試論昭通市農村中學教師工作滿意度調查與研究

試論昭通市農村中學教師工作滿意度調查與研究【論文本文關鍵詞語】農村中學老師工作滿意度情感謝勵老師價值觀人文關心【論文內容摘要】采取斯佩克特工作滿意度量表，選取昭通市10個縣市的6o所農村中學的300名老師進行測試，討論昭通市農村中學老師的工作滿意度現(xiàn)在狀況。結果表示清楚：農村中學老師的工作滿意度不容樂觀，身負重擔的農村老師的工作狀態(tài)令人堪憂。解決問題的對策和建議：進行感情鼓勵；樹立正確的老師價值觀與態(tài)度；構建完善的知識構造，加強競爭意識；提升領導者的素質，努力提升管理水平；改革薪酬分配制度，提升農村老師待遇；創(chuàng)設開放性組織，建立以人為本的老師管理體制，營造充斥人文關心的工作組織氣氛；強化農村老師技能培訓，提升教育教學水平；逐步改善農村中學老師的工作環(huán)境、工作條件。一、研究背景所謂老師工作滿意度是指老師對其工作與其所從事職業(yè)以及工作條件及狀態(tài)的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。老師工作滿意度的高低，不僅影響到老師的工作情緒與工作質量，還影響到學生的健康成長，進而影響素質教育水平的提升。隨著我們國家基礎教育改革的不斷深切進入，老師問題越來越成為制約我們國家基礎教育質量提升的瓶頸。其中，怎樣激發(fā)中小學老師的執(zhí)教熱情和工作積極性更是當下基礎教育改革的燃眉之急。而要想充足調動起廣闊老師的工作積極性，就不能不考慮與之親密相關的老師的工作滿意度問題。當前，國內學者對于老師的工作滿意度狀態(tài)的研究較多，但重要著眼點是城市，而對廣闊農村十分是西部貧困山區(qū)的農村的研究更少。農村老師作為“弱勢群體〞，教育管理者很少關注，教育理論研究者很少論及。然而，據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示：我們國家農村人口占全國總人口的78％左右，農村老師的工作狀態(tài)關系到全國四分之三的兒童的教育問題，而我們國家教育資源的分配是2o％的城市人獲得80％的資源，4倍于城市人的農村人口數(shù)量，獲得20％的資源?？梢?，發(fā)展農村教育，辦妥農村校校，是直接關系8億多農民親身利益，關系到從人口負擔到人才資源改變，關系全民族素質的整體提升的～件大事，這應該引起教育研究者的高度看重。本研究對云南省昭通市農村中學老師工作滿意度進行了調查分析，以期為農村教育師資力量的提升和改善提供理論基礎，能夠提供一點理論和理論意義上的參考。以便從外部環(huán)境上改善條件，提升老師工作積極性，提升教學質量，維護老師心理健康等，進一步激發(fā)其更大的工作積極性、自動性和創(chuàng)造性，進而提升素質教育水平。二、研究方法及經(jīng)過昭通市轄十縣一區(qū)，有十個縣區(qū)列為國家級貧困縣，昭通市的農村教育在西部地區(qū)有著典型代表，本次調查研究得到了昭通師專的鼎力支持，我們利用2o08年寒暑假中學老師繼續(xù)教育培訓的時機，通過對昭通市10個縣市的印所農村中學的300名老師的調查，了解昭通市農村中學老師的工作滿意度狀態(tài)；針對存在的問題進行分析；進而為建設一支穩(wěn)定的高素質的老師隊伍，為昭通市農村中學教育的不斷發(fā)展提出建議，進而為西部農村教育發(fā)展提出建設性的意見。i．研究工具：本研究采取美國斯佩克特編制的員工工作滿意度量表。該量表從報酬、晉升、管理者、利益、獎勵、管理制度、同事關系、工作自己和交際這9個要素考察員工的工作滿意度。量表每個要素4個項目，9個要素共36個項目。2．調查時間：2008年2月和7月。3．調核對象及方式：利用老師集體培訓的時機進行整體施測，選取昭通市1o個縣市的60所農村中學的300名老師作為調核對象；發(fā)放調盤問卷300份，收回有效問卷293份，有效率為97％；召開座談會、訪談，把握第一手資料。4．問卷整理：將回收的問卷分類別進行整理，統(tǒng)計結果，并選擇部分與本研究有關的內容和數(shù)據(jù)進行針對性分析。結合訪談的內容，進行綜合研究。三、調查結果與分析1．昭通市中學老師的工作滿意度偏低，尤其是對報酬、福利、晉升時機、職稱評定等不滿意，72％的老師對報酬不滿意，93％的老師以為加薪太少，對增長薪水的時機沒有自信心；74％的老師對晉升不滿意，83％的老師以為晉升時機太少，對晉升時機感到非常滿意的僅占1％。88％的老師對福利待遇不滿意，76％的老師以為利益分配不公，74％的老師以為沒有得到應得利益。相比而言，在農村，十年前老師還是屬于當?shù)叵鄬Φ匚桓?、收入高的職業(yè)，而如今，老師在職業(yè)性質、地位和收入的夾縫中壓力越來越大。有70％以上的老師對當前的薪水與福利待遇感到不滿意，有92％的老師以為“提升老師待遇，穩(wěn)定老師隊伍〞的施行效果不顯著。可見，提升工資待遇、解決住房及夫妻分居等問題，成了老師需求系統(tǒng)中不可或缺的內容。2．熱愛所從事的職業(yè)，對所從事職業(yè)的性質評價較高。77％的老師喜歡自己的工作，66％的老師對自己所從事的工作有驕傲感，以為老師工作能使人愉快的占72％。這說明在工作條件相對艱辛的農村校校，老師能對自己工作的意義和價值有充足的認識，熱愛教育事業(yè)。3．人際情境的困擾，絕大多數(shù)老師渴望得到溝通。人際情境反映了人與人之間的互相聯(lián)絡、互相影響和互相作用所構成的心理上的間隔度，而影響老師工作滿意度的重要人際關系圈是老師與老師、老師與領導。固然九成老師喜歡與同事相處，僅1％的非常不同意。但在訪談中，大多數(shù)反映：山區(qū)老師由于教學、生活環(huán)境條件差，寓居分散，老師除課間外，實際溝通溝通的時間極少，他們迫切需要有一個較好的溝通溝通環(huán)境，溝通教育教學經(jīng)歷體驗，了解外部，學習教育新知識，提升教育教學水平；上下溝通則更少了。這樣就難以為老師心情舒暢地工作創(chuàng)造良好的氣氛，勢必影響他們積極性的發(fā)揮。4．對學生、學校工作氣氛、教研活動、學校設備條件不滿意。根據(jù)美國心理學家亞當斯提出的公平理論，當老師以為報酬不公平常，就會感到不滿意，積極性就會遭到挫傷。而公平感又取決于兩個比較：一是自己當下的付出與過去付出的勞動所得報酬的縱向比較；二是自己付出的勞動與別人付出勞動所得報酬的橫向比較。在兩者的比較中，假如比值不等就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生不滿態(tài)度，尤其是橫向比較中，假如自己的比值低于別人，就會產(chǎn)生更大的不滿，導致各種消極行為的出現(xiàn)，學校老師間及城鄉(xiāng)老師間的比較是造成老師不滿的重要原因。筆者以為，農村老師的工資待遇上應繼續(xù)上調，以消除老師的不公平感，對進一步實現(xiàn)教育公平也有主要的意義。5．管理缺位，管理者素質有待提升。一半的老師對領導有意見，49％的老師不喜歡自己的上級，52％的老師以為領導對自己不公平，非常喜歡上級的僅占6％。一半的老師對職業(yè)認同感不滿意，66％的老師以為自己的工作沒有得到賞識，得獎的時機少。82％的老師以為自己的努力沒有得到應有的回報。78％的老師對管理制度不滿意，以為制度和程序阻礙了工作的順利完成，需要做的事情多，專心教學的時間經(jīng)常受影響。一半多的老師對交際不滿意，53％的老師對組織的目的不明確，59％的老師經(jīng)常感到不知道學校里會發(fā)生什么事，7l％的老師工作任務經(jīng)常得不到全面解釋。農村中小學地處偏遠，老師“一崗多能〞，教育行政部門管理缺位，學校管理者素質偏低，教學溝通少，教研能力不強，老師得到提升的時機少，教育教學水平遭到影響。四、建議與對策從根本上而言，老師的工作滿意度的主觀確認是以客觀現(xiàn)實為基礎的，由于心理原來就是人腦對客觀現(xiàn)實的主觀能動的反應，這為我們創(chuàng)設良好的外部環(huán)境與條件，改善老師的工作滿意度提供了可能性。鑒于此，我們結合老師工作滿意度的影響因素及其社會心理機制，提出了幾點對策：(一)進行感情鼓勵本詹密與安德弗(bea一alderfer)指出的需要理論以為：員工的工作滿意度決定于個人需要與工作特性之間的匹配水平，假如匹配水平高，則導致工作滿意，反之則不滿意。一般來說，最匱乏的需要是強度最高的需要，這種需要是行為組織的核心，是理論活動的動力。而且很多事實表示清楚：“精神鼓勵〞只要在人際關系和諧、心情舒暢、上下構成合力的內部環(huán)境中能力得到最佳效果?？鄲灪鸵钟粢子谠斐汕楦械氖Ш?。因而，為建立一個和諧融洽的小氣候，作為教育行政管理部門和學校管理者，必需特別看重感情投資，處理好對老師的嚴格要求和關心尊敬之間的關系，想方設法為老師排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，盡可能地知足他們的各種需求。l3國內學者以為老師需要有其特殊性，即老師有強烈的精神需要。老師，作為社會文化的繼承人和傳播者，他們的文化條理、審美傾向和個人需要的檔次都較高，他們特殊的職業(yè)活動和職業(yè)素質要求，構成了老師需要的精神性特征。何建中在〔試論老師需要的特點和管理〕一文中以為：“老師中絕大多數(shù)懷著高尚的理想，他們深刻理解教育工作對于社會和個人的意義，他們尋求真諦，熱愛學生，甘于貧寒，默默耕耘，有著高尚的獻身精神，他們往往更看重精神生活的尋求，期望得到知足。所以，我以為，老師的需要不同于一般，用馬斯洛的需要條理來衡量，老師的需要中高條理的精神需要占了更大的比重。〞張悟在〔淺談優(yōu)化老師隊伍的有效機制〕中指出：應該認識到老師需要的特殊性，與物質需求相比，老師具有強烈的精神需要。一般以為，校長的關心諒解行為更能提升老師的工作滿意度。有研究表示清楚，校長的關心諒解與老師對工作收入的滿意呈顯著的正相關，由于校長的關心諒解行為與老師的收入增長有直接關系，如“關心老師的福利〞可直接導致老師收入的增長。同時，看重對老師關心諒解的領導者，在老師收入公平性方面也往往做得比較好，這會直接導致老師收入滿意的提升。而且，根據(jù)霍桑實驗的結論，即便校長對老師的關心諒解沒有使老師的收入直接增長，也會使老師產(chǎn)生收入改善的體驗。所以，學校領導應盡可能對老師增長關心諒解行為，經(jīng)常深切進入到老師生活和工作中，與他們溝通，并由此激發(fā)老師們的教學積極性，使他們自動參與學校的教學與改革發(fā)展并獻計獻策，進而促進農村校校素質教育質量的提升。(二)樹立正確的老師價值現(xiàn)與態(tài)度首先，老師要看重本身心理健康的保健和提升，要樹立正確的人生觀、價值觀，忠實教育事業(yè)，熱愛少年兒童，積極樂觀地生活，堅持良好的心態(tài)，同日寸要正確認識自我，構成健全的人格；要學會科學用腦，提升心理活動的效能；同時，老師要努力建立良好的人際關系，理解領導工作，同事問經(jīng)常溝通，尊敬家長與學生，擅長接納自己和別人；老師還要關心、愛惜保護家人，與家人同樂，共同承當家庭責任，建立幸福美滿的家庭；老師要積極加入豐富多彩的文體與社會活動，要留意勞逸結合，養(yǎng)成健康的生活習慣，不斷擴大生活圈子，培養(yǎng)多方面的興趣喜好。生活圈子狹窄，不去開拓社交渠道，固步自封，孤陋寡聞，容易產(chǎn)生壓抑、自卑、自負、守舊等不良心理。遇事要樂觀，學會調節(jié)自己的情緒，如生了病要有戰(zhàn)勝疾病的信念；受挫折，能鎮(zhèn)靜自控，堅持心態(tài)平衡；被誤解，能襟懷坦蕩，抑制、容忍，做到胸襟寬廣，樂于教育事業(yè)。其次，要充足發(fā)掘老師職業(yè)的魅力，有效提升“自我調控〞能力。積極關注本身的身心健康，樹立自發(fā)的自我保衛(wèi)意識，不斷擴展交際空間，并擅長通過溝通、傾訴等途徑宣泄消極情感，以提升老師對情緒的調控能力。同時，在熱愛老師職業(yè)的前提下充足肯定自我價值，科學規(guī)劃自己的生活節(jié)拍，構成“在工作中享受生活、在生活中促進工作〞的良性循環(huán)狀況，充足感受老師職業(yè)所帶來的愉悅體驗。把提升貧困山區(qū)教育質量作為人生最大的快樂，甘于奉獻，為山區(qū)教育事業(yè)發(fā)展作出奉獻。(三)構建完善的知識構造，加強競爭意識“開放的宇宙〞給老師開闊的視野，新技術革命的浪潮給他們帶來了更多成才的機遇和充足的用武之地。學校領導應結合中老年老師多年積累的豐富經(jīng)歷體驗，構成老中青教學科研梯隊，發(fā)揮大家的聰明才智，克制思維定式的負效應，構成“互幫互學，共同提升〞的學術環(huán)境；還要留意處理好老師的培養(yǎng)和使用之間的關系，大膽聘任青年老師，給他們壓擔子，使得他們把旺盛的精神從本身引向教學科研，始終處于一種危機感之下。同時，還應在老師中建立起擇優(yōu)汰劣的競爭機制，對不合適教學的老師，實行合理流動的調節(jié)方法，使師資管理構成開放與動態(tài)的機制，實現(xiàn)隊伍的優(yōu)化組合，使老師在這種“心理挑戰(zhàn)環(huán)境〞中“知不足能自反，知困難能自強〞，始終處于一種“強迫狀況〞之中，不斷向高目的奮進，進而構成人才“鏈子效應〞的群體效益和優(yōu)勢。(四)提升領導的素質，努力提升管理水平學校領導本身的素質高，才可能獲得老師的信任，老師才會心甘情愿地跟隨高素質的領導者，為學校的發(fā)展奉獻自己的力量。假如學校領導實行家長作風，獨斷專行，老師被排除在學校之外，處處防備，那么老師就會感到緊張、壓抑、煩躁和郁悶。這種體驗遷移到工作中，容易誘發(fā)老師的不滿。因而，學校領導者要提升本身的素養(yǎng)，努力提升管理學校水平。學校領導班子的管理理念要進一步加強，要加大對校長管理理念與方法的培訓。同時，農村校校要加大學校正規(guī)制度建設，包含老師職稱評定、優(yōu)秀老師評選及年終考核要有制度根據(jù)，有章可循。同時，應當推行學校領導任期制和聘任制，把懂管理和會管理的老師選拔到學校領導中，加強學校教育教學管理水平，提升學校發(fā)展能力。(五)改革薪酬分配制度，提升農村老師待遇滿意度作為一種無形的財富，已經(jīng)起到了吸引和留住人才的作用。從學校層面上講，在提升老師物質待遇的同時，更要重視“精神工資〞的發(fā)放，把加強老師工作滿意度作為給予老師的最大福利?？茖W、合理、公平的薪酬體系，可鼓勵老師不斷進取，為學校多作奉獻。從全社會來說，近年來固然老師的待遇得到很大幅度改善，但與很多行業(yè)相比，他們還是比較貧寒的，十分是貧困山區(qū)的老師，教學生活環(huán)境特別艱辛，難以使老師產(chǎn)生十分的滿意感。但就學校內部來說，假如賞罰清楚、薪酬合理，那么，老師固然收入少一點也會對較低的薪酬感到滿意，這實際上是對待遇公平的滿意。當然，人的需要是有條理的，其中衣、食、住、行這些是維持生命的基本物質，只要知足了這些物質需要，能力激發(fā)老師尋求更高層次級其余需求。和社會上其他行業(yè)相比，農村中小學老師的工資福利明顯偏低。根據(jù)赫茨伯格的二因素理論，導致對工作不滿意的因素稱為“保健(hygiene)〞因素，重要包含工資、福利、人際關系等。這些因素存在不足時，將導致員工產(chǎn)生不滿意，而當這些因素得到改善時，則能消除不滿意，但并不會產(chǎn)生滿意。產(chǎn)生工作滿意感的因素稱為“鼓勵(motivator)〞因素，包含晉升時機、擔負主要責任、受人賞識等。因而，保健因素是基礎，首先應該讓廣闊農村中小學老師放心于自己所鐘愛的、以為有意義和有價值的工作，否則，假如老師一方面從事著自己心愛的工作，但該工作所得又不能知足自己的需要，那么將會引發(fā)老師的心理沖突，挫傷其積極性。部門固然一直在提倡提升老師待遇，但對農村基礎教育的投入仍然不足。老師將自己付出的勞動和所得的回報與社會上同等條件的其他從業(yè)人員相比時，就會覺得有失公平。所以說，要想提升農村中小學老師的工作滿意度，工資待遇還是一個急待解決的問題，假如國家不從根本上提升農村中小學老師的工資待遇，將很難保證老師隊伍的素質和工作積極性。(六)創(chuàng)設開放性組織，建立以人為本的老師管理體制。營造充斥人文關心的工作組織氣氛在開放性組織中，老師的人格得到尊敬，潛能更能得到發(fā)揮，自我價值更能得到實現(xiàn)，工作的滿意感聚集與整合成為宏大的工作熱情，進而加強內聚力和向心力。這就要求學校領導信任老師，一心一意地依靠老師，充足發(fā)揮老師的積極性和主導作用，依靠老師的集體智慧和力量來辦妥學較，并帶頭尊敬、愛惜保護、理解、信任、關心老師，合理布置老師的工作，揚長避短，人盡其才，才盡其用，使其各得其所。在校園內部積極構建學習型老師組織，搭建老師成長的平臺，廣泛開展老師職業(yè)生涯輔導，十分要加強對中青年老師發(fā)展的引導與幫助，通過提倡對老師的發(fā)展性評價，全面調動老師的工作積極性與創(chuàng)新性。一是營造良好的校