人力資源-創(chuàng)新人事人才工作 課件

申元管理咨詢公司二00八年十月創(chuàng)新人事人才工作創(chuàng)新人事人才工作2

陸偉民研究員浙江申元管理咨詢公司首席顧問中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考評中心專家美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師

Tel:（86-Mail:lu5141517@163.com授課及咨詢經(jīng)驗(yàn)：華匯工程設(shè)計集團(tuán)、溫州建筑設(shè)計院、泉州建筑設(shè)計研究院、寧波機(jī)電設(shè)計研究院公司、泰安建筑設(shè)計研究院、安徽機(jī)電招標(biāo)中心、中國經(jīng)濟(jì)體制研究會、中國勘察設(shè)計協(xié)會、浙江省人事廳、西安人才市場、福建省建設(shè)廳、福建省人事廳、上海交大ＭＢＡ中心、上海人才中介協(xié)會、杭州人才市場、重慶市委組織部、泛亞沙龍…….培訓(xùn)師2陸偉民研究員授課及咨詢經(jīng)驗(yàn)：華匯工程設(shè)計集團(tuán)、2幾個概念是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動力的人的總和，是能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。通常是指通過人力投資在勞動者身上形成的，并能為勞動者帶來持久收入來源的生產(chǎn)能力，是一種非物質(zhì)的資本。要具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才。是指機(jī)關(guān)企事業(yè)業(yè)內(nèi)部工作人員的錄用、培養(yǎng)、調(diào)配和獎懲等工作事宜。在人事管理中，人事即用人以治事。人事管理一詞源出于英語Personnelmanagement，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。人事管理作為一門科學(xué)，起源于美國。人事管理，人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人才人事人力資本人力資源彼得.德魯克1954年出版的《管理的實(shí)踐》第一次提出“人力資源”的概念幾個概念是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動力的人的總和，是能夠3

進(jìn)入20世紀(jì)50年代，以舒爾茨、明賽爾、貝克爾等為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出：經(jīng)濟(jì)增長的源泉除了勞動力和物質(zhì)要素的投入外，更主要的是人的能力的提高。

人力資本理論1960年，舒爾茨在“為人力資本投資”的報告中首次提出了人力資本的概念。他指出：隨著人力資源質(zhì)量的提高，知識將成倍于生產(chǎn)的發(fā)展，知識的進(jìn)步才是經(jīng)濟(jì)增長最大和最基本的原因?！吨橇Y本》一書提出，智力資本包括人力資本、結(jié)構(gòu)性資本和顧客資本，而人力資本是最重要的資本。現(xiàn)代人力資本理論將職業(yè)經(jīng)理與技術(shù)創(chuàng)新者共同稱為人力資本。

進(jìn)入20世紀(jì)50年代，以舒爾茨、明賽爾、貝克人力資本理論4現(xiàn)代人力資源管理體系5

人力資源管理培訓(xùn)工作分析(工作描述、工作說明書)激勵與薪酬、福利

人力資源戰(zhàn)略與人力資源計劃績效評估職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展溝通招聘與配置整 合獎懲調(diào)控開發(fā)獲取現(xiàn)代人力資源管理體系5

人力培訓(xùn)工作分析激勵與薪人力資源績5人力資源管理的新趨勢

自80年代未開始，悄然興起的新經(jīng)濟(jì)，逐漸對現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求。它包括：1、組織形態(tài)；2、組織設(shè)計；3、管理文化；4、管理創(chuàng)新；5、公司運(yùn)作；6、核心生產(chǎn)力；7、分配形式及社會福利；8、激勵機(jī)制；9、工作模式；10、創(chuàng)新特征；11、競爭方式；12、領(lǐng)導(dǎo)行為；13、沖突管理；14、業(yè)績考核；15、評估中心；16、人員流動；17、學(xué)習(xí)行為及學(xué)習(xí)型組織；18、人才市場；19、跨文化交流；20、管理哲學(xué)。人力資源管理的新趨勢自80年代未開始，悄然興起的新經(jīng)濟(jì)6我國公共人力資源提出

1993年，我國頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，明文規(guī)定了職位分類制度。

1995年12月，全國人事廳（局）長會議又作出了把傳統(tǒng)人事管理體制調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)的軌道上來的決定，促使我國人事行政管理的工作重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)移，并制訂了《1996年—2010年全國人力資源開發(fā)規(guī)劃綱要》。2000年，頒發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，強(qiáng)化了“實(shí)現(xiàn)人才資源的整體開發(fā)與合理配置”，對政府人力資源的開發(fā)管理作了明確的規(guī)定。1987年10月，十三大上提出我國公共人力資源提出1993年，我國頒布了《國家公務(wù)72001年，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議，指出：“開發(fā)人力資源，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系當(dāng)今各國發(fā)展的重大問題?！?005年4月27日通過《公務(wù)員法》。內(nèi)容涵蓋對公務(wù)員管理公務(wù)員法體現(xiàn)了在總結(jié)近二十多年來的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上新的認(rèn)識。該法的頒布和實(shí)施必將開啟我國公共人力資源管理的新階段。

我國公共人力資源提出的各個方面，形成了考試錄用、競爭上崗、考核等系列制度，同時不斷探索科學(xué)的干部綜合考核評價體系，形成正確的用人導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理的有章可循、有法可依。

2001年，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰8

傳統(tǒng)人事行政管理

公共人力資源管理

1、以權(quán)利為中心；

2、重點(diǎn)在管(制度建設(shè))；

3、個人服從工作安排；

4、管理的主要工作—事務(wù)；

5、壓制個性、抹殺追求；

6、組織目標(biāo)第一；

7、行政直線管理—官本位；

8、重使用輕培訓(xùn)開發(fā)；

9、沒有員工生涯發(fā)展計劃；

10．論資排輩；

11．員工得不到尊重；

1．以價值為中心；

2、重點(diǎn)在理(工作環(huán)境治理)；

3、工作計劃服從人才情況；

4、管理的主要工作—策劃；

5、尊重員工的個性和追求；

6、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)并重；

7、矩陣管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作；

8、人才使用與培訓(xùn)開發(fā)并重；

9、創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)員工生涯目標(biāo)的舞臺；10．機(jī)會均等，公平競爭；

11．員工得到充分尊重；傳統(tǒng)人事行政與公共人力資源區(qū)別傳統(tǒng)人事行政管理公共人力資源管理1、以9

一是以追求政府系統(tǒng)整體能直接控制和支配的人力資源最大化為基本目標(biāo)；二是以政府對人事行政管理活動的集中管理為基本體制；三是以高度統(tǒng)一的計劃作為進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)政府系統(tǒng)功能的基本方法。四是把人事行政管理對象視為一個不可分割的整體為基本導(dǎo)向。

傳統(tǒng)人事行政管理特征

整體大于部分之和為哲學(xué)基礎(chǔ)

形成了高度集中統(tǒng)一且系統(tǒng)本位的計劃管理體制下以剛性計劃實(shí)現(xiàn)作為行政手段的傳統(tǒng)人事行政管理。

一是以追求政府系統(tǒng)整體能直接控制和支配的人力資源最大10傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型

傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一統(tǒng)型向公共部門人力資源開發(fā)的分類型轉(zhuǎn)軌。即對公務(wù)員和行政管理人才進(jìn)行分類管理。借以確保公務(wù)員和行政管理人才的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定及其行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。公務(wù)員制度的完善將公共部門人力資源開發(fā)體系的形成打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一11

傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力資源開發(fā)的資源型轉(zhuǎn)軌。

1、前者看重成本的投入性，視對公務(wù)員和行政管理人才人力資本的投入為一種繁重的成本負(fù)擔(dān)，并具有以事為中心的特色；

2、后者則立足于資源性，視公務(wù)員和行政管理人才不僅是資本，而且是再生性資源，并具有以人為中心的特色，講究公務(wù)員和行政管理人才內(nèi)在潛質(zhì)的挖掘。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力傳統(tǒng)人事12

傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門人力資源開發(fā)的法制型轉(zhuǎn)軌。

1、前者側(cè)重在“人治性”方面，以領(lǐng)導(dǎo)人的意志、指示為轉(zhuǎn)移，動輒用行政命令的方式發(fā)號施令；并具有執(zhí)行性，主要對上級人事行政管理的方針、政策的具體貫徹推行。

2、后者強(qiáng)化“法制性”，以建章立法為依托，并屬服務(wù)性，重在為政府整體目標(biāo)和政府人力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性，常與決策者共謀大事。將從過去的依靠指令計劃，行政命令向借助經(jīng)濟(jì)杠桿管人，科學(xué)管人，依法管人方面運(yùn)作。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門人力資源開傳統(tǒng)人13

傳統(tǒng)人事行政管理模式由單一型轉(zhuǎn)公共部門人力資源開發(fā)的多元型轉(zhuǎn)軌。公共部門人力資源開發(fā)必須沖破傳統(tǒng)模式，立足于人才、智力的開發(fā)利用，著眼當(dāng)代，面向未來，追求系統(tǒng)的整體功能和效益，建立價值鏈及其考評體系、激勵報酬計劃等的多元化開發(fā)機(jī)制。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理模式由單一型轉(zhuǎn)公共部門人力資傳統(tǒng)人事行政14

傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門人力資源開發(fā)的動態(tài)、開放型轉(zhuǎn)軌。

1、前者重在靜態(tài)性，相對孤立地看問題。把對公務(wù)員和行政管理人才的各項(xiàng)管理分割為幾個階段；把公務(wù)員和行政管理人才劃歸部門管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門所有制局面。

2、后者重在動態(tài)性，采用聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看待公務(wù)員和行政管理人才：從縱向上看，其各項(xiàng)管理活動上下之間具有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，進(jìn)行全過程的管理，從橫向上看，沖破了“所有制”的樊籬，對公務(wù)員和行政管理人才實(shí)施社會化管理。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門人力傳統(tǒng)153、封閉型轉(zhuǎn)向開放型。即由靠衙門內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)、靠閉門商討的政策轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ü芾恚蓡挝缓筒块T所有轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?，?shí)行跨部門、跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的全方位有序流動。政府部門人力資源開發(fā)更強(qiáng)調(diào)科學(xué)化、民主化、法制化、社會化，強(qiáng)調(diào)人才競爭機(jī)制運(yùn)行的活力、人力資源開發(fā)部門的效率和各環(huán)節(jié)的工作公示化、公開化。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型3、封閉型轉(zhuǎn)向開放型。即由靠衙門內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)、靠傳統(tǒng)人事行16

傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由計劃型向政府部門人力資源配置市場型轉(zhuǎn)軌。即在國家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場對政府部門人力資源配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺的雙重弊端。遵循市場配置規(guī)律，并部分實(shí)行人事代理制，試行全員聘用（任）合同制，個人和單位雙向選擇制，內(nèi)消外流制，評聘分開制等，逐步變“部門人”為“社會人”。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由計劃型向政府部門人力資源傳統(tǒng)人17

傳統(tǒng)人事行政管理工作方式、手段由經(jīng)驗(yàn)型向公共部門人力資源開發(fā)的科學(xué)型轉(zhuǎn)軌。

1、前者具有經(jīng)驗(yàn)性，憑著擁有的人事行政管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，多以主觀性方式和有限理性對有關(guān)問題作出是非曲直的判斷；并且屬于接收型的操作性工作，對上級的指示、文件、照抄照發(fā)。2、后者具有科學(xué)性，把人事行政管理的感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識，善于調(diào)用定性與定量結(jié)合的方式提出問題、分析問題、解決問題；并且屬于開發(fā)型的策劃性管理，對上級的指示、文件，善于融會貫通，并站在政府整體目標(biāo)高度，建構(gòu)策略體系，創(chuàng)造性地展開管理活動。

傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理工作方式、手段由經(jīng)驗(yàn)型向公共部門人力傳統(tǒng)18

功績主義的精神法治主義的精神人本主義的精神“市場主義”的精神分權(quán)主義的精神現(xiàn)代公共人力資源管理基本精神功績主義的精神法治主義的精神人本主義的精神“市場主義”的精19人才人事工作十大短板1、在人才人事的分類管理上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的體系與標(biāo)準(zhǔn)。

2、在人才培訓(xùn)用上，停留在面上，走形式，培訓(xùn)的有效性、實(shí)用性、多樣性還沒有建立。3、在人才考核評價上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，考核失真失實(shí)現(xiàn)象時有發(fā)生。

4、在人才流動方面，雖然建立了人才市場體系，但阻礙人才流動的體制性障礙仍未完全清除，人才合理流動的機(jī)制尚未形成，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠。5、在人才選拔任用上，科學(xué)規(guī)范的選拔任用機(jī)制尚未完全建立起來。

6、在人才激勵保障上，還缺乏一套能充分調(diào)動人才積極性的有效制度和方法。

7、在人才市場體制上，還沒有按照事業(yè)單位分類改革的要求進(jìn)行，運(yùn)作僵化，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

8、……

人才人事工作十大短板1、在人才人事的分類管理上，還缺乏一20胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出，“完善人才工作的體制和機(jī)制，對實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性”，因此，“要堅(jiān)持改革創(chuàng)新，完善人才工作的體制和機(jī)制”。貫徹落實(shí)這一要求，是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。創(chuàng)新、完善人才工作的體制和機(jī)制胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出創(chuàng)新、完善人才工作的21改革與創(chuàng)新分類管理工作

《公務(wù)員法》第三章規(guī)定“國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度。”特別規(guī)定公務(wù)員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類。并在四個環(huán)節(jié)明確了分類管理的內(nèi)容。一是職務(wù)分類，“國家根據(jù)公務(wù)員職位類別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)序列”。二是錄用考試內(nèi)容分類，“公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方式進(jìn)行，考試內(nèi)容根據(jù)公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的基本能力和不同職位類別分別設(shè)置?！?。三是培訓(xùn)分類，“對公務(wù)員進(jìn)行分級分類培訓(xùn)”。四是工資制度分類。

改革與創(chuàng)新分類管理工作《公務(wù)員法》第三章規(guī)定“國家實(shí)行22

中國約有500萬國家公務(wù)員，由于工作職位不同，工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)以及資格條件要求存在很大差別，然而1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》，將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。此種分類方法只根據(jù)是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)為標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點(diǎn)進(jìn)行。美國行政學(xué)家韋洛貝所強(qiáng)調(diào)的“職位分類是人事行政工作的起點(diǎn)，也是人事行政工作的基礎(chǔ)。”創(chuàng)新公務(wù)員制度的一個基礎(chǔ)性問題就是如何創(chuàng)新公務(wù)員分類管理制度。

改革與創(chuàng)新分類管理工作中國約有500萬國家公務(wù)員，由于工作職位不同，工作23

一、探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。未來政府機(jī)構(gòu)改革將逐步向“寬職能、少機(jī)構(gòu)”的方向發(fā)展，國務(wù)院所屬機(jī)構(gòu)中的一些部門將進(jìn)一步整合，拓寬部委職能，逐步向“大部委制”過渡，如大交通、大文化、大農(nóng)業(yè)、大環(huán)保等。我們國家這次實(shí)行的行政體制改革的思路是非常明確的，它就是要達(dá)到四個方面：第一叫轉(zhuǎn)變職能，第二叫做理順關(guān)系，第三個叫做優(yōu)化結(jié)構(gòu)，第四個叫做提高效率。中央人民銀行就和證券、財政等部門還存在著利益不一致的地方。銀行當(dāng)然想把資金都吸引到他們那里去，而證券則希望把資金都吸引到他們那里去，財政則希望征收的資金越多越好。這樣就存在著打架的問題，一個部門出臺的政策，會對另一個部門產(chǎn)生損害。改革與創(chuàng)新分類管理工作一、探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。改革與創(chuàng)新分類管理24

二、對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。聘用、反聘甚至兼職進(jìn)行摸索和嘗試的方式。新的《公務(wù)員法》明確將聘用制寫進(jìn)了法律。三、處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關(guān)系。通過分類管理，提高專業(yè)人才的待遇和解決行政級別問題，使包括各類崗位在內(nèi)的人才均有廣闊的發(fā)展空間。江蘇等五省區(qū)的質(zhì)檢系統(tǒng)推行質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官和檢驗(yàn)檢疫官制度，是國家行政執(zhí)法類公務(wù)員改革的“試驗(yàn)田”。近一年來，法醫(yī)官、鑒定官、企業(yè)注冊官等一個個新名詞已悄然走進(jìn)公務(wù)員的隊(duì)伍。深圳成為公務(wù)員分類管理改革首個試點(diǎn)城市。

內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質(zhì)檢機(jī)構(gòu)開展行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點(diǎn)工作改革與創(chuàng)新分類管理工作二、對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。聘用、反聘甚25四、事業(yè)單位的分類改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會公益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位，中介服務(wù)型事業(yè)單位。對公益性事業(yè)單位以增加投入、轉(zhuǎn)換機(jī)制、增強(qiáng)活力、改善服務(wù)為重點(diǎn)，分別采取扶持、重組或合并等方式進(jìn)行整合，激活運(yùn)行機(jī)制，提高工作效率加大對公益性文化事業(yè)單位的改革和扶持力度。對經(jīng)營性事業(yè)單位(中介服務(wù)型)以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn)換機(jī)制、面向市場、增強(qiáng)活力為重點(diǎn)，進(jìn)行轉(zhuǎn)企改制或進(jìn)一步深化改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

改革與創(chuàng)新分類管理工作四、事業(yè)單位的分類改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會公改革26改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作

《人才工作決定》要求：“大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作”、“加快構(gòu)建終身教育體系，促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會的形成”，同時提出“人才資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心?！边@是由新世紀(jì)、新階段人才工作面臨的形勢、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作《人才工作決定》要求：“大力加強(qiáng)人27學(xué)習(xí)能力實(shí)踐能力創(chuàng)新能力

重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作學(xué)習(xí)能力實(shí)踐能力創(chuàng)新能力重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)28培訓(xùn)制度化培訓(xùn)市場化培訓(xùn)效能化培訓(xùn)個性化

培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是針對性、多樣性和有效性。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作培訓(xùn)制度化培訓(xùn)市場化培訓(xùn)效能化培訓(xùn)個性化培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是29培訓(xùn)需求評估這個人／或工作需要培訓(xùn)什么確定培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)是明確的和可度量的實(shí)施培訓(xùn)崗前培訓(xùn)、ＯＪＴ、ＪＩＴ評價對反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、行為或成果進(jìn)行測試培訓(xùn)的四個基本步驟任務(wù)分析與工作績效分析是確定培訓(xùn)需求的兩個主要技術(shù)培訓(xùn)的四個基本步驟改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作培訓(xùn)需求評估確定培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)施培訓(xùn)評價任務(wù)分析與工作培訓(xùn)的30

要創(chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機(jī)制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級實(shí)施、政策支持、經(jīng)費(fèi)保障、激勵與約束相結(jié)合、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓(xùn)新機(jī)制。重點(diǎn)在以下“五個結(jié)合”上下功夫。1、將培訓(xùn)與人才資源開發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合，建立分類管理的人才培訓(xùn)管理機(jī)制；2、將組織培訓(xùn)計劃與個人培訓(xùn)需求相結(jié)合，建立靈活多樣樣的培訓(xùn)選擇機(jī)制；3、將國家負(fù)擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和單位、個人合理分擔(dān)相結(jié)合，建立“三位一體”的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制；

改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作要創(chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機(jī)制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級實(shí)施改革314、將激勵與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動力機(jī)制；5、將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合，建立人才培訓(xùn)方法的優(yōu)化機(jī)制。要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實(shí)現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。能力本位培訓(xùn)起源于美國，是一種注重提高能力和培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用的培訓(xùn)方式，80年代開始為許多國家成人教育培訓(xùn)所采用?！澳芰Ρ疚弧敝械摹澳芰Α?，是對人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務(wù)所必需的整體性素質(zhì)準(zhǔn)備。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作4、將激勵與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動力機(jī)制；改革與創(chuàng)新人321、組織期望員工做什么（績效）；2、組織可以接受的質(zhì)量或者績效水平是怎樣的（標(biāo)準(zhǔn)）；3、受訓(xùn)者在何種條件下有望達(dá)到理想的培訓(xùn)結(jié)果（條件）。有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個構(gòu)成要素

改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作1、組織期望員工做什么（績效）；有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個構(gòu)成要素

33在一項(xiàng)對于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會是“在培訓(xùn)結(jié)束之后，員工應(yīng)當(dāng)能夠用簡短的道歉（不超過10個字）向所有發(fā)火的顧客表達(dá)自己對他們的關(guān)注（績效），并且必須在顧客停止講話之后（標(biāo)準(zhǔn)）再開口說話，而且無論顧客有多么生氣（條件）?！迸e例改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作在一項(xiàng)對于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)舉例改革與創(chuàng)34二戰(zhàn)以來，發(fā)達(dá)國家都以法律形式，對繼續(xù)教育中的國家責(zé)任、企業(yè)義務(wù)和個人權(quán)利作出明確規(guī)定。如，美國的《人口發(fā)展與訓(xùn)練法案》（1962年）、《公務(wù)員培訓(xùn)法》（1968年）、《政府間人員法》（1970年）；英國的《工業(yè)訓(xùn)練法》（1964年）、《就業(yè)與培訓(xùn)法》（1973年）；德國的《職業(yè)教育法》、《繼續(xù)教育法》；日本的《產(chǎn)業(yè)教育振興法》，等等。

它山之石二戰(zhàn)以來，發(fā)達(dá)國家都以法律形式，對繼續(xù)教育中的它山之石35改革與創(chuàng)新績效管理工作在新時期，不同職位不同崗位對從業(yè)人員度有不同的要求；萬金油的干部顯然不適應(yīng)時代發(fā)展的要求了。在社會公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評價標(biāo)準(zhǔn)。美聯(lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個方面27種主要能力。五個方面是：面對挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場結(jié)合的能力，溝通與交流能力等等。

改革與創(chuàng)新績效管理工作在新時期，不同職位不同崗位對從業(yè)人36

由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。主要工作為：一是加強(qiáng)工作分析；二是建立績效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；三是實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理；四是完善選拔考核機(jī)制；五是做好人力資源評估。

哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院勞倫斯教授認(rèn)為，在人力資源評估方面，主要注重人力資源的業(yè)績評估，這是人力資源評估發(fā)展的一個方向，也是人力資源管理和開發(fā)的一個焦點(diǎn)或者瓶頸問題。改革與創(chuàng)新績效管理工作由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。37績效管理過程圖示績效管理過程圖示

設(shè)定績效目標(biāo)（組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人目標(biāo)層層分解）督導(dǎo)績效實(shí)施（檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績效目標(biāo)的執(zhí)行情況）改進(jìn)績效措施（針對績效問題提出改進(jìn)績效的措施）

績效評估（進(jìn)行績效評估、反饋評估結(jié)果）績效管理過程圖示改革與創(chuàng)新績效管理工作績效管理過程圖示績效管理過程圖示設(shè)定績效目標(biāo)38被評估者其它本人0.1顧客0.3下屬0.15同事0.15主管0.3360度績效評估權(quán)數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績效管理工作被評估者其它本人顧客下屬同事主管360度績效評估權(quán)數(shù)分配（示39績效考核與績效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績效管理工作

績效考核是績效管理的重要一部分。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功展開；而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

績效管理與績效考核的比較

區(qū)別點(diǎn)過程的完整性側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段績效管理一個完整的管理過程績效考核

績效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價伴隨著管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期績效考核與績效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績效管理工作40績效考核的內(nèi)容1、工作能力：是指個體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識、智能、技能等。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績幾乎就不可能。2、工作業(yè)績：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì)量和效率三個方面。業(yè)績考核是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。3、工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi)容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績效。4、潛力考核：所謂潛力考核就是通過相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。改革與創(chuàng)新績效管理工作績效考核的內(nèi)容1、工作能力：是指個體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件41業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用三者的主要價值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對）工作業(yè)績主要決定薪酬工作能力主要決定晉升工作態(tài)度主要決定去留

見識%人情%技能%高層473518中層314227基層183547

要素業(yè)績能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%改革與創(chuàng)新績效管理工作業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用三者的主要價值工作業(yè)績42績效考核周期決策類：年度考核；管理行政類：季度考核；管理專業(yè)技術(shù)類：季度考核；操作事務(wù)類：月度考核。所有職位的員工除接受以上類別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。

改革與創(chuàng)新績效管理工作績效考核周期決策類：年度考核；所有職位的員工除接受以上類別的43高管領(lǐng)導(dǎo)述職與評價

方式：撰寫述職報告登臺進(jìn)行述職（一般１５～２0分鐘）評委及聽眾提問（10分鐘）諾陳述述職內(nèi)容：目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施能力提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定改革與創(chuàng)新績效管理工作高管領(lǐng)導(dǎo)述職與評價方式：改革與創(chuàng)新績效管理工作44述職評價委員會進(jìn)行評價任期績效評價（上級領(lǐng)導(dǎo)或董事會）所在單位民意調(diào)查勝任力評價（第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)）評價：改革與創(chuàng)新績效管理工作評價：改革與創(chuàng)新績效管理工作45中層管理干部的考核綜合素質(zhì)A業(yè)績測評C中層管理干部的考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（考核以上級主管打分為主12個月考核平均分占40%，年終業(yè)績考核占60%）管理能力個人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿意度B（權(quán)重10%）采用360度測評上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占10%直接下級打分權(quán)重占40%改革與創(chuàng)新績效管理工作中層管理干部的考核綜合素質(zhì)A業(yè)績測評C中層管理關(guān)鍵業(yè)績46它山之石美國在２０世紀(jì)６０年代提出“績效管理”，強(qiáng)調(diào)業(yè)績是人才評判的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入２１世紀(jì)又提出要創(chuàng)造一個以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，設(shè)計了新的績效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。德國公務(wù)員資歷條例規(guī)定：“公務(wù)員的錄用、任用、授職、提職、晉升，只能依據(jù)公務(wù)員的資格、勝任工作的能力和工作成績來決定”，“工作成績就是按照工作要求對公務(wù)員的勞動成果所作的評定”。美國文官制度改革法規(guī)定：“工作成績良好者繼續(xù)任職，工作成績不好者必須改進(jìn)，工作達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者予以解職”。日本國家公務(wù)員法規(guī)定：“公務(wù)員的任用，依照本法和人事院規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績、工作成績或者其他能力的考核結(jié)果進(jìn)行”，“政府機(jī)關(guān)首長必須對所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期評定，并根據(jù)評定結(jié)果采取適當(dāng)措施”。它山之石美國在２０世紀(jì)６０年代提出“績效管理”，強(qiáng)調(diào)業(yè)績47表1：干部綜合素質(zhì)測評表姓名部門職位任職時間評分項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）影響力與號召力正確適度授權(quán)的能力有非常強(qiáng)的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生運(yùn)籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ贫ㄒ?guī)劃基本無偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象對組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準(zhǔn)確地了解整個公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準(zhǔn)確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象權(quán)重打分10%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表表1：干部綜合素質(zhì)測評表姓名48姓名部門職位任職時間評分項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）總分權(quán)重打分注：你是被考核人的級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用品德行為品行端正，正直誠實(shí)，能為人楷模品行端正，正直誠實(shí)，能從己做起品行基本端正，正直誠實(shí)品行不端，不正直誠實(shí)原則性原則性強(qiáng)，立場堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立場比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場不夠堅(jiān)定全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%表1：干部綜合素質(zhì)測評表姓名部門49評估者可以在此處記錄下對被評估者該條能力素質(zhì)的主要評價意見和一些實(shí)例表2：干部能力素質(zhì)評估表評估者可以在此處記錄下對被評估者該條能力素質(zhì)的主要評價意見和50評估者可以在此處記錄下被評估者的主要優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需改善之處，并要列舉實(shí)例進(jìn)行說明表2：干部能力素質(zhì)評估表評估者可以在此處記錄下被評估者的主要優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需改善之51部門部門主管（簽名）日期績效總結(jié)類別計劃項(xiàng)目展開細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時間權(quán)重實(shí)際完成情況差異率差異原因分析與KPI相關(guān)管理要項(xiàng)績效改進(jìn)策略績效溝通與指導(dǎo)記錄報告人簽名：時間：直接主管簽名：時間：越級直線主管審核意見：越級直線主管簽名：時間：表3：績效反饋表部門部門主管（簽名）日期績效總結(jié)類別計劃項(xiàng)目展開細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)52改革與創(chuàng)新人才評價體系要建立人才評價指標(biāo)體系要改革人才評價方式要開發(fā)現(xiàn)代人才測評技術(shù)改革與創(chuàng)新人才評價體系要建立人才評價指標(biāo)體系53重構(gòu)人才評價標(biāo)準(zhǔn)和評審體系《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》強(qiáng)調(diào)：“要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機(jī)制。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系?！毙碌娜瞬旁u價標(biāo)準(zhǔn)，則要以市場對人才的認(rèn)可程度為依據(jù)，以能力和業(yè)績的大小為重點(diǎn)，以薪酬水平的高低為重要參考。具體來講應(yīng)該以胡錦濤總書記在人才工作會議提出的“品德、知識、能力、業(yè)績”為基準(zhǔn)。重構(gòu)人才評價標(biāo)準(zhǔn)和評審體系《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)54人才工作決定指出：要“根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系”。人才評價三類體系：黨政人才重在群眾認(rèn)可；企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認(rèn)可；專業(yè)技術(shù)人才重在社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。改革與創(chuàng)新人才評價體系人才工作決定指出：人才評價三類體系：改革與創(chuàng)新55

必須把這種僵化的人才評審體系進(jìn)行改革，重構(gòu)與大人才觀相適應(yīng)的新的評審體系。要把對人才的評審交給市場，大力推進(jìn)人才評審的市場化、社會化，由市場對一個人的能力進(jìn)行定位，真正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。發(fā)達(dá)國家高等教育早已進(jìn)入“大眾化”“普及化”階段，它們對人才標(biāo)準(zhǔn)的界定已走出了“唯學(xué)歷”的誤區(qū)，主要強(qiáng)調(diào)“兩個導(dǎo)向”：一是能力導(dǎo)向。二是業(yè)績導(dǎo)向。改革與創(chuàng)新人才評價體系必須把這種僵化的人才評審體系進(jìn)行改革，重構(gòu)與大人才觀相改56

能力模型在歐美主要稱為“competencymodel”,也有少數(shù)學(xué)者稱其“abilitymodel”,由于是舶來品，國內(nèi)翻譯也不一樣，如能力模型、勝任素質(zhì)模型、素質(zhì)等，它是幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。核心能力是完成某項(xiàng)工作所需要具備的知識，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個人對組織的成功所作出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。改革與創(chuàng)新人才評價體系能力模型在歐美主要稱為“competencymode57表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能麥克利蘭（

DAVIDC.McClelland）,《Testingcompetenceratherthanintelligence》,1973年個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)58IQ智商EQ情商AQ膽商1921年，卡特爾、桑代和武德奧斯等著名心理學(xué)家建立了心理測驗(yàn)公司，將心理測驗(yàn)向社會推廣。認(rèn)識自我是通過特定的技術(shù)來測試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價值觀、性格、和行為傾向。智力是可以通過后天的學(xué)習(xí)得到的情商是一個管理者成功的關(guān)鍵要素三商理論的應(yīng)用Rosenbluth公司選人的秘訣：技能不好何以培訓(xùn)，但人的態(tài)度無法培養(yǎng)，因此招配好人比招聘熟練工人更重要，注重員工品行。敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石IQ智商EQ情商AQ膽商1921年，卡特爾、桑代和認(rèn)識自我是59表5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu)

高層中層基層戰(zhàn)略能力計劃能力工作能力識人用人能力組織能力技術(shù)能力宏觀控制能力公關(guān)能力現(xiàn)場處理能力計劃能力管理能力實(shí)施計劃能力市場洞察能力工作調(diào)配能力服從能力溝通能力現(xiàn)場處理能力與人配合能力宣傳鼓動能力協(xié)調(diào)能力表5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu)高層60核心素質(zhì)與專業(yè)技能所占比例勝任能力權(quán)重分配（占綜合得分百分比：70%）專業(yè)技能權(quán)重分配（占綜合得分百分比：30%）

測評維度親和力協(xié)調(diào)力責(zé)任性創(chuàng)新力務(wù)實(shí)素質(zhì)招聘培訓(xùn)績效技能技能技能權(quán)重分配20%15%15%10%10%10%測評方法心理素質(zhì)測試專業(yè)面試或考評人力資源經(jīng)理勝任力要素模型核心素質(zhì)與專業(yè)技能所占比例勝任能力權(quán)重分配專業(yè)技能權(quán)重分配測61改革與創(chuàng)新人才市場管理體制管辦分離政事分開改革與創(chuàng)新人才市場管理體制管辦分離政事分開62消除人才市場發(fā)展的體制性障礙

人才工作決定指出：要“消除人才市場發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類人才和勞動力市場實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設(shè)統(tǒng)一的人才市場”。要“進(jìn)一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通三支隊(duì)伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道”。

十七大指出：加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進(jìn)一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會組織和中介機(jī)構(gòu)，從而更大程度地發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用。

消除人才市場發(fā)展的體制性障礙人才工作決定指出：63消除人才市場發(fā)展的體制性障礙加快政府人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的改革加快人才市場與勞動力市場貫通大力發(fā)展人才中介紹組織消除人才流動中六大障礙建立社會化的人才

檔案公共管理服務(wù)體系消除人才市場發(fā)展的體制性障礙加快政府人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的改革加快人64它山之石

美國于1965年制定的《移民法》先后經(jīng)過了多次修改，為吸引外國優(yōu)秀人才奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。根據(jù)該法，來自世界各地的人，不論國籍、資歷和年齡，只要有美國需要的一技之長都可優(yōu)先入籍。美國人力資源管理的法律、規(guī)則體系是相當(dāng)健全的，從1963年的《公正酬勞法案》到1964年的《勞動取酬權(quán)力法案》，到1967年的《杜絕員工年齡歧視法案》，1972年的《等同就業(yè)機(jī)會法案》，1978年的《反對雇員懷孕受歧視法案》，到1990年的《保護(hù)殘障人士工作權(quán)力法案》，1991年《公民權(quán)利法案》，再到1994年的《公職服務(wù)人員權(quán)利保障法案》，所有人才能涉及的個人合法權(quán)益和公共合理利益都被涵蓋和保護(hù)，如最低工資額，最長工作時間，最基本的社會福利保障等。而現(xiàn)階段，我國的人才管理運(yùn)行往往還依靠開明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要走。

它山之石美國于1965年制定的《移民法》先后經(jīng)過了多次65非常感謝非常感謝66申元管理咨詢公司二00八年十月創(chuàng)新人事人才工作創(chuàng)新人事人才工作68

陸偉民研究員浙江申元管理咨詢公司首席顧問中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考評中心專家美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師

Tel:（86-Mail:lu5141517@163.com授課及咨詢經(jīng)驗(yàn)：華匯工程設(shè)計集團(tuán)、溫州建筑設(shè)計院、泉州建筑設(shè)計研究院、寧波機(jī)電設(shè)計研究院公司、泰安建筑設(shè)計研究院、安徽機(jī)電招標(biāo)中心、中國經(jīng)濟(jì)體制研究會、中國勘察設(shè)計協(xié)會、浙江省人事廳、西安人才市場、福建省建設(shè)廳、福建省人事廳、上海交大ＭＢＡ中心、上海人才中介協(xié)會、杭州人才市場、重慶市委組織部、泛亞沙龍…….培訓(xùn)師2陸偉民研究員授課及咨詢經(jīng)驗(yàn)：華匯工程設(shè)計集團(tuán)、68幾個概念是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動力的人的總和，是能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。通常是指通過人力投資在勞動者身上形成的，并能為勞動者帶來持久收入來源的生產(chǎn)能力，是一種非物質(zhì)的資本。要具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才。是指機(jī)關(guān)企事業(yè)業(yè)內(nèi)部工作人員的錄用、培養(yǎng)、調(diào)配和獎懲等工作事宜。在人事管理中，人事即用人以治事。人事管理一詞源出于英語Personnelmanagement，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。人事管理作為一門科學(xué)，起源于美國。人事管理，人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人才人事人力資本人力資源彼得.德魯克1954年出版的《管理的實(shí)踐》第一次提出“人力資源”的概念幾個概念是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動力的人的總和，是能夠69

進(jìn)入20世紀(jì)50年代，以舒爾茨、明賽爾、貝克爾等為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出：經(jīng)濟(jì)增長的源泉除了勞動力和物質(zhì)要素的投入外，更主要的是人的能力的提高。

人力資本理論1960年，舒爾茨在“為人力資本投資”的報告中首次提出了人力資本的概念。他指出：隨著人力資源質(zhì)量的提高，知識將成倍于生產(chǎn)的發(fā)展，知識的進(jìn)步才是經(jīng)濟(jì)增長最大和最基本的原因?！吨橇Y本》一書提出，智力資本包括人力資本、結(jié)構(gòu)性資本和顧客資本，而人力資本是最重要的資本?，F(xiàn)代人力資本理論將職業(yè)經(jīng)理與技術(shù)創(chuàng)新者共同稱為人力資本。

進(jìn)入20世紀(jì)50年代，以舒爾茨、明賽爾、貝克人力資本理論70現(xiàn)代人力資源管理體系71

人力資源管理培訓(xùn)工作分析(工作描述、工作說明書)激勵與薪酬、福利

人力資源戰(zhàn)略與人力資源計劃績效評估職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展溝通招聘與配置整 合獎懲調(diào)控開發(fā)獲取現(xiàn)代人力資源管理體系5

人力培訓(xùn)工作分析激勵與薪人力資源績71人力資源管理的新趨勢

自80年代未開始，悄然興起的新經(jīng)濟(jì)，逐漸對現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求。它包括：1、組織形態(tài)；2、組織設(shè)計；3、管理文化；4、管理創(chuàng)新；5、公司運(yùn)作；6、核心生產(chǎn)力；7、分配形式及社會福利；8、激勵機(jī)制；9、工作模式；10、創(chuàng)新特征；11、競爭方式；12、領(lǐng)導(dǎo)行為；13、沖突管理；14、業(yè)績考核；15、評估中心；16、人員流動；17、學(xué)習(xí)行為及學(xué)習(xí)型組織；18、人才市場；19、跨文化交流；20、管理哲學(xué)。人力資源管理的新趨勢自80年代未開始，悄然興起的新經(jīng)濟(jì)72我國公共人力資源提出

1993年，我國頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，明文規(guī)定了職位分類制度。

1995年12月，全國人事廳（局）長會議又作出了把傳統(tǒng)人事管理體制調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)的軌道上來的決定，促使我國人事行政管理的工作重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)移，并制訂了《1996年—2010年全國人力資源開發(fā)規(guī)劃綱要》。2000年，頒發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，強(qiáng)化了“實(shí)現(xiàn)人才資源的整體開發(fā)與合理配置”，對政府人力資源的開發(fā)管理作了明確的規(guī)定。1987年10月，十三大上提出我國公共人力資源提出1993年，我國頒布了《國家公務(wù)732001年，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議，指出：“開發(fā)人力資源，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系當(dāng)今各國發(fā)展的重大問題?！?005年4月27日通過《公務(wù)員法》。內(nèi)容涵蓋對公務(wù)員管理公務(wù)員法體現(xiàn)了在總結(jié)近二十多年來的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上新的認(rèn)識。該法的頒布和實(shí)施必將開啟我國公共人力資源管理的新階段。

我國公共人力資源提出的各個方面，形成了考試錄用、競爭上崗、考核等系列制度，同時不斷探索科學(xué)的干部綜合考核評價體系，形成正確的用人導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理的有章可循、有法可依。

2001年，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰74

傳統(tǒng)人事行政管理

公共人力資源管理

1、以權(quán)利為中心；

2、重點(diǎn)在管(制度建設(shè))；

3、個人服從工作安排；

4、管理的主要工作—事務(wù)；

5、壓制個性、抹殺追求；

6、組織目標(biāo)第一；

7、行政直線管理—官本位；

8、重使用輕培訓(xùn)開發(fā)；

9、沒有員工生涯發(fā)展計劃；

10．論資排輩；

11．員工得不到尊重；

1．以價值為中心；

2、重點(diǎn)在理(工作環(huán)境治理)；

3、工作計劃服從人才情況；

4、管理的主要工作—策劃；

5、尊重員工的個性和追求；

6、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)并重；

7、矩陣管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作；

8、人才使用與培訓(xùn)開發(fā)并重；

9、創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)員工生涯目標(biāo)的舞臺；10．機(jī)會均等，公平競爭；

11．員工得到充分尊重；傳統(tǒng)人事行政與公共人力資源區(qū)別傳統(tǒng)人事行政管理公共人力資源管理1、以75

一是以追求政府系統(tǒng)整體能直接控制和支配的人力資源最大化為基本目標(biāo)；二是以政府對人事行政管理活動的集中管理為基本體制；三是以高度統(tǒng)一的計劃作為進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)政府系統(tǒng)功能的基本方法。四是把人事行政管理對象視為一個不可分割的整體為基本導(dǎo)向。

傳統(tǒng)人事行政管理特征

整體大于部分之和為哲學(xué)基礎(chǔ)

形成了高度集中統(tǒng)一且系統(tǒng)本位的計劃管理體制下以剛性計劃實(shí)現(xiàn)作為行政手段的傳統(tǒng)人事行政管理。

一是以追求政府系統(tǒng)整體能直接控制和支配的人力資源最大76傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型

傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一統(tǒng)型向公共部門人力資源開發(fā)的分類型轉(zhuǎn)軌。即對公務(wù)員和行政管理人才進(jìn)行分類管理。借以確保公務(wù)員和行政管理人才的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定及其行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。公務(wù)員制度的完善將公共部門人力資源開發(fā)體系的形成打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一77

傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力資源開發(fā)的資源型轉(zhuǎn)軌。

1、前者看重成本的投入性，視對公務(wù)員和行政管理人才人力資本的投入為一種繁重的成本負(fù)擔(dān)，并具有以事為中心的特色；

2、后者則立足于資源性，視公務(wù)員和行政管理人才不僅是資本，而且是再生性資源，并具有以人為中心的特色，講究公務(wù)員和行政管理人才內(nèi)在潛質(zhì)的挖掘。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力傳統(tǒng)人事78

傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門人力資源開發(fā)的法制型轉(zhuǎn)軌。

1、前者側(cè)重在“人治性”方面，以領(lǐng)導(dǎo)人的意志、指示為轉(zhuǎn)移，動輒用行政命令的方式發(fā)號施令；并具有執(zhí)行性，主要對上級人事行政管理的方針、政策的具體貫徹推行。

2、后者強(qiáng)化“法制性”，以建章立法為依托，并屬服務(wù)性，重在為政府整體目標(biāo)和政府人力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性，常與決策者共謀大事。將從過去的依靠指令計劃，行政命令向借助經(jīng)濟(jì)杠桿管人，科學(xué)管人，依法管人方面運(yùn)作。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門人力資源開傳統(tǒng)人79

傳統(tǒng)人事行政管理模式由單一型轉(zhuǎn)公共部門人力資源開發(fā)的多元型轉(zhuǎn)軌。公共部門人力資源開發(fā)必須沖破傳統(tǒng)模式，立足于人才、智力的開發(fā)利用，著眼當(dāng)代，面向未來，追求系統(tǒng)的整體功能和效益，建立價值鏈及其考評體系、激勵報酬計劃等的多元化開發(fā)機(jī)制。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理模式由單一型轉(zhuǎn)公共部門人力資傳統(tǒng)人事行政80

傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門人力資源開發(fā)的動態(tài)、開放型轉(zhuǎn)軌。

1、前者重在靜態(tài)性，相對孤立地看問題。把對公務(wù)員和行政管理人才的各項(xiàng)管理分割為幾個階段；把公務(wù)員和行政管理人才劃歸部門管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門所有制局面。

2、后者重在動態(tài)性，采用聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看待公務(wù)員和行政管理人才：從縱向上看，其各項(xiàng)管理活動上下之間具有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，進(jìn)行全過程的管理，從橫向上看，沖破了“所有制”的樊籬，對公務(wù)員和行政管理人才實(shí)施社會化管理。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門人力傳統(tǒng)813、封閉型轉(zhuǎn)向開放型。即由靠衙門內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)、靠閉門商討的政策轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ü芾?，由單位和部門所有轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣校瑢?shí)行跨部門、跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的全方位有序流動。政府部門人力資源開發(fā)更強(qiáng)調(diào)科學(xué)化、民主化、法制化、社會化，強(qiáng)調(diào)人才競爭機(jī)制運(yùn)行的活力、人力資源開發(fā)部門的效率和各環(huán)節(jié)的工作公示化、公開化。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型3、封閉型轉(zhuǎn)向開放型。即由靠衙門內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)、靠傳統(tǒng)人事行82

傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由計劃型向政府部門人力資源配置市場型轉(zhuǎn)軌。即在國家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場對政府部門人力資源配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺的雙重弊端。遵循市場配置規(guī)律，并部分實(shí)行人事代理制，試行全員聘用（任）合同制，個人和單位雙向選擇制，內(nèi)消外流制，評聘分開制等，逐步變“部門人”為“社會人”。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由計劃型向政府部門人力資源傳統(tǒng)人83

傳統(tǒng)人事行政管理工作方式、手段由經(jīng)驗(yàn)型向公共部門人力資源開發(fā)的科學(xué)型轉(zhuǎn)軌。

1、前者具有經(jīng)驗(yàn)性，憑著擁有的人事行政管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，多以主觀性方式和有限理性對有關(guān)問題作出是非曲直的判斷；并且屬于接收型的操作性工作，對上級的指示、文件、照抄照發(fā)。2、后者具有科學(xué)性，把人事行政管理的感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識，善于調(diào)用定性與定量結(jié)合的方式提出問題、分析問題、解決問題；并且屬于開發(fā)型的策劃性管理，對上級的指示、文件，善于融會貫通，并站在政府整體目標(biāo)高度，建構(gòu)策略體系，創(chuàng)造性地展開管理活動。

傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理工作方式、手段由經(jīng)驗(yàn)型向公共部門人力傳統(tǒng)84

功績主義的精神法治主義的精神人本主義的精神“市場主義”的精神分權(quán)主義的精神現(xiàn)代公共人力資源管理基本精神功績主義的精神法治主義的精神人本主義的精神“市場主義”的精85人才人事工作十大短板1、在人才人事的分類管理上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的體系與標(biāo)準(zhǔn)。

2、在人才培訓(xùn)用上，停留在面上，走形式，培訓(xùn)的有效性、實(shí)用性、多樣性還沒有建立。3、在人才考核評價上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，考核失真失實(shí)現(xiàn)象時有發(fā)生。

4、在人才流動方面，雖然建立了人才市場體系，但阻礙人才流動的體制性障礙仍未完全清除，人才合理流動的機(jī)制尚未形成，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠。5、在人才選拔任用上，科學(xué)規(guī)范的選拔任用機(jī)制尚未完全建立起來。

6、在人才激勵保障上，還缺乏一套能充分調(diào)動人才積極性的有效制度和方法。

7、在人才市場體制上，還沒有按照事業(yè)單位分類改革的要求進(jìn)行，運(yùn)作僵化，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

8、……

人才人事工作十大短板1、在人才人事的分類管理上，還缺乏一86胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出，“完善人才工作的體制和機(jī)制，對實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性”，因此，“要堅(jiān)持改革創(chuàng)新，完善人才工作的體制和機(jī)制”。貫徹落實(shí)這一要求，是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。創(chuàng)新、完善人才工作的體制和機(jī)制胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出創(chuàng)新、完善人才工作的87改革與創(chuàng)新分類管理工作

《公務(wù)員法》第三章規(guī)定“國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度?！碧貏e規(guī)定公務(wù)員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類。并在四個環(huán)節(jié)明確了分類管理的內(nèi)容。一是職務(wù)分類，“國家根據(jù)公務(wù)員職位類別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)序列”。二是錄用考試內(nèi)容分類，“公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方式進(jìn)行，考試內(nèi)容根據(jù)公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的基本能力和不同職位類別分別設(shè)置?！?。三是培訓(xùn)分類，“對公務(wù)員進(jìn)行分級分類培訓(xùn)”。四是工資制度分類。

改革與創(chuàng)新分類管理工作《公務(wù)員法》第三章規(guī)定“國家實(shí)行88

中國約有500萬國家公務(wù)員，由于工作職位不同，工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)以及資格條件要求存在很大差別，然而1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》，將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。此種分類方法只根據(jù)是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)為標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點(diǎn)進(jìn)行。美國行政學(xué)家韋洛貝所強(qiáng)調(diào)的“職位分類是人事行政工作的起點(diǎn)，也是人事行政工作的基礎(chǔ)?！眲?chuàng)新公務(wù)員制度的一個基礎(chǔ)性問題就是如何創(chuàng)新公務(wù)員分類管理制度。

改革與創(chuàng)新分類管理工作中國約有500萬國家公務(wù)員，由于工作職位不同，工作89

一、探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。未來政府機(jī)構(gòu)改革將逐步向“寬職能、少機(jī)構(gòu)”的方向發(fā)展，國務(wù)院所屬機(jī)構(gòu)中的一些部門將進(jìn)一步整合，拓寬部委職能，逐步向“大部委制”過渡，如大交通、大文化、大農(nóng)業(yè)、大環(huán)保等。我們國家這次實(shí)行的行政體制改革的思路是非常明確的，它就是要達(dá)到四個方面：第一叫轉(zhuǎn)變職能，第二叫做理順關(guān)系，第三個叫做優(yōu)化結(jié)構(gòu)，第四個叫做提高效率。中央人民銀行就和證券、財政等部門還存在著利益不一致的地方。銀行當(dāng)然想把資金都吸引到他們那里去，而證券則希望把資金都吸引到他們那里去，財政則希望征收的資金越多越好。這樣就存在著打架的問題，一個部門出臺的政策，會對另一個部門產(chǎn)生損害。改革與創(chuàng)新分類管理工作一、探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。改革與創(chuàng)新分類管理90

二、對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。聘用、反聘甚至兼職進(jìn)行摸索和嘗試的方式。新的《公務(wù)員法》明確將聘用制寫進(jìn)了法律。三、處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關(guān)系。通過分類管理，提高專業(yè)人才的待遇和解決行政級別問題，使包括各類崗位在內(nèi)的人才均有廣闊的發(fā)展空間。江蘇等五省區(qū)的質(zhì)檢系統(tǒng)推行質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官和檢驗(yàn)檢疫官制度，是國家行政執(zhí)法類公務(wù)員改革的“試驗(yàn)田”。近一年來，法醫(yī)官、鑒定官、企業(yè)注冊官等一個個新名詞已悄然走進(jìn)公務(wù)員的隊(duì)伍。深圳成為公務(wù)員分類管理改革首個試點(diǎn)城市。

內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質(zhì)檢機(jī)構(gòu)開展行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點(diǎn)工作改革與創(chuàng)新分類管理工作二、對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。聘用、反聘甚91四、事業(yè)單位的分類改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會公益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位，中介服務(wù)型事業(yè)單位。對公益性事業(yè)單位以增加投入、轉(zhuǎn)換機(jī)制、增強(qiáng)活力、改善服務(wù)為重點(diǎn)，分別采取扶持、重組或合并等方式進(jìn)行整合，激活運(yùn)行機(jī)制，提高工作效率加大對公益性文化事業(yè)單位的改革和扶持力度。對經(jīng)營性事業(yè)單位(中介服務(wù)型)以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn)換機(jī)制、面向市場、增強(qiáng)活力為重點(diǎn)，進(jìn)行轉(zhuǎn)企改制或進(jìn)一步深化改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

改革與創(chuàng)新分類管理工作四、事業(yè)單位的分類改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會公改革92改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作

《人才工作決定》要求：“大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作”、“加快構(gòu)建終身教育體系，促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會的形成”，同時提出“人才資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心?！边@是由新世紀(jì)、新階段人才工作面臨的形勢、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作《人才工作決定》要求：“大力加強(qiáng)人93學(xué)習(xí)能力實(shí)踐能力創(chuàng)新能力

重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作學(xué)習(xí)能力實(shí)踐能力創(chuàng)新能力重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)94培訓(xùn)制度化培訓(xùn)市場化培訓(xùn)效能化培訓(xùn)個性化

培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是針對性、多樣性和有效性。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作培訓(xùn)制度化培訓(xùn)市場化培訓(xùn)效能化培訓(xùn)個性化培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是95培訓(xùn)需求評估這個人／或工作需要培訓(xùn)什么確定培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)是明確的和可度量的實(shí)施培訓(xùn)崗前培訓(xùn)、ＯＪＴ、ＪＩＴ評價對反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、行為或成果進(jìn)行測試培訓(xùn)的四個基本步驟任務(wù)分析與工作績效分析是確定培訓(xùn)需求的兩個主要技術(shù)培訓(xùn)的四個基本步驟改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作培訓(xùn)需求評估確定培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)施培訓(xùn)評價任務(wù)分析與工作培訓(xùn)的96

要創(chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機(jī)制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級實(shí)施、政策支持、經(jīng)費(fèi)保障、激勵與約束相結(jié)合、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓(xùn)新機(jī)制。重點(diǎn)在以下“五個結(jié)合”上下功夫。1、將培訓(xùn)與人才資源開發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合，建立分類管理的人才培訓(xùn)管理機(jī)制；2、將組織培訓(xùn)計劃與個人培訓(xùn)需求相結(jié)合，建立靈活多樣樣的培訓(xùn)選擇機(jī)制；3、將國家負(fù)擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和單位、個人合理分擔(dān)相結(jié)合，建立“三位一體”的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制；

改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作要創(chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機(jī)制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級實(shí)施改革974、將激勵與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動力機(jī)制；5、將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合，建立人才培訓(xùn)方法的優(yōu)化機(jī)制。要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實(shí)現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。能力本位培訓(xùn)起源于美國，是一種注重提高能力和培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用的培訓(xùn)方式，80年代開始為許多國家成人教育培訓(xùn)所采用。“能力本位”中的“能力”，是對人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務(wù)所必需的整體性素質(zhì)準(zhǔn)備。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作4、將激勵與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動力機(jī)制；改革與創(chuàng)新人981、組織期望員工做什么（績效）；2、組織可以接受的質(zhì)量或者績效水平是怎樣的（標(biāo)準(zhǔn)）；3、受訓(xùn)者在何種條件下有望達(dá)到理想的培訓(xùn)結(jié)果（條件）。有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個構(gòu)成要素

改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作1、組織期望員工做什么（績效）；有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個構(gòu)成要素

99在一項(xiàng)對于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會是“在培訓(xùn)結(jié)束之后，員工應(yīng)當(dāng)能夠用簡短的道歉（不超過10個字）向所有發(fā)火的顧客表達(dá)自己對他們的關(guān)注（績效），并且必須在顧客停止講話之后（標(biāo)準(zhǔn)）再開口說話，而且無論顧客有多么生氣（條件）?！迸e例改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作在一項(xiàng)對于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)舉例改革與創(chuàng)100二戰(zhàn)以來，發(fā)達(dá)國家都以法律形式，對繼續(xù)教育中的國家責(zé)任、企業(yè)義務(wù)和個人權(quán)利作出明確規(guī)定。如，美國的《人口發(fā)展與訓(xùn)練法案》（1962年）、《公務(wù)員培訓(xùn)法》（1968年）、《政府間人員法》（1970年）；英國的《工業(yè)訓(xùn)練法》（1964年）、《就業(yè)與培訓(xùn)法》（1973年）；德國的《職業(yè)教育法》、《繼續(xù)教育法》；日本的《產(chǎn)業(yè)教育振興法》，等等。

它山之石二戰(zhàn)以來，發(fā)達(dá)國家都以法律形式，對繼續(xù)教育中的它山之石101改革與創(chuàng)新績效管理工作在新時期，不同職位不同崗位對從業(yè)人員度有不同的要求；萬金油的干部顯然不適應(yīng)時代發(fā)展的要求了。在社會公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評價標(biāo)準(zhǔn)。美聯(lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個方面27種主要能力。五個方面是：面對挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場結(jié)合的能力，溝通與交流能力等等。

改革與創(chuàng)新績效管理工作在新時期，不同職位不同崗位對從業(yè)人102

由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。主要工作為：一是加強(qiáng)工作分析；二是建立績效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；三是實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理；四是完善選拔考核機(jī)制；五是做好人力資源評估。

哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院勞倫斯教授認(rèn)為，在人力資源評估方面，主要注重人力資源的業(yè)績評估，這是人力資源評估發(fā)展的一個方向，也是人力資源管理和開發(fā)的一個焦點(diǎn)或者瓶頸問題。改革與創(chuàng)新績效管理工作由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。103績效管理過程圖示績效管理過程圖示

設(shè)定績效目標(biāo)（組織目標(biāo)、部門