戰(zhàn)略性人力資源管理QH

人力資源管理

------戰(zhàn)略視角中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院付亞和EMBA(清華版)人力資源管理的最高目標(biāo)人力資源管理的最高目標(biāo)是解決組織成效(管理績(jī)效而不是管理人)實(shí)現(xiàn)組織成效的兩個(gè)最重要的交換通過(guò)與顧客的交換來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值(顧客要什么?希望怎么交換)通過(guò)與員工的交換來(lái)創(chuàng)造價(jià)值(員工要什么?希望怎么交換)競(jìng)爭(zhēng)與交換企業(yè)如何競(jìng)爭(zhēng):兩種基本的交換方式把成本最大限度地轉(zhuǎn)化成為資本(通過(guò)提高交換效率競(jìng)爭(zhēng)增值性)讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績(jī)(通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)成本效率來(lái)提高交換效率)人力資源管理的理論結(jié)構(gòu)1、組織與工作管理（系統(tǒng)永遠(yuǎn)比人重要）★分工的效率★流程的效率★標(biāo)準(zhǔn)化的效率2、人員努力★制度的效率3、資源投入與員工努力方向的一致性★資源使用的效率人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵★始終強(qiáng)調(diào)要在動(dòng)機(jī)上解決問(wèn)題★始終強(qiáng)調(diào)努力減少組織對(duì)人的依賴(lài)性★始終強(qiáng)調(diào)對(duì)增值過(guò)程的管理★始終強(qiáng)調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略實(shí)施來(lái)進(jìn)行管理一、人力資源管理的價(jià)值在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的！人力資源的資產(chǎn)價(jià)值公司（1996）市場(chǎng)價(jià)值（億美圓）凈資產(chǎn)（億美圓）凈資產(chǎn)重置成本（億美圓）價(jià)值升值（億美圓）價(jià)值增值率（%）挨克森1250430107018014通用169031077092054英特爾113017043070062微軟119070180101085可口可樂(lè)1480601501330901、調(diào)查結(jié)果管理行為1.極強(qiáng)的想象能力2.薪酬與績(jī)效掛鉤3.經(jīng)常與員工溝通4.管理人員的規(guī)劃5.重視道德6.經(jīng)常與客戶(hù)溝通7.辭退不稱(chēng)職員工8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)的員工9.保持重要的決策10.重視傳統(tǒng)98%91%89%85%85%78%71%44%21%13%管理領(lǐng)域1.制定經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略2.人力資源管理3.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與銷(xiāo)售4.財(cái)務(wù)管理5.談判技巧6.國(guó)際經(jīng)濟(jì)與政治7.科學(xué)與技術(shù)8.利用傳播媒介9.生產(chǎn)管理10.計(jì)算機(jī)技術(shù)

78%53%48%24%24%19%15%13%9%7%雇員雇員雇主雇主如果你：*忠誠(chéng)*工作努力*完成工作我們將提供：*可靠的工作*穩(wěn)定的工資增加*保險(xiǎn)如果你：*發(fā)展需要的競(jìng)爭(zhēng)能力*有效地應(yīng)用你的能力*在工作委派中有彈性我們將：*提供技能培訓(xùn)*認(rèn)識(shí)到你的貢獻(xiàn)*公正付酬，并讓你分享成功對(duì)等承諾與制度契約高層管理人員必須傳播一個(gè)愿景：*但是，一個(gè)輝煌的愿景并不能動(dòng)搖一種文化，除非有行動(dòng)的支持。*管理制度必須被放在適當(dāng)?shù)奈恢?，然后必須根?jù)管理制度來(lái)實(shí)行管理。*文化不是管理人員直接可以改變的東西，相反，它是每天以各種方式進(jìn)行一致而積極管理的結(jié)果。實(shí)踐的啟示2010年推推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的主要因素素1、與供應(yīng)商商和客戶(hù)的聯(lián)聯(lián)系2、人力資源源3、核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力4、有彈性的的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成成本9、開(kāi)放的新新市場(chǎng)10、采辦與與供應(yīng)鏈管理理11、財(cái)務(wù)工工程二、人力資源源管理的戰(zhàn)略略功能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代代，85%的的公司價(jià)值基基于無(wú)形資產(chǎn)產(chǎn)的價(jià)值。然然而有意思的的是：最重要要的資產(chǎn)卻最最不被了解和和重視，因而而對(duì)管理也最最不敏感?。。?！什么是戰(zhàn)略性性資源戰(zhàn)略性資源一系列難以交交易和難以模模仿的、稀缺缺的、專(zhuān)有的的，能夠給公公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特殊殊資源和能力力。人力資源：維維持和發(fā)展組組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性性資源。人力資源戰(zhàn)略略的內(nèi)涵*對(duì)成長(zhǎng)和和變化的管理理*適應(yīng)新技技術(shù)引入*實(shí)現(xiàn)并保保持低成本*提高質(zhì)量量*戰(zhàn)略手段段產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)和物流知識(shí)和服服務(wù)基本原則則職能價(jià)值價(jià)值創(chuàng)造造生產(chǎn)方式式產(chǎn)出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)生產(chǎn)和運(yùn)運(yùn)輸產(chǎn)品品通過(guò)提高高效率使使財(cái)務(wù)價(jià)價(jià)值最大化消費(fèi)前已已創(chuàng)造（（可儲(chǔ)存存）機(jī)器有形的更客觀解釋和提提供經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)通過(guò)為客客戶(hù)創(chuàng)造造更多的的價(jià)值促使財(cái)務(wù)務(wù)價(jià)值最最大化消費(fèi)時(shí)正正在創(chuàng)造造（不可可儲(chǔ)存））人無(wú)形的更主觀戰(zhàn)略操作戰(zhàn)略略市場(chǎng)戰(zhàn)略略通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化，規(guī)規(guī)模和自自動(dòng)化實(shí)現(xiàn)的大大規(guī)模生生產(chǎn)滿足普遍遍需求的的群體消消費(fèi)通過(guò)差異異化、彈彈性實(shí)現(xiàn)現(xiàn)定制生產(chǎn)區(qū)分消費(fèi)費(fèi)者以滿滿足個(gè)體體需要組織設(shè)計(jì)計(jì)工作設(shè)計(jì)計(jì)員工穩(wěn)定、高高度結(jié)構(gòu)構(gòu)化的機(jī)機(jī)器官僚結(jié)構(gòu)低自由度度的工作作更有依賴(lài)賴(lài)性動(dòng)態(tài)的、、績(jī)效為為中心的的工作系統(tǒng)高自由度度的工作作更獨(dú)立組織產(chǎn)業(yè)特征征比較產(chǎn)業(yè)特征征比較（（續(xù)）產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)和物物流知識(shí)和服服務(wù)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)改進(jìn)策略略改進(jìn)重點(diǎn)點(diǎn)推動(dòng)力評(píng)估者流程技能機(jī)械設(shè)計(jì)計(jì)——通通過(guò)協(xié)調(diào)調(diào)人在機(jī)械工作作中的關(guān)關(guān)系來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)機(jī)械績(jī)效最最大化人命令督導(dǎo)者導(dǎo)向、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化和和控制流程再設(shè)設(shè)計(jì)政策改革革培訓(xùn)控制和激激勵(lì)人性化化設(shè)計(jì)計(jì)———通過(guò)過(guò)協(xié)調(diào)調(diào)系統(tǒng)中人人的工工作關(guān)關(guān)系來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人員績(jī)效效最大大化系統(tǒng)提高期期望自我評(píng)評(píng)估推動(dòng)、、支持持和發(fā)發(fā)展挑戰(zhàn)新新的信信息解釋系統(tǒng)再再協(xié)調(diào)調(diào)適應(yīng)和和融合合人力資資源管管理的的兩個(gè)個(gè)關(guān)鍵鍵戰(zhàn)略略1、增增長(zhǎng)型型—投投機(jī)型型—高高技術(shù)術(shù)型戰(zhàn)戰(zhàn)略*著眼眼長(zhǎng)期期來(lái)尋尋找成成功機(jī)機(jī)會(huì)、、高附附加值值*具有有創(chuàng)造造力、、富有有革新新并勇勇于冒冒險(xiǎn)精精神的的雇員員行為為*外部部獲取取各層層面足足夠資資格的的員工工滿足足增長(zhǎng)長(zhǎng)需求求*績(jī)效效評(píng)估估方面面根據(jù)據(jù)工作作結(jié)果果而不不是根根據(jù)過(guò)過(guò)程和和行為為特征征*績(jī)效效激勵(lì)勵(lì)是薪薪酬的的基礎(chǔ)礎(chǔ)：底底薪處處于中中等水水平，，采用用獎(jiǎng)金金、利利潤(rùn)分分享、、股票票期權(quán)權(quán)2、穩(wěn)穩(wěn)重型型—防防守型型—成成本效效率型型戰(zhàn)略略*著重重規(guī)模?；?、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化、、低成成本*行為為模式式-重重復(fù)性性、可可預(yù)測(cè)測(cè)并且且是被被詳細(xì)細(xì)描述述過(guò)的的行為為*外部部招聘聘初級(jí)級(jí)員工工，中中高級(jí)級(jí)員工工由內(nèi)內(nèi)部提提升*績(jī)效效評(píng)估估方面面強(qiáng)調(diào)調(diào)正確確地做做事并并關(guān)注注可量量化的的短期期結(jié)果果*薪酬酬制度度的基基礎(chǔ)：：根據(jù)據(jù)崗位位的價(jià)價(jià)值確確定，，根據(jù)據(jù)對(duì)企企業(yè)的的忠誠(chéng)誠(chéng)等其其他特特征進(jìn)進(jìn)行獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)不同人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略下下的管管理策策略市場(chǎng)需需求規(guī)?；枨笄蟠罅恳灰恢碌偷统杀颈靖咝事式M織織標(biāo)準(zhǔn)化化、程程序化化可控性性服從與與規(guī)范范操作型型員工工個(gè)性化化需求求高附加加值高承諾諾組織織學(xué)習(xí)型型、非非程序序主動(dòng)性性、創(chuàng)創(chuàng)造性性能力與與努力力知識(shí)型型員工工追求降降低價(jià)價(jià)格拓拓展市市場(chǎng)空空間高利潤(rùn)潤(rùn)帶來(lái)來(lái)更多多同樣樣設(shè)計(jì)計(jì)的企企業(yè)經(jīng)濟(jì)性性為主主導(dǎo)增值性性為主主導(dǎo)盡量排排除人人盡量發(fā)發(fā)揮人人內(nèi)部高高效率率外部高高適應(yīng)應(yīng)控制重重于激激勵(lì)激勵(lì)重重于控控制三、人力資資源管管理的的職職能能與模模型人力資資源是是直線線而非非職能能部門(mén)門(mén)?！吮说?德魯魯克人力資資源的的基本本特征征★人力資資源——活活的的資源源★人力資資源——?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)造造價(jià)值值和利利潤(rùn)的的資源源★人力資資源——因因知知識(shí)開(kāi)開(kāi)發(fā)的的無(wú)限限性而而成為為可以以無(wú)限限開(kāi)發(fā)發(fā)的資資源★人力資資源——現(xiàn)現(xiàn)代代社會(huì)會(huì)的智智力資資本，，企業(yè)業(yè)在使使用一一種不不屬于于自己己的資資源人的價(jià)價(jià)值是是不相相同的的BenefitsVALUE價(jià)價(jià)值=---------Costs收益成本人對(duì)組組織的的價(jià)值值：取取決決于他他所從從事工工作對(duì)對(duì)組組織核核心能能力的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)！人的社社會(huì)價(jià)價(jià)格：：勞動(dòng)力力市場(chǎng)場(chǎng)決定定研發(fā)操作人人員Distribution市場(chǎng)/銷(xiāo)售售市場(chǎng)/銷(xiāo)售售TMT客戶(hù)服務(wù)HR研發(fā)Rapids財(cái)務(wù)客戶(hù)服務(wù)操作人人員研發(fā)R&DPartnersCoreKnowledge核心知知識(shí)LowVALUEhighLowUNIQUEhighRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals財(cái)務(wù)質(zhì)量TMT事務(wù)知識(shí)CompulsoryKnowledgeIdiosyncraticKnowledge特殊知識(shí)輔助知識(shí)AncillaryKnowledge唯一性?xún)r(jià)值低高低高三個(gè)個(gè)關(guān)關(guān)鍵鍵變變量量對(duì)對(duì)薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的影影響響1、、勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場(chǎng)場(chǎng)的的稀稀缺缺性性2、、工工作作本本身身對(duì)對(duì)組組織織核核心心能能力力的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)3、、個(gè)個(gè)人人能能力力差差異異對(duì)對(duì)組組織織最最終終績(jī)績(jī)效效的的影影響響*集集體體協(xié)協(xié)議議工工資資制制度度（（無(wú)無(wú)職職務(wù)務(wù)深深度度））：：不稀稀缺缺+貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)小小+能能力力差差異異對(duì)對(duì)組組織織績(jī)績(jī)效效影影響響小小*集集體體協(xié)協(xié)議議工工資資制制度度（（有有職職務(wù)務(wù)深深度度，，等等級(jí)級(jí)工工資資制制））：：不稀稀缺缺+貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)大大+能能力力差差異異對(duì)對(duì)組組織織績(jī)績(jī)效效有有影影響響*個(gè)個(gè)別別協(xié)協(xié)議議工工資資制制度度（（職職務(wù)務(wù)深深度度極極大大，，年年薪薪制制、、期期權(quán)權(quán)））稀缺缺+貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)大大+能能力力差差異異對(duì)對(duì)組組織織績(jī)績(jī)效效影影響響大大人力力資資源源管管理理的的系系統(tǒng)統(tǒng)平平臺(tái)臺(tái)建建設(shè)設(shè)模型型的的三三個(gè)個(gè)假假設(shè)設(shè)1、、組組織織的的分分工工是是合合理理的的2、、關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程是是有有效效的的3、、員員工工按按要要求求履履行行工工作作職職責(zé)責(zé)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略企業(yè)業(yè)核核心心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力力關(guān)鍵鍵KPIs員工工能能力力發(fā)發(fā)展展體體系系績(jī)效效評(píng)評(píng)估估系系統(tǒng)統(tǒng)績(jī)效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)關(guān)鍵鍵人人員員發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃員工工成成長(zhǎng)長(zhǎng)通通道道員工工資資格格體體系系年度度經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃劃能力力提提升升子子系系統(tǒng)統(tǒng)績(jī)效效改改善善子子系系統(tǒng)統(tǒng)目標(biāo)標(biāo)與與指指標(biāo)標(biāo)體體系系過(guò)程程控控制制體體系系績(jī)效效評(píng)評(píng)估估與與考考核核以績(jī)績(jī)效效為為導(dǎo)導(dǎo)向向的的人人力力資資源源管管理理模模型型三個(gè)個(gè)假假設(shè)設(shè)1、、員員工工是是有有能能力力的的2、、員員工工是是努努力力的的3、、員員工工的的努努力力方方向向是是一一致致的的薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)戰(zhàn)略略問(wèn)問(wèn)題題薪酬酬技技巧巧戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)內(nèi)部部一一致致性性外部部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力力員工工的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)薪酬酬管管理理體體系系工作作分析析工作作說(shuō)明明書(shū)書(shū)工作作評(píng)價(jià)價(jià)內(nèi)部部薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)市場(chǎng)場(chǎng)界定定市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)查查政策策線薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)年功功定酬酬績(jī)效效定酬酬激勵(lì)勵(lì)指導(dǎo)導(dǎo)激勵(lì)勵(lì)方案案規(guī)劃劃預(yù)算算溝通通評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略與與模型薪酬設(shè)計(jì)原原則1、公平性性原則：公公平性報(bào)酬酬工作對(duì)核心心能力的貢貢獻(xiàn)*內(nèi)部公平平性———每一個(gè)個(gè)工作在組組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值*外部公平平性———每一個(gè)個(gè)工作的市市場(chǎng)價(jià)值基本工資90p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水平平勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)資格水平平薪酬水平的的確定企業(yè)機(jī)會(huì)主主義個(gè)人機(jī)會(huì)主主義3852036000321001969716585深圳行政助理200390p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水平平企業(yè)薪酬水水平定位企業(yè)薪酬水水平的確定定3852036000321001969716585深圳行政助理200375p50p25p10p業(yè)績(jī)工資基本工資薪酬設(shè)計(jì)原原則（續(xù)））2、激勵(lì)性性原則：激激勵(lì)性報(bào)酬酬個(gè)人對(duì)組織織業(yè)績(jī)的貢貢獻(xiàn)度*與業(yè)績(jī)相相關(guān)*與個(gè)人努努力相關(guān)業(yè)績(jī)工資薪酬設(shè)計(jì)原原則（續(xù)））3、效率性性原則：以以生產(chǎn)率為為基礎(chǔ)與行業(yè)的平平均效率為為參照*單車(chē)人工工成本或人人均產(chǎn)量的的行業(yè)水平平4、企業(yè)的的支付能力力*在行業(yè)平平均利潤(rùn)空空間下的價(jià)價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力力薪酬設(shè)計(jì)原原則（續(xù)））5、符合勞勞動(dòng)特征工資水平工資水平工作時(shí)間（（經(jīng)驗(yàn)）知識(shí)與技術(shù)術(shù)的操作與熟練練的職位的縱向向深度6、文化價(jià)價(jià)值傾向?qū)?duì)薪酬政策策的影響主導(dǎo)價(jià)值公司特征薪薪酬策略略典典型型國(guó)家高個(gè)人主義程度低*個(gè)人成就就*自私*獨(dú)立*個(gè)人貢獻(xiàn)獻(xiàn)*自我控制制*相信自我我掌握命運(yùn)運(yùn)*與員工的的功利主義義關(guān)系*公司無(wú)需需對(duì)員工的的所有福利利負(fù)責(zé)*員工追求求個(gè)人利益益*必需有明明確的控制制體制來(lái)保保證員工的的服從，并并避免對(duì)公公的準(zhǔn)則嚴(yán)嚴(yán)重背離*業(yè)績(jī)導(dǎo)向向*回報(bào)個(gè)人人成就*強(qiáng)調(diào)外在在公平*外在的回回報(bào)是個(gè)人人*成就的重要要標(biāo)志*盡量區(qū)分分個(gè)人貢獻(xiàn)獻(xiàn)*重視短期期目標(biāo)*美國(guó)*英國(guó)*加拿大*新西蘭*集體成就就*為他人犧犧牲*依靠社會(huì)會(huì)*集體貢獻(xiàn)獻(xiàn)*外在控制制*相信命運(yùn)運(yùn)天定*以道德指指導(dǎo)人際關(guān)關(guān)系*公司承諾諾對(duì)員工的的個(gè)人生活活高度關(guān)心心*非常強(qiáng)調(diào)調(diào)對(duì)公司的的忠誠(chéng)*標(biāo)準(zhǔn)化的的而不僅僅僅是正規(guī)的的控制體制制，以保證證對(duì)公司的的服從*集體業(yè)績(jī)績(jī)是重要的的準(zhǔn)繩*資歷導(dǎo)向向*強(qiáng)調(diào)內(nèi)在在回報(bào)*指導(dǎo)薪酬酬政策的關(guān)關(guān)鍵在于內(nèi)內(nèi)部平等*個(gè)人需要影影響所得（（如子女?dāng)?shù)數(shù)量）*新加坡*韓國(guó)*印尼*日本獎(jiǎng)勵(lì)有為顧顧客服務(wù)意意識(shí)的員工工87%美國(guó)（4項(xiàng)項(xiàng)與薪酬相相關(guān)）交流經(jīng)營(yíng)方方向、問(wèn)題題和計(jì)劃85%獎(jiǎng)勵(lì)具有經(jīng)經(jīng)營(yíng)意識(shí)和和生產(chǎn)效率率高的員工工84%百分比重要要程度，75%以上上被調(diào)查經(jīng)經(jīng)理確認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)新新和發(fā)明的的員工83%完善薪酬制制度，鼓勵(lì)勵(lì)利潤(rùn)分享享79%早日發(fā)現(xiàn)具具有潛力的的員工76%意大利競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)國(guó)國(guó)際比較X對(duì)所列各項(xiàng)項(xiàng)沒(méi)有75%經(jīng)理理達(dá)成一致致96%早早日發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有潛力的的員工德國(guó)（所有有項(xiàng)目都很很重要）93%交交流經(jīng)經(jīng)營(yíng)方向、、問(wèn)題和計(jì)計(jì)劃90%獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)新新性和發(fā)明明的員工89%獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)有為顧顧客服務(wù)意意識(shí)和服務(wù)務(wù)高質(zhì)量的的員工84%員員工的的靈活性82%重重視管理理技能開(kāi)發(fā)發(fā)和技術(shù)培培訓(xùn)81%獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)具有有經(jīng)營(yíng)意識(shí)識(shí)和生產(chǎn)效效率高的員員工82%%重視名校校招聘81%靈靈活的的矩陣式管管理78%強(qiáng)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)勵(lì)和個(gè)人績(jī)績(jī)效觀念77%全全員參參與日本交流經(jīng)營(yíng)方方向、問(wèn)題題和計(jì)劃83%早日發(fā)現(xiàn)具具有潛力的的員工78%強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和和個(gè)人績(jī)效效觀念75%培訓(xùn)費(fèi)用工資、獎(jiǎng)金金、福利、、保險(xiǎn)招聘費(fèi)用福利保險(xiǎn)基本工資業(yè)績(jī)工資薪酬結(jié)構(gòu)薪酬矩陣基本工資獎(jiǎng)金福利初創(chuàng)期高速發(fā)展期期成熟期穩(wěn)定期衰退期復(fù)興期低高低有競(jìng)爭(zhēng)力的的高低有競(jìng)爭(zhēng)力的的有競(jìng)爭(zhēng)力的的有競(jìng)爭(zhēng)力的的高低高高無(wú)高有競(jìng)爭(zhēng)力的的高低發(fā)展階階段段不同成長(zhǎng)階階段公司的的薪酬體系系不同成長(zhǎng)階階段公司的的薪酬體系系特點(diǎn)創(chuàng)始期公司范例l＠HomelYahoolExcite現(xiàn)金薪酬l給副總裁及及經(jīng)理級(jí)人人員發(fā)最低低基本工資資l競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的的獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)計(jì)劃l所有員工享享有持股特特權(quán)l(xiāng)股票數(shù)量根根據(jù)總股數(shù)數(shù)的百分比比來(lái)定福利l有限度地提提供福利待待遇l有限度的退退休福利高速成長(zhǎng)期期公司范例l微軟/康柏/英特爾l3COMlCisco系統(tǒng)現(xiàn)金薪酬l高于平均水水平工資l給副總裁及及經(jīng)理級(jí)人人員發(fā)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金金l大范圍的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)計(jì)劃l大多數(shù)員工工享有持股股特權(quán)l(xiāng)雇員級(jí)別不不同實(shí)際授授予額度也也不同l解決增長(zhǎng)減減緩問(wèn)題福利l提供福利的的目的是為為滿足日前前的需要l更有價(jià)值、、范圍更廣廣的福利待待遇l提高了的退退休福利以以及增加節(jié)節(jié)假日成熟期公司范例lAT＆TlSBC通訊公司l朗訊現(xiàn)金薪酬l平均水平的的基本工資資l副總裁及關(guān)關(guān)鍵技術(shù)人人員享受較較高的基本本工資l發(fā)放較高的的具有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)計(jì)劃l有競(jìng)爭(zhēng)力的的長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)方式僅限限于副總裁裁和一些關(guān)關(guān)鍵員工l長(zhǎng)期激勵(lì)方方式包括持持股持權(quán)計(jì)計(jì)劃及股票票福利l考慮應(yīng)用所有有雇傭計(jì)劃l提供福利的目目的是為了滿滿足目前及將將來(lái)的需要l退休福利非常常豐厚l多種福利計(jì)劃劃工作評(píng)價(jià)（公平性報(bào)酬酬計(jì)劃）工作的價(jià)值是是衡量出來(lái)的的1、責(zé)任2、知識(shí)和技技能3、努力程度度：精力與體體力4、環(huán)境工作評(píng)價(jià)技術(shù)術(shù)（計(jì)點(diǎn)法））1.評(píng)價(jià)因因素的選擇與與分值：按照一般慣例例并根據(jù)本公公司的實(shí)際情情況，選取以以下評(píng)價(jià)因素素：1）責(zé)任要素素；500分2）知識(shí)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)與技能要要素；500分分3）努力程度度要素；400分4）工作環(huán)境境要素。100分2.總評(píng)價(jià)價(jià)分?jǐn)?shù)：1500分。3.評(píng)價(jià)表表（見(jiàn)附表））一、責(zé)任要素素（500分分）1.成本控制責(zé)任任。10%-50分定義：指在正常工作作狀態(tài)下，因因工作疏忽可可能造成的成本、費(fèi)用、、利息等額外外損失方面所所承擔(dān)的責(zé)任，責(zé)任大小小由可能造成成損失的大小小作為判斷基準(zhǔn)。分值：50分評(píng)價(jià)等級(jí)012345等級(jí)分0515253550等級(jí)說(shuō)明：0、無(wú)成本控控制責(zé)任1、成本控制制責(zé)任輕微；；2、成本控制制責(zé)任較小；；3、成本控制制責(zé)任一般；；4、成本控制制責(zé)任較大；；5、成本控制制責(zé)任重大。。評(píng)價(jià)指導(dǎo)：A、銷(xiāo)售費(fèi)用用控制不當(dāng)造造成的銷(xiāo)售成成本上升；B、采購(gòu)價(jià)格格過(guò)高，造成成的價(jià)格損失失；C、質(zhì)量問(wèn)題題造成產(chǎn)品報(bào)報(bào)廢；工藝控控制問(wèn)題造成成產(chǎn)品報(bào)廢；；D、研究配方方、工藝不良良導(dǎo)致產(chǎn)品因因質(zhì)量問(wèn)題報(bào)報(bào)廢；E、因設(shè)計(jì)問(wèn)問(wèn)題導(dǎo)致包裝裝、廣告等報(bào)報(bào)廢；F、財(cái)務(wù)成本本控制；G、其它.責(zé)任要素責(zé)任要素2、風(fēng)險(xiǎn)控制制責(zé)任。10%—50分分定義：指為保證生產(chǎn)產(chǎn)、銷(xiāo)售、管管理等工作的的順利進(jìn)行，，并維持企業(yè)合法權(quán)權(quán)益所擔(dān)負(fù)的的責(zé)任,責(zé)任任的大?。河捎墒д`后損失影響的大大小作為判斷斷基準(zhǔn)。分值：50分評(píng)價(jià)等級(jí)012345等級(jí)分0515253550責(zé)任要素3、策劃與綜綜合計(jì)劃的責(zé)責(zé)任。12%—60分定義：指為保證工作作有序、效果果良好并提高高工作效率所所擔(dān)負(fù)的制訂規(guī)劃，計(jì)劃劃及行動(dòng)方案案的責(zé)任，責(zé)責(zé)任的大小由由因無(wú)規(guī)劃、計(jì)劃等導(dǎo)導(dǎo)致的無(wú)序、、混亂，效果果不良所造成成影響的大小作為判斷斷基礎(chǔ)。分值：60評(píng)價(jià)等級(jí)012345等級(jí)分0515304560責(zé)任要素4、控制跨度與層層次：8%——40分定義：指由本崗位管管理的人數(shù)和和垂直控制的的層次，以人人數(shù)的多少及控制層次次的數(shù)量作為為判斷基礎(chǔ)。。分值：40等級(jí)說(shuō)明0、不管理任任何人，不控控制任何層次次;1、管理的人人數(shù)≤8，或或垂直控制一一個(gè)層次；2、8<管理理的人數(shù)≤15，或垂直直控制二個(gè)層層次；3、管理的人人數(shù)超過(guò)15，或垂直直控制超過(guò)二二個(gè)層次。評(píng)價(jià)等級(jí)0123等級(jí)分052040責(zé)任要素5、協(xié)調(diào)的責(zé)責(zé)任。10%—50分定義：指為保證工作作的順利進(jìn)行行所需承擔(dān)的的與人溝通，，交往的責(zé)任。責(zé)任的大大小以所需協(xié)協(xié)調(diào)的范圍大大小為判斷依依據(jù)的。分值：50評(píng)價(jià)等級(jí)022345等級(jí)分0515253550評(píng)價(jià)要素評(píng)分等級(jí)合計(jì)012345得分

責(zé)

任(400分)1、

成本控制的責(zé)任

(15%--60分)0515304560

2、

風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任

(15%--60分)0515304560

3、

策劃與綜合計(jì)劃的責(zé)任(15%--60分)0515304560

4、

協(xié)調(diào)的責(zé)任(10%--40分)0510152540

5、

對(duì)他人安全的責(zé)任(15%--60分)0515304560

6、

財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任(20%--80分)01020406080

7、

信息處理責(zé)任(10%--40分)0510152540

因素計(jì)點(diǎn)法工工作評(píng)價(jià)表知識(shí)技能(600分)

1、

最低學(xué)歷(10%--60分)0515304560

2、

知識(shí)多樣性(10%--60分)0515304560

3、

專(zhuān)業(yè)知識(shí)的深度(10%-60分)0515304560

4、

經(jīng)驗(yàn)的多樣性(10%-60分)0515304560

5、

工作復(fù)雜性(10%--60分)0515304560

6、

工作多樣性(20%--120分)020406080120

7、

專(zhuān)業(yè)的熟練期(25%--150分)0305080110150

8、

人際交往(5%--30分)0510152030

評(píng)價(jià)要素評(píng)分等級(jí)合計(jì)012345得分

努力程度(300分)1、

體力努力(45%--135分)

A.體能消耗(20%--60分)0515304560

B。單項(xiàng)作業(yè)時(shí)間的持續(xù)性(25%--75分)01025405575

2、

精神努力(55%--165分)

A.工作的緊張程度(30%--90分)01530507090

B.工作壓力(25%--75分)01025405575

工作環(huán)境(200分)1、

危害、危險(xiǎn)程度(30%--60分)0515304560

2、

作業(yè)場(chǎng)所（70%--140分）0204070100140

評(píng)價(jià)要素評(píng)分等級(jí)合計(jì)012345得分等級(jí)薪酬體系系職等職級(jí)表表（表一）以技能為基礎(chǔ)礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)舉例必備的基礎(chǔ)技能40核心技能必備的基礎(chǔ)技能必備的基礎(chǔ)技能必備的基礎(chǔ)技能140核心技能選擇性技能240核心技能3選擇性技能365核心技能5選擇性技能入門(mén)技術(shù)員工程師高級(jí)工程師首席工程師10.5011.0012.0013.0014.50基礎(chǔ)技能質(zhì)量課程、、商店地板管管理材料處理、危危險(xiǎn)性材料錄錄像安全研習(xí)班、、上崗培訓(xùn)研研習(xí)班技能點(diǎn)點(diǎn)數(shù)Longern捏造10控制板捏造15甲殼捏造15終端鑄造焊接接20潤(rùn)飾油漆20潤(rùn)飾Ablative20潤(rùn)飾表面準(zhǔn)備備10MK13組裝裝15MK14組裝裝15完工檢查5機(jī)器檢查20焊接15技能點(diǎn)點(diǎn)數(shù)漏洞檢查10最終認(rèn)可檢驗(yàn)驗(yàn)15焊接檢查15火焰噴射20組裝檢查20手工組裝安全全度20使用機(jī)器MK1310使用機(jī)器MK1415工具安裝15零件去油污5組裝20接受檢查15核心技能選擇性技能維護(hù)、后勤、、公司安全、、幾何忍耐力力、計(jì)算機(jī)－－Lotus、計(jì)算機(jī)－－dBASE計(jì)算機(jī)－文字字處理、評(píng)價(jià)價(jià)中心、輿論論建設(shè)、統(tǒng)一一意見(jiàn)、職業(yè)業(yè)發(fā)展、群體體決策公共關(guān)系、團(tuán)團(tuán)隊(duì)組織能力力、培訓(xùn)、共共同解決問(wèn)題題、行政管理理RMB工作評(píng)價(jià)技術(shù)術(shù)一（技能模模塊）（工作任務(wù)重重要程度評(píng)估估）

評(píng)價(jià)人

標(biāo)準(zhǔn)差1234567平均

16、按照職業(yè)安全與衛(wèi)生法規(guī)以及公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常的安全生產(chǎn)程序66654665．570．78740、執(zhí)行安全生產(chǎn)程序并卻在出現(xiàn)緊急情況的時(shí)候作出迅速反映66663665．571．1348、檢驗(yàn)零、部件規(guī)格的一致性66454655．140．90025、遵守ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及部門(mén)質(zhì)量保證標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定55663555、001．00024、對(duì)零件進(jìn)行再加工45662564．861．464工作任務(wù)重要性評(píng)估0=不執(zhí)行該任務(wù)1=有點(diǎn)重要:失敗會(huì)導(dǎo)致輕微或和忽略的后果2=一般重要3=比較重要4=很重要5=非常重要6=極其重要:失敗會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果

技術(shù)一級(jí)(學(xué)徒)37、運(yùn)用升降機(jī)和其他必要運(yùn)輸車(chē)輛轉(zhuǎn)移原材料和機(jī)器，并通知適當(dāng)人員(管理活動(dòng))2.5722、利用計(jì)時(shí)器和條形碼系統(tǒng)來(lái)報(bào)告出勤率和工時(shí)數(shù)量(管理活動(dòng))2.2936、輸入維護(hù)工作單2.2916、按照職業(yè)安全與衛(wèi)生法規(guī)以及公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常的安全生產(chǎn)程序2.299、讀游動(dòng)卡尺2.1431、閱讀派工表2.1440、執(zhí)行安全生產(chǎn)程序并卻在出現(xiàn)緊急情況的時(shí)候作出迅速反映(管理活動(dòng))212、記錄所要求的數(shù)據(jù)23、檢查材料是否準(zhǔn)備好1.8617、參與轉(zhuǎn)子的定位1.712、確認(rèn)刀具和量具的可用性1.43

4、清洗并裝備好在裝配線上需要使用的零部件1.4313、完成常規(guī)的清潔任務(wù)（比如清掃、清洗活動(dòng)以及保管清潔劑等等）1技術(shù)二級(jí)(熟練工人)

6、在生產(chǎn)暗合備上進(jìn)行流水操作3.1426、積極參與生產(chǎn)流程改進(jìn)小組的活動(dòng)(管理活動(dòng))3.145、幫助制定團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范(管理活動(dòng))3.148、檢驗(yàn)零、部件規(guī)格的一致性321、維護(hù)機(jī)器設(shè)備（以及機(jī)器設(shè)備專(zhuān)用冷卻劑和油料的類(lèi)型）342、運(yùn)用企業(yè)要求的系統(tǒng)訂購(gòu)測(cè)量?jī)x器、原材料和刀具343、安排生產(chǎn)日程并編制派工表311、在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行積極的溝通(管理活動(dòng))2.8625、遵守ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及部門(mén)質(zhì)量保證標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定2.7128、使用精確的衡量?jī)x器和手工工具2.7115、檢查液壓位和設(shè)備是否準(zhǔn)備就緒2.71技術(shù)三級(jí)(技術(shù)專(zhuān)家）24、對(duì)零件進(jìn)行再加工4.5714、在審查生產(chǎn)流程時(shí)向同事提供反饋信息4.431、積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)(管理活動(dòng))4.1432、在團(tuán)隊(duì)中協(xié)助完成沖突管理(管理活動(dòng))433、檢查機(jī)器設(shè)備故障420、參與群體動(dòng)力學(xué)培訓(xùn)(管理活動(dòng))4薪酬管理指導(dǎo)導(dǎo)方針1、設(shè)計(jì)一個(gè)個(gè)支持組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的薪酬體體系能夠使組組織更加具有有競(jìng)爭(zhēng)力，提提高組織的效效率，并幫助助管理層同時(shí)時(shí)兼顧短期目目標(biāo)和長(zhǎng)期目目標(biāo)2、薪酬體系系的目標(biāo)可能能包括：*吸引和留住住員工*節(jié)約成本*遵守法律*所有員工的的薪酬是公平平的*激勵(lì)員工產(chǎn)產(chǎn)生更好的績(jī)績(jī)效3、組織是外外部環(huán)境和內(nèi)內(nèi)部環(huán)境互相相影響，從而而影響組織對(duì)對(duì)績(jī)效體系的的選擇薪酬管理指導(dǎo)導(dǎo)方針（續(xù)））4、有效的績(jī)績(jī)效體系應(yīng)包包括內(nèi)在激勵(lì)勵(lì)（從工作本本身獲得回報(bào)報(bào)），也包括括外在的報(bào)酬酬（在組織中中由其他人提提供的報(bào)酬）），都可以提提高對(duì)員工的的激勵(lì)5、通過(guò)績(jī)效效工資體系將將使報(bào)酬和和個(gè)體員工與與群體績(jī)效聯(lián)聯(lián)系起來(lái)6、績(jī)效工資資體系的三個(gè)個(gè)關(guān)鍵因素是是：*將報(bào)酬與績(jī)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)來(lái)*正確衡量績(jī)績(jī)效*提供恰當(dāng)?shù)牡莫?jiǎng)勵(lì)薪酬管理指導(dǎo)導(dǎo)方針（續(xù)））7、對(duì)個(gè)人的的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往往會(huì)鼓勵(lì)員員工之間的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，而對(duì)集集體的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)計(jì)劃更有可能能鼓勵(lì)員工之之間的合作與與團(tuán)隊(duì)精神8、三種激勵(lì)勵(lì)理論（公平平理論、期望望理論和強(qiáng)化化理論）對(duì)薪薪酬在影響員員工行為中所所起到的作用用要進(jìn)行深刻刻分析9、無(wú)論在薪薪酬體系設(shè)計(jì)計(jì)還是實(shí)施過(guò)過(guò)程中，員工工對(duì)內(nèi)部和外外部的公平感感受，能提高高員工對(duì)這個(gè)個(gè)體系的接受受程度和降低低對(duì)薪酬的不不滿意度10、并不是是所有的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)適應(yīng)所有的的員工，必須須清楚員工所所重視的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)形式，并努努力使獎(jiǎng)勵(lì)的的方式適合不不同的員工薪酬結(jié)構(gòu)（例例）玩具反斗城公公司倉(cāng)庫(kù)管理理者的薪酬自1994年年2月起，下下列薪酬組合合開(kāi)始生效。。隨著時(shí)間的的變化，這項(xiàng)項(xiàng)政策也可能能發(fā)生變化。。股票期權(quán)：管理者所接受受的股票期權(quán)權(quán)在以初始價(jià)價(jià)格贈(zèng)送之日日起，一般在在4年9個(gè)月月之內(nèi)應(yīng)該得得到行使。期期權(quán)一般在每每年的11月月份以當(dāng)時(shí)的的流通價(jià)格發(fā)發(fā)行。所贈(zèng)送送期權(quán)的數(shù)量量根據(jù)你在接接受期權(quán)時(shí)的的職位而定。。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：除了正常的薪薪水外，每年年也許可以得得到績(jī)效導(dǎo)向向的獎(jiǎng)勵(lì)。職位獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金范圍經(jīng)理基基本工資的的0%~15%助理經(jīng)理基基本工資的0%~22。5%倉(cāng)庫(kù)主管基基本工資的0%~30%這些獎(jiǎng)勵(lì)的基基金已經(jīng)得到到了仔細(xì)的規(guī)規(guī)劃，并在預(yù)預(yù)算中預(yù)留了了基金準(zhǔn)備薪酬結(jié)構(gòu)（例例）玩具反斗城公公司倉(cāng)庫(kù)管理理者的薪酬（（續(xù)）利潤(rùn)分享和儲(chǔ)儲(chǔ)蓄計(jì)劃：在員工為公司司服務(wù)一年以以后的當(dāng)月第第一天起，員員工有資格參參加利潤(rùn)分享享和儲(chǔ)蓄計(jì)劃劃。公司把利利潤(rùn)的一部分分作為實(shí)行利利潤(rùn)分享計(jì)劃劃的資金。這這個(gè)份額一般般相當(dāng)于參與與者一個(gè)日歷歷年度薪水的的8%。連續(xù)續(xù)工作5年或或者以上，你你可以獲得100%。你可以將稅前前收入的1%~10%之間的任任意數(shù)額存入入這個(gè)計(jì)劃。。公司會(huì)給予予配套是資金金，最高可以以達(dá)到你存入入資金的第一一個(gè)6%的一一半。股票認(rèn)購(gòu)計(jì)劃劃：資格：年滿18歲，并且且至少為公司司連續(xù)工作90天以上。。員工股票認(rèn)認(rèn)購(gòu)計(jì)劃可以以使你通過(guò)薪薪水的自動(dòng)扣扣除來(lái)投資公公司的股票。。公司會(huì)在你你購(gòu)買(mǎi)股票的的資金中增加加10%，并并為你支付購(gòu)購(gòu)買(mǎi)過(guò)程中的的手續(xù)費(fèi)。對(duì)績(jī)效工資體體系的討論1、如果組織織雇傭的員工工大部分是專(zhuān)專(zhuān)業(yè)人員，實(shí)實(shí)行績(jī)效工資資是要冒風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的。具有專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員員工往往具有有非常受歡迎迎的技術(shù)，雇雇主們都愿意意為獲取這些些人員而花大大代價(jià)。因此此，如果一個(gè)個(gè)新的獎(jiǎng)勵(lì)工工資制度沒(méi)有有滿足他們對(duì)對(duì)薪酬的預(yù)先先期望，那么么他們就會(huì)離離開(kāi)公司，而而且他們會(huì)很很快找到工作作。2、在實(shí)行績(jī)績(jī)效工資時(shí)，，那些喜歡他他們所從事的的工作并且從從他們的工作作中獲得大量量?jī)?nèi)在激勵(lì)的的員工，也許許并不喜歡外外部的獎(jiǎng)勵(lì)給給他們工作所所帶來(lái)的更大大的壓力。在在這種情況下下，不增加績(jī)績(jī)效壓力而讓讓員工享受他他們自己的工工作，是一個(gè)個(gè)更明智的選選擇。對(duì)績(jī)效工資體體系的討論3、如果工作作之間的合作作、團(tuán)隊(duì)精神神和工作小組組等比競(jìng)爭(zhēng)、、個(gè)人行動(dòng)和和個(gè)人英雄主主義更受推崇崇的話，那么么績(jī)效工資并并不適合這種種情況。績(jī)效效工資傾向與與使個(gè)人努力力工作，從而而使自己的績(jī)績(jī)效變得更好好，即使要以以組織中其他他人為代價(jià)有有在所不惜。。4、為了使任任何績(jī)效工資資體系能夠有有效發(fā)揮作用用，管理層必必須努力執(zhí)行行這項(xiàng)制度。。如果管理層層？或不愿承承擔(dān)績(jī)效工資資所要求他們們所承擔(dān)的嚴(yán)嚴(yán)厲角色，提提供準(zhǔn)確的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)的話話，那么這個(gè)個(gè)體系不會(huì)有有很好的效果果。現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)員工工的激勵(lì)1、差額計(jì)件件工資制：給給那些超過(guò)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的員工更更高的工資率率（在質(zhì)量比比數(shù)量更重要要、技術(shù)變化化頻繁和培養(yǎng)養(yǎng)多面手員工工的情況下不不適用）2、集體差額額計(jì)件制：1）具有差額額計(jì)件制同樣樣的優(yōu)點(diǎn)2）有自主壓壓縮定員的傾傾向3、其他單項(xiàng)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度銷(xiāo)售人員激勵(lì)勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃劃1、直接傭金金計(jì)劃：如總額=2%*參照銷(xiāo)售額額+4%*超超過(guò)參照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的銷(xiāo)售額問(wèn)題：1）強(qiáng)調(diào)銷(xiāo)售售額而非利潤(rùn)潤(rùn)額2）顧客服務(wù)務(wù)可能被忽視視3）在銷(xiāo)售淡淡旺季之間的的收入差距波波動(dòng)大，淡季季時(shí)已獲得培培訓(xùn)的銷(xiāo)售人人員流動(dòng)率高高4）銷(xiāo)銷(xiāo)售人人員極極力想想獲得得讓價(jià)價(jià)授權(quán)權(quán)2、工工資傭傭金聯(lián)聯(lián)合計(jì)計(jì)劃：：關(guān)鍵鍵在于于控制制工資資與傭傭金之之間的的比率率（比比率杠杠桿））1）恰恰當(dāng)?shù)牡谋嚷事士梢砸园l(fā)揮揮工資資和傭傭金的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)2）提提供了了更大大的靈靈活性性，有有助于于幫助助企業(yè)業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)利潤(rùn)潤(rùn)最大大化3）必必須根根據(jù)銷(xiāo)銷(xiāo)售額額確定定最有有利的的銷(xiāo)售售費(fèi)用用比率率4）除除了銷(xiāo)銷(xiāo)售額額外，，銷(xiāo)售售人員員必須須有動(dòng)動(dòng)力去去實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公司司特定定的市市場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)目目標(biāo)（（其他他約束束指標(biāo)標(biāo)）銷(xiāo)售人人員激激勵(lì)性性報(bào)酬酬計(jì)劃劃（續(xù)續(xù)）產(chǎn)品開(kāi)開(kāi)發(fā)人人員的的激勵(lì)勵(lì)性報(bào)報(bào)酬計(jì)計(jì)劃1、與與內(nèi)部部技術(shù)術(shù)職稱(chēng)稱(chēng)相關(guān)關(guān)的等等級(jí)工工資，，提薪薪與技技術(shù)職職稱(chēng)提提升相相關(guān)，，而與與年度度無(wú)關(guān)關(guān)；2、與與項(xiàng)目目開(kāi)發(fā)發(fā)相關(guān)關(guān)的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制制度；；3、專(zhuān)專(zhuān)利轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓制制度（（一次次性提提取、、與銷(xiāo)銷(xiāo)售掛掛鉤按按一定定年度度提取取、或或采取取企業(yè)業(yè)股權(quán)權(quán)置換換方式式）等等。中高層層管理理人員員激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃1、協(xié)協(xié)議薪薪酬制制度，，采取取年薪薪方式式，每每年進(jìn)進(jìn)行協(xié)協(xié)商（（基本本年薪薪）；；2、與與年度度工作作業(yè)績(jī)績(jī)、目目標(biāo)達(dá)達(dá)成有有關(guān)的的短期期獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃（業(yè)業(yè)績(jī)年年薪））；3、與與長(zhǎng)期期績(jī)效效目標(biāo)標(biāo)有關(guān)關(guān)的長(zhǎng)長(zhǎng)期獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)計(jì)劃，，包括括期權(quán)權(quán)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金銀銀行等等（獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)年年薪））；4、設(shè)設(shè)立特特別福福利計(jì)計(jì)劃等等。績(jī)效管管理是什么么在困困擾我我們*為何何有那那么多多人雖雖然頭頭腦聰聰明卻卻績(jī)效效平平平？*為何何我們們抱怨怨問(wèn)題題而不不去解解決問(wèn)問(wèn)題？？*為什什么管管理者者不通通過(guò)培培養(yǎng)下下屬來(lái)來(lái)使自自己的的日子子好過(guò)過(guò)？*為什什么即即便有有利益益的引引導(dǎo)和和事業(yè)業(yè)的發(fā)發(fā)展，，而員員工卻卻沒(méi)有有更多承擔(dān)擔(dān)責(zé)任任的行行為？？*為什什么他他們總總是犯犯同樣樣的錯(cuò)錯(cuò)誤？？*為什什么他他們不不去思思考如如何把把工作作做好好？*為什什么我我們不不能完完成更更多的的工作作結(jié)果果？*為什什么沒(méi)沒(méi)有人人為解解決問(wèn)問(wèn)題出出主意意？*為什什么嘴嘴上說(shuō)說(shuō)做而而實(shí)際際并不不兌現(xiàn)現(xiàn)？*為什什么管管理者者不僅僅承擔(dān)擔(dān)自己己的工工作，，還要要承擔(dān)擔(dān)下屬屬的工工作？？對(duì)傳統(tǒng)統(tǒng)考核核的批批判1、缺缺乏目目標(biāo)的的導(dǎo)引引（心心理導(dǎo)導(dǎo)向））2、過(guò)過(guò)程與與結(jié)果果的不不可靠靠（事事后的的懲罰罰）3、警警察與與教練練4、對(duì)對(duì)責(zé)任任的逃逃避5、缺缺乏改改善提提升的的組織織保證證6、對(duì)對(duì)員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展的不不負(fù)責(zé)責(zé)任7、心心理的的負(fù)面面效應(yīng)應(yīng)而產(chǎn)產(chǎn)生對(duì)對(duì)考核核的抵抵制因此：：組組織和和各級(jí)級(jí)管理理者要要作為為業(yè)績(jī)績(jī)改善善和提提高的的有效效推動(dòng)動(dòng)者，，而不不僅僅僅是員員工業(yè)業(yè)績(jī)和和能力力的評(píng)評(píng)定者者！營(yíng)造不不斷提提升的的閉環(huán)環(huán)目標(biāo)過(guò)過(guò)程結(jié)結(jié)果提升雙雙贏績(jī)效管管理管理控控制系系統(tǒng)1、預(yù)預(yù)先（（前饋饋）控控制*預(yù)測(cè)測(cè)、可可行性性分析析、目目標(biāo)、、預(yù)算算*程序序、規(guī)規(guī)則、、制度度2、指指導(dǎo)（（過(guò)程程）控控制*同步步控制制，及及時(shí)糾糾正偏偏差3、是是否控控制*對(duì)關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)的控控制，，決定定是否否繼續(xù)續(xù)運(yùn)行行4、事事后（（反饋饋）控控制評(píng)估系系統(tǒng)與與控制制系統(tǒng)統(tǒng)的完完美結(jié)結(jié)合目標(biāo)制制訂期望建建立連續(xù)不不斷的的控制制連續(xù)不不斷的的反饋饋連連續(xù)不不斷的的績(jī)效效提升升前饋控控制過(guò)程控控制同步控控制反饋控控制目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行行為過(guò)過(guò)程引引導(dǎo)績(jī)效考考核績(jī)效改改進(jìn)績(jī)效變變量結(jié)結(jié)構(gòu)目標(biāo)設(shè)計(jì)管理組織層面組織目標(biāo)組織設(shè)計(jì)組織管理流程層面流程目標(biāo)流程設(shè)計(jì)流程管理執(zhí)行者層面工作目標(biāo)工作設(shè)計(jì)工作管理組織目標(biāo)：*組織戰(zhàn)略/方向是否得到了明確的說(shuō)明和有效的溝通？*戰(zhàn)略是否反映了組織外部的威脅和機(jī)遇與內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？*對(duì)于該項(xiàng)戰(zhàn)略，是否對(duì)需要的組織產(chǎn)出及其績(jī)效水平進(jìn)行了明確和溝通？組織設(shè)計(jì)：*是否所有的相關(guān)職能都已經(jīng)到位？*是否所有的職能都是必要的？*當(dāng)前職能部門(mén)間的投入產(chǎn)出流是否合適？*正式的組織結(jié)構(gòu)是否能夠支持戰(zhàn)略？*是否能夠提高系統(tǒng)的效率組織管理：*是否設(shè)定了適當(dāng)?shù)穆毮苣繕?biāo)？*相關(guān)的績(jī)效是否得到了衡量？*資源是否得到適當(dāng)?shù)姆峙洌?職能部門(mén)之間的界面是否得到了管理？流程目標(biāo)：*關(guān)鍵流程的目標(biāo)是否與客戶(hù)和組織的需求相聯(lián)系？流程設(shè)計(jì)：*組織是否設(shè)計(jì)了最有效率和效果的流程，以實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)流程目標(biāo)？流程管理：*是否設(shè)定了適當(dāng)?shù)牧鞒套幽繕?biāo)？*是否對(duì)流程的績(jī)效進(jìn)行了管理？*是否有足夠的資源分配到各個(gè)流程中？*流程步驟之間的界面是否得到了管理？工作目標(biāo)：*工作產(chǎn)出和標(biāo)準(zhǔn)是否與流程的需求相聯(lián)系（流程需求又與客戶(hù)和組織需求相聯(lián)系）？工作設(shè)計(jì)：*流程的需求是否反映在適當(dāng)?shù)墓ぷ髦校?工作的步驟是否按一定的邏輯進(jìn)行了有序的排列？*是否建立了支持性的政策和規(guī)程？*工作環(huán)境是否符合人體工程學(xué)的合理性？工作管理：*執(zhí)行人員是否了解工作目標(biāo)（工作的期望產(chǎn)出和工作所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)）？*執(zhí)行人員是否有足夠的資源、明確的指示和優(yōu)先次序以及邏輯合理的工作設(shè)計(jì)？*執(zhí)行人員完成工作目標(biāo)后是否得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)？*執(zhí)行人員是否知道他們是否達(dá)到了工作目標(biāo)？*執(zhí)行人員是否具備必要的知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)？*如果執(zhí)行人員對(duì)上述5個(gè)問(wèn)題回答是肯定的，呢們他們是否具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的體力、智力和情緒上的能力？目標(biāo)設(shè)計(jì)管理組織層層面流程層層面執(zhí)行者者層面面組織績(jī)績(jī)效一般經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境*政府府*經(jīng)經(jīng)濟(jì)*文化化3、制制定戰(zhàn)戰(zhàn)略的的外部部環(huán)境境（法法律、、經(jīng)濟(jì)濟(jì)、資資源的的可獲獲取性性、技技術(shù)、、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)和市市場(chǎng)））有那那些假假設(shè)？？資源1、指指導(dǎo)組組織各各項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)的的價(jià)值值觀是是什么么？2、我我們要要關(guān)注注未來(lái)來(lái)多長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)間間的計(jì)計(jì)劃？？4、我我們要要提供供（或或不提提供））哪些些現(xiàn)有有的或或新的的產(chǎn)品品和服服務(wù)？？5、我我們?cè)u(píng)評(píng)估新新產(chǎn)品品和服服務(wù)的的機(jī)遇遇所遵遵循的的準(zhǔn)則則是什什么？？10、、哪些些產(chǎn)品品或市市場(chǎng)領(lǐng)領(lǐng)域有有哪些些是我我們當(dāng)當(dāng)前的的側(cè)重重點(diǎn)（（資源源和注注意力力）？？11、、哪些些產(chǎn)品品或市市場(chǎng)領(lǐng)領(lǐng)域?qū)⑹俏椅覀兾次磥?lái)的的側(cè)重重點(diǎn)（（資源源和注注意力力）？？12、、應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)使使用用什什么么財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)和和非非財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)措措施施來(lái)來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的可可能能性性？？13、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略實(shí)實(shí)施施如如何何確確定定以以下下問(wèn)問(wèn)題題？？———職職能能部部門(mén)門(mén)的的目目標(biāo)標(biāo)、、設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)和和管管理理是是否否支支持持戰(zhàn)戰(zhàn)略略？？———流流程程的的目目標(biāo)標(biāo)、、設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)和和管管理理是是否否支支持持戰(zhàn)戰(zhàn)略略？？———定定位位/工工作作人人員員的的目目標(biāo)標(biāo)、、設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)和和管管理理是是否否支支持持戰(zhàn)戰(zhàn)略略？？股東東市場(chǎng)場(chǎng)6、、我我們們將將服服務(wù)務(wù)于于（（或或不不服服務(wù)務(wù)于于））哪哪些些鮮鮮艷艷的的核核心心客客戶(hù)戶(hù)群群？？7|、、我我們們用用于于評(píng)評(píng)估估新新市市場(chǎng)場(chǎng)機(jī)機(jī)遇遇的的準(zhǔn)準(zhǔn)則則是是什什么么？？產(chǎn)品品/服服務(wù)務(wù)8、、哪哪些些因因素素（（價(jià)價(jià)格格/或或不不同同的的質(zhì)質(zhì)量量水水平平））對(duì)對(duì)客客戶(hù)戶(hù)是是有有意意義義的的？？9、、這這些些因因素素中中有有哪哪些些代代表表著著組組織織的的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)？？競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)產(chǎn)品品/服服務(wù)務(wù)資本本原料料技術(shù)術(shù)人力力組織織績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)（（基基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略））組織織目目標(biāo)標(biāo)：：*產(chǎn)產(chǎn)品品和和市市場(chǎng)場(chǎng)*客客戶(hù)戶(hù)群群（（市市場(chǎng)場(chǎng)））*競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)*產(chǎn)產(chǎn)品品和和市市場(chǎng)場(chǎng)的的優(yōu)優(yōu)先先次次序序（（））重重點(diǎn)點(diǎn)區(qū)區(qū)域域有效效的的組組織織目目標(biāo)標(biāo)包包括括：：*組組織織價(jià)價(jià)值值*客客戶(hù)戶(hù)需需求求*財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)預(yù)預(yù)期期和和非非財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)預(yù)預(yù)期期*每每一一產(chǎn)產(chǎn)品品族族和和產(chǎn)產(chǎn)品品市市場(chǎng)場(chǎng)的的目目標(biāo)標(biāo)*建建立立和和提提高高競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的的期期望望組織織目目標(biāo)標(biāo)的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)：：*建建立立在在企企業(yè)業(yè)所所在在產(chǎn)產(chǎn)業(yè)業(yè)的的關(guān)關(guān)鍵鍵成成功功因因素素的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上*來(lái)來(lái)自自于于競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)和和環(huán)環(huán)境境監(jiān)監(jiān)測(cè)測(cè)的的信信息息*來(lái)來(lái)自自于于標(biāo)標(biāo)桿桿的的信信息息（（示示范范性性組組織織系系統(tǒng)統(tǒng)的的職職能能和和績(jī)績(jī)效效方方面面的的信信息息））*任任何何情情況況下下都都是是可可以以計(jì)計(jì)量量的的*對(duì)對(duì)于于所所要要了了解解的的組組織織目目標(biāo)標(biāo)和和一一組組織織目目標(biāo)標(biāo)為為導(dǎo)導(dǎo)向向的的人人，，都都是是清清楚楚明明確確的的。。組織織設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)（（基基于于流流程程結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)））勞動(dòng)動(dòng)市市場(chǎng)場(chǎng)人力力資資源源營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)新產(chǎn)產(chǎn)品品說(shuō)說(shuō)明明產(chǎn)品品/服服務(wù)務(wù)促促銷(xiāo)銷(xiāo)零售分銷(xiāo)銷(xiāo)商個(gè)體消費(fèi)費(fèi)者零售分銷(xiāo)銷(xiāo)商專(zhuān)業(yè)大客客戶(hù)市場(chǎng)訂單合同銷(xiāo)售工作作咨詢(xún)和客客戶(hù)開(kāi)發(fā)發(fā)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)發(fā)人技術(shù)資本咨詢(xún)/系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)財(cái)務(wù)零售分銷(xiāo)銷(xiāo)商生產(chǎn)車(chē)間間生產(chǎn)控制制裝配運(yùn)輸輸生產(chǎn)供應(yīng)商研究實(shí)體體資本市場(chǎng)場(chǎng)需求和應(yīng)應(yīng)用客戶(hù)軟件件和支持持預(yù)測(cè)和銷(xiāo)銷(xiāo)售銷(xiāo)售運(yùn)營(yíng)發(fā)票現(xiàn)金產(chǎn)品物料需求求采購(gòu)訂單單客戶(hù)訂單單生產(chǎn)計(jì)劃劃發(fā)票現(xiàn)金客制訂單單通用訂單單原材料和和包材領(lǐng)導(dǎo)訂單/合合同2、任務(wù)務(wù)支持*工作人人員是否否能夠輕輕易識(shí)別別投入需需要的措措施？*工作是是否在沒(méi)沒(méi)有其他他工作的的介入下下開(kāi)展？？*工作的的持續(xù)和和工作流流程是否否合理？？*工作所所需的資資源（時(shí)時(shí)間、工工具、人人員、信信息）是是否充足足？是否否可以保保證到位位？1、績(jī)效效說(shuō)明*是否存存在績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)？？*工作人人員是否否知道期期望的產(chǎn)產(chǎn)出和績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有哪些些？*工作人人員是否否認(rèn)為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是可可以達(dá)到到的？5、技能能和知識(shí)識(shí)*工作人人員是否否具備工工作所需需要的必必要知識(shí)識(shí)和技能能？*工作人人員是否否知道期期望的績(jī)績(jī)效之所所以重要要的原因因所在嗎嗎？6、個(gè)人人能力*工作人人員在體體力、智智力和情情緒上是是否有從從事相應(yīng)應(yīng)工作的的能力？？4、反饋饋*工作人人員是否否能夠得得到關(guān)于于他績(jī)效效狀態(tài)的的信息？？*他們所所取得的的信息是是否是：：—相關(guān)的的？—準(zhǔn)確的的？—即使的的？—具體的的？—易于理理解的？？3、激勵(lì)勵(lì)*是否安安排了相相應(yīng)激勵(lì)勵(lì)措施支支持期望望績(jī)效的的實(shí)現(xiàn)？？*從工作作人員的的觀點(diǎn)來(lái)來(lái)看，激激勵(lì)措施施是否是是有意義義的？*激勵(lì)是是否及時(shí)時(shí)？輸入（投投入）工作/執(zhí)執(zhí)行人員員反饋反饋輸出（產(chǎn)產(chǎn)出）人員績(jī)效效（基于于人員））績(jī)效管理理的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)1、考核核要素必必須選自自關(guān)鍵職職責(zé)領(lǐng)域域2、必須須要有清清楚的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)3、必須須具有可可靠的衡衡量手段段4、必須須具有可可靠的信信息來(lái)源源5、必須須具有調(diào)調(diào)整偏差差的手段段6、必須須公正地地使用考考核結(jié)果果績(jī)效管理理系統(tǒng)的的建設(shè)1）與職職務(wù)職責(zé)責(zé)為核心心的靜態(tài)態(tài)考核模模塊；2）以企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)相聯(lián)系系的動(dòng)態(tài)態(tài)考核模模塊；3）以績(jī)績(jī)效和約約為特征征的績(jī)效效改進(jìn)模模塊；4）以管管理為核核心的管管理能力力和管理理行為考考核模塊塊；5）以行行為和態(tài)態(tài)度為核核心的行行為態(tài)度度考核模模塊；6）以素素質(zhì)模型型為基礎(chǔ)礎(chǔ)的考核核模塊。。靜態(tài)職責(zé)責(zé)考核初級(jí)護(hù)士士績(jī)效考考核表工作概述述：一個(gè)個(gè)專(zhuān)業(yè)護(hù)護(hù)士，擁?yè)碛袨橹钢付ú∪巳颂峁└吒哔|(zhì)量服服務(wù)的護(hù)護(hù)理服務(wù)務(wù)責(zé)任、、權(quán)利和和義務(wù)。。責(zé)

任績(jī)

效

標(biāo)

準(zhǔn)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)若沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，如何才能達(dá)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)：完成接受病人的程序，包括：1、明確情況

2、測(cè)評(píng)病人需求3、填寫(xiě)護(hù)理病理

規(guī)劃：1、

創(chuàng)建病人護(hù)理指南

2、將病人及其家屬納入病人護(hù)理規(guī)劃中

3、

創(chuàng)建規(guī)劃，履行職責(zé)

介入行為：

略在病人進(jìn)入護(hù)理部1小時(shí)之內(nèi)，向病人或家屬介紹自己，并明確初級(jí)護(hù)士的職責(zé)使病人或家屬適應(yīng)環(huán)境。在病人進(jìn)入護(hù)理部時(shí)，以其緊急需要為基礎(chǔ)所作出的臨時(shí)測(cè)評(píng)和護(hù)理判斷，并在護(hù)士的護(hù)理記錄上反映最初的記錄。在接收病人的24小時(shí)內(nèi)進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)是以記錄、咨詢(xún)和檢測(cè)資料中所包含的客觀和主觀資料為基礎(chǔ)的身體檢查。

在病人進(jìn)入護(hù)理部24小時(shí)內(nèi)填寫(xiě)護(hù)理病理，作出病人護(hù)理指南。確保24小時(shí)病人護(hù)理指南是病人進(jìn)入護(hù)理部24內(nèi)完成的。這份指南將確定病人和家屬的問(wèn)題，并系統(tǒng)描述用來(lái)緩和或消除每個(gè)護(hù)理問(wèn)題的護(hù)理計(jì)劃。在最初和整個(gè)住院期間，將病人及其家屬都納入病人護(hù)理規(guī)劃中，并且在病人護(hù)理指南和來(lái)自病人及其家屬的口頭反饋中用資料反映這一行動(dòng)。在入院開(kāi)始，描述由病人和家屬確認(rèn)的長(zhǎng)期和短期護(hù)理目標(biāo)。

不良事故故清單1、偽造造原始憑憑證、帳帳薄、、會(huì)計(jì)資資料：不依法索索取原始始憑證或或設(shè)置會(huì)會(huì)計(jì)帳薄薄，致使使財(cái)務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)失真真。不良良事故級(jí)級(jí)別為A級(jí)。2、隨隨意變更更會(huì)計(jì)處處理方法法：會(huì)計(jì)處理理方法不不確定，，違反《《會(huì)計(jì)法法》造成成損失的的。不良良事故級(jí)級(jí)別為A級(jí)。3、提供供虛假的的會(huì)計(jì)信信息：向不同的的會(huì)計(jì)資資料使用用者提供供的財(cái)務(wù)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)報(bào)告不一一致的,由于個(gè)個(gè)人原因因造成的的不良事事故級(jí)別為A級(jí)級(jí)。4、隱匿會(huì)計(jì)計(jì)資料：：隱匿會(huì)計(jì)計(jì)資料和和上級(jí)文文件精神神，給公公司造成成不良影影響的，，不良事事故為B級(jí)；造造成經(jīng)濟(jì)濟(jì)損失的為A級(jí)級(jí)；5、故意意銷(xiāo)毀會(huì)會(huì)計(jì)資料料：未按照規(guī)規(guī)定保管管會(huì)計(jì)資資料致使使會(huì)計(jì)資資料毀損損、丟失失的，不不良事故故級(jí)別為為A級(jí)；；6、預(yù)算不準(zhǔn)準(zhǔn)確:預(yù)算額與與實(shí)際差差異在30%以以上不良良事故級(jí)級(jí)別為A級(jí)，在在10——30%以下不不良事故故級(jí)別為為B級(jí)；；7、指使強(qiáng)令令他人行行為：強(qiáng)迫指使使他人意意志和行行為造成成不良影影響的，，不良事事故級(jí)別別為B級(jí)級(jí)，造成成經(jīng)濟(jì)損損失的不不良事故故級(jí)別為為A級(jí)；；部第季度績(jī)效效評(píng)價(jià)表表姓

名

職

務(wù)

評(píng)價(jià)人

評(píng)價(jià)日期年

月

日第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重

%，共

分）目標(biāo)名稱(chēng)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)完成情況評(píng)

估

分

數(shù)ABC）E

第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（

）分第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)（權(quán)重

%，共

分）本季度重點(diǎn)工作名稱(chēng)分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)ABCDE

第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（

）分動(dòng)態(tài)考核核系統(tǒng)返回（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)(1)(2)(3)(4)(5)（1）（2）完成者：_____批準(zhǔn)者：_____日期：_______（3）（4）（5）考核指標(biāo)標(biāo)（目標(biāo)標(biāo)）一致致性分解解部門(mén)業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)公司三年年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)基于因果果關(guān)系的的零售商商店伸張張指標(biāo)投資報(bào)酬酬率（ROI））資產(chǎn)利用用成本降低低營(yíng)收成長(zhǎng)長(zhǎng)10億美美元營(yíng)收落差差商店平均均銷(xiāo)售額額坪效商店平均均面積顧客平均均消費(fèi)額額顧客人數(shù)數(shù)衣柜占有有率（組組收組合合）襯衫??裙和褲褲?連連身裙??配件件舊雨新知領(lǐng)導(dǎo)時(shí)尚尚優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品品銷(xiāo)價(jià)技術(shù)術(shù)促銷(xiāo)商店數(shù)目目非購(gòu)物中中心財(cái)物中心心新店老店KPIs返回假設(shè)：1、操作合合法；2、每一項(xiàng)項(xiàng)服務(wù)要要求，都都可以通通過(guò)管理理信息系系統(tǒng)獲得得所需要要的幫助助。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－KPIs變量財(cái)務(wù)營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)研研發(fā)行行政人人力生產(chǎn)供供應(yīng)顧顧客服務(wù)務(wù)顧客服務(wù)顧客服務(wù)務(wù)的項(xiàng)目目管理在不超過(guò)過(guò)預(yù)算的的條件下下，按時(shí)時(shí)完成主主要的安安裝項(xiàng)目目●顧客對(duì)安安裝工作作的滿意意度●顧客服務(wù)務(wù)的質(zhì)量顧客對(duì)產(chǎn)產(chǎn)品的不不滿次數(shù)數(shù)○●●○○有競(jìng)爭(zhēng)力力的產(chǎn)品品價(jià)格●●●○○付款方式式●一次性解解決產(chǎn)品品問(wèn)題的的數(shù)量●部門(mén)年度戰(zhàn)略略發(fā)展目目標(biāo)部門(mén)1部門(mén)2部門(mén)3部門(mén)4···部門(mén)·····部門(mén)···1.√√

√

2.2.1

√√

2.2√

√

3.3.1

3.2

············

年度戰(zhàn)略略發(fā)展目目標(biāo)部門(mén)門(mén)相關(guān)性性分析表表_________部門(mén)（處處）部門(mén)門(mén)級(jí)KPI指標(biāo)分析析表與本部門(mén)具有戰(zhàn)略相關(guān)性的年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)部門(mén)級(jí)KPI1.

2.2.1

2.2

3.3.1

3.2

············

某建筑公公司（例例）返回財(cái)務(wù)方面面股東如何何看我們們？資本的回回報(bào)率現(xiàn)金流量量項(xiàng)目盈利利能力用戶(hù)如何何看我們們？利潤(rùn)預(yù)測(cè)測(cè)的可靠靠性我們自己己擅長(zhǎng)？？訂單的積積壓用戶(hù)方面面內(nèi)內(nèi)部部經(jīng)營(yíng)方方