《管理學(xué)原理》復(fù)習(xí)資料

管理學(xué)原理期末復(fù)習(xí)資料西華大學(xué)管理學(xué)院2011所謂管理，就是為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由專(zhuān)門(mén)的管理人員利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)、技術(shù)和方法對(duì)組織活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制的過(guò)程.其特征有以下四點(diǎn)：管理的任務(wù)是有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)；管理的主體是具有專(zhuān)門(mén)的知識(shí)、專(zhuān)門(mén)的技術(shù)和手段來(lái)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)活動(dòng)的管理者；管理的客體是組織活動(dòng)及其參與要素；適度原則：在管理方法的若干矛盾中尋求最佳點(diǎn)，避免走極端.如何才能有效地把握適度原則：適度原則要求管理者進(jìn)行適情管理和適時(shí)管理.適情管理是指管理者應(yīng)該根據(jù)組織內(nèi)外的環(huán)境和能力特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行選擇；適時(shí)管理則要求管理者根據(jù)環(huán)境和能力的變化來(lái)對(duì)這種選擇進(jìn)行調(diào)整.答：1）管理學(xué)的使命確定其實(shí)作為科學(xué)而不是藝術(shù)而存在。性。管理的科學(xué)性不是邏輯理性，而是其解決問(wèn)題的進(jìn)步性。管理實(shí)踐活動(dòng)的藝術(shù)性就是根植于管理學(xué)的科學(xué)性。啟示：1）從研究層面來(lái)看，管理研究應(yīng)當(dāng)注重于構(gòu)建管理知識(shí)的普適性、可重復(fù)性、邏輯自洽性和可證偽性。2）從實(shí)踐層面來(lái)看，管理科學(xué)性的內(nèi)在規(guī)定性，要求管理者對(duì)待管理理論要有正確的態(tài)度根據(jù)泰勒的觀點(diǎn)，應(yīng)如何進(jìn)行作業(yè)方法和作業(yè)時(shí)間的研究？改進(jìn)工作方法，科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人（解決工作積極性的問(wèn)題改進(jìn)作業(yè)方法，合理利用工時(shí)；作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件的標(biāo)準(zhǔn)化；根據(jù)作業(yè)要求，挑選和培訓(xùn)工作人員.（解決工作積極性的問(wèn)題）改進(jìn)生產(chǎn)組織，加強(qiáng)企業(yè)管理（解決組織管理的問(wèn)題設(shè)置計(jì)劃部門(mén)，將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離；實(shí)行職能工長(zhǎng)制；實(shí)行例外管理.泰勒倡導(dǎo)的差別計(jì)件工資制為什么能激起工人提供更多的勞動(dòng)？完成并超過(guò)定額的按工資率支付.由于完成并超過(guò)定額能以較高的工資標(biāo)準(zhǔn)得到報(bào)酬，在法約爾的理論中，經(jīng)營(yíng)和管理有何區(qū)別？經(jīng)營(yíng)還包括技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全以及會(huì)計(jì)等一系列職能.作為經(jīng)營(yíng)的一個(gè)方面，管法約爾認(rèn)為，管理職能是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列工作構(gòu)成的.法約爾提出的14條管理原則包括：（）（2）（3）4）5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；（）個(gè)人利益服從整體利益（7）（8）（9）10）1）（12）（13）1）為什么梅奧認(rèn)為新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意程度？首先，工人是“社會(huì)人（代表人物：盧桑斯）權(quán)變理論認(rèn)為，企業(yè)管理要根據(jù)內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變的、普遍適用的、“最好的”技術(shù)和方法.有人說(shuō)“管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)管理學(xué)不是純粹的自然科學(xué)，它還具有人文科學(xué)的性質(zhì).管理實(shí)踐活動(dòng)的藝術(shù)性就是根植于管理學(xué)的科學(xué)性.但管理知識(shí)的探索過(guò)程以及管理實(shí)踐活動(dòng)都具有藝術(shù)性.組織道德增加管理有效性的途徑有：組織的道德品質(zhì)和道德文化有助于制定正確的決策；基礎(chǔ).組織的道德文化促進(jìn)了組織內(nèi)外的協(xié)調(diào)；1）（2）3）組織中同事的行為；4）（）企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些社會(huì)責(zé)任？為什么？從責(zé)任的類(lèi)型來(lái)看，企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任包括經(jīng)濟(jì)、法律、道德和慈善四種類(lèi)型.(1)經(jīng)濟(jì)責(zé)任.它要求企業(yè)要不斷地創(chuàng)造財(cái)富，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入的增加和成本的下降.(2)法律責(zé)任.它要求企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)，遵紀(jì)守法，按章納稅，履行合同義務(wù).第一，從調(diào)整對(duì)象上看，戰(zhàn)略決策調(diào)整組織的活動(dòng)方向和內(nèi)容，戰(zhàn)術(shù)決策調(diào)整在既定方向和內(nèi)容下的活動(dòng)方式.戰(zhàn)略決策解決的是“干什么”的問(wèn)題，而戰(zhàn)術(shù)決策解決的是“如何干”的問(wèn)題，前者是根本決策，后者是執(zhí)行性決策；第二，從涉及的時(shí)空范圍來(lái)看，戰(zhàn)略決策面對(duì)的是組織的整體在未來(lái)的較長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)的活動(dòng)，戰(zhàn)術(shù)決策需要解決的是組織的某個(gè)或某些具體部門(mén)在未來(lái)較短時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)方案，組織整體的長(zhǎng)期活動(dòng)目標(biāo)需要靠具體的部門(mén)在各階段的作業(yè)中去實(shí)現(xiàn)；第三，從作用和影響來(lái)看，戰(zhàn)略決策的實(shí)施是組織活動(dòng)能力的形成和創(chuàng)造過(guò)程，戰(zhàn)術(shù)決策的實(shí)施則是對(duì)已經(jīng)形成的能力的應(yīng)用，因此，戰(zhàn)略決策的實(shí)施效果影響組織的效益和發(fā)展，戰(zhàn)術(shù)決策的實(shí)施效果則是主要影響組織的效率與生存.確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、非確定型決策有何區(qū)別？確定性決策：指決策者對(duì)問(wèn)題的分析、情況有充分的了解，決策時(shí)各種條件和因素是一定的.因而備選方案有一個(gè)確定的結(jié)果.風(fēng)險(xiǎn)型決策：指決策者預(yù)先不能確知環(huán)境條件，一個(gè)方案可能有幾種不同的結(jié)果，但面臨的各種條件和因素出現(xiàn)的概率是已知的.（如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、擴(kuò)大投資等決策）不確定性決策：指決策者預(yù)先不能確知環(huán)境條件，一個(gè)方案可能有幾種不同的結(jié)果，但面臨的各種條件和因素、概率是未知的.為什么說(shuō)計(jì)劃與決策既是相互區(qū)別，又是相互聯(lián)系？1）決策是關(guān)于組織活動(dòng)方向、內(nèi)容以及方式的選擇；（2）1）決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃則是決策的邏輯延續(xù)；（2）在實(shí)際工作中，決策和計(jì)劃是相互滲透的，有時(shí)甚至是不可分割地交織在一起的.計(jì)劃編制包括哪幾個(gè)階段的工作？收集資料，為計(jì)劃的編制提供依據(jù)；目標(biāo)或任務(wù)的分解；目標(biāo)結(jié)構(gòu)分析；綜合平衡；滾動(dòng)方式計(jì)劃有何基本特點(diǎn)？粗略；調(diào)整；職能部門(mén)化、產(chǎn)品部門(mén)化、區(qū)域部門(mén)化有哪些優(yōu)勢(shì)和局限性？職能部門(mén)化的優(yōu)勢(shì)：第一，可以使各部門(mén)的管理人員或?qū)Ｐ闹轮镜匮芯慨a(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和制造，或積極努力地探索和開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，或認(rèn)真仔細(xì)地記錄、分析和評(píng)價(jià)資金的運(yùn)動(dòng)；于維護(hù)組織的統(tǒng)一性；職能部門(mén)化的局限性：由于各種產(chǎn)品的原料采購(gòu)、生產(chǎn)制造、產(chǎn)品銷(xiāo)售都集中在相同的部門(mén)進(jìn)行，各種產(chǎn)品給企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)不易區(qū)別，因此不利于指導(dǎo)企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整；由于各部門(mén)的負(fù)責(zé)人長(zhǎng)期只從事某種專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)的管理，缺乏總體的眼光，因此不利于高級(jí)管理人才的培養(yǎng)；由于活動(dòng)和業(yè)務(wù)的性質(zhì)不同，各職能部門(mén)可能只注重依據(jù)自己的準(zhǔn)則來(lái)行動(dòng)，因此可能使本來(lái)相互依存的部門(mén)之間的活動(dòng)不協(xié)調(diào)，影響組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).產(chǎn)品部門(mén)化的優(yōu)勢(shì)：第一，能使企業(yè)將多角化經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來(lái)；第二，有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)方向；第三，有利于促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)；第四，有利于高層管理人才的培養(yǎng).產(chǎn)品部門(mén)化的局限性：需要較多的具有像總經(jīng)理那樣能力的人去管理各個(gè)產(chǎn)品部門(mén).同時(shí)各個(gè)部門(mén)的主管也可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)本單位的利益，從而影響企業(yè)的統(tǒng)一指揮；此外，產(chǎn)品部門(mén)某些職能管理機(jī)構(gòu)與企業(yè)總部重疊會(huì)導(dǎo)致管理費(fèi)用的增加，從而提高了待攤成本，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng).“權(quán)利”通常被描述為組織中人與人之間的一種關(guān)系，是指處在某個(gè)管理崗位上的人對(duì)整個(gè)組織或所轄單位與人員的一種影響力，或簡(jiǎn)稱(chēng)管理者影響別人的能力。定義的影響力的權(quán)利主要包括三種類(lèi)型：專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)、個(gè)人影響、制度權(quán)（或稱(chēng)法定權(quán)）.集權(quán)傾向主要與組織的歷史和領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性有關(guān)，但有時(shí)也可能為了追求行政上的效率降低決策的質(zhì)量；降低組織的適應(yīng)能力；外聘招聘干部的優(yōu)勢(shì)：第一，被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)第二，有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；第三，能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣（注入新的活力）.外部招聘的局限性：第一，外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部環(huán)境，同時(shí)也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時(shí)間的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作；第二，組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解；第三，外聘干部的最大局限性莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊.內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)：第二，有利于吸收外部人才；第三有利于保證選聘工作的正確性；第四，有利于使被聘者迅速展開(kāi)工作.內(nèi)部招聘的局限性：第一，引起同事的不滿；第二，可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象.（）2）（3）冒險(xiǎn)的精神；（）5）為什么會(huì)出現(xiàn)彼得現(xiàn)象？如何防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生？出現(xiàn)彼得現(xiàn)象的原因：在實(shí)行等級(jí)制度的組織里，每個(gè)人都崇尚爬到能力所不及的層次.由于組織中經(jīng)常有些管理人員提升后不能保持原先的成績(jī)，因此可能給組織帶來(lái)效率的大滑坡.而組織提拔管理人員往往主要依據(jù)他們過(guò)去的工作成績(jī)和能力.防止措施：檢驗(yàn)?zāi)硞€(gè)管理人員是否具備擔(dān)任較高職務(wù)的條件的一種可行方法，是安排他擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù).通過(guò)對(duì)代理者的考察，組織可以更好地了解他的獨(dú)立工作的能力.所以，要想防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生，只需不急于提升，而是先讓其代理，檢驗(yàn)其能力后再做決定.及其相互關(guān)系進(jìn)行明確規(guī)定和劃分而形成的組織體系.而非正式組織是與正式組織相對(duì).而非正式組織則主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，其成員遵守共同的、不成文的行為權(quán)利和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是什么？權(quán)利對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作是極為重要的.首先，領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中影響他們的基礎(chǔ)是權(quán)利，任何領(lǐng)導(dǎo)者的影響力都是依賴(lài)于正式權(quán)利或非正式權(quán)利來(lái)實(shí)現(xiàn)的.其次，組織中權(quán)利的配置決定了領(lǐng)導(dǎo)工作的方式.管理制度中權(quán)利集中與分散是造成集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)者與民主式的領(lǐng)導(dǎo)者的重要原因.再次，正確地對(duì)待權(quán)利是領(lǐng)導(dǎo)工作成功的保證.但是，領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)利也存在差異性，這種差異性在于目標(biāo)的相容性.權(quán)利只需要依賴(lài)性，并不要求構(gòu)成權(quán)利關(guān)系的雙方有著一致的目標(biāo).領(lǐng)導(dǎo)則要求領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者有著相互一致的方向.(1)強(qiáng)制性權(quán)力，也稱(chēng)為懲罰權(quán)））法定性權(quán)利；（5）費(fèi)德勒模型的基本假設(shè)是什么，工作情景是如何決定領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的有效性的？費(fèi)德勒模型是第一個(gè)綜合的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型.它的基本假設(shè)建立在以往成功經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的管理者風(fēng)格是非常難以改變的.工作情景包括：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系.什么是激勵(lì)，它的假設(shè)前提有哪些？所謂激勵(lì)，就是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力行為的驅(qū)動(dòng)力.假設(shè)前提：激勵(lì)只是決定個(gè)體績(jī)效的諸多因素之一；激勵(lì)是一種供給不足的短缺資源，需要定期補(bǔ)充；需要層次理論的內(nèi)容：馬斯洛提出，每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要.需要層次理論受到的批評(píng)：缺乏實(shí)證的基礎(chǔ)，也沒(méi)有注意到人類(lèi)需要層次的高低也是具有相對(duì)性的一面.盡管總體上說(shuō)高層次的需要的滿足滯后于低層次的需要的滿足，但這只是一種相對(duì)過(guò)程.需要的層次應(yīng)該由其迫切性來(lái)決定，而不是絕對(duì)由低到高排列.雙因素理論的內(nèi)容：赫茨伯格認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩大類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素.保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等.但保健因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)作用，只能起到保持和維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱(chēng)為“維持因素”.激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素.雙因素理論受到的批評(píng)：有些學(xué)者認(rèn)為它的研究方法適用性與可靠性令人懷疑；滿意度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也缺乏普遍適用性；它還忽視了情景變量等.分析個(gè)人努力、工作績(jī)效與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系是如何影響個(gè)體行為績(jī)效的？個(gè)人努力受到個(gè)人目標(biāo)的影響，是個(gè)人目標(biāo)的延伸；個(gè)人的努力是否取得預(yù)期的成績(jī)并實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，有賴(lài)于個(gè)人能力的培養(yǎng)和組織績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的公正性、客觀性.）（2）3）傳遞信息；）5）溝通的重要性：有效溝通可以降低管理的模糊性，提高管理的效能；充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性；人際溝通的障礙（）有效溝通（）人際挑戰(zhàn)）文化挑戰(zhàn)（）1））（）4避免語(yǔ)言溝通與非語(yǔ)言溝通的矛盾（5（1）2）人際關(guān)系沖突；（3）4）沖突的基本原因：相互依賴(lài)性和相互間的差異是沖突形成的客觀基礎(chǔ)；管理控制的定義，如何認(rèn)識(shí)控制的重要性？所謂控制就是監(jiān)督組織各方面的活動(dòng)，保證組織實(shí)際運(yùn)行狀況與計(jì)劃保持動(dòng)態(tài)適應(yīng)的過(guò)程.控制的重要性：控制系統(tǒng)可以提供管理人員的工作績(jī)效的信息和反饋，以保證授予他們的權(quán)利得到正確的利用，與組織的目標(biāo)和方向相統(tǒng)一；如果沒(méi)有控制，沒(méi)有為此而建立的相應(yīng)的控制系統(tǒng)，對(duì)于出現(xiàn)權(quán)利的濫用或其他情況也就無(wú)法發(fā)現(xiàn)，更無(wú)法采取及時(shí)的糾正行動(dòng).事前及時(shí)準(zhǔn)確的信息；現(xiàn)場(chǎng)控制（也成為同步控制或同期控制水平的制約；應(yīng)努力避免控制者與被控制者對(duì)立，避免造成傷害；反饋控制（也稱(chēng)為事后控制鑒定偏差的過(guò)程：確立衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和方法→衡量績(jī)效→判斷實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)是否一致.矯正措施的過(guò)程：分析偏差產(chǎn)生的原因→采取糾正措施，重新評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（）