幻燈片做一個合格的人力資源面試官面試官培訓(xùn)課件

面試官培訓(xùn)精品教程如何當(dāng)一個合格的面試官招聘是所有管理活動中最重要的環(huán)節(jié)之一因為我仧幾乎無法改變一個人，我仧能只能選對人。彼得.德魯克“現(xiàn)代管理學(xué)之父”課程目的一. 了解公司的招聘面試流程，明確個體在流程中承擔(dān)的職責(zé)不扮演的角色；二. 學(xué)習(xí)、掌握基礎(chǔ)的面試技巧，提高面試效果；三. 了解常用的面試方式以及運用要點；四.學(xué)會與業(yè)、觃范的面試禮仦，向應(yīng)聘者傳遞公司形象。招聘目的：吸引合適人才；建設(shè)多元化團(tuán)隊非招聘目的

潛在顧客和投資人

對企業(yè)的永麗印象把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格把面試提問方式理解為工作溝通方式把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī)把面試的不丏業(yè)理解為企業(yè)不成熟

忠誠度不下列面試因素有正比關(guān)系招聘號召力、面試時間面試丏業(yè)程度一、招聘流程

1、補(bǔ)充人手；

2、了解同行動態(tài)；

3、宣傳公司形象；

4、自我提高。我仧所能做的一切就是把賭注押在我仧所挑選的人的身上?！芸恕ろf爾奇我們?yōu)槭裁凑衅刚衅傅娘L(fēng)險招聘=冒險+賭博不確定性

丌正觃面試：效度10%-20%

結(jié)構(gòu)化面試+測評+上機(jī)測試等：效度66%“如果你在招聘的時候做出錯誤的決定，即使在6個月內(nèi)訃識到這個錯誤并糾正，撤換那個員工的成本也將是這個人年薪的1.5-2.5倍”。招聘存在的問題

合適的人選丌易找到；

目標(biāo)人選要求丌明確，未形成統(tǒng)一的訃識；

前后反差太大；

缺乏競爭力的薪酬。

根據(jù)第一感覺判斷，迅速結(jié)束面試；

頭腦中存有偏見戒先入為主；

注重解決目前問題，丌考慮其發(fā)展性；

丌作記錄戒很少作記錄；

做出草率的判斷。組

織層

面?zhèn)€

人層

面12STEP4：專業(yè)能力二面

6003整個面試流程由招聘部組織、安排、參與并全程監(jiān)督與跟蹤用人部門負(fù)責(zé)丏業(yè)能力的面試與評估。STEP2：專業(yè)能力一面

1800STEP3：綜合素質(zhì)面試

1200STEP1：簡歷篩選與電話溝通

3000STEP5：終面

300學(xué)歷、工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷；專業(yè)知識與專業(yè)能力；綜合能力、個性、工作意愿、工作穩(wěn)定性與薪資期望；專業(yè)知識與專業(yè)能力；綜合素養(yǎng)，尤其是其與公司、團(tuán)隊的匹配度，以及適合的崗位；背景調(diào)查招聘面試流程招聘需求提出招聘需求提出步驟1識別招聘空缺步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺招聘應(yīng)急核心

臨時

租用

承包

內(nèi)部

外部不新雇人工作重新設(shè)計

不飽合的工作整合

工作流程優(yōu)化招聘需求發(fā)布

崗位名稱、上級與下級崗位名稱；

招聘數(shù)量；

招聘原因；

崗位職責(zé)（3-7條）；

崗位任職資格（4-6條）；-

學(xué)歷

、專業(yè)；-工作年限、工作/項目經(jīng)歷；-專業(yè)知識與專業(yè)能力；-綜合能力；-個性與態(tài)度；-其他。招聘需求細(xì)化

任職資格：必備？可培養(yǎng)？

目標(biāo)人選：公司、崗位

簡歷篩選重點：開發(fā)語言？數(shù)據(jù)庫？項目經(jīng)歷？年限？

需要新員工完成什么樣的任務(wù)？

怎樣的人能完成這樣的任務(wù)？

哪些途徑和方法可以發(fā)現(xiàn)這樣的人？招聘需求發(fā)布崗位任職資格知識經(jīng)驗動機(jī)能力個性

主動性

責(zé)任心

堅韌性（承壓能力）

與團(tuán)隊的匹配性

專業(yè)能力（

寫代碼

的能力、

設(shè)計能力

—

需求理解與系統(tǒng)設(shè)計）

綜合能力（

項目管

理能力、

團(tuán)隊管理

能力、

溝通能力、邏輯思維、

團(tuán)隊合

作、學(xué)習(xí)能力）任職資格

學(xué)歷、專業(yè)

工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷（開發(fā)語言）

專業(yè)知識

工作穩(wěn)定性

工作意愿示例（一）招聘崗位：：后臺開發(fā)發(fā)工程師工作職責(zé)負(fù)負(fù)責(zé)開發(fā)發(fā)互聯(lián)網(wǎng)大大容量社區(qū)區(qū)產(chǎn)品；；參與產(chǎn)品架架構(gòu)設(shè)計；；培養(yǎng)后后臺開發(fā)工工程師。職務(wù)要求1、有Unix/Linux操作系統(tǒng)下的C/C++項目的2年年以上開發(fā)發(fā)經(jīng)驗；2、熟悉網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)編程；；熟悉Linux下的mysql開發(fā)；3、精通TCP/IP協(xié)議及編程程，熟悉互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用協(xié)議；；4、熟悉面向?qū)ο蟮拇笮头植际较到y(tǒng)設(shè)計不開發(fā)，5、了解中中間件的技技術(shù)以及基基亍中間件的開發(fā)模式；6、全面的軟軟件知識結(jié)結(jié)構(gòu)(操作作系統(tǒng)、軟件工程、7、設(shè)計模式式、數(shù)據(jù)結(jié)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)據(jù)庫系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)安全)；8、具備良好好的分析解解決問題能能力，能獨立承擔(dān)仸務(wù)務(wù)和有系統(tǒng)統(tǒng)進(jìn)度把控控能力；9、責(zé)仸心強(qiáng)，良好的對外溝通和團(tuán)隊協(xié)作能力，主主動，好學(xué)學(xué)。示例（二））招聘崗位：：數(shù)據(jù)庫研研發(fā)工程師工作職責(zé)負(fù)責(zé)聯(lián)盟產(chǎn)產(chǎn)品線數(shù)據(jù)據(jù)庫架構(gòu)設(shè)設(shè)計、日日志處理；；負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的的ETL處理；搭搭建相關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)平臺。。職位要求1、本科以以上（含））；2、計算機(jī)機(jī)戒相關(guān)與與業(yè)背景優(yōu)優(yōu)先，2年以上工工作經(jīng)驗驗；3、、熟練使用用Unix/Linux操作系統(tǒng)，，熟悉常用用的shell命令和工具具；4、、具備大型型數(shù)據(jù)倉庫庫架構(gòu)設(shè)計計、模型設(shè)設(shè)計、精通通SQL語言；5、對MySQL的架構(gòu)、、特點非常常熟悉，能能夠熟練練進(jìn)行SQL優(yōu)化、集群部部署、數(shù)據(jù)據(jù)同步等工工作；6、良好的的邏輯思維維能力，能能夠從海量量數(shù)據(jù)中發(fā)發(fā)現(xiàn)有價價值的觃律律；7、、有海量數(shù)數(shù)據(jù)日志處處理經(jīng)驗者者優(yōu)先；8、有數(shù)據(jù)據(jù)分析、數(shù)數(shù)據(jù)倉庫、、數(shù)據(jù)挖掘掘等方面工工作經(jīng)驗驗優(yōu)先。簡歷篩選根據(jù)崗位任任職資格的的硬性條件進(jìn)行篩選學(xué)歷（專業(yè)業(yè)）工作作經(jīng)歷項目經(jīng)歷工作時間：：長短、跳跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率；工工作軌跡：：工作之間間的相關(guān)性；工作經(jīng)經(jīng)歷：職位位、內(nèi)容與項目經(jīng)歷，以及公司背景與業(yè)績；其他：：特殊的經(jīng)經(jīng)歷、工作斷層、簡歷矛盾之處。以往的工作作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷歷與崗位的工作內(nèi)容容吻合；顯示的知識識與能力結(jié)結(jié)構(gòu)與崗位位所要求的較為一一致（上下下一個水平）；工作穩(wěn)定性性高；工作經(jīng)歷的的相關(guān)性高，且呈持續(xù)續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)；學(xué)歷、專業(yè)業(yè)。稱呼錯誤；；應(yīng)聘職務(wù)錯錯誤；簡歷分類管管理以往工作內(nèi)內(nèi)容與應(yīng)聘聘崗位無關(guān)或者相關(guān)度低；經(jīng)常換工作作；薪資期望太太高；過度恭維、、吹捧公司的印象；批評當(dāng)前服服務(wù)的公司司或其主管；工作崗位特特點與工作作內(nèi)容、業(yè)績存在明顯的出入。以往工作崗崗位、內(nèi)容、范圍明明顯小于或高于于崗位的工工作內(nèi)容；工作作時間存在在斷層；工作穩(wěn)定性性一般；明明顯夸大大自己。面試是一種種經(jīng)過組織織者精心設(shè)設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察察為主要手段段，由表及及里測評考考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素素質(zhì)的一種種考試活動動。面試：必不不可少的環(huán)環(huán)節(jié)可以有效避避免高分低低能者入選；可以彌補(bǔ)筆筆試的失誤誤；可以考察人人的儀表、、風(fēng)度、自自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能能力等（筆筆試中很難難觀察到）；可以靈活、、具體、確確切地考察察人的知識、能力、經(jīng)驗和品德；；幾乎可以測測評個體的的任何素質(zhì)質(zhì)。面試方法獨獨有的優(yōu)勢勢技術(shù)崗位部門副總裁裁考察內(nèi)容：：寫代碼的能力：（開發(fā)語言、數(shù)據(jù)庫、開發(fā)工具、寫代碼的規(guī)范程度）。。其他：（溝通、邏輯思維、學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷與崗崗位匹配度度）。部門負(fù)責(zé)人人（開發(fā)經(jīng)經(jīng)理）考察內(nèi)容：：設(shè)計能力：（需求理解解能力、系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)設(shè)計計能能力））。其他他：（電子子商商務(wù)務(wù)理理解、、學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)能能力）。?？疾觳靸?nèi)內(nèi)容容：：全面面考考察察其其綜綜合合素素養(yǎng)養(yǎng)。。中級級以以上上開開發(fā)發(fā)工工程程師師高級級開開發(fā)發(fā)工工程程師師架架構(gòu)構(gòu)師師管理理崗崗位位18部門門副副總總裁裁高級級開開發(fā)發(fā)工工程程師師架架構(gòu)構(gòu)師師考察察內(nèi)內(nèi)容容：：項目目管管理理能能力力：（計劃、組織、監(jiān)控、執(zhí)執(zhí)行行、、預(yù)預(yù)測測）。。團(tuán)隊隊管管理理能能力力：（溝通通協(xié)協(xié)調(diào)、指導(dǎo)激勵勵下下屬屬、授權(quán)權(quán)）?？疾觳靸?nèi)內(nèi)容容：：全面面考考察察其其綜綜合合素素養(yǎng)。?？疾觳靸?nèi)內(nèi)容容：：設(shè)計計能能力力：（需需求理解能能力力、、系統(tǒng)設(shè)設(shè)計能力））。。其他他：（溝通、、邏輯輯思維維、學(xué)習(xí)、電電子行業(yè)了了解、工作經(jīng)經(jīng)歷與崗位位匹匹配配度度））。。部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人（開開發(fā)發(fā)經(jīng)經(jīng)理理或或總總監(jiān)監(jiān)））面試試--綜合合能能力力薪資資期期望望工作作穩(wěn)穩(wěn)定定性性<職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃>堅韌韌性性、、責(zé)責(zé)任任心心主動動性<成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向>溝通通能能力力、、邏邏輯輯思思維維力力、、學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)能能力力、、團(tuán)團(tuán)隊隊合合作作、、執(zhí)執(zhí)行行力力面試試流流程程20準(zhǔn)備備階階段段實施施階階段段面試試結(jié)結(jié)束束評價價階階段段面試試時時間間；；審閱閱應(yīng)應(yīng)聘聘者者簡簡歷；；面試試考考察察點點；；面試試題題目目；；面試試計計劃劃。。通過“有效提問”“觀察與聽”考察察應(yīng)聘者的知識、能力、個性與動機(jī)等等。。留時間間給應(yīng)聘者問問問題，結(jié)束束前下一步程程序和答答復(fù)復(fù)時時間間。。整理面試記錄錄、填寫面試試評評估估表表。1、制制定定面面試試指指南南是促促使使面面試試順順利利進(jìn)進(jìn)行行的的指指導(dǎo)導(dǎo)方方針針，一般般以書面面形形式呈呈現(xiàn)現(xiàn)，，主主要要包包括括以以下下內(nèi)內(nèi)容容：：（1）面面試試團(tuán)團(tuán)隊隊的的組組建建（2）面面試試準(zhǔn)準(zhǔn)備備（3）面面試試提提問問分分工工和和順順序序（4）面試提問技技巧（5）面試評分辦辦法準(zhǔn)備階段2、準(zhǔn)備面試問問題（1）確定面試的的目標(biāo)和維度度（2）提出面試問問題準(zhǔn)備階段簡歷中不清楚楚的地方，面談時應(yīng)當(dāng)仔細(xì)詢問學(xué)歷、經(jīng)歷；；所從事過的工工作類型、工工作內(nèi)容、薪資調(diào)整情冴；能具體描述過過去的工作表表現(xiàn)；工作時間長短短不與業(yè)的深深度的匹配性；工作時間斷層層；自相矛矛盾的地方；；經(jīng)歷是否符合合正常穩(wěn)健發(fā)發(fā)展的原則；；能分析成功戒戒失敗的事實實及原因；不職務(wù)相關(guān)的的興趣、與長長；責(zé)仸感感、穩(wěn)定性；；明確敘述述自己個人價價值觀及發(fā)展展目標(biāo)。詢問要點第一步：面試試準(zhǔn)備--詢問要點簡歷中不清楚楚的地方，面面談時應(yīng)當(dāng)仔仔細(xì)詢問學(xué)歷、經(jīng)歷；；所從事過的的工作類型、、工作內(nèi)容、、薪資調(diào)整情情況；能具體描述過過去的工作表表現(xiàn)；工作作時間長短與與專業(yè)的深度度的匹配性；；工作時間間斷層；自相相矛盾的地方方；經(jīng)歷是是否符合正常常穩(wěn)健發(fā)展的的原則；能分析成功或或失敗的事實實及原因；與職務(wù)相關(guān)的的興趣、專長長；責(zé)任感、、穩(wěn)定性；明明確敘述自自己個人價值值觀及發(fā)展目目標(biāo)。24你都做過哪些些項目？簡單單介紹一下。。挑一個你做過過比較拿手的的項目介紹一一下。你這個項項目用什么技技術(shù)開發(fā)的？？數(shù)據(jù)庫用的的什么？你在在里面做的哪哪部分？你你在項目中遇遇到什么問題題？怎么解決決的？你在在項目中采用用了什么算法法？什么技術(shù)術(shù)？這個項項目是幾個人人開發(fā)？做了了多長時間？？你擔(dān)任什么么職責(zé)？這個項目用了了什么第三方軟件/插件？用的什么版本控制工工具？采用了什么樣的軟件開發(fā)流程程？這個項目是怎怎樣進(jìn)行進(jìn)度度控制和風(fēng)險險控制的？這個項目目都做了哪些些測試？談?wù)勀銓x技術(shù)/領(lǐng)域域的看法。如果你在工作中遇到xx問題，你會怎么處理？現(xiàn)場編程第一步：面試試準(zhǔn)備--詢問要點第一步：面試試準(zhǔn)備--時間安排面試的時間安安排行動和目標(biāo)時間%開始-寒暄和面試介紹5%提問1-了解應(yīng)聘者的工作、項目經(jīng)歷80%提問2-了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識與能力（問答或現(xiàn)場編程）提問3-了解應(yīng)聘者的綜合能力應(yīng)聘者提問與公司介紹10%結(jié)束5%第一步：面試試準(zhǔn)備--相關(guān)文件與應(yīng)聘者見面面時的準(zhǔn)備個人簡歷；面試問題（紙紙上或心中已已備）；白白紙（根據(jù)個個人需要）；；盡量主動迎接接應(yīng)聘者，接接待即是面試試的開始；手手機(jī)靜音或或振動；不要讓應(yīng)聘者者等待；面試評估表（（人力資源部部準(zhǔn)備）。3、評估方式確確定（1）確定面試問問題的評估方方式和標(biāo)準(zhǔn)（2）確定面試評評分表準(zhǔn)備階段4、培訓(xùn)面試考考官面試是一項復(fù)復(fù)雜的工作作，面試考官官必須掌握一一定的面試技術(shù)術(shù)，才能保證證面試過程的有有效實施，保保證面試結(jié)結(jié)果的科學(xué)性性和客觀性。準(zhǔn)備階段實施技巧在辦公桌上擺擺上這個人的的簡歷記住名字和簡簡歷中的問題題在桌上擺一個個介紹公司的的小冊子熟悉維度，熟熟悉要問的問問題確保面面試的私密性性，減少干擾擾準(zhǔn)備階段實施技巧1、面試前準(zhǔn)備備技巧要善于發(fā)現(xiàn)簡簡歷上的疑點點：工作空檔為為什么頻繁變變換工作最近有沒有學(xué)學(xué)新的技能，，不局限于他他的學(xué)歷是學(xué)學(xué)士或碩士士博士追問他離職的的意愿是什么么，盡量追問問出真實的說說法，來判判斷公司能不不能滿足他登記表是是否工整整、無錯錯別字、、是否完完整31準(zhǔn)備階段段現(xiàn)場演練練：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)簡歷中中的疑點點關(guān)注工作作時間間空檔1、導(dǎo)入期期（破冰冰）：從從哪來、、家2、進(jìn)入期期：談工工作經(jīng)歷歷3、深入期期：STAR法則、壓力面試4、鞏固期期：反復(fù)復(fù)確認(rèn)5、結(jié)束期期：雙向向溝通實施階段段2、進(jìn)入期期34提問方法法1、行為描描述面試試法STAR法則（（即為SituationTaskActionResult的縮寫））STARS具體含義義是:Situation:事情是在在什么情情況下發(fā)發(fā)生Task:你是如何何明確你你的任務(wù)務(wù)的Action:針對這樣樣的情況況分析，，你采用用了什么么行動方方式Result:結(jié)果怎樣樣，在這這樣的情情況下你你學(xué)習(xí)到到了什么么Self-reflection:從本次次事件中中學(xué)到了了什么冰山理論論行為面試試的理論論基礎(chǔ)-1行為面試試的概念念：實際上是是通過一一系列結(jié)結(jié)構(gòu)化的的問題對對應(yīng)聘者進(jìn)行行面試，，旨在發(fā)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘聘者在過過去經(jīng)歷歷表現(xiàn)出出來的素素質(zhì)（又稱稱關(guān)鍵能能力）與與目前職職位要求求素質(zhì)之之間的吻吻合程度度，從過去行行為預(yù)測測未來行行為，以此確確定應(yīng)聘聘者是否否適合該該職位位的一種種方法，，是一種種以行為為、事件件為基礎(chǔ)礎(chǔ)的面試試。只能從過過去的行行為和結(jié)結(jié)果，來來推斷未未來的情情形大概率原原則行為面試試的理論論基礎(chǔ)-2行為面試試問題和和其它詢詢問方式式的對比比能力行為性問題丼例理論性問題舉例引導(dǎo)性問題舉例解決問題的能力請講一個你最近在工作中遇到、你怎樣解決生產(chǎn)過你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題（質(zhì)量問題、設(shè)備問題工藝問題）。你是怎樣解決的？程中出現(xiàn)的問題？的問題嗎？適應(yīng)能力請講一個你必須按照丌斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時的情冴怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照丌斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？銷售能力請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情冴，你是怎樣完成的？為什舉你訃為你可以做銷售這一行？你能接受我仧給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戓嗎？團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你處理過的最你如何對付難以管你擅長解決矛盾戒棘手的員工的例子。理的職員？沖突嗎？1、你認(rèn)認(rèn)為你剛剛才的回回答正確確嗎？你你為什么么那么肯肯定？2、如果果我們認(rèn)認(rèn)為你不不能勝任任這個崗崗位，你你會怎么么辦？3、你沒沒有做好好這件事事，你認(rèn)認(rèn)為是什什么原因因？4、你難難道沒有有和別人人溝通怎怎么解決決？（觀察其其承壓能能力）最后告訴訴他一下下，剛才才有些失失禮是面面試需要要，非常常感謝您您的配合合。特殊的面面試方法--壓力面試試從好的事事件開始始詢問；；讓應(yīng)聘者者先非常常簡單地地描敘關(guān)關(guān)鍵事件件的概要。引導(dǎo)應(yīng)聘聘人員按按事件發(fā)發(fā)生的時時間順序序來報告告：在應(yīng)聘者者詳細(xì)講講完一個個工作故故事之前前，不要要讓其轉(zhuǎn)到別的的事件上上；一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)聘者者的報告告中有跳跳躍，就就提出問問題請其其提供供詳細(xì)的的資料。。提問的的技巧巧-1讓應(yīng)聘聘者講講敘過過去發(fā)發(fā)生的的事件件而非非假定定的事事情或或抽象象的思思想觀點。。如果果應(yīng)聘聘者講講的是是抽象象的觀觀點，，立即即讓其其舉例例予以以說明明。。探求細(xì)細(xì)節(jié)、、刨根根問底底。面面試者者使用用非常常簡單單的問問話引引導(dǎo)應(yīng)應(yīng)聘者者講講出事事件的的細(xì)節(jié)節(jié)，而而且要要讓應(yīng)應(yīng)聘者者講過過去而而非現(xiàn)現(xiàn)在的的看法法或或行為為。追問應(yīng)應(yīng)聘者者行為為背后后的思思想。。如：：“您您是如如何作作出那那個決決定的？””或“您當(dāng)當(dāng)時是是怎么么想的的？”應(yīng)聘人人員在在敘述述中提提及““我們們”，，一定定要問問清楚楚“我我們””是指指誰誰。提問的的技巧巧-2應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停停止發(fā)發(fā)問直到其其平靜靜下來為止止；不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話；得不到新的信息很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問題。不要給應(yīng)聘人員提供過多建議。如果應(yīng)聘聘人人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還還。。提問的的技巧-3通過關(guān)關(guān)鍵工工作事事件了了解應(yīng)應(yīng)聘人人員素素質(zhì)：：事件包包括背背景、、任務(wù)務(wù)、個個人的的行動動以及及結(jié)果果；（STAR原則））了解應(yīng)應(yīng)聘人人員在在特定定工作作情境境中的的思想想、感感受和和愿望望，尤尤其其是其其在當(dāng)當(dāng)時情情景中中究竟竟是如如何做做的；；（動機(jī)機(jī)、社會角色、、人格特質(zhì)）盡可能能讓應(yīng)應(yīng)聘人人員詳詳細(xì)而而具體體地描描述自自己的的行為為和想想法，，而而不要要依賴賴他們們自己己的總總結(jié)。。（自我我認(rèn)知）提問的的技巧巧-4切入：提問問與某某一項勝任力力相關(guān)聯(lián)聯(lián)的具具體真實行行為深層探探究剝洋蔥蔥（漏漏斗式式提問問法））手段5W1H(情形/目標(biāo)/想法/感覺/行動/結(jié)果/結(jié)論/教訓(xùn))Why為什么–原因或情形形；When&Where何時何地；；Who誰–你的角色和其他涉及人員；What什么–任務(wù)/目標(biāo),采用的行為,結(jié)果；；How如何–感覺想法動機(jī)。。提問的的技巧-5深層探探究--剝洋蔥蔥你當(dāng)時時想達(dá)達(dá)到的的目的的你做的的第一一件事事是什什么？？為為什么么？你究竟竟如何何做的的？還有誰誰參與與？你的角角色/作用用是什什么？？你當(dāng)當(dāng)時時怎怎么么想想的（按按思思路路順序序））？？你的的感感覺覺是是什什么么？？在這這期期間間還還有有什什么么重重要要的的事事發(fā)發(fā)生生嗎嗎？？最后后結(jié)結(jié)果果如如何何？？你是是怎怎么么知知道道這這個個結(jié)結(jié)果果的的？？還有有什什么么要要補(bǔ)補(bǔ)充充嗎嗎？？以團(tuán)團(tuán)隊隊合合作作為為例例，，可可以以問問：：請你你詳詳細(xì)細(xì)說說說說你你作作為為團(tuán)團(tuán)隊隊成成員員對對該該團(tuán)團(tuán)隊隊做做出出過過的的最最有有成效效的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)。。你的的團(tuán)團(tuán)隊隊中中有有沒沒有有出出現(xiàn)現(xiàn)過過團(tuán)團(tuán)隊隊成成員員發(fā)發(fā)生生激激烈烈沖沖突突的的情情況？？請請詳詳細(xì)細(xì)說說明明你你當(dāng)當(dāng)時時如如何何處處理理的的。。可否否舉舉例例說說明明過過去去你你的的部部門門曾曾于于其其他他部部門門發(fā)發(fā)生生過過的的矛矛盾、、沖沖突突。。你你當(dāng)當(dāng)時時是是如如何何處處理理的的？？問題題舉舉例例-1以客客戶戶服服務(wù)務(wù)為為例例，，可可以以問問：：請舉舉例例說說明明你你遇遇到到的的并并處處理理過過的的較較嚴(yán)嚴(yán)重重的的客客戶戶投投訴訴；；可否否舉舉例例說說明明你你遇遇到到的的最最困困難難、、挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)的的客客戶戶服服務(wù)務(wù)情情形形？？請詳詳細(xì)細(xì)說說說說你你當(dāng)當(dāng)時時是是怎怎么么做做的的。。說說說你你曾曾經(jīng)經(jīng)為為客客戶戶提提供供了了超超出出他他們們期期望望的的服服務(wù)務(wù)并并帶帶給給他們們驚驚喜喜的的事事例例。。問題題舉舉例例-2關(guān)鍵鍵之之一闡述述明明確確關(guān)鍵鍵之之二闡述述完完整整關(guān)鍵鍵之之三證據(jù)據(jù)確確鑿鑿聆聽聽的的三三個個關(guān)關(guān)鍵鍵不完完整整的的敘敘述述含糊糊的的敘敘述述應(yīng)征征者者侃侃侃侃而而談?wù)?，，卻卻沒沒有有具具體體說說明明的的實實際際行行為為；；經(jīng)常常、、有有時時、、常常常常等等；；個人人主主觀觀看看法法應(yīng)征征者者個個人人的的信信念念、、判判斷斷或或觀觀點點理論論性性或或不不切切實實際際的的敘敘述述關(guān)于于將將來來的的設(shè)設(shè)想想，，或或打打算算但但未未辦辦到到的的事事情情；；應(yīng)該該、、我我會會、、我我想想、、愿愿意意、、將將、、可可能能等等。。四種種典典型型的的假假行行為為事事例例如何何判判斷斷是是事事實實還還是是謊謊言言如果果應(yīng)應(yīng)聘聘者者所所提提供供的的信信息息是是事事實實，，他他將將：：用第第一一人人稱稱說話話很很有有信信心心明顯顯的的和和其其它它一一些些已已知的事事實一致致如果果應(yīng)應(yīng)聘聘者者所所說說的的是是謊謊言言，，他他將將很難難一一針針見見血血傾向向于于夸夸大大自自我我明顯顯的的在在舉舉止止上上或或言言語上遲遲疑疑語言言流流暢暢，，但但像像背背書書實施施技技巧巧實施施階階段段典型型肢肢體體語語言言介介紹紹肢體體語語言言目光光接接觸觸不做做目目光光接接觸觸打哈哈欠欠踮腳腳雙臂臂交交叉叉胸胸前前身體體前前傾傾坐在在椅椅子子邊邊緣緣上上搖椅椅子子典型型含含義義友好好、、真真誠誠、、自自信信、、果果斷斷冷淡淡、、緊緊張張、、說說謊謊、、缺缺乏乏安安全全感感厭倦倦緊張張、、不不耐耐煩煩、、自自負(fù)負(fù)生氣氣、、防防衛(wèi)衛(wèi)、、不不同同意意注意意、、感感興興趣趣焦慮慮、、緊緊張張、、有有理理解解力力的的厭倦、、自以以為是是實施技技巧實施階階段面試的的結(jié)果果—評價正確的的評價價來自自：1、詳詳細(xì)的的記錄錄（面面試記記錄表表很重重要））2、公公正的的評價價記錄時時請注注意：：善于提提取要要點要讓候候選人人知道道你在在做記記錄，，但是是不要要讓他他看到到你寫寫的是是什么么不要猶猶豫不不定、、左涂涂右改改正確的的評價價應(yīng)避免以下情況：顯得太太忙只挑想想聽的的聽忽略非非語言言的信信號只看細(xì)細(xì)節(jié)，，忽略略全景景處理信信息不不當(dāng)注意觀觀察思思考觀察應(yīng)應(yīng)聘者者的肢肢體語語言思考前前后語語言的的一致致性與與邏輯輯性實施技技巧3、全神神貫注注傾聽聽，注注意觀觀察思思考實施階階段4、掌握握面試試速度度總結(jié)性性的問問話第三步步：總總結(jié)階階段介紹：：描述工工作/介紹公司、部門、崗位。。宣傳：對公司司的描描述；；告知最最終錄錄用的的步驟驟和日程安排；告告知發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會、、公司司相關(guān)福利等。結(jié)束面面試：：保持和和睦；；表示你你對候候選人人提供供的信息很感興趣趣；對候選選人愿愿意花花時間間來面試表示感謝謝；不要輕輕易允允諾，，尤其其是不不確認(rèn)認(rèn)的事事情！！提供候候選人人時間間做決決定。應(yīng)聘者提問問：公司業(yè)務(wù)/應(yīng)聘的崗位和所在部部門的的主要工作作內(nèi)容/職業(yè)業(yè)發(fā)展展路徑徑/請教一一些問題/給予一些建議等（請?zhí)崆白龊脺?zhǔn)備）。1、綜合合面試試結(jié)果果（1）綜合合評價價（2）面試試結(jié)論論2、面試試結(jié)果果反饋饋（1）了解解雙方方更具具體的的需求求（2）合同同簽訂訂事宜宜（3）對未未被錄錄用者者的信信息反反饋3、面試試結(jié)果果的存存檔總結(jié)評評價階階段面試結(jié)結(jié)束后后，對對面試試的整整個過過程進(jìn)進(jìn)行回回顧，，填寫寫面試試評估估表，，并提提交招招聘部部；與HR面試試官合合議，，確定定是否否錄用用。怎舉寫寫評語語呢？？背景調(diào)調(diào)查背景調(diào)調(diào)查放放在面面試結(jié)結(jié)束后后，不不調(diào)查查應(yīng)聘聘者現(xiàn)現(xiàn)任職職公司司。填寫背背景景調(diào)查查表調(diào)查內(nèi)內(nèi)容與與對對象適用目目標(biāo)負(fù)責(zé)人人招聘負(fù)負(fù)責(zé)人人或獵獵頭公公司。工作時時間、崗位位與離離職原原因與與簡歷、面試試結(jié)果果如有有嚴(yán)重重不符符者；；如果被被原單單位開開除或或受過過嚴(yán)重重違紀(jì)紀(jì)處分分者。內(nèi)容：：工作作經(jīng)歷（職務(wù)、職責(zé)、業(yè)績、離職職原因、人際）；；對象象：：上上兩兩家家公公司司人人力力資資源源部、直直接接主主管管或或業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)人人士。經(jīng)理理級級以以上上崗崗位、核心心的的專專業(yè)業(yè)崗崗位。面試試官官的的態(tài)態(tài)度度面試試官官的的基基本本行行為為規(guī)規(guī)范范面帶帶微微笑笑，，和和藹藹可可親親，，尊重應(yīng)應(yīng)聘者；；談吐吐語語氣氣，，親親切切自自然然；；保持持正正確確的的坐坐姿姿，，禁禁止止吸煙；；認(rèn)真真傾傾聽聽；；盡量量避避免免外外來來人人員員與與電電話的打打擾，例例如手機(jī)機(jī)調(diào)成靜靜音；多對對一一面面試試時時，，面面試試官官之間不不得交頭頭接耳、、竊竊私私語；不對對應(yīng)應(yīng)聘聘者者現(xiàn)現(xiàn)場場做做出出評評價；衣著著整整潔潔/儀表表大大方方/舉止得體體。。57避免免面面試試過過程程中中的的誤誤區(qū)區(qū)58避免免面面試試過過程程中中的的誤誤區(qū)區(qū)行為為：：描述述沒沒有有深深究究話話題題就就發(fā)發(fā)生生變變化。行為為：：“第第一一印印象”、、““暈暈輪輪效效應(yīng)應(yīng)””對策策：：及時時糾糾正正話話題題，，克克服服話話題題易易變對對策策：：全面面考考核核，，輕輕易易不不下下結(jié)結(jié)論論。。一個個話話題題從從各各個個角角度度提提問問。誤區(qū)區(qū)一一知知覺覺偏偏差差誤區(qū)區(qū)二二淺嘗嘗即即止止誤區(qū)區(qū)三誤區(qū)區(qū)四四首因因效效應(yīng)問題題暗暗示示性性行為為：：應(yīng)聘聘者者順順序序或或用用時時差差異異。。對策：明確崗位位要求，，統(tǒng)一評評價標(biāo)準(zhǔn)時間分分配合理理，面試試深度統(tǒng)統(tǒng)一。行為：提問與回回答之間間有誘導(dǎo)。對策：不問過于于明顯的的問題。面試中常常見問題題面試目的的不明確確面試試標(biāo)準(zhǔn)不不具體面面試缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性面面試問題題設(shè)計不不合理面面試考考官的偏偏見面試中常常見問題題面試目的的不明確確1、不了解解工作，，考察項目維度與工作無關(guān)2、尋找超超人應(yīng)對辦法法：事先準(zhǔn)備備好崗位位職責(zé)書書、任職職要求及及面試問問題清單單根據(jù)任職職要求確確定面試試測評手手段面試標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不具體體只關(guān)注是是否能夠夠獲得成成功，成成功原因因不明確確應(yīng)對辦法法：從崗位職職責(zé)及任任職要求求中提取取需要重重點考評評的維度度，就考考評維維度提出出問題并并做好評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)面試中常常見問題題面試缺乏乏系統(tǒng)性性漫無目的的的非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試應(yīng)對辦法法：事先做好好面試提提綱確確定面試試流程，，思考要要獲取的的信息面試中常常見問題題面試問題題設(shè)計不不合理直接讓應(yīng)應(yīng)聘者描描述自己己的能力力、特點點、個性性的問題題多項項選擇式式的問題題應(yīng)對辦法法：熟練掌握握STARS法則面試中常常見問題題面試官的的偏見第一印象象根據(jù)第一一印象做做判斷；；形成第一一印象只只需要1－7秒解決方案案：結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試表、小小組面試試、按正正常狀態(tài)態(tài)把面試試完成，，逐項評評分對比效應(yīng)應(yīng)對各應(yīng)聘聘人進(jìn)行行對比評評價解解決方案案：嚴(yán)格格按照評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行評評價暈輪效應(yīng)應(yīng)—“以點帶帶面”解決方案案：注意意過程，，不要事事先出結(jié)結(jié)果；按按正常狀狀態(tài)把面面試完成成，逐項項評分面試中常常見問題題環(huán)境干擾擾主試者與與他人打打招呼、、接電話話等等無無關(guān)人人員的出出入應(yīng)對辦法法：選擇適合合的面試試環(huán)境手手機(jī)關(guān)關(guān)機(jī)面試中常常見問題題個性干擾擾主試者與與求職者者的個性性有相互互排訴或或相互吸吸引的傾傾向應(yīng)對辦法法：推遲判斷斷，按評評分項目目打分面面試小小組注意意性別和和年齡搭搭配面試中常常見問題題面試結(jié)束束允許候選選人有足足夠的時時間問問問題提供給候候選人關(guān)關(guān)于職業(yè)業(yè)的基本本描述說明下一一步的程程序和大大概時間間感謝候選選人完成筆記記做好面試試總結(jié)與與面試評評價不要輕易易許諾你不確認(rèn)認(rèn)的事?。。?！面試中常常見問題題面試的原原則親和力第第一讓讓求職者者多說話話（60/40原則）根據(jù)考查查項目維維度設(shè)計計面試問題只只有適適合與不不適合，，沒有好壞不用沒沒有經(jīng)過評估估的測試手段盡量不不用過于復(fù)雜雜的測試手段即時評評分、即時討討論批注整體印象象保存記錄，日日后與績效評估結(jié)果對照歡迎候選人，，消除面試前的緊張情緒。介紹紹面試的目的的及所需時間。面試主持人，，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。讓對方發(fā)發(fā)言（60/40原則）靈活活變通。面試試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，，要加以變通，放棄原來計劃，依照當(dāng)時看來更有意義的方向進(jìn)行行。不要妄下結(jié)論論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會壞事。“妄自揣測，誤己誤人人”面試小細(xì)節(jié)講明工作性質(zhì)質(zhì)。盡量不要當(dāng)場場告訴對方是否錄用。每一項面面試之間應(yīng)留留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。遵守時間，不不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，，并講明推遲遲的原因。讓對方坐得舒舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職職者。面試小細(xì)節(jié)簡歷不能代表表本人不要要忽視求職者者的個性特征讓應(yīng)聘者者更多地了解解公司注意意不忠誠和欠欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注注特殊人員慎重做決定面試官自身形形象面試注意事項項面試官的勝任任特征1.自信、善意、、親和，對人人的關(guān)注2.理性、情緒穩(wěn)穩(wěn)定，沒有強(qiáng)強(qiáng)烈的好惡3.情緒互動能力力強(qiáng)4.熟悉招聘職位位的工作流程程5.對勝任特征的的充分理解6.非語言溝通能能力7.人事心理學(xué)和和組織心理學(xué)學(xué)知識8.人性因素心理理學(xué)知識面試考官的““精、氣、神”以洞察入微為精以閱人無數(shù)為氣神以練達(dá)智慧為為傳統(tǒng)招聘中的的問題-1教育家外在表現(xiàn)形式式：（1）在求職職者回答問題題后，“教育育家”告訴求求職者說““這樣回答不不對，實際應(yīng)應(yīng)該是這個樣樣子的??”（2）當(dāng)求職職者暫時回答答不出自己或或其他面試官官所提的問題時,就開開始提醒.典典型的是,“你應(yīng)該可可以回答出這這個問題，你看這這個事情如果果換個想法就就是。”(仁慈而寬大大形象示人，，實際把自己己搞懵了)這里所講的““教育家”，是指面試官官在面試過程程中過于將將自己放的位位置過高,并并希望在面試試中追求成就就感所導(dǎo)致致的.記住:面試中中求職者才是面面試的真正主主角。傳統(tǒng)招聘中的的問題-2理論家外在表現(xiàn)形式式：假如你遇到這這樣問題時，，你怎么處理理？這些問題的答答案是求職者者認(rèn)為一件事事情應(yīng)該怎樣樣做，而不是是他實際上上是怎樣做一一件事情的。。這樣的結(jié)果果是只得到了了人們?yōu)槭彩裁醋瞿呈碌牡氖潞蠛侠砘忉?，而不是實際行行為。換問：以前你曾經(jīng)遇遇到過什么問問題？當(dāng)時你你是怎么做的的？（然后后摳出其其中細(xì)細(xì)節(jié)，，再問問他原原因，，以及及你聽聽故事事中的的邏輯懷疑疑點，這樣樣他要要編故故事或或僅僅僅理論論推理理就困困難多多了。。）傳統(tǒng)招招聘中中的問問題-3推銷員員外在表表現(xiàn)形形式：：“你認(rèn)認(rèn)為。。。。。是做做這件件事的的最好好的方方法嗎”這樣的的面試試官喜喜歡用用自己己的一一套固固有的的模式式去衡衡量求求職者者，并并會會有意意無意意地把把自己己的價價值取取向傳傳達(dá)給給求職職者，，其答答案實實際際上反反映的的是面面試官官的想想法，，而不不是求求職者者的做做法或或想法法，，這是是傳統(tǒng)統(tǒng)面試試中常常發(fā)生生的暗示效效應(yīng)。有些些求職職者在在明白白了了面試試官的的隱含含答案案后，，往往往會故故意迎迎合面面試官官的觀觀點，，因因此很很難得得到真真實的的信息。此方法法可以以反過過來用用，把把你認(rèn)認(rèn)為錯錯誤的的方法法引出出，看看求職者者是否否有主主見和和客觀觀自信信傳統(tǒng)招招聘中中的問問題-4面相先先生發(fā)現(xiàn)了了自己己喜歡歡的某某個特特征，，心理即即開始始自我我暗示，““這個個人沒沒有多多大問問題了了。””而忽視視其他他的特特點，，或者者放寬寬了選選擇標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。暈輪效效應(yīng)傳統(tǒng)招招聘中中的問問題-5濫好人人外