式，確保培訓(xùn)的有效性和實用性。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)與發(fā)展的六大模式，為不同企業(yè)在新環(huán)境下快速實現(xiàn)人才培養(yǎng)與戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)鏈接提供了突破性思路與方法。在近1年的時間里做了大量的行為事件訪談（BEI）、解碼和標(biāo)桿數(shù)據(jù)庫分析工作，拿出來的素質(zhì)模型非常漂亮。構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的誤區(qū)建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型是建設(shè)組織與領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)展體系（干部管理體系）的第一步，也是非常基礎(chǔ)的一步。曾幾何時，許多中國企業(yè)把建立素質(zhì)模型當(dāng)作一種趕時髦或是一項人力資源的政績工程，過分追求完美，從而不約而同地走入了同一個誤區(qū)：研究組織內(nèi)優(yōu)秀個體的特征，結(jié)合崗位要求，建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，結(jié)果構(gòu)建出來的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型出現(xiàn)“公廁化”和“職責(zé)化”（也稱JD化）現(xiàn)象。

所謂“公廁化”是指，構(gòu)建出來的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型沒有特色，適用于不同行業(yè)、甚至不同發(fā)展階段的企業(yè)。“JD化”就是把領(lǐng)導(dǎo)力模型變成了崗位描述。我們對比幾家知名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，發(fā)現(xiàn)他們都采用了嚴(yán)格的素質(zhì)模型構(gòu)建技術(shù)，但其中70%~80%的素質(zhì)是一樣的，只有1~2個素質(zhì)是個性化的，是與組織戰(zhàn)略和要塑造的領(lǐng)導(dǎo)力品牌一致的。

以上兩種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因主要有兩點：第一，構(gòu)建素質(zhì)模型時，過于專注和研究個體特征，而對組織戰(zhàn)略和文化要求關(guān)注不夠；第二，對素質(zhì)的概念理解不夠深入，素質(zhì)之間的邏輯關(guān)系混亂，甚至變成了各位高層管理者意見的大拼盤?？焖俳７ǖ奶岢鲠槍σ陨险`區(qū)，我們試想，能不能把主要精力放在挖掘反映差異化的素質(zhì)上（例如，GE強調(diào)的“創(chuàng)新”，豐田強調(diào)的“持續(xù)改進(jìn)”，IBM強調(diào)的“客戶導(dǎo)向和創(chuàng)新”等），而快速構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型呢？為此，我們提出了基于公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)力品牌的快速構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型的“快速建模法”，它與傳統(tǒng)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的區(qū)別如下表1-1所示：

快速建模法另外一個特點是：關(guān)注素質(zhì)模型的推廣和應(yīng)用，而非設(shè)計。

在為國內(nèi)外許多知名企業(yè)提供素質(zhì)模型構(gòu)建服務(wù)的同時，我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型構(gòu)建成功的企業(yè)和一般企業(yè)相比，主要區(qū)別在于高管層非常注重領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的落地和執(zhí)行，他們關(guān)注的問題主要包括：

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型如何幫助企業(yè)實現(xiàn)管理者之間的有效溝通（統(tǒng)一的語言標(biāo)準(zhǔn)）？

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型如何與公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)、個人績效、個人發(fā)展相聯(lián)系？

如何在管理者的思想上產(chǎn)生“指導(dǎo)性”作用？

因此，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型能否收到良好的回報，并不取決于設(shè)計的完美無缺，而取決于是否得到了推廣和應(yīng)用。在具體的執(zhí)行過程中，一定要把握好以下三點：

第一，組織管理層（尤其是一把手）的高度重視和參與（如高層研討會、高層當(dāng)講師）是關(guān)鍵；

第二，素質(zhì)模型在員工和管理者中的推廣培訓(xùn)是基礎(chǔ)；

第三，素質(zhì)模型應(yīng)用工具與系統(tǒng)的開發(fā)和落地是手段。

只有這三者都做到實處，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型才能持續(xù)發(fā)揮作用?？焖俳７ǖ牟襟E“快速建模法”的核心是對組織戰(zhàn)略進(jìn)行解讀，找出關(guān)鍵的戰(zhàn)略主題（Strategicthemes），依據(jù)戰(zhàn)略主題進(jìn)行行為事件訪談和標(biāo)桿研究，對照素質(zhì)詞典庫構(gòu)建素質(zhì)模型。如圖1-2所示。

1）戰(zhàn)略主題分析

戰(zhàn)略主題分析是對組織的戰(zhàn)略進(jìn)行解讀（而不是建立組織戰(zhàn)略）。一般通過高層訪談和對現(xiàn)有的戰(zhàn)略性文件進(jìn)行分析的方式進(jìn)行。如果企業(yè)沒有明確的組織戰(zhàn)略，甚至連高管們也不清楚未來的戰(zhàn)略方向，此時就不要去建領(lǐng)導(dǎo)力模型。所謂戰(zhàn)略主題，是指組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)必須打贏的幾場“戰(zhàn)役”。根據(jù)我們在素質(zhì)模型構(gòu)建方面的經(jīng)驗，總結(jié)出了十一個戰(zhàn)略主題。

?合資和收購?滿足最終用戶需求?前瞻性地尋找市場、服務(wù)和機會?吸引和保留高級人才?營造高績效文化?快速和專注于落實業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?管理贏利性增長?提供出色的客戶服務(wù)?降低運營成本?與競爭對手合作，致力于滿足客戶需求?開拓新市場/新業(yè)務(wù)

在高層訪談時，除了在戰(zhàn)略主題上與高層領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致外，還要聽取他們對未來領(lǐng)導(dǎo)力品牌塑造的建議，即他們眼中未來優(yōu)秀的組織領(lǐng)導(dǎo)者是什么樣子的，希望留給外界或客戶一個什么樣的形象等。

2）根據(jù)戰(zhàn)略主題，總結(jié)和驗證素質(zhì)模型

圍繞戰(zhàn)略主題進(jìn)行行為事件訪談（BehaviorEventInterview,BEI），是指讓優(yōu)秀的管理者講述自己親身經(jīng)歷的、與某個戰(zhàn)略主題相關(guān)的事件，從而分析其優(yōu)秀的行為表現(xiàn)。然后，根據(jù)所確定的戰(zhàn)略主題，對標(biāo)全球優(yōu)秀企業(yè)在成功完成類似活動時，對管理者的素質(zhì)和行為要求，同時參照百年基業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)詞典庫，制定領(lǐng)導(dǎo)力模型的初稿。

注：百年基業(yè)的素質(zhì)詞典庫按照戰(zhàn)略主題進(jìn)行歸類。例如，圍繞“滿足最終用戶需求”主題，素質(zhì)詞典里有：“關(guān)注客戶需求”和“與客戶建立伙伴關(guān)系”兩項素質(zhì)；圍繞“營造高績效文化”主題有“成就導(dǎo)向”和“績效導(dǎo)向”兩項素質(zhì)。

最終形成的素質(zhì)模型一般分3~4個素質(zhì)族群，每個素質(zhì)族群大概包括2~4個素質(zhì)。素質(zhì)族群要充分體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略主題，且串在一起能夠很好地勾勒出組織的領(lǐng)導(dǎo)力品牌。例如IBM的領(lǐng)導(dǎo)力模型包括三個族群（如下圖1-2所示）：

?有意義的創(chuàng)新?對每一個客戶的成功做出貢獻(xiàn)?在所有工作聯(lián)系中表現(xiàn)出信任和個人責(zé)任感

這三個族群的名稱串在一起形象地勾勒出了IBM優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的樣子。對于素質(zhì)的描述，一般有分層和不分層兩種形式。分層描述，給出了每個素質(zhì)本身的發(fā)展特點，它能夠很好地與職位層級結(jié)合。不分層描述，則比較簡單，易于測評。我們比較傾向于使用分層級的描述，同時會結(jié)合企業(yè)管理者的素質(zhì)水平，確定出“優(yōu)秀管理者的目標(biāo)水平”。

3）素質(zhì)模型的推廣與培訓(xùn)

素質(zhì)模型推廣的主要目的是讓員工和管理者知道什么樣的思想和行為是公司鼓勵的，通過推廣培訓(xùn)讓大家改變自己的想法和行為以符合新的素質(zhì)模型。

推廣的原則是：?建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型推廣辦公室或工作項目組，負(fù)責(zé)推廣工作?先進(jìn)行試點。試點前，讓試點單位的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到素質(zhì)模型對管理者日常工作帶來的好處，并給予一定的支持?推廣時以不增加現(xiàn)有工作負(fù)荷為原則，盡量不干擾現(xiàn)有的工作程序，融入到員工的日常工作中?在推廣過程中，開展故事收集工作，盡可能多地收集真實、出色的行為故事，用于日后的學(xué)習(xí)發(fā)展，同時也是讓大家認(rèn)識素質(zhì)的好機會，一舉兩得?在推廣過程中，不要對評價行為的準(zhǔn)確性過分強調(diào)，要強調(diào)行為的改變在實踐中，“快速建模法”比傳統(tǒng)建模法得到的反饋更為積極，因為這種方法更具實效性，更貼近業(yè)務(wù)的需求，也幫助企業(yè)更清晰地了解如何獲取能夠支持戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵人才。測評工具和方法選擇測評工具的原則我們的人才選拔服務(wù)方式1）面試法

?結(jié)構(gòu)化行為面試

結(jié)構(gòu)化行為面試通過挖掘被評人過去的行為和行事方式，預(yù)測其未來的能力和發(fā)展?jié)摿?，可以大大改進(jìn)人才選聘的有效性，降低用人的明顯失誤。百年基業(yè)在大量實踐的基礎(chǔ)上開發(fā)了大量的結(jié)構(gòu)化面試題庫，再加上人才顧問專業(yè)的提問和深度挖掘技巧，可為系統(tǒng)、準(zhǔn)確地鑒別和評估人才提供重要的信息。

?即時計分面試

即時計分面試結(jié)合企業(yè)素質(zhì)模型而量身打造，具有高度標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)量化的特點。該面試方法有正確答案，面試過程中，訪談?wù)吲c被訪者可按照預(yù)先設(shè)計好的問題，進(jìn)行一對一的問答，并可快速計分。

2）測驗法

3）評價中心法

評價中心（AssessmentCenter，又叫發(fā)展中心）是目前最為先進(jìn)的素質(zhì)測評手段，它以情境模擬為核心技術(shù)，對被測評者的特定行為進(jìn)行觀察和評價，并綜合使用多種測評工具（包括之前提到過的個性測驗、即時計分訪談等方法），對領(lǐng)導(dǎo)人才的任用風(fēng)險進(jìn)行客觀的評估。在操作過程中，這種方法通常是將候選人置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，有多個評價者觀察和評價候選人在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)，因此這種方法有時也被稱為情境模擬技術(shù)。

評價中心所評價的是人的未來潛能，它不但像其他測評方法那樣能夠從個體活動的角度進(jìn)行評價，還能夠從群體活動中對個體的行為進(jìn)行評價。評價中心不但可以用于人員的招聘選拔，還可以用在培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作中。

評價中心中經(jīng)常會用到的情境模擬技術(shù)如下：

評價中心的時間長短隨著招聘選拔的職位等級的變化而變化。在評價基層管理職位時，通常只需要1天的時間；對中高層管理者的評價則需要2、3天。

4）各種人才測評工具的適用性分級

在人才招聘與決策領(lǐng)域，除了評價中心外，其他工具不適合作為人事決策（選拔）的依據(jù)。圖2-3顯示了人才測評工具的適用性分級。

在實際操作中，要根據(jù)測評目的選擇合適的測評方式和工具，例如，個人發(fā)展和團隊建設(shè)對測評工具的信效度要求比較低一些，而人才選拔和人事決策則對工具的信效度要求比較高。在選擇測評工具時，需要關(guān)注以下原則：

1）明確測評的目的和標(biāo)準(zhǔn)，選擇有效的測評工具；2）在控制預(yù)算的前提下，綜合使用測評工具越多，對被測評對象的觀察結(jié)果就越精準(zhǔn)；3）心理測評可用于加深對候選人的了解，但不可單獨作為選拔的依據(jù)，必須結(jié)合其他測評手段綜合使用；4）招聘與選拔的測評對象存在公司內(nèi)、外的差異，因此，可選擇的測評工具也有所不同。如，360度測評就不適用于外部招聘；5）評價中心技術(shù)中的模擬情境與工作結(jié)合得越緊密越好。我們的人才選拔服務(wù)方式員工敬業(yè)度測評國際知名咨詢公司蓋洛普通過對兩千五百多個經(jīng)營單位和數(shù)十萬名員工進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，那些擁有敬業(yè)員工的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于員工士氣低迷的公司。百年基業(yè)的研究也發(fā)現(xiàn)，員工是否敬業(yè)對企業(yè)盈利能力的影響度為35%。

所謂敬業(yè)員工是指全身心投入到工作上的員工，他們具有高昂的士氣，致力于不斷提升績效水平。根據(jù)我們的研究，中國企業(yè)中敬業(yè)員工的比例不到25%，遠(yuǎn)低于日本和西方企業(yè)的30%。

然而，提到保留人才和提升員工的士氣和敬業(yè)度，中國企業(yè)的管理者往往想到的是“激動人心的增長計劃、水漲船高的薪酬福利、以及源源不斷的晉升機會”。這些以“金錢”為基礎(chǔ)的激勵措施，在一定程度上對提升員工的士氣和敬業(yè)度起到“保健”的作用，但并不能從內(nèi)心真正地激發(fā)員工的工作積極性。

那么，企業(yè)怎么樣才能讓員工樂于付出呢？通過對比研究發(fā)現(xiàn)，與員工敬業(yè)管理一般的企業(yè)相比（其敬業(yè)員工占比低于20%），員工敬業(yè)管理比較好的企業(yè)（敬業(yè)員工占比超過35%）存在以下三個方面的優(yōu)勢：

?45%的員工認(rèn)為他們的工作富有挑戰(zhàn)性，能夠發(fā)揮他們的才干和優(yōu)勢（一般企業(yè)只有27%的員工這么認(rèn)為）

?62%的員工認(rèn)為組織井然有序、工作效率高（一般企業(yè)只有37%的員工這么認(rèn)為）

?58%的員工認(rèn)為自己清楚組織對他們的績效期望和