人力統(tǒng)計與診斷培訓(xùn)課件示范

人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理人力統(tǒng)計與診斷歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界人力統(tǒng)計與診斷歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界人力資源統(tǒng)計分析人力資源統(tǒng)計就是將統(tǒng)計學(xué)的原理和方法應(yīng)用于人力資源管理中,從數(shù)量方面反映人力資源的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量及其開發(fā)利用等情況,為制定人力資源管理策略提供科學(xué)的依據(jù)。

人力資源統(tǒng)計作用：從定量方面反映人力資源管理的現(xiàn)狀、成果、趨勢

擴(kuò)展知識：人力資源統(tǒng)計分析擴(kuò)展知識：（一）人力資源數(shù)量指標(biāo)

包括期初人數(shù)、期末人數(shù)、男員工、女員工數(shù),管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人和一般人員的數(shù)量，員工平均人數(shù)、員工平均年齡、人力資源投資總額等指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容（一）人力資源數(shù)量指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)

1.文化素質(zhì)指標(biāo)：（1）員工文化程度（2）員工平均受教育年限

2.技能素質(zhì)指標(biāo)：（1）職稱等級(2)技術(shù)等級(3)技術(shù)平均等級（4）精神素質(zhì)指標(biāo)：①員工滿意度②員工參與度人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（三）人力資源構(gòu)成指標(biāo)包括企業(yè)員工的性別構(gòu)成、年齡構(gòu)成、文化程度構(gòu)成、職稱等級構(gòu)成、技術(shù)等級構(gòu)成、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)指標(biāo)、各崗位職工的文化結(jié)構(gòu)等。

人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（三）人力資源構(gòu)成指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（四）人力資源時間利用統(tǒng)計指標(biāo)

1.出勤率

2.出勤時間利用率（作業(yè)率）

3.制度時間利用率另有事故率、加班加點(diǎn)所占比重、停工待料時間所占比重以及停電、停水、停氣設(shè)備出故障等待時間比重等。人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（四）人力資源時間利用統(tǒng)計指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（五）人力資源流動統(tǒng)計指標(biāo)

1.晉升率（降職率）2.新進(jìn)率（離職率）

3.平調(diào)率（六）人力資源勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計指標(biāo)

1.全員勞動生產(chǎn)率

2.工人實物勞動生產(chǎn)率

3.勞動力生產(chǎn)率指數(shù)（=報告期勞動生產(chǎn)率÷基期勞動生產(chǎn)率×100%）

人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（五）人力資源流動統(tǒng)計指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（七）人力資源效益統(tǒng)計指標(biāo)

1.人力資源效益系數(shù)人力資源效益系數(shù)＝報告期企業(yè)增加值÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)

2.人力資源利稅率人力資源利稅率＝報告期企業(yè)利稅總額÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)

3.人力資源投資收益率企業(yè)在一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值(V+M)與人力資源投資總額之比。即：人力資源投資收益率=(V+M)/人力資源投資總額人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（七）人力資源效益統(tǒng)計指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（八）人力資源薪資報酬方面的指標(biāo)1.薪資報酬結(jié)構(gòu)指標(biāo)：工資、補(bǔ)貼、福利等占用薪資報酬比率2.員工平均工資員工平均工資＝總工資÷企業(yè)員工總?cè)藬?shù)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（八）人力資源薪資報酬方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)

（八）人力資源薪資報酬方面的指標(biāo)3.員工平均實際工資員工平均實際工資＝報告期員工平均貨幣工資÷報告期員生活費(fèi)價格指數(shù)4.薪資報酬升降幅度薪資報酬升降幅度＝本年年底薪資報酬水平÷上年底薪資報酬水平—1人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（八）人力資源薪資報酬方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)

（九）人力資源招聘方面的指標(biāo)1.招聘渠道結(jié)構(gòu)分布率某一渠道分布率=通過該渠道招聘的人員數(shù)/該時期的總招聘人數(shù)2.招聘總成本=人事費(fèi)+業(yè)務(wù)費(fèi)+一般支出單位招聘成本=招聘總費(fèi)用/招聘人數(shù)3.招聘質(zhì)量指標(biāo)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（九）人力資源招聘方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)

1.培訓(xùn)系數(shù):反映接受培訓(xùn)的員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比重。培訓(xùn)系數(shù)=參加培訓(xùn)人次/企業(yè)員工總?cè)舜?/p>

2.培訓(xùn)時間系數(shù):指企業(yè)每位員工一年中接受培訓(xùn)的時間平均值。

3.培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù):用來反映用于培訓(xùn)費(fèi)用的支出水平。培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù)=培訓(xùn)總費(fèi)用/參加培訓(xùn)總?cè)舜稳肆Y源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)

1.培訓(xùn)系數(shù):反映接受培訓(xùn)的員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比重。培訓(xùn)系數(shù)=參加培訓(xùn)人次/企業(yè)員工總?cè)舜?/p>

2.培訓(xùn)時間系數(shù):指企業(yè)每位員工一年中接受培訓(xùn)的時間平均值。

3.培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù):用來反映用于培訓(xùn)費(fèi)用的支出水平。培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù)=培訓(xùn)總費(fèi)用/參加培訓(xùn)總?cè)舜?/p>

人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)4.培訓(xùn)計劃完成率:用于反映培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況。培訓(xùn)計劃完成率=實際參加培訓(xùn)人次/計劃培訓(xùn)人次

5.結(jié)業(yè)率:反映培訓(xùn)效果如何的指標(biāo)。結(jié)業(yè)率=通過培訓(xùn)考試人次/參加培訓(xùn)人次人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容6.工作效率提高率:反映培訓(xùn)對員工績效影響程度。工作效率提高率=培訓(xùn)后工作產(chǎn)出量/培訓(xùn)前工作產(chǎn)出量-100%

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)

7.培訓(xùn)效益:用來衡量培訓(xùn)所取得的經(jīng)濟(jì)效益。下面利用培訓(xùn)前后的效益差額來對培訓(xùn)效益進(jìn)行測算:Yn=(Xe-Xc)·T·N－N·C

其中,Xe為受訓(xùn)員工平均工作績效,Xc為未受訓(xùn)員工平均作績效,T為培訓(xùn)將產(chǎn)生效益的時間,N為受訓(xùn)員工數(shù)量,C為人均培訓(xùn)成本(包括直接成本和機(jī)會成本),這樣Yn為培訓(xùn)的凈收益。

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

7.培訓(xùn)效益:用來衡量培訓(xùn)所取得的經(jīng)濟(jì)效益。（十）##公司人力資源分析指標(biāo)庫延伸案例1：##公司人力資源分析指標(biāo)庫延伸案例1：

1.人力資源的現(xiàn)狀：

##有限公司擁有的人力資源總量為79448人；各類專業(yè)技術(shù)人員的總量為21646人，占人力總量的27.2%。（1）專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)構(gòu)成看##油田有限公司人力資源現(xiàn)狀分析延伸案例2：

1.人力資源的現(xiàn)狀：##油田有限公司人力資源現(xiàn)狀分析延

##油田有限公司專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)構(gòu)成表##油田有學(xué)歷人數(shù)比例（%）博士200.09碩士3471.50大學(xué)726931.05大專686029.73中專647227.86高中以下21509.32（2）專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷構(gòu)成1.人力資源的現(xiàn)狀學(xué)歷人數(shù)比例（%）博士200.09碩士3471.50大學(xué)72（3）專業(yè)技術(shù)人員的年齡構(gòu)成年齡段人數(shù)比例（%）25歲以下19779.13%26—30歲629429.08%31—35歲465121.48%36—40歲372617.21%41—45歲18598.59%46—50歲222510.28%51—55歲6733.11%56—60歲2411.12%1.人力資源的現(xiàn)狀（3）專業(yè)技術(shù)人員的年齡構(gòu)成年齡段人數(shù)比例（%）25歲以下1專家隊伍分布表稱號人數(shù)已退休中國工程院院士1國家突出貢獻(xiàn)專家72享受政府特貼13270##省拔尖人才156石油工業(yè)突出貢獻(xiàn)專家3221中石化集團(tuán)公司突出貢獻(xiàn)專家10油田級拔尖人才383中石化集團(tuán)公司優(yōu)秀青年知識分子14第一批油田優(yōu)秀青年知識分子3001.人力資源的現(xiàn)狀專家隊伍分布表稱號人數(shù)已退休中國工程院院士1國家突出貢獻(xiàn)專家

（1）高學(xué)歷人才較少在##油田79488名員工中，已具有碩士和博士學(xué)位的僅有367人，占人力資源總量的0.46%，占專業(yè)技術(shù)人員總量的1.59%。在7269名具有大學(xué)本科學(xué)歷的人員中，還有相當(dāng)一部分是黨?；蚱渌扇藢W(xué)歷。2.人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（1）高學(xué)歷人才較少2.人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（2）職稱結(jié)構(gòu)不盡合理在21646名各類專業(yè)技術(shù)人員中，高、中、低級職稱人員分別為1609、6174、13391人，其構(gòu)成比例為1：3.84：8.32，與國內(nèi)專家認(rèn)可的1：5：12的合理比例相差較大。同時，具有高級職稱的人員年齡偏大，且有一部分在中級以上黨政管理崗位上，不從事具體的科學(xué)研究及技術(shù)工作。2.人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（2）職稱結(jié)構(gòu)不盡合理2.人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（3）專業(yè)不完全配套石油主干專業(yè)如石油地質(zhì)勘探、石油工程、油氣技術(shù)等領(lǐng)域的人才雖然占多數(shù)，在學(xué)術(shù)技術(shù)方面能夠進(jìn)入國內(nèi)國際前沿的科技專家少；同時，在各級各類專家中，能夠適應(yīng)國外大型油田開發(fā)工程等項目的投標(biāo)承包需要的人才少，具有石油專業(yè)背景的外向型人才和具有“雙學(xué)位”的復(fù)合型人才比較缺乏，具有國際視野的經(jīng)營管理、證券、法律、會計和國際合作等方面的高級人才更是奇缺。2、人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（3）專業(yè)不完全配套2、人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（4）高級專家隊伍未形成規(guī)模在省部級以上專家中，有一些已經(jīng)退休，有一些也已經(jīng)接近退休年齡?？梢灶A(yù)見，在今后一段時間以內(nèi)，##油田有限公司將出現(xiàn)高級專家青黃不接的局面。（5）高級技師隊伍后繼乏人2.人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（4）高級專家隊伍未形成規(guī)模2.人力資源構(gòu)成存在的主要

D公司是國家電力公司控股的首家高科技上市企業(yè)，在經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)下全體員工為提高產(chǎn)品質(zhì)量水平做了許多努力。但因原器件、零部件質(zhì)量問題引起的返工、報廢，產(chǎn)品交付后出現(xiàn)的質(zhì)量問題，及現(xiàn)場服務(wù)質(zhì)量問題等時有發(fā)生，導(dǎo)致內(nèi)部損失質(zhì)量成本上升，外部用戶措辭嚴(yán)厲的投訴，對公司的利潤和聲譽(yù)造成了不良影響。從公司16個部門反饋的信息來看，約90%涉及管理的問題；10%涉及產(chǎn)品技術(shù)的問題，突出表現(xiàn)在質(zhì)量從業(yè)人員的人力資源上。

問題：請對該公司質(zhì)量部進(jìn)行人事診斷。人事診斷分析擴(kuò)展知識

D公司是國家電力公司控股的首家高科技上市企業(yè)

（１）技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)分析專業(yè)技術(shù)水平遠(yuǎn)低于公司水平人事診斷分析

（１）技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)分析人事診斷分析

（2）崗位設(shè)置分析依靠檢驗把關(guān)是D公司質(zhì)量管理主要理念人事診斷分析

（2）崗位設(shè)置分析人事診斷分析

（3）分析：1)D公司質(zhì)量管理方法：以專職檢驗員把關(guān)為主的傳統(tǒng)質(zhì)量管理方法

D公司質(zhì)量管理理念是：重結(jié)果而輕過程，重下游而輕源頭，重個性而輕系統(tǒng)。人事診斷分析

（3）分析：人事診斷分析

（3）分析：

2)該質(zhì)量管理方法、理念不適應(yīng)D公司實際從進(jìn)貨檢驗看，產(chǎn)品選用材料復(fù)雜化、微型化、多樣化。從產(chǎn)品檢驗看，D公司產(chǎn)品具有多功能、復(fù)雜化、精細(xì)化的特征。產(chǎn)品由硬件和軟件構(gòu)成，從原理到特性，除設(shè)計人員外，一般人員很難全面掌握；此時依靠專職檢驗員對加工過的產(chǎn)品進(jìn)行檢測，從中挑出不合格產(chǎn)品已不現(xiàn)實，而客觀上生產(chǎn)者已承擔(dān)了部分的檢驗職能。人事診斷分析

（3）分析：人事診斷分析

結(jié)論：以專職檢驗員把關(guān)為主的傳統(tǒng)質(zhì)量管理方法，在科學(xué)技術(shù)發(fā)展的今天.面對大批量的具有多功能、復(fù)雜化、精細(xì)化的產(chǎn)品，必然事倍功半，難以奏效。人事診斷分析

結(jié)論：以專職檢驗員把關(guān)為主的傳統(tǒng)質(zhì)量管理方法，

4.建議：

（1）調(diào)整質(zhì)量管理的思路—重視過程控制和體系控制。依靠控制過程而不是從過程的結(jié)果中挑出不合格。對過程的識別、控制和測量就需要建立、實施質(zhì)量管理體系，以控制上游水源和整個流域則事半功倍。人事診斷分析

4.建議：人事診斷分析

（2）整合、調(diào)控、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。

將有限的人力資源主要用于過程控制和體系控制；合理確定質(zhì)量工作人員上崗條件；建立質(zhì)量人員職業(yè)發(fā)展機(jī)制，設(shè)置質(zhì)量工程師、主任質(zhì)量工程師、高級質(zhì)量師、質(zhì)量總監(jiān)等晉升機(jī)會，使從事質(zhì)量工作的人員有更多的自我價值實現(xiàn)的機(jī)會；

人事診斷分析

（2）整合、調(diào)控、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。人事診斷分析

（2）整合、調(diào)控、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。

變成品檢驗工程師為質(zhì)量控制工程師，使之從挑不合格產(chǎn)品的職能中走出來，控制過程，減少或防止過程中產(chǎn)生不合格產(chǎn)品；增加質(zhì)量保證工程師，以控制供貨渠道。人事診斷分析

（2）整合、調(diào)控、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。人事診斷分析

謝謝學(xué)習(xí)。。。休息一會兒。。。謝謝學(xué)習(xí)。。。休息一會兒。。。1.產(chǎn)品調(diào)研包括對新產(chǎn)品的設(shè)計、開發(fā)和試驗，定價，產(chǎn)品的需求程度、市場潛力及銷售潛力，產(chǎn)品與競爭者產(chǎn)品的市場周期，舍棄、轉(zhuǎn)達(dá)產(chǎn)和新產(chǎn)品投入情況，對現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，以及對消費(fèi)者對于產(chǎn)品的款式、性能、包裝、材料的質(zhì)量等方面的偏好趨勢進(jìn)行預(yù)測等。

2.顧客是上帝。顧客調(diào)研包括對購買行為的調(diào)查，即研究社會、經(jīng)濟(jì)、文化、心理因素對購買決策的影響，并研究這些因素在消費(fèi)環(huán)節(jié)、分配環(huán)節(jié)還是在生產(chǎn)領(lǐng)域發(fā)生作用。

3.銷售調(diào)研通常是在銷售量、銷售范圍、銷售結(jié)構(gòu)等等方面對公司進(jìn)行銷售調(diào)查。不僅應(yīng)該對當(dāng)前功盡棄銷售趨勢進(jìn)行調(diào)查，還必須就企業(yè)相對于競爭對手的優(yōu)勢進(jìn)行評價。促銷調(diào)研是對公司在商品或服務(wù)的促銷過程中所采用的各種促銷方法的有效性進(jìn)行測試和評價4.市場調(diào)研可以通過信息，把經(jīng)營者同消費(fèi)者、供應(yīng)商和公眾連接起來，經(jīng)營借助這些信息可以發(fā)現(xiàn)和確定經(jīng)營機(jī)會及問題，進(jìn)而進(jìn)行正確的決策。5.而營業(yè)員作為銷售終端的營銷人員，他們面對的是消費(fèi)者和公眾，能及時反饋第一手信息于公司，使公司做出快速迅捷的反應(yīng)。

6.圖形信息：圖形是信息量較大的一種信息表達(dá)方式，它可以將復(fù)雜和抽象的信息直觀地表達(dá)出來，也為制作美觀的界面提供了必要的手段，在節(jié)目軟件制作工具中，主要調(diào)試其支持圖形的縮放、裁剪和拼接程度。7.顯示屏是顯示系統(tǒng)中的關(guān)鍵設(shè)備，視其上位控制計算機(jī)能對其顯示內(nèi)容、顯示方式全面控制，同時控制軟件提供界面實現(xiàn)對其運(yùn)行狀態(tài)的監(jiān)視。8.銷售任務(wù)和生產(chǎn)任務(wù)沖突很大。生產(chǎn)指標(biāo)是總公司年初根據(jù)目標(biāo)利潤指標(biāo)制定的，有些脫離市場的容量，造成各地樂凱部為完成銷量，互相壓價，或跨地區(qū)銷售，引起銷售量上升，而銷售收入下滑的現(xiàn)象發(fā)生。

1.產(chǎn)品調(diào)研包括對新產(chǎn)品的設(shè)計、開發(fā)和試驗，定價，產(chǎn)品的需求人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理人力統(tǒng)計與診斷歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界人力統(tǒng)計與診斷歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界人力資源統(tǒng)計分析人力資源統(tǒng)計就是將統(tǒng)計學(xué)的原理和方法應(yīng)用于人力資源管理中,從數(shù)量方面反映人力資源的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量及其開發(fā)利用等情況,為制定人力資源管理策略提供科學(xué)的依據(jù)。

人力資源統(tǒng)計作用：從定量方面反映人力資源管理的現(xiàn)狀、成果、趨勢

擴(kuò)展知識：人力資源統(tǒng)計分析擴(kuò)展知識：（一）人力資源數(shù)量指標(biāo)

包括期初人數(shù)、期末人數(shù)、男員工、女員工數(shù),管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人和一般人員的數(shù)量，員工平均人數(shù)、員工平均年齡、人力資源投資總額等指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容（一）人力資源數(shù)量指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)

1.文化素質(zhì)指標(biāo)：（1）員工文化程度（2）員工平均受教育年限

2.技能素質(zhì)指標(biāo)：（1）職稱等級(2)技術(shù)等級(3)技術(shù)平均等級（4）精神素質(zhì)指標(biāo)：①員工滿意度②員工參與度人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（三）人力資源構(gòu)成指標(biāo)包括企業(yè)員工的性別構(gòu)成、年齡構(gòu)成、文化程度構(gòu)成、職稱等級構(gòu)成、技術(shù)等級構(gòu)成、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)指標(biāo)、各崗位職工的文化結(jié)構(gòu)等。

人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（三）人力資源構(gòu)成指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（四）人力資源時間利用統(tǒng)計指標(biāo)

1.出勤率

2.出勤時間利用率（作業(yè)率）

3.制度時間利用率另有事故率、加班加點(diǎn)所占比重、停工待料時間所占比重以及停電、停水、停氣設(shè)備出故障等待時間比重等。人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（四）人力資源時間利用統(tǒng)計指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（五）人力資源流動統(tǒng)計指標(biāo)

1.晉升率（降職率）2.新進(jìn)率（離職率）

3.平調(diào)率（六）人力資源勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計指標(biāo)

1.全員勞動生產(chǎn)率

2.工人實物勞動生產(chǎn)率

3.勞動力生產(chǎn)率指數(shù)（=報告期勞動生產(chǎn)率÷基期勞動生產(chǎn)率×100%）

人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（五）人力資源流動統(tǒng)計指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（七）人力資源效益統(tǒng)計指標(biāo)

1.人力資源效益系數(shù)人力資源效益系數(shù)＝報告期企業(yè)增加值÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)

2.人力資源利稅率人力資源利稅率＝報告期企業(yè)利稅總額÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)

3.人力資源投資收益率企業(yè)在一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值(V+M)與人力資源投資總額之比。即：人力資源投資收益率=(V+M)/人力資源投資總額人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（七）人力資源效益統(tǒng)計指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（八）人力資源薪資報酬方面的指標(biāo)1.薪資報酬結(jié)構(gòu)指標(biāo)：工資、補(bǔ)貼、福利等占用薪資報酬比率2.員工平均工資員工平均工資＝總工資÷企業(yè)員工總?cè)藬?shù)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（八）人力資源薪資報酬方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)

（八）人力資源薪資報酬方面的指標(biāo)3.員工平均實際工資員工平均實際工資＝報告期員工平均貨幣工資÷報告期員生活費(fèi)價格指數(shù)4.薪資報酬升降幅度薪資報酬升降幅度＝本年年底薪資報酬水平÷上年底薪資報酬水平—1人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（八）人力資源薪資報酬方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)

（九）人力資源招聘方面的指標(biāo)1.招聘渠道結(jié)構(gòu)分布率某一渠道分布率=通過該渠道招聘的人員數(shù)/該時期的總招聘人數(shù)2.招聘總成本=人事費(fèi)+業(yè)務(wù)費(fèi)+一般支出單位招聘成本=招聘總費(fèi)用/招聘人數(shù)3.招聘質(zhì)量指標(biāo)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（九）人力資源招聘方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)

1.培訓(xùn)系數(shù):反映接受培訓(xùn)的員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比重。培訓(xùn)系數(shù)=參加培訓(xùn)人次/企業(yè)員工總?cè)舜?/p>

2.培訓(xùn)時間系數(shù):指企業(yè)每位員工一年中接受培訓(xùn)的時間平均值。

3.培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù):用來反映用于培訓(xùn)費(fèi)用的支出水平。培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù)=培訓(xùn)總費(fèi)用/參加培訓(xùn)總?cè)舜稳肆Y源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)

1.培訓(xùn)系數(shù):反映接受培訓(xùn)的員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比重。培訓(xùn)系數(shù)=參加培訓(xùn)人次/企業(yè)員工總?cè)舜?/p>

2.培訓(xùn)時間系數(shù):指企業(yè)每位員工一年中接受培訓(xùn)的時間平均值。

3.培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù):用來反映用于培訓(xùn)費(fèi)用的支出水平。培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù)=培訓(xùn)總費(fèi)用/參加培訓(xùn)總?cè)舜?/p>

人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)4.培訓(xùn)計劃完成率:用于反映培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況。培訓(xùn)計劃完成率=實際參加培訓(xùn)人次/計劃培訓(xùn)人次

5.結(jié)業(yè)率:反映培訓(xùn)效果如何的指標(biāo)。結(jié)業(yè)率=通過培訓(xùn)考試人次/參加培訓(xùn)人次人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容6.工作效率提高率:反映培訓(xùn)對員工績效影響程度。工作效率提高率=培訓(xùn)后工作產(chǎn)出量/培訓(xùn)前工作產(chǎn)出量-100%

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)

7.培訓(xùn)效益:用來衡量培訓(xùn)所取得的經(jīng)濟(jì)效益。下面利用培訓(xùn)前后的效益差額來對培訓(xùn)效益進(jìn)行測算:Yn=(Xe-Xc)·T·N－N·C

其中,Xe為受訓(xùn)員工平均工作績效,Xc為未受訓(xùn)員工平均作績效,T為培訓(xùn)將產(chǎn)生效益的時間,N為受訓(xùn)員工數(shù)量,C為人均培訓(xùn)成本(包括直接成本和機(jī)會成本),這樣Yn為培訓(xùn)的凈收益。

（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系內(nèi)容

7.培訓(xùn)效益:用來衡量培訓(xùn)所取得的經(jīng)濟(jì)效益。（十）##公司人力資源分析指標(biāo)庫延伸案例1：##公司人力資源分析指標(biāo)庫延伸案例1：

1.人力資源的現(xiàn)狀：

##有限公司擁有的人力資源總量為79448人；各類專業(yè)技術(shù)人員的總量為21646人，占人力總量的27.2%。（1）專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)構(gòu)成看##油田有限公司人力資源現(xiàn)狀分析延伸案例2：

1.人力資源的現(xiàn)狀：##油田有限公司人力資源現(xiàn)狀分析延

##油田有限公司專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)構(gòu)成表##油田有學(xué)歷人數(shù)比例（%）博士200.09碩士3471.50大學(xué)726931.05大專686029.73中專647227.86高中以下21509.32（2）專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷構(gòu)成1.人力資源的現(xiàn)狀學(xué)歷人數(shù)比例（%）博士200.09碩士3471.50大學(xué)72（3）專業(yè)技術(shù)人員的年齡構(gòu)成年齡段人數(shù)比例（%）25歲以下19779.13%26—30歲629429.08%31—35歲465121.48%36—40歲372617.21%41—45歲18598.59%46—50歲222510.28%51—55歲6733.11%56—60歲2411.12%1.人力資源的現(xiàn)狀（3）專業(yè)技術(shù)人員的年齡構(gòu)成年齡段人數(shù)比例（%）25歲以下1專家隊伍分布表稱號人數(shù)已退休中國工程院院士1國家突出貢獻(xiàn)專家72享受政府特貼13270##省拔尖人才156石油工業(yè)突出貢獻(xiàn)專家3221中石化集團(tuán)公司突出貢獻(xiàn)專家10油田級拔尖人才383中石化集團(tuán)公司優(yōu)秀青年知識分子14第一批油田優(yōu)秀青年知識分子3001.人力資源的現(xiàn)狀專家隊伍分布表稱號人數(shù)已退休中國工程院院士1國家突出貢獻(xiàn)專家

（1）高學(xué)歷人才較少在##油田79488名員工中，已具有碩士和博士學(xué)位的僅有367人，占人力資源總量的0.46%，占專業(yè)技術(shù)人員總量的1.59%。在7269名具有大學(xué)本科學(xué)歷的人員中，還有相當(dāng)一部分是黨校或其他成人學(xué)歷。2.人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（1）高學(xué)歷人才較少2.人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（2）職稱結(jié)構(gòu)不盡合理在21646名各類專業(yè)技術(shù)人員中，高、中、低級職稱人員分別為1609、6174、13391人，其構(gòu)成比例為1：3.84：8.32，與國內(nèi)專家認(rèn)可的1：5：12的合理比例相差較大。同時，具有高級職稱的人員年齡偏大，且有一部分在中級以上黨政管理崗位上，不從事具體的科學(xué)研究及技術(shù)工作。2.人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（2）職稱結(jié)構(gòu)不盡合理2.人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（3）專業(yè)不完全配套石油主干專業(yè)如石油地質(zhì)勘探、石油工程、油氣技術(shù)等領(lǐng)域的人才雖然占多數(shù)，在學(xué)術(shù)技術(shù)方面能夠進(jìn)入國內(nèi)國際前沿的科技專家少；同時，在各級各類專家中，能夠適應(yīng)國外大型油田開發(fā)工程等項目的投標(biāo)承包需要的人才少，具有石油專業(yè)背景的外向型人才和具有“雙學(xué)位”的復(fù)合型人才比較缺乏，具有國際視野的經(jīng)營管理、證券、法律、會計和國際合作等方面的高級人才更是奇缺。2、人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（3）專業(yè)不完全配套2、人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（4）高級專家隊伍未形成規(guī)模在省部級以上專家中，有一些已經(jīng)退休，有一些也已經(jīng)接近退休年齡?？梢灶A(yù)見，在今后一段時間以內(nèi)，##油田有限公司將出現(xiàn)高級專家青黃不接的局面。（5）高級技師隊伍后繼乏人2.人力資源構(gòu)成存在的主要問題

（4）高級專家隊伍未形成規(guī)模2.人力資源構(gòu)成存在的主要

D公司是國家電力公司控股的首家高科技上市企業(yè)，在經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)下全體員工為提高產(chǎn)品質(zhì)量水平做了許多努力。但因原器件、零部件質(zhì)量問題引起的返工、報廢，產(chǎn)品交付后出現(xiàn)的質(zhì)量問題，及現(xiàn)場服務(wù)質(zhì)量問題等時有發(fā)生，導(dǎo)致內(nèi)部損失質(zhì)量成本上升，外部用戶措辭嚴(yán)厲的投訴，對公司的利潤和聲譽(yù)造成了不良影響。從公司16個部門反饋的信息來看，約90%涉及管理的問題；10%涉及產(chǎn)品技術(shù)的問題，突出表現(xiàn)在質(zhì)量從業(yè)人員的人力資源上。

問題：請對該公司質(zhì)量部進(jìn)行人事診斷。人事診斷分析擴(kuò)展知識

D公司是國家電力公司控股的首家高科技上市企業(yè)

（１）技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)分析專業(yè)技術(shù)水平遠(yuǎn)低于公司水平人事診斷分析

（１）技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)分析人事診斷分析

（2）崗位設(shè)置分析依靠檢驗把關(guān)是D公司質(zhì)量管理主要理念人事診斷分析

（2）崗位設(shè)置分析人事診斷分析

（3）分析：1)D公司質(zhì)量管理方法：以專職檢驗員把關(guān)為主的傳統(tǒng)質(zhì)量管理方法

D公司質(zhì)量管理理念是：重結(jié)果而輕過程，重下游而輕源頭，重個性而輕系統(tǒng)。人事診斷分析

（3）分析：人事診斷分析

（3）分析：

2)該質(zhì)量管理方法、理念不適應(yīng)D公司實際從進(jìn)貨檢驗看，產(chǎn)品選用材料復(fù)雜化、微型化、多樣化。從產(chǎn)品檢驗看，D公司產(chǎn)品具有多功能、復(fù)雜化、精細(xì)化的特征。產(chǎn)品由硬件和軟件構(gòu)成，從原理到特性，除設(shè)計人員外，一般人員很難全面掌握；此時依靠專職檢驗員對加工過的產(chǎn)品進(jìn)行檢測，從中挑出不合格產(chǎn)品已不現(xiàn)實，而客觀上生產(chǎn)者已承擔(dān)了部分的檢驗職能。人事診斷分析

（3）分析：人事診斷分析

結(jié)論：以專職檢驗員把關(guān)為主的傳統(tǒng)質(zhì)量管理方法，在科學(xué)技術(shù)發(fā)展的今天.面對大批量的