五組麥格雷戈的人性假設(shè)課件

麥格雷戈的人性管理理論X-YX理論和Y理論(TheoryXandTheoryY)，管理學(xué)中關(guān)于人們工作源動力的理論，由美國心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）1960年在其所著《企業(yè)中人的方面》一書中提出來的。這是一對完全基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動力。即：麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論演講小組：五組一：學(xué)者介紹

二：理論概述

三：理論背景

四：小組討論

五：理論總結(jié)X理論和Y理論概述

X理論是麥格雷戈對把人的工作動機(jī)視為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的“實(shí)利人”的人性假設(shè)理論的命名。主要觀點(diǎn)是：

?人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵；

?多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；

?激勵只在生理和安全需要層次上起作用；

?絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。

因此企業(yè)管理的唯一激勵辦法，就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來激勵生產(chǎn)，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理工具。麥格雷戈是以批評的態(tài)度對待X理論的，指出：傳統(tǒng)的管理理論脫離現(xiàn)代化的政治、社會與經(jīng)濟(jì)來看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其后果是導(dǎo)致職工的敵視與反抗

他針對X理論的錯誤假設(shè)，提出了相反的Y理論。Y理論指將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀點(diǎn)，與X理論相對立。

Y理論的主要觀點(diǎn)是：

?一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；

?多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會；

?能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；

?激勵在需要的各個層次上都起作用；

?想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。

因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工達(dá)到自己激勵。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個人需要統(tǒng)一起來的最理想狀態(tài)。理論文化背景

政治上：兩次世界大戰(zhàn)的矛盾異常尖銳，企業(yè)大多依靠嚴(yán)格的科學(xué)方法和規(guī)章制度的古典管理利潤引起了公認(rèn)的不滿和社會的責(zé)難。

經(jīng)濟(jì)上：壟斷資本的加緊剝削，經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)加劇，使得企業(yè)單純的用傳統(tǒng)的管理理論已部能有效地控制工人、提高勞動生產(chǎn)力和增加利潤X-Y理論的貢獻(xiàn)、闡述了人性假設(shè)與管理論內(nèi)在關(guān)系，即人性假設(shè)是管理理論的哲學(xué)依據(jù)。提出了“管理理論都是以人性假設(shè)為前提的”重要觀點(diǎn)。表明麥格雷戈揭示了“人本管理原理”的實(shí)質(zhì)?！癤-Y理論”關(guān)于“不同人的假設(shè)在實(shí)踐中就體現(xiàn)不同的管理觀念和行為”的觀點(diǎn)。動態(tài)的分析了人性假設(shè)的變化對管理理論的影響，進(jìn)而提出了管理理論的發(fā)展也是以管理理論為前提的研究課題?！癤-Y理論”，提出管理活動中要充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一體化等思想?yún)⑴c管理、豐富工作內(nèi)容等方法，對現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有借鑒意義

對X理論和Y理論的討論

1.X理論把人的行為視為機(jī)器，需要外力作用才能產(chǎn)生，Y理論把人視為一個有機(jī)的系統(tǒng)，其行為不但受外力影響，而且也受內(nèi)力影響。這是兩種截然不同的世界觀價值觀。

當(dāng)然并無證據(jù)證實(shí)某一種假設(shè)更為有效，也無證據(jù)表明采用Y理論聯(lián)系的假設(shè)并相應(yīng)改變個體行為的做法，更有效地調(diào)動了員工的積極性。現(xiàn)實(shí)生活中，確實(shí)也有采用X理論而卓有成效的管理者案例。例如，豐田公司美國市場運(yùn)營部副總裁鮑勃.麥格克雷(BobMccurry)就是X理論的追隨著，他激勵員工拼命工作，并實(shí)施“鞭策”式體制，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田產(chǎn)品的市場占有份額得到了大幅度的提高。

3.Y理論跟中國古代認(rèn)為"人之初，性本善"的觀點(diǎn)很是相似，認(rèn)為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會賣力地工作。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺地完成所分配的工作任務(wù)，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，通過與員工一起制訂目標(biāo)的方式，促使員工參與管理，從而達(dá)到完成工作任務(wù)的目的。

4.Y理論在近幾十年中越來越受到管理者的重視和應(yīng)用。日本推行的美國學(xué)者戴明的全面質(zhì)量管理方法就是建立在Y理論的基礎(chǔ)之上的。從表面上看，Y理論和X理論是相互對立的，但實(shí)際上它們是同一個問題的兩個側(cè)面，而不是互不兼容的必選其一的對立關(guān)系，一位地強(qiáng)調(diào)一個方面顯然是片面的。我們也可以說，X理論和Y理論是統(tǒng)一價值杠桿上的兩個不同終端。

作為護(hù)理管理者應(yīng)以Y理論為主導(dǎo)，同時不摒棄X理論的管理方法是實(shí)現(xiàn)和諧管理的思想方法和手段。以Y理論為主，重視人的因素；以人為本，完善獎勵機(jī)制；加強(qiáng)溝通，減輕護(hù)士壓力；護(hù)士長提高自身