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2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合試卷單選題(共80題)1、以下各項(xiàng)中,不屬于強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)福利的是()。A.失業(yè)保險(xiǎn)B.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】D2、()是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。A.績效計(jì)劃面談B.績效反饋面談C.績效考評面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】B3、()是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和最基本的組織形式。A.作業(yè)組B.車間C.工作地組織D.專業(yè)分工【答案】A4、我國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序步驟包括:①分析教學(xué)對象的特征;②選擇教學(xué)媒體;③確定教學(xué)目的;④評價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況,進(jìn)行反饋修正;⑤選擇教學(xué)策略;⑥闡明教學(xué)目標(biāo);⑦實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。排序正確的是()。A.①⑤②③④⑥⑦B.③⑥①⑤②⑦④C.③①②④⑥⑦⑤D.③①②④⑤⑥⑦【答案】B5、()包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度B.促進(jìn)就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度【答案】A6、(2016年11月)以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法,不正確的是()。A.具有較低的管理成本B.占用較多的人力、物力和財(cái)力C.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向D.對員工有更明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用【答案】A7、()不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個(gè)案分析法C.工作指導(dǎo)法D.事件處理法【答案】C8、(2016年5月)以下關(guān)于選擇排列法進(jìn)行考評的表述,不正確的是()。A.它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣,是較為有效的排列方法B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.它可擴(kuò)展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中【答案】B9、(2018年11月)()可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利,也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高,是其他培訓(xùn)制度的保障。A.培訓(xùn)考核制度B.培訓(xùn)激勵(lì)制度C.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度D.培訓(xùn)服務(wù)制度【答案】C10、()是一項(xiàng)周期性的工作,因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。A.績效考評B.數(shù)據(jù)收集C.職位層級D.職位類型【答案】A11、下列選項(xiàng)中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是()。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對內(nèi)具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C12、()是以崗位基本定員為依據(jù),在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成,按照一定的人員素質(zhì)要求,對該類崗位人員需要配置總量的規(guī)定。A.基本定員B.綜合定員C.勞動(dòng)定員員額D.定員管理【答案】B13、“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條的規(guī)定,通過民主程序制定的(),不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)”。A.紀(jì)律要求B.規(guī)章制度C.企業(yè)法規(guī)D.企業(yè)安全章程【答案】B14、()考評方法重點(diǎn)考量員工的潛質(zhì),如心理品質(zhì),能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價(jià)值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】D15、()是對員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬,是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式,是職工工資的重要組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎(jiǎng)勵(lì)制度D.津貼制度【答案】D16、()是針對被測試者的明顯行為、實(shí)際操作以及工作效率進(jìn)行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D17、()是在績效管理末期,主管與下屬就本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況,以及工作表現(xiàn)和;工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計(jì)劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A18、()通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.工資B.薪金C.獎(jiǎng)金D.福利【答案】A19、()要求在人與事的配置過程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的生理心理要求。A.彈性冗余原理B.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.能位對應(yīng)原理【答案】A20、在各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中,(?)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A.企業(yè)B.國家C.組織D.部門【答案】B21、下列關(guān)于巴克制的說法錯(cuò)誤的是()。A.根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測定員工的工作效率B.它的實(shí)施方法和經(jīng)驗(yàn)值得我國企業(yè)汲取的C.引起西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)的普遍重視D.充分發(fā)揮高層管理人員的主觀能動(dòng)性【答案】D22、下列選項(xiàng)中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是()。A.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率B.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率C.人工成本比率D.教育經(jīng)費(fèi)【答案】D23、(2019年5月)適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識,提高管理能力的方法是()。A.敏感性訓(xùn)練B.角色扮演C.管理者訓(xùn)練D.頭腦風(fēng)暴法【答案】C24、()是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟,是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C.培訓(xùn)環(huán)境分析D.培訓(xùn)課程層次分析【答案】A25、“6S”活動(dòng)是在“5S”活動(dòng)的基礎(chǔ)上增加了()。A.素質(zhì)B.制度化C.環(huán)境D.安全【答案】D26、壓縮率等于原產(chǎn)品臺份定額減去(),除以原產(chǎn)品臺份定額再乘上百分之百。A.原有計(jì)劃的臺數(shù)總額B.生產(chǎn)計(jì)劃臺數(shù)定額C.計(jì)劃產(chǎn)品臺份定額D.計(jì)劃臺數(shù)的總額【答案】C27、下列選項(xiàng)中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是()。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失D.大范圍環(huán)境污染【答案】D28、下列選項(xiàng)中不屬于勞動(dòng)爭議處理原則的是()。A.合法原則B.公正原則C.利益最大化原則D.及時(shí)處理原則【答案】C29、在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃是()。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D30、崗位評價(jià)的信息來源獲得主要是直接的信息來源和()。.A.調(diào)查問卷信息來源B.訪談信息來源C.員工考核信息的來源D.間接的信息來源【答案】D31、()是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較之后,企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.投資凈收益D.效果性成果【答案】C32、(2017年11月)()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D33、(2015年5月)直接形式的薪酬不包括()A.基本工資B.績效工資C.額外津貼D.年終分紅【答案】C34、用實(shí)耗工時(shí)來衡量勞動(dòng)定額的方法的缺點(diǎn)是()。A.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證,甚至可能掩蓋部分損失工時(shí)B.工作量大C.適用面比較窄D.只能有重點(diǎn)地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進(jìn)行【答案】A35、勞動(dòng)法的體系中,()包括工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及女職工和未成年工特殊保護(hù)等條款。A.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分B.促進(jìn)就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度【答案】A36、(2016年5月)()是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起,對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評。A.合成考評法B.成績記錄法C.績效標(biāo)準(zhǔn)法D.業(yè)績評定法【答案】A37、()是假設(shè)員工工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。A.強(qiáng)制分布法B.行為觀察法C.關(guān)鍵事件法D.目標(biāo)管理法【答案】A38、在培訓(xùn)過程中(),是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。A.講求授課效果B.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核C.做好充分準(zhǔn)備D.調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性【答案】D39、五班輪休制是員工每工作()的輪班制度。A.5天輪休2天B.10天輪休2天C.10天輪休1天D.10天輪休3天【答案】B40、工作崗位的影響因素不包括()A.管理信息系統(tǒng)B.軟環(huán)境條件C.勞動(dòng)環(huán)境條件D.職能性技術(shù)專家【答案】A41、參與式培訓(xùn)法是()的方法。A.以學(xué)習(xí)知識為目的B.調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對象積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練【答案】B42、關(guān)于均衡國民收入的公式,不正確的是()。A.均衡國民收入=消費(fèi)+收入B.均衡國民收人=總供給C.均衡國民收入=消費(fèi)+儲蓄D.均衡過敏收入=消費(fèi)+投資【答案】A43、勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的()。A.糾紛B.矛盾C.沖突D.爭議【答案】A44、內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求不包括()。A.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系B.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制C.將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進(jìn)去D.全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理【答案】C45、一般而言,員工擁有的“()”信息越多,就越能將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪B.內(nèi)部刊物C.大目標(biāo)D.文件【答案】C46、標(biāo)準(zhǔn)引入勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域,則為(),或稱勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)。A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.勞動(dòng)條件C.勞動(dòng)行為D.勞動(dòng)【答案】A47、下列關(guān)于實(shí)現(xiàn)資源共享說法不正確的是()A.企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)B.將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介,有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)C.實(shí)行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在D.贊同并支持培訓(xùn)資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多【答案】D48、某車間輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為2000件,每個(gè)工人的班產(chǎn)量定額為5件,定額完成率為100%,出勤率為90%,該工種每班的定員人數(shù)為()人。A.400B.444C.450D.463【答案】B49、市場按買方的類型可分為消費(fèi)市場和()A.組織市場B.信息市場C.服務(wù)市場D.產(chǎn)品市場【答案】A50、工會(huì)不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù),應(yīng)()。A.承擔(dān)道義上的責(zé)任B.承擔(dān)法律責(zé)任C.按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D.無須承擔(dān)責(zé)任【答案】A51、(2017年5月)()是由若干評定要素綜合平均的結(jié)果,它的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受并且有較多專業(yè)人員參與評定,從而大大提高了評定的準(zhǔn)確性。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D52、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果,必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程()A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調(diào)【答案】B53、()的組織效率最高。A.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】C54、非因勞動(dòng)者本人造成用人單位停工、停業(yè)的,在一個(gè)工資支付周期內(nèi),用人單位()支付勞動(dòng)者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照提供正常勞動(dòng)【答案】D55、(2017年5月)企業(yè)選擇招聘渠道的主要步驟有:①選擇適合的招募方法②確定合適的招聘來源③分析招聘人數(shù)的特點(diǎn)④分析單位的招聘要求A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①【答案】D56、符合勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同期限的是()。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B57、()是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A.總結(jié)分析階段B.調(diào)查階段C.統(tǒng)計(jì)階段D.準(zhǔn)備階段【答案】A58、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失,事故一般分為()個(gè)等級。A.3B.4C.5D.6【答案】B59、崗位薪酬體系以()為核心要素,建立在對崗位的客觀評價(jià)基礎(chǔ)之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門【答案】A60、()可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。A.效度B.有效度C.信度D.經(jīng)濟(jì)性【答案】C61、(2017年11月)()考評方法重點(diǎn)考量員工的潛質(zhì),如心理品質(zhì),能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價(jià)值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】D62、人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位【答案】C63、合同規(guī)范對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的()協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】B64、()不屬于外部招募的缺陷。A.篩選難度大B.招募成本大C.進(jìn)入角色慢D.不利于創(chuàng)新【答案】D65、讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例,進(jìn)行分析討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題,這種方法是()。A.頭腦風(fēng)暴法B.特別任務(wù)法C.案例研究法D.事件處理法【答案】D66、()是開展5S活動(dòng)的第一步,它的目的是改善和增加作業(yè)面積。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔【答案】A67、()是對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試,然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較,若兩者的相關(guān)系數(shù)很大,則說明此測試效度就很高。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】B68、在冬季,室內(nèi)溫度經(jīng)常低于(),企業(yè)應(yīng)采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B69、對一般從業(yè)人員而言,踐行“紀(jì)律”的要求是()。A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則,執(zhí)行操作規(guī)程,遵守行業(yè)規(guī)范,嚴(yán)守法律法規(guī)B.理解崗位規(guī)則,創(chuàng)新操作規(guī)程,執(zhí)行行業(yè)規(guī)范,遵守法律法規(guī)C.熟悉崗位規(guī)則,簡化操作流程,遵守行業(yè)規(guī)范,維護(hù)法律法規(guī)D.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則,掌握操作規(guī)程,改革行業(yè)規(guī)范,執(zhí)行法律法規(guī)【答案】A70、(2016年5月)績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標(biāo)體系的評估D.對考評反饋面談的評估【答案】D71、通常人們認(rèn)為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括()。A.考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性B.行政程序不合理、不完善C.被考評者不了解相關(guān)考評規(guī)定D.信息不對稱,資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確【答案】C72、()是做好培訓(xùn)評估的保證。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客觀的信息采集D.主觀的信息采集【答案】A73、()是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比,尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D74、(2016年11月)篩選簡歷時(shí),應(yīng)更多地關(guān)注()。A.學(xué)習(xí)成績B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容【答案】D75、()可用于內(nèi)部招募,也可用于外部招募。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】A76、內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠()來完成,有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。A.專家B.考評師C.專業(yè)資深人員D.咨詢師【答案】A77、下列對評估有效性說法錯(cuò)誤的是()。A.對組織而言,培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴(kuò)大B.對個(gè)人而言,培訓(xùn)有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高C.培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)評估既是對整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評價(jià)與總結(jié),同時(shí)評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動(dòng)的培訓(xùn)需求提供了重要信息【答案】C78、在社會(huì)保障體系中,()的實(shí)施對象是社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)救助C.社會(huì)福利D.社會(huì)優(yōu)撫【答案】B79、以下關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法,正確的是()。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下,才會(huì)發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實(shí)質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因簽訂、變更勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人【答案】A80、企業(yè)組織的管理層次與管理跨度的關(guān)系是()。A.管理跨度越大,管理層次越多B.管理跨度越大,管理層次越少C.管理跨度越大,管理層次可能越多D.管理跨度越大,管理層次可能越少【答案】B多選題(共40題)1、關(guān)于筆試法的表述,正確的有()A.成績評定比較主觀B.花較少的時(shí)間達(dá)到高效率C.提高了知識能力測試的信度與效度D.可同時(shí)對大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選E.成績合格者才能繼續(xù)參加下輪面試【答案】BCD2、崗位評價(jià)需要運(yùn)用()等多種知識.技術(shù)和方法。A.勞動(dòng)心理B.數(shù)理統(tǒng)計(jì)C.勞動(dòng)衛(wèi)生D.勞動(dòng)組織E.環(huán)境監(jiān)測【答案】ABCD3、()屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A.標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓(xùn)公司D.商學(xué)院校E.互助學(xué)習(xí)小組【答案】BCD4、開展整頓活動(dòng)的具體要求是()。A.物品擺放要有固定的地點(diǎn)和區(qū)域B.物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化C.物品擺放要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)D.物品擺放目視化E.物品發(fā)放簡潔【答案】ABCD5、(?)屬于內(nèi)部招募方法。A.推薦法B.發(fā)布廣告C.檔案法D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.布告法【答案】AC6、以勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文件的表現(xiàn)形式劃分,主要為()。A.憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定B.勞動(dòng)法律C.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章E.地方性勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】BCD7、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí),首先要檢查項(xiàng)目是否齊全,尤其是那些子項(xiàng)目,比如工資項(xiàng)目下的()等。A.工資B.加班工資C.輪班津貼D.崗位津貼E.獎(jiǎng)金【答案】ABCD8、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題包括()。A.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定B.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象C.注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)D.注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識E.所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致【答案】ABCD9、企業(yè)現(xiàn)場管理法的5S活動(dòng)包括()。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔E.素養(yǎng)【答案】ABCD10、(2019年5月)下列各選項(xiàng)屬于上崗培訓(xùn)情況的是()。A.培訓(xùn)時(shí)間B.培訓(xùn)檔次C.培訓(xùn)次數(shù)D.培訓(xùn)成績E.任職時(shí)間【答案】ABCD11、常用的效度評估類型包括()。A.預(yù)測效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.人員效度E.同測效度【答案】AC12、(2017年11月)根據(jù)測試內(nèi)容的不同,情境模擬測試可分為()A.語言表達(dá)能力測試B.組織能力測試C.心理運(yùn)動(dòng)技能測試D.學(xué)歷水平測試E.事務(wù)處理能力測試【答案】AB13、一個(gè)單位或組織的工作,一般可分為()。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.業(yè)務(wù)層【答案】ABCD14、選擇培訓(xùn)方法時(shí)要與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)有()。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作程序C.工作壓力D.工作內(nèi)容E.工作可離度【答案】AC15、下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求的說法正確的有()A.體現(xiàn)薪酬的基本職能B.體現(xiàn)薪酬的不同類型C.體現(xiàn)人格差別D.薪酬職能是薪酬管理的核心E.體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)【答案】AD16、以下關(guān)于事業(yè)部制優(yōu)點(diǎn)的說法正確的是()。A.權(quán)力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)B.能自主處理各種日常工作,有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感C.可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng),實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化D.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤E.有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施【答案】ABCD17、內(nèi)部招募的不足包括()。A.選拔費(fèi)用高B.抑制個(gè)體創(chuàng)新C.產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象D.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)E.導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象【答案】BCD18、現(xiàn)代面試以面談問答為主,加入一些輔助形式,具體包括()。A.答辯式B.案例分析C.演講式D.模擬操作E.討論式【答案】ABCD19、培訓(xùn)過程中,教學(xué)方案的制訂程序包括()A.確定教學(xué)目的B.確定教學(xué)名稱C.檢查培訓(xùn)內(nèi)容D.確定教學(xué)方法E.選定教學(xué)工具【答案】ABCD20、提高售后服務(wù)質(zhì)量的正確做法有()A.與客戶建立經(jīng)常性的通訊聯(lián)系B.為避免顧客投訴給企業(yè)造成不良社會(huì)影響,拒絕顧客登門解決問題C.征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題,并設(shè)法加以改進(jìn)D.多設(shè)立一些服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)【答案】ACD21、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場性質(zhì)的表述,正確的有()。A.勞動(dòng)力市場是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B.勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換C.勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場價(jià)值D.勞動(dòng)力市場交換是具有最高效率、消耗最低費(fèi)用的最經(jīng)濟(jì)的形式E.薪資福利保險(xiǎn)是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD22、(2016年5月)以下關(guān)于工作崗位分析的說法,正確的有()。A.能夠提高企業(yè)員工的年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低,職位的優(yōu)劣D.有利于員工“量體裁衣”地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提【答案】BD23、培訓(xùn)考核評估制度通常包括()。A.被考核評估的對象B.考核評估的執(zhí)行組織C.考核的項(xiàng)目范圍D.考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分E.考核的主要方式【答案】ABCD24、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓(xùn)成本比較低C.內(nèi)容有系統(tǒng)性D.培訓(xùn)對象易于加深理解E.可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求【答案】AD25、(2015年5月)企業(yè)薪酬管理的基本原則包括()A.對社會(huì)具有貢獻(xiàn)性B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵(lì)性D.對外具有競爭力E.對成本具有控制性【答案】BCD26、培訓(xùn)資源中培訓(xùn)空間的充分利用,對學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計(jì)可以有()等。A.U形布置法B.臂章形布置法C.V形布置法D.環(huán)形布置法E.梯形布置法【答案】ABD27、下列選項(xiàng)中屬于影響薪酬水平的內(nèi)部因素是()。A.企業(yè)的性質(zhì)B.發(fā)展規(guī)模C.戰(zhàn)略目標(biāo)D.組織文化E.現(xiàn)行的薪酬政策【答案】ABCD28、績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段包括()A.被考評者的績效開發(fā)B.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)C.考評者管理能力開發(fā)D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E.過程與成果全面開發(fā)【答案】ABCD29、勞動(dòng)爭議貫徹自愿原則,具體包括()。A.申請調(diào)解自愿B.接受調(diào)解自愿C.調(diào)解過程自愿D.達(dá)成協(xié)議自愿E.履行協(xié)議自愿【答案】ACD30、學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定應(yīng)遵循()原則。A.系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)B.鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)C.視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)D.促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系,實(shí)現(xiàn)資源共享E.以提高企業(yè)績效為唯一目標(biāo)【答案】ABCD31、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型包括()。A.Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型B.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型D.三維培訓(xùn)需求分析模型E.整體性培訓(xùn)需求評估模型【答案】ABCD32、下列符合福利管理的原則的有()。A.做好福利總額的預(yù)算報(bào)告B.企業(yè)提供的福利最大限度的與員工要求保持一致C.吸引人才,在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢D.必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)的匹配和協(xié)調(diào)E.有效控制福利保險(xiǎn)的成本,必要時(shí)可削減部分社會(huì)福利項(xiàng)目【答案】ABD33、培訓(xùn)需求調(diào)查與確認(rèn)的目的是()。A.最需要培訓(xùn)什么B.培訓(xùn)方法C.為什么要培訓(xùn)D.培訓(xùn)方式E.誰最需要培訓(xùn)【答案】A34、工作說明書中崗位的基本資料,包括()等識別信息。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.工作內(nèi)容【答案】ACD35、群體決策的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.比個(gè)體決策需要更多時(shí)間B.增加決策的可接受性C.提供比個(gè)體更多的不同決策方案D.增加決策過程民主性E.提供比個(gè)體更為豐富全面的信息【答案】BCD36、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理的前期準(zhǔn)備工作包括的內(nèi)容有()。A.確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員B.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備C.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間D.教材的準(zhǔn)備E.確認(rèn)理想的講師【答案】ABCD37、培訓(xùn)效果的行為評估方法主要有()A.對照比較法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.觀察法E.行動(dòng)計(jì)劃法【答案】BCD38、企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo),包括()。A.保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)C.合理控制人工成本,提高勞動(dòng)效率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.促進(jìn)企業(yè)包括績效管理在內(nèi)的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作不斷健全和完善E.確立薪酬激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體【答案】ABC39、以下屬于一般知識和能力的是()。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數(shù)字能力E.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識【答案】ABCD40、以下崗位評價(jià)指標(biāo)中,屬于測評指標(biāo)的有()。A.勞動(dòng)姿勢B.體力勞動(dòng)強(qiáng)度C.人員流向D.操作復(fù)雜程度E.粉塵危害程度【答案】AB大題(共15題)一、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè),現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后,公司的發(fā)展非常迅速。2012年底,公司與某大學(xué)合作,對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì),從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人,使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年,公司又與該大學(xué)合作,將公司建成學(xué)習(xí)型組織:把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化.幾家大型家電廠家競相角逐,如何在未來獲得競爭優(yōu)勢,是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題,華中公司在進(jìn)行IS09001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn),并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn),但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想,培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性,常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化,計(jì)劃性較差,隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題,領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。?公司培訓(xùn)存在與面臨的問題:?(1)中層管理人員工作繁忙,經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu),每個(gè)部門的人員大大精簡,使每個(gè)人的工作量增加了。例如:2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn),由于他們都是各部門的骨干,導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加,效果自然不理想。公司在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難;部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣,放在一起培訓(xùn),缺乏培訓(xùn)的針對性,單純培訓(xùn)叉因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高,這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。?(2)對成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn),但對分散的、零星進(jìn)夾的人員卻不能對他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn),只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn),這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng),效果不理想,計(jì)劃常常因情況變化而變化,沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效幫度,激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來,培訓(xùn)往往有走過場的味道,培訓(xùn)完了就完了,沒有看到效果,到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果,一直是困擾公司的難題。?分析要求:?(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題??(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法:①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對實(shí)戰(zhàn)的“管理”,而不是注重研究的“管理學(xué)”,技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力,它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程,采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性,又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察.然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙.周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間,這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之閭有一一段調(diào)整時(shí)間,而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識的培訓(xùn),這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣,可以采用專業(yè)培訓(xùn),企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué),還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃,適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。(2)可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個(gè)方面的措施:①由人力資源部制定員工手冊,其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)通過師徒傳授的:方式??梢约涌煨聠T工進(jìn)入角色的步伐,還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式,隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn),公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn),生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培諺效果時(shí)要注意:收集準(zhǔn)確的信息,科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息;及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控,對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控,可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行,保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題,還能將各種影響:彥訓(xùn)效果的因素記錄下來,以便在以后的培訓(xùn)書加以改進(jìn)。二、2005年6月,19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京,經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月,已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某,在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器,雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救,仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間,勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后,被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力,給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下,他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算,一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題:(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定,李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)?!秳趧?dòng)法》第十四條規(guī)定,職工有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:a.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的;b.工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;C.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;d.患職業(yè)病的;e.因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;f.在上下班途中,受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的;9.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器,失去了左手,屬于工傷,并且失去了勞動(dòng)能力,給今后生活帶來很多困難,可以要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金。三、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說:“你下班前到我辦公室來一趟,我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下,也算是年終的考評?!壁w云飛等這句話很長時(shí)間了,因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變,自己的工作也有所調(diào)整,因此他很想與主管討論一下,可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外,他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心,因?yàn)樗J(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前,在王成主管的辦公室,王成對趙云飛說:“我已經(jīng)填好了你的考評表,你不用看了,我在你所有的方面都評了優(yōu),簽上名吧!今年大家都得了優(yōu),因?yàn)檫@個(gè)月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實(shí)在太重要了。所以我沒有什么可多說的了,繼續(xù)好好干吧,我會(huì)給你加工資的?!壁w云飛看過考評表后簽了字,他可以看出主管確實(shí)很忙。所以他覺得自己還是離開為好,可是,當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時(shí),還是有一種強(qiáng)烈的失落和無助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例,說明各級主管作為考評者,應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法,來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有:(1)績效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果,考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作:①擬訂面談?dòng)?jì)劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料。績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度,更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。(3分)(2)提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施。在績效管理的過程中,由于目的不同,所采用的績效面談方式也不同,各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求,以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實(shí)證明,要保證績效面談的質(zhì)量,進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性,除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外,更重要的是采取有效的信息反饋方式.并達(dá)到以下要求:(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。此外,有效的信息反饋不僅具有真實(shí)可靠性,還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì),防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式,為了使員工工作績效達(dá)到要求,還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)四、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來,在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系,除高管實(shí)行年薪制之外,管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近,公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求,進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示:管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75%以上,而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為,現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題,一是水平低,特別是近3年來生活費(fèi)用不斷上漲,但工資水平卻原地踏步;二是工資結(jié)構(gòu)不合理,不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn),希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專門召開一次薪酬委員會(huì)會(huì)議,并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上,對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。請結(jié)合本案例,分析說明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作?【答案】對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作:(1)明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響,其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知,它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素,薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容:①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等;②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施;④對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物),明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭力;⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論,確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工,每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響,可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性,那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求,從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā),切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果,明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平,充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值,最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。五、某公司成立于1999年,主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝,目前公司有員工300余人,大多數(shù)為生產(chǎn)工人,企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場,因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚,原有的基礎(chǔ)比較薄弱,尚未形成科學(xué)的體系,尤其是薪酬福利方面的問題比較突出,而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期,公司人員較少,領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資,但隨著人員數(shù)量的增加,現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了,這樣做帶有很大的個(gè)人色彩,公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù),才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查,因該企業(yè)支付能力不高,因此應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平。(2分)②對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深人的崗位分析與評價(jià)。(2分)③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。(2分)④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。(2分)⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素,薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。(2分)⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā),正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量,因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密耳關(guān)系起來。(2分)⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求,從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā),切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。(2分)⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā),選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。(2分)⑨明確薪酬管理的基本策略。如:工資水平略低于市場平均工資;用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績,建立崗位績效工資制度;依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。(4分)六、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè),近年來,由于外部市場激烈的競爭,特別是人工成本的大幅度上升,使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí),做出如下批復(fù):“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點(diǎn)之一,通過人工成本核算,全面掌握勞動(dòng)力使用成本,找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn),既達(dá)到以最新投入換取最佳利益,又能激發(fā)員工積極性的目的?!比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求,隨即專門召開了專題工作會(huì),圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請結(jié)合本案例,回答下列問題:(1)企業(yè)核算人工成本時(shí),首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí),需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時(shí),需要核算的基本指標(biāo)有:①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo),需要核算的指標(biāo):①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)/銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)/增加值(純收入)(2分)七、去年6月初甲公司代表與工會(huì)代表經(jīng)過集體協(xié)商,簽訂了一份集體合同草案。其中,關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定:公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門登記、審查、備案,勞動(dòng)行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效,并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末,劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同,合同規(guī)定其每月工資1500元。1個(gè)多月后,劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)訂立了集體合同,約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定,于是與公司進(jìn)行交涉,要求提高工資。但公司始終不同意,劉某不服,在當(dāng)年10月中旬,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴,要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)2000元履行勞動(dòng)合同,并補(bǔ)足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動(dòng)報(bào)酬。請您對本案例做出評析。【答案】(1)這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出人而引發(fā)的勞動(dòng)爭議,主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動(dòng)合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中,公司代表與工會(huì)代表就有關(guān)集體合同涉及事項(xiàng)簽訂合同,它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法,意思表示真實(shí),具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)當(dāng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。(3)本案例訂立集體合同的過程中,甲公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表,就員工最低工資達(dá)成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門,勞動(dòng)行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議,因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí),該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已經(jīng)生效,所以,集體合同對劉某同樣具有效力。同時(shí),劉某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同當(dāng)中約定的標(biāo)準(zhǔn),所以該項(xiàng)的規(guī)定無效。(5)甲公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月工資差額:即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動(dòng)合同,在勞動(dòng)合同剩余期限內(nèi),甲公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付劉某的工資。八、Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動(dòng)合同書》,期限為1年。合同中約定,雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書》的補(bǔ)充附件,與《勞動(dòng)合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日,Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》,由公司出資,選派黃某去美國培訓(xùn),培訓(xùn)期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2010年7月15日后,公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長黃某在美國的培訓(xùn)期限,直至2010年12月23日。但不久,黃某不辭而別且去向不明。?為此,Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司申請勞動(dòng)爭議仲裁,要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為,雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效,2機(jī)械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用,符合《勞動(dòng)法》第102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中規(guī)定的保密事項(xiàng),對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定:“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職),給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?!?仲裁委裁決,解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系,黃某應(yīng)賠償2機(jī)械制造有限責(zé)任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓(xùn)費(fèi)用4萬美元。2機(jī)械制造有限責(zé)任公司雖然勝訴,但是黃某已經(jīng)逃之天天,至今下落不明,黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無著落。?請回答下列問題:?(1)對本案例做出評論,說明z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問題。?(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失??【答案】(1)Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上存在的問題主要有以下幾個(gè)方面:①培訓(xùn)對象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是,針對每種類型的員工,企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工,培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工,投資費(fèi)用比較高,企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大,同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用,員工容易被高薪挖走,員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn),在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重,不可隨意行事。②培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù),并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此,企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要,對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。③培訓(xùn)過程缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程,而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中,對員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中,保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系,便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài),有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系,有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果,還可以加強(qiáng)與員工的交流,預(yù)防員工離職。④法律意識不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在,要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職,企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利,把損失降到最低。案例中,企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動(dòng)合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》,但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與黃某簽訂合同,可見,其法律意識不強(qiáng)。而且,在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日~2010年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利,使企業(yè)“有苦說不出”。(2)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策:①明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識、技能和能力要求,應(yīng)該根據(jù)崗位的要求,明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說,企業(yè)需要的培訓(xùn),一定要培訓(xùn),企業(yè)不需要的培訓(xùn),就要格外慎重。②明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的,應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工,在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn),對每位員工一視同仁,避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。③對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工,提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn),但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工,提供選擇性的培訓(xùn),可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是,對這部分培訓(xùn),企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用,或者由員工承擔(dān)費(fèi)用,培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中,企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通,了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài),一方面提高培訓(xùn)的效率和效果,另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。⑤及時(shí)對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不是單方面的投資,除了企業(yè)要投入資金外,員工還要投入時(shí)間和精力。因此,培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí),員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變,就會(huì)通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境,提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式來承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果,對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。⑥把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障,加強(qiáng)對合同的管理,不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利,也保護(hù)了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理,一旦出現(xiàn)糾紛,企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。九、(一)寶潔公司在用人方面,是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同,寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生,寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生,寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說,在中國,寶潔公司90%的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來,寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題:校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘,是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì),供需雙方直接見面,雙向選擇;b.單位自己在學(xué)校召開招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等;c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說,工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。一十、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的,它與其他外企不同,只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生,由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生,寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生,中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說,在中國寶潔公司,90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來,寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答下面問題:(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(6分)(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí),寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?(10分)【答案】(1)分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因:①大學(xué)生具有可塑性,很容易接受組織文化,能很快融人企業(yè),阻力相對較小。(2分)②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體,用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高,從而能提高人員招聘的質(zhì)量。(2分)③寶潔很重視年輕人的發(fā)展,實(shí)行內(nèi)部提升制原則,大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會(huì),大家都處在同一個(gè)起跑線,競爭與升遷的條件是均等的,有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)人企業(yè),雖然有一定優(yōu)勢,但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多,存在成本高,難管理,融人慢等問題,除非是特殊人才,企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。(2分)(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí),寶潔公司應(yīng)注意以下問題:①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。(2分)②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。(2分)③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn),在走上社會(huì)之前,往往對自己有不切實(shí)際的過高評價(jià),或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。(2分)④針對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。(2分)一十一、三、問答題(本題共3題,第1小題16分,第2小題16分,第3小題18分,共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘,今年決定招聘一批新員工,在對應(yīng)聘人員的選拔過程中,為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?,公司決定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時(shí),需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時(shí),可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答:(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時(shí),需注意的基本要求有:①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。(3分)②要有嚴(yán)格的程序。(3分)③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時(shí),可采用的情境模擬測試方法有:①公文處理模擬法。(3分)②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)一十二、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理,在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書,要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn),以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久,該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn),公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)??梢恢艿呐嘤?xùn)過后,大家對這次培訓(xùn)說三道四,議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外,其他員工要么覺得收效甚微,要么覺得學(xué)無所獲,白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為,十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為,這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火,是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!而聽到這些議論后,王經(jīng)理感到很委屈,他百思不得其解。當(dāng)今競爭環(huán)境下,學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的呀!怎么不受歡迎呢?請您結(jié)合本案例回答以下問題:(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?【答案】(1)企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求進(jìn)行,對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有:①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”,他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求,不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益,以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn),從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”,索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高,生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。因王經(jīng)理沒有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程,所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識,導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過于籠統(tǒng),沒有針對性。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。通過培訓(xùn)評估,調(diào)查員工對培訓(xùn)后的收獲,可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估,以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過程,并無實(shí)際用途。(2)為了把培訓(xùn)落到實(shí)處,企業(yè)應(yīng)采取以下措施:①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,采取一定的方法和技術(shù),對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性,是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提,是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要
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