企業(yè)人力資源離職管理論文（共2篇）

企業(yè)人力資源離職管理論文〔共2篇〕第1篇：淺析企業(yè)人力資源管理者怎樣做好離開職位管理人力資源離開職位管理是所有企業(yè)都要面臨的問題，專業(yè)的離開職位管理已成為企業(yè)不可或缺的組織能力之一。從優(yōu)化績效的角度看，堅(jiān)持合理的離開職位率，吐故納新，對于企業(yè)的績效改良和連續(xù)發(fā)展利大于弊。一、分析不同離開職位者的態(tài)度和行為的主要意義離開企業(yè)的人，能夠粗略分成兩大類：自動離開職位者和被動離開職位者。區(qū)分并了解這兩類離開職位者的態(tài)度和行為對企業(yè)的人才管理具有主要的戰(zhàn)略意義。員工自愿離開職位的決定往往基于他們對工作現(xiàn)在狀況與個人等待之間的比較——薪酬待遇是重點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展時機(jī)、、同事關(guān)系等因素也不可忽視。離開職位對他們來說是計(jì)劃之中，但對企業(yè)卻是意外打擊，十分是把握企業(yè)核心技術(shù)與資源的骨干員工忽然公布跳槽時，往往令管理者們防不勝防。“被動離開職位者〞通常指雇主決定“裁掉〞的員工，對他們來說，離開職位的決定往往不可預(yù)知，會給員工及其家庭造成很大的心理壓力。而且，不滿意的被動離開職位者離開后經(jīng)常會分布企業(yè)的負(fù)面消息，影響企業(yè)形象，以至令企業(yè)陷入勞工糾紛的泥沼。更主要的是，企業(yè)在員工離開職位或裁人階段的詳細(xì)理論會影響在人員工的公平感悟、工作滿意度和離開職位傾向。怎樣減少離開職位行為對企業(yè)及員工個人的沖擊，確保離開職位者不離德、在職者不離心，是離開職位管理的關(guān)鍵。從研究數(shù)據(jù)表示清楚組織公平感對于兩類離開職位者的離開職位行為以及離開后對企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的評價影響深遠(yuǎn)。組織公平理論牽涉的三種公平，可有助于分析離開職位背后的故事。重要表如今結(jié)果公平、互動公平、程序公平三個方面。1.結(jié)果公平。對于薪酬分配結(jié)果不公平的感受是促成員工自動離開企業(yè)的一個主要原因。自動離開職位者當(dāng)他們對企業(yè)提供的報(bào)酬心存不滿時，就會暗自尋覓新的工作時機(jī)；而被動離開職位者可能自知績效欠安、投入不足，因而比較知足企業(yè)提供的報(bào)酬；另一方面可以能是由于這些人對自己在工作上的投入和公司薪酬分配的“投入產(chǎn)出比〞長期心存不滿，為了到達(dá)主觀上的公平，降低了自己的努力，久長“混〞著，進(jìn)而“被〞離開職位。2.互動公平。有關(guān)研究以為自動離開職位和被動離開職位的受訪者回憶起離開職位前與領(lǐng)導(dǎo)的互動時，兩者的結(jié)果有著顯著差別。被離開職位者反而沒有釋放出任何敵意，這實(shí)屬難得。對于互動感悟高的員工，也許稍加引導(dǎo)和培訓(xùn)，就能夠成為對企業(yè)忠實(shí)的敬業(yè)型員工。3.程序公平。對于如辭退、提薪、晉升、調(diào)動等與員工親身利益相關(guān)的，程序能否公開公正，能否存在領(lǐng)導(dǎo)的人為偏私、員工能否有話語權(quán)、有合理的參與機(jī)制，這些都是員工判定公司能否在程序上對自己公平的主要標(biāo)準(zhǔn)。自動離開職位者們對于牽涉自己在企業(yè)長期發(fā)展的程序不公積怨頗多。而被動離開職位者企業(yè)針對一些即時的、詳細(xì)的事件的處理方式令他們困惑，以至令同事們?yōu)榇巳诵幕袒獭７治鲆陨蟽煞N不離開職位者背后的原因后，作為企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該采用如何的辦法，來加強(qiáng)離開職位管理。二、不同離開職位者企業(yè)人力資源管理者采用的應(yīng)對辦法〔一〕針對員工被動辭職的，人力資源管理部門的應(yīng)對辦法1.屬于違背公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律被辭退的，假如由于該原因離開職位的員工數(shù)量很較多的話，反映了單位員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。作為HR部門，應(yīng)催促行政部門應(yīng)加強(qiáng)規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的檢查工作，需要時，應(yīng)選擇標(biāo)桿崗位進(jìn)行宣傳、樹典型，統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識。2.因不適應(yīng)本職工作而被辭退，包含工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離開職位的。作為HR部門，應(yīng)加強(qiáng)新〔老〕員工培訓(xùn)的工作，重點(diǎn)培訓(xùn)崗位技能、企業(yè)文化、人際關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容，不斷提升員工的技能和任職資格，強(qiáng)化對企業(yè)的認(rèn)同感。同時觀察留意工作崗位標(biāo)準(zhǔn)能否設(shè)定過高、工作流程能否不太通暢，當(dāng)某個崗位、工作流程一直出現(xiàn)人員頻繁變動時，應(yīng)由HR部門、企管部牽頭考慮工作崗位標(biāo)準(zhǔn)、流程標(biāo)準(zhǔn)的適宜性，并及時梳理、修訂。3.屬于因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境惡劣、利潤大幅度下滑，辭人員工的，管理者或HR部門應(yīng)與員工做好當(dāng)面的溝通工作，應(yīng)對員工真實(shí)表示清楚企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)在狀況，作為員工個人能夠提早選擇更好的企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃。比方有家企業(yè)要裁人，每個部門要求裁1-2個，有個財(cái)政副經(jīng)理處理非常的嫻熟，他與被裁的員工一起談心，告訴這個員工在這樣的企業(yè)沒有什么發(fā)展前景，象他這樣的年紀(jì)也是跳槽了許多家才到達(dá)這樣低的級別，不如試試其余企業(yè)可能時機(jī)更大，最后還承諾給他一定的時間去找找下一家企業(yè)。〔二〕針對員工自動辭職的，HR部門的應(yīng)對辦法管理者或HR部門能否和離開職位者進(jìn)行有效的面談，了解個人辭職的真實(shí)原因？是由于個人的發(fā)展原因還是由于公司的調(diào)派或調(diào)整崗位不太適宜？管理者或HR部門應(yīng)了解到員工辭職的原因，應(yīng)包含且不局限于下面：1.員工以為公司提供的條件不能到達(dá)個人對工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者以為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司內(nèi)部晉升時機(jī)很少，去其他公司尋求個人發(fā)展，或者出于本身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展；為此，HR部門應(yīng)不斷規(guī)范和完善員工最關(guān)心的薪酬福利體系和培訓(xùn)考核體系。HR部門應(yīng)對薪酬體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，以便員工認(rèn)可；適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)內(nèi)部選拔機(jī)制，避免一味的外部招聘選拔；開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。2.員工希望進(jìn)一步加強(qiáng)本身的專業(yè)知識而預(yù)備加入考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離開職位。若是有條件的公司，能夠建議為員工提供部分學(xué)費(fèi)，但要求員工工作應(yīng)畢業(yè)以后滿X年以上；沒有條件的公司，能夠試試邀請學(xué)習(xí)完畢后，能夠再回到原公司工作?？傊?，無論分手的原因怎樣，分手時盡可能留住暖和，由于職場這個很小，說不定哪一天就真的會再會。專業(yè)而到位的離開職位管理，不僅能夠讓離開職位者不悲傷、不離心，而且會提升企業(yè)的雇主品牌，如此，企業(yè)還能吸引到新的人才。第2篇：關(guān)于電網(wǎng)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理探尋求索近年來，隨著我們國家社會經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，我們國家市場經(jīng)濟(jì)體系已經(jīng)發(fā)展重大變化，企業(yè)發(fā)展所面臨的市場環(huán)境在不斷變化。我們國家電網(wǎng)企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)展形勢就是單獨(dú)壟斷經(jīng)營，在市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展情況下，我們國家企業(yè)都逐步走向自立化，企業(yè)自負(fù)盈虧。這種形式下，形式和體系都會發(fā)展一系列變化，而電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理作為管理工作中主要構(gòu)成部分，對人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理直接影響著企業(yè)的健康久長發(fā)展，因而，相關(guān)管理人員一定要深刻、全面看待自己的工作，盡快找到問題的突破口，為企業(yè)更好更快發(fā)展制訂切實(shí)可行的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理方案，為企業(yè)戰(zhàn)略決策的實(shí)現(xiàn)提供不竭的動力。一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理概述所謂人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理最早是由西方學(xué)者提出，這種管理理念就是指通過對風(fēng)險(xiǎn)的辨別、衡量以及控制而以最小的成本降低風(fēng)險(xiǎn)損失，進(jìn)而能到達(dá)最為理想的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理水平。在市場經(jīng)濟(jì)不斷變化發(fā)展情況下，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理要結(jié)合市場情況，樹立一種風(fēng)險(xiǎn)管理意識，將人力資源管理工作與市場需求以及供應(yīng)得等方面實(shí)際情況結(jié)合起來。而且管理工作人員要在管理經(jīng)過中編制一套科學(xué)合理的方案，通過人員培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)等方式，來提升人力資源整體的工作能力和水平。在企業(yè)人力資源管理中的不確定性對實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展目的存在一定的影響，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)管理的理論以及科學(xué)方法，加強(qiáng)對人力資源的管理，對管理經(jīng)過中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行辨別和控制，盡量縮小影響范圍，用最低的成本為企業(yè)建設(shè)一支優(yōu)秀的隊(duì)伍。二、電網(wǎng)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理因素分析人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理工作是一項(xiàng)特別復(fù)雜的任務(wù)，要想有效開展工作，就必需要全面分析影響風(fēng)險(xiǎn)管理的因素有哪些，進(jìn)而能力制訂有針對性的管理方案和策略?！惨弧橙肆Y源管理經(jīng)過中的風(fēng)險(xiǎn)人力資源經(jīng)過管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)重要具體表現(xiàn)出在人員招聘、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理、績效考核、用人、離開職位以及資源整合等各個方面和環(huán)節(jié)中，每一個方面都有可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)都會影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在引進(jìn)和培養(yǎng)人才方面必需要花費(fèi)時間、物力以及財(cái)力，而許多時候在人員招聘和培訓(xùn)階段就存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，人員在崗位停留時間以及后期發(fā)展薪酬等各方面都會影響人力資源整體水安然平靜質(zhì)量。假如企業(yè)內(nèi)部工作人員變動過大，會影響企業(yè)內(nèi)部問題和發(fā)展，關(guān)系著企業(yè)市場綜合競爭實(shí)力。因而，人力資源管理經(jīng)過中，風(fēng)險(xiǎn)管理工作牽涉的內(nèi)容非常多，對管理工作人員提出的要求也非常高，管理工作人員要加強(qiáng)本身學(xué)習(xí)，全面把握每一個環(huán)節(jié)的工作，制訂有針對性的風(fēng)險(xiǎn)控制策略，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展?！捕橙肆Y源面臨的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理面臨的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)重要有企業(yè)管理層面、員工層面、企業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策和規(guī)定的影響等，這些條件都會影響企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理工作。其中企業(yè)管理層面以及員工層面是最為主要的兩個方面，管理工作人員的風(fēng)險(xiǎn)辨別意識和能力，直接影響員工層面，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)在發(fā)展經(jīng)過中一定也要遭到外部環(huán)境的干擾，任何企業(yè)發(fā)展都要遭到一定政策和相關(guān)法律法規(guī)的制約，企業(yè)決策制訂和履行也必需要以一定的政策和法規(guī)為基準(zhǔn)，制訂切實(shí)可行的發(fā)展目的，進(jìn)而進(jìn)行內(nèi)部人員配置，以起碼的投入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目的。三、電網(wǎng)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)對策略當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理工作中還存在一些問題，詳細(xì)表如今，管理人員風(fēng)險(xiǎn)意識不夠強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)管理體系和制度還不夠健全，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制等各個方面都還有待于進(jìn)一步完善和發(fā)展。針對這種現(xiàn)在狀況，電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作人員，要從本身出發(fā)，針對當(dāng)前工作人員存在的問題，盡快進(jìn)行研究和分析，尋找解決問題的對策和方法，實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量和水平的目的?！惨弧硺淞L(fēng)險(xiǎn)管理意識人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中影響因素有許多，要創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)管理制度和體系，首先要改變管理理念、人力資源管理工作人員要改變傳統(tǒng)管理理念，學(xué)習(xí)和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所面臨的風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境，要明確企業(yè)發(fā)展的市場環(huán)境和情況，不僅營銷和生產(chǎn)部門工作人員要懂得風(fēng)險(xiǎn)控制，人力資源管理工作人員也要樹立風(fēng)險(xiǎn)管理意識。管理工作人員開展工作之前要分析和了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，針對戰(zhàn)略和計(jì)劃履行經(jīng)過中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行討論，而且針對風(fēng)險(xiǎn)問題提早做好應(yīng)急預(yù)備工作，為企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃發(fā)展提供充分的人力資源，確保在整個經(jīng)過中，人力資源能隨時應(yīng)對突發(fā)情況，及時對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整。工作人員的管理理念決定工作質(zhì)量和水平，改變管理意識是前提和基礎(chǔ)，電網(wǎng)企業(yè)要建立風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)，組織工作人員積極開展風(fēng)險(xiǎn)管理與控制工作?！捕惩晟骑L(fēng)險(xiǎn)管理流程完善風(fēng)險(xiǎn)管理流程就是要加強(qiáng)對人力資源管理經(jīng)過中風(fēng)險(xiǎn)的控制，在人力資源管理中，招聘、培訓(xùn)、考核以及提升等環(huán)節(jié)都是管理工作中必不可少的部門。完善風(fēng)險(xiǎn)管理流程的重要目的就是減少經(jīng)過管理中的風(fēng)險(xiǎn)，降低經(jīng)過管理成本。風(fēng)險(xiǎn)管理流程重要有四個方面，即人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)辨別、風(fēng)險(xiǎn)評估、風(fēng)險(xiǎn)控制以及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急處理環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)都非常主要，互相之間構(gòu)成一個相對完好的循環(huán)體系，是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的一個連續(xù)改良經(jīng)過。在企業(yè)決策制訂之前，工作人員要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)辨別，發(fā)揮人力資源的力量，采集、整理市場信息，全面分析企業(yè)發(fā)展市場環(huán)境，為企業(yè)決策的制訂提供可靠的數(shù)據(jù)信息，確保企業(yè)決策的科學(xué)化水平。其次，在企業(yè)決策制訂和落實(shí)之前，人力資源管理工作人員要制訂人員布置計(jì)劃，合理分配企業(yè)的勞動力資源，實(shí)現(xiàn)資源的合理優(yōu)化配置，提升整個企業(yè)人力資源管理效率和質(zhì)量。在決策落實(shí)經(jīng)過中，要隨時做好風(fēng)險(xiǎn)控制工作，風(fēng)險(xiǎn)會隨著市場環(huán)境而變化，在履行和落實(shí)階段，一定要全面控制這方面之間增長的風(fēng)險(xiǎn)，采用有效的計(jì)劃調(diào)整方法，將風(fēng)險(xiǎn)影響范圍控制在最小范圍內(nèi)。風(fēng)險(xiǎn)管理流程的優(yōu)化是提升管理工作質(zhì)量和水平的關(guān)鍵，工作人員應(yīng)該要高度看重這個環(huán)節(jié)?！踩碃I造人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理文化企業(yè)文化是影響人力資源行為的主要途徑，管理人員以及企業(yè)負(fù)責(zé)人要為基層工作人員營造一種風(fēng)險(xiǎn)意識，而且之間影響工作人員行為。風(fēng)險(xiǎn)管理文化是企業(yè)管理最高條理，隨著企業(yè)發(fā)展市場環(huán)境不斷變化，高層管理人員要為其他工作人員開展工作營造一種風(fēng)險(xiǎn)管理的企業(yè)文化。企業(yè)能夠組織高層管理工作人員與基層人員的競賽，在競賽中促進(jìn)員工之間的溝通，同時，還能給予一定的獎勵，如升職或選派外出學(xué)習(xí)等時機(jī)，來加強(qiáng)管理人員危機(jī)，讓管理人員能有一種較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識，而且能不斷催促自己自動投身到學(xué)習(xí)中，提升本身的管理能力和工作水平，始終使自己堅(jiān)持在優(yōu)勢地位。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理文化要積極與企業(yè)文化相融合，保障企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理目的實(shí)現(xiàn)，鼎力培養(yǎng)和塑造良好的風(fēng)險(xiǎn)管理文化，樹立正確的風(fēng)險(xiǎn)管理理念，進(jìn)而通過企業(yè)文化影響管理人員的思想和行為，將風(fēng)險(xiǎn)管理意識轉(zhuǎn)化為員工共同認(rèn)知和自發(fā)行為，促進(jìn)企業(yè)建立系統(tǒng)化、規(guī)范化以及高效的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制?！菜摹辰∪L(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)急體系