人力資源年度計(jì)劃總結(jié)課件

..22.2007北京人力資源部三年規(guī)劃及08年工作計(jì)劃

.北京人力資源部1卷首語：有效的人力資源管理人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。卷首語：有效的人力資源管理人才如珍珠，人力資源管理如線。人2三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點(diǎn)目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)3三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點(diǎn)目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)4

總方針：著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì)總原則：吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才總目標(biāo)：為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃總方針：著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成5三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點(diǎn)目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)6

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理規(guī)7

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管8目前公司人員分布狀況

總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人目前公司人員分布狀況總經(jīng)理1人9（二）動態(tài)分析—人員流動性分析

05年06年07年流動人數(shù)586881辭職率15.6%21.2%21.5%淘汰率2.2%1.9%4.1%人數(shù)08年09年10年退休人員111崗位流動率前四名總辦秘書網(wǎng)絡(luò)管理員訓(xùn)練員保潔員100%66.70%55.60%42.90%崗位流動率低后四名市場銷售員空調(diào)工電工職餐廚師6.30%8.30%8.30%12.50%（二）動態(tài)分析—人員流動性分析05年06年07年流動5810（二）動態(tài)分析—人員流動性分析（二）動態(tài)分析—人員流動性分析11（三）員工費(fèi)用分析人力資源的數(shù)據(jù)分析類別指標(biāo)項(xiàng)數(shù)值A(chǔ)、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)管理人員數(shù)量21管理人員占全體員工比例6.64%員工高學(xué)歷構(gòu)成比例3.16%B、員工費(fèi)用薪酬福利占營業(yè)收入的比例21.6%薪酬福利占營業(yè)支出的比例16.25%福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例34.72%C、員工技能人均營業(yè)收入341,971元人均稅前利潤90,421.8元人力資本投資回報(bào)率2.7D、員工流動性員工退休率0.31%員工離職率25.2%員工淘汰率3.4%（三）員工費(fèi)用分析人力資源的數(shù)據(jù)分析類別指標(biāo)項(xiàng)數(shù)值A(chǔ)、員工數(shù)12人力資源戰(zhàn)略分析機(jī)會O:

威脅T:

優(yōu)勢S:５年以上的老員工比例高，大部分員工對企業(yè)有很高忠誠度；擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，部分領(lǐng)域技術(shù)達(dá)到國際水平，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識；領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富；技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實(shí)力；中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型、經(jīng)驗(yàn)型管理人才；分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手向技術(shù)人員劣勢W:勞動生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象；員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；員工潛在能力開發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠技術(shù)人員有流失；銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高,市場開拓能力局限；中高層管理人員年齡偏大；績效考核激勵機(jī)制不夠健全，主觀評價過多,量化指標(biāo)不足；薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競爭力；收入較剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性；組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；管理中有指責(zé)不清，工作錯位的顯現(xiàn)存在。人力資源戰(zhàn)略分析機(jī)會O:威脅T:優(yōu)勢S:劣勢W:13三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點(diǎn)目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)14人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力15（一）崗位編制規(guī)劃具體工作：（1）根據(jù)各部門的發(fā)展重點(diǎn)，調(diào)整公司組織架構(gòu)；（2）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務(wù)層級規(guī)劃（3）重新調(diào)整崗位職責(zé)，進(jìn)行工作分析，然后補(bǔ)充、完善崗位說明書。目標(biāo)：完善公司組織架構(gòu),搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu),提高人均生產(chǎn)率；（一）崗位編制規(guī)劃具體工作：目標(biāo)：完善公司組織架構(gòu),搭建崗位16根據(jù)多軌制職位系列分類總裁副總裁正高級工程師、副高級工程師工程師基層專業(yè)技術(shù)人員總監(jiān)\高級項(xiàng)目經(jīng)理部門經(jīng)理、核心項(xiàng)目經(jīng)理管理系列技術(shù)系列工作性質(zhì)基層管理人員員工資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員專業(yè)系列工程、水族、馴養(yǎng)銷售、會計(jì)等等根據(jù)多軌制職位系列分類總裁副總裁正高級工程師副高級工程師工17根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進(jìn)行工作分析，補(bǔ)充、

完善崗位說明書基本資料工作描述任職資格說明工作環(huán)境職務(wù)名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場所工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時間特征工作的均衡性工作概要工作活動內(nèi)容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系工作考核指標(biāo)描述最低學(xué)歷工作的年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征體能要求職稱要求根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進(jìn)行工作分析，補(bǔ)充、

完善崗位說明書基18?崗位編制規(guī)劃工作安排２００８年完成工作２、理清各部門的工作職責(zé),收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料１、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整公司架構(gòu)３、審定、修改、完善崗位說明２００９年完成的工作１、收集整理數(shù)據(jù),對08年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求２０１０年完成的工作

?主責(zé)任人:協(xié)同責(zé)任人:配置主管

１、增加、調(diào)整、修改崗位說明書１、增加、調(diào)整、修改崗位說明書１、收集整理數(shù)據(jù),對09年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求?崗位編制規(guī)劃工作安排２００８年完成工作２、理清19人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力20（二）人力資源需求規(guī)劃目標(biāo)：能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足具體工作：（1）建立回歸分析法，預(yù)測在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu)（2）內(nèi)部人力資源需求預(yù)測—{利用馬爾克夫分析法，通過對各崗位的調(diào)動概率、離職率測算出每年度的人力資源需求量}（3）特殊人才需求分析（二）人力資源需求規(guī)劃目標(biāo)：能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過21321320321330361372200520062007200820092010員工人數(shù)經(jīng)營收入

20,00010,0008,0001,000預(yù)測人員數(shù)量根據(jù)人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量32132032133036137220052006200722２００８年２００９年１、收集崗位基礎(chǔ)資料，建立回歸模型，1評估08年的實(shí)際到崗人數(shù)對08年的測算模型進(jìn)行核對與調(diào)整２、分析崗位調(diào)動概率，測算三年的人力需求2、分析、調(diào)整09年的人力需求３、按計(jì)劃，完成年度稀缺人才需求預(yù)測3根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度稀缺人才需求預(yù)測，補(bǔ)充完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫1.評估前兩年度的需求與實(shí)際供給情況，調(diào)整預(yù)測回歸模型；2.制定2010年的人力資源需求計(jì)劃3.完成年度稀缺人才需求計(jì)劃，補(bǔ)充完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫２０１０年?人力資源需求規(guī)劃工作安排?主責(zé)任人:協(xié)同責(zé)任人:配置主管4、制定關(guān)鍵人才及稀缺人才檔案，明確人員能力模型２００８年２００９年１、收集崗位基礎(chǔ)資料，1評估08年的實(shí)際23人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力24（三）、人力資源供求規(guī)劃目標(biāo)是：拓寬渠道，滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘具體工作：1、制定實(shí)施內(nèi)部公開招聘制度，完善內(nèi)部人員流動機(jī)制；2、健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手段，提高招聘效率，3、根據(jù)勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質(zhì)量4、建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題（三）、人力資源供求規(guī)劃目標(biāo)是：拓寬渠道，滿足需求、保證儲備25人力資源供求規(guī)劃工作安排2008年1、制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程，2、補(bǔ)充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫3、補(bǔ)充、修改、完善重點(diǎn)崗位的技能面試題庫4、重新調(diào)整、修改試用期考核制度5、根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘6、培育、建立新的招聘渠道2009年1、對所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)，調(diào)整招聘流程2、隨崗位變動，調(diào)整招聘題庫3、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘4、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

2010年1、對所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整招聘流程2、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘3、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

?主責(zé)任人:協(xié)同責(zé)任人:配置主管人力資源供求規(guī)劃工作安排2008年1、制定內(nèi)部招聘制度，完善26人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達(dá)到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，這也是降低人力資源間接費(fèi)用，提高勞動生產(chǎn)率的手段。人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達(dá)27

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理規(guī)劃28四、人力資源薪酬規(guī)劃一）宏觀環(huán)境介紹（1）“十一五”，中國的發(fā)展指標(biāo)；（2）”十一五“期間的，指標(biāo)（3）北京市人均社會平均工資及福利標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測二）政策法規(guī)（1）新勞動合同法的出臺，對于工資福利的規(guī)定講增加的企業(yè)費(fèi)用（2）有關(guān)休假制度的規(guī)定三）同行業(yè)國內(nèi)國際收入水平比較四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費(fèi)用四、人力資源薪酬規(guī)劃一）宏觀環(huán)境介紹29宏觀環(huán)境介紹GDP國內(nèi)生產(chǎn)總值(億元)CPI消費(fèi)物價指數(shù)引自”十一五”規(guī)劃及高盛<中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測>注：由于信息不足，在此僅提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%宏觀環(huán)境介紹GDP國內(nèi)生產(chǎn)總值(億元)CPI消費(fèi)物價指數(shù)引自30北京市人均社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測北京市社會平均工資05-07年統(tǒng)計(jì)及預(yù)測注：由于信息不足，在此僅提供思路社會平均工資年平均工資11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%北京市人均社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測北京市社會平均工資05-07年31

學(xué)習(xí)方式：全國招生函授學(xué)習(xí)權(quán)威雙證國際互認(rèn)認(rèn)證項(xiàng)目：注冊高級職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、酒店經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營銷策劃師等高級資格認(rèn)證。頒發(fā)雙證：通用高級職業(yè)經(jīng)理資格證書（全國通用鋼印證書）＋高等教育研修結(jié)業(yè)證書（隨證書附全套學(xué)籍檔案與高等教育人才推薦函）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：僅收取1280元網(wǎng)址：報(bào)名電話：0451－88723232咨詢教師:王海濤老師地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路120號職工大學(xué)109室美華教育。近千本職業(yè)經(jīng)理教程免費(fèi)下載請速登陸：國際認(rèn)證權(quán)威認(rèn)證

全國迷你型職業(yè)經(jīng)理雙證班國際認(rèn)證權(quán)威認(rèn)證

全國迷你型職業(yè)經(jīng)理雙證班32同行業(yè)薪資水平比較人民幣/年國際市場中層管理高層管理

職位等級香港注：由于信息不足，在此僅提供思路員工領(lǐng)班主管同行業(yè)薪資水平比較人民幣/年國際市場中層高層職位等級香港33191719602032225436004200200520062007200820092010人力資源費(fèi)用)經(jīng)營收入

20,00010,0008,0001,000四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費(fèi)用

根據(jù)經(jīng)營收入水平，人力資源費(fèi)用應(yīng)不超過經(jīng)營收入的25%，國際標(biāo)準(zhǔn)24%23%24.7%19.99%19171960203222543600420020052034目標(biāo)：合理、合規(guī)、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、及時具體工作：（1）調(diào)整、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系（2）完成薪酬數(shù)據(jù)信息庫與人力資源管理系統(tǒng)的資源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率（3）了解掌握相關(guān)政策法規(guī)，及時對薪資體系做必要調(diào)整（4）編制月度及年度薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表，制定年度工資預(yù)算，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算管理，控制薪酬總量人力資源薪酬規(guī)劃目標(biāo)：合理、合規(guī)、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、及時人力資源薪酬規(guī)劃35????人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排1編制人力薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表編制2008年度工資預(yù)算根據(jù)法律法規(guī)，報(bào)送薪酬體系調(diào)整方案根據(jù)批準(zhǔn)方案，在部分部門推廣實(shí)施開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的薪酬核算功能6導(dǎo)入薪酬數(shù)據(jù)庫信息，模擬完成薪酬福利核算流程2008年度編制人力薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表編制2009年人力薪酬預(yù)算3公司全面推廣新的薪酬體系4完成薪酬管理的自動化。

2009年度2010年度1按月度編制人力薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表編制2010年度工人力成薪酬預(yù)算建立分公司及向外拓展經(jīng)項(xiàng)目的薪酬制度4、設(shè)計(jì)、建立分公司等的薪酬體系，制定監(jiān)管制度5、評估公司現(xiàn)行薪酬體系，提出修改方案

?主責(zé)任人:經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人:薪酬主管????人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排1編制人力薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表36

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理37人力成本的組成常規(guī)費(fèi)用直接費(fèi)用間接費(fèi)用日常發(fā)生費(fèi)用-人員薪資-福利費(fèi)用-正常的經(jīng)營開支可預(yù)測用于員工開發(fā)\培訓(xùn)的費(fèi)用-招聘費(fèi)用-解聘費(fèi)用-培訓(xùn)費(fèi)用-可預(yù)測由于生產(chǎn)效能不高所導(dǎo)致-工作效率降低所導(dǎo)致的-冗員導(dǎo)致費(fèi)用-不可預(yù)測人力成本的分析是對企業(yè)成本控制的重要組成部分風(fēng)險(xiǎn)性費(fèi)用由于外部因素所導(dǎo)致-政策性風(fēng)險(xiǎn),所發(fā)生的費(fèi)用-訴訟\賠償費(fèi)用-不可預(yù)測人力成本的組成常規(guī)費(fèi)用直接費(fèi)用間接費(fèi)用日常發(fā)生費(fèi)用用于員工開38五、人力資源成本控制規(guī)劃目標(biāo):控制總量,降低成本具體工作：1、編制人力資源成本報(bào)表，明確費(fèi)用科目，精細(xì)核算；2、引入離職成本核算，增強(qiáng)離職員工管理3、加強(qiáng)員工關(guān)系管理，建立合理化建議獎勵機(jī)制4、嘗試開展外包服務(wù)拓展業(yè)務(wù)，降低敏感崗位的非常規(guī)費(fèi)用，控制風(fēng)險(xiǎn)性費(fèi)用的發(fā)生、減少公司人力成本費(fèi)用。五、人力資源成本控制規(guī)劃目標(biāo):控制總量,降低成本39????人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排1編制人力成本統(tǒng)計(jì)報(bào)表、編制2008年度人力成本預(yù)算建立人力成本核算制度,完善流程管理人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立加強(qiáng)對離職員工及員工關(guān)系管理，精細(xì)化核算投入及產(chǎn)出效能，進(jìn)行工作必要評估6、延伸員工暢談會制度，建立員工合理化建議獎勵機(jī)制。2008年度1、編制人力成本報(bào)表2、編制2009年度人力成本預(yù)算3、完善員工關(guān)系管理，洞察員工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法2009年度2010年度1、人力成本報(bào)表2、編制2009年度人力成本預(yù)算3、完善員工關(guān)系管理，洞察員工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法?主責(zé)任人:經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人:薪酬主管績效主管????人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排1編制人力成本40

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理41六、人力資源績效管理規(guī)劃目標(biāo)：以最大的績效為目標(biāo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評估和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)具體工作：1、根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)，改進(jìn)、調(diào)整各部門及每一個員工的績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引入等量化指標(biāo)，完善績效管理體系；2、通過業(yè)務(wù)流程分解確定每個崗位的量化指標(biāo)，完善的個人績效管理體系3、定期實(shí)施績效考評，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時修正不當(dāng)之處；4、分析考評結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門，5、采取相應(yīng)的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保的績效管理階段性和聯(lián)系性。

六、人力資源績效管理規(guī)劃目標(biāo)：42收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補(bǔ)充崗位說明書的工作考核內(nèi)容及指標(biāo)描述配合部門調(diào)整員工個人績效管理內(nèi)容制定公司年度的考核辦法與實(shí)施細(xì)則定期完成績效考評，先期對經(jīng)營部門關(guān)鍵指標(biāo)考核建立績效反饋制度，對問題員工進(jìn)行面談，正確評價績效結(jié)果,及時反饋部門總結(jié)階段性績效管理的實(shí)施效果，提出改進(jìn)要求完善員工的晉降級制度與輪崗制度根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整績效管理體系2008年度2010年度根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理體系做必要調(diào)整，逐步全面推廣根據(jù)員工配置變化情況，調(diào)整個人績效管理體系內(nèi)容協(xié)助分公司建立績效管理體系完善績效反饋制度對晉降級及輪崗員工進(jìn)行工作評估,相關(guān)制度做必要調(diào)整2009年度?績效管理規(guī)劃工作安排?主責(zé)任人:經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人:績效主管配置主管收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補(bǔ)充崗位說明書的工作考核內(nèi)容及指標(biāo)43

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理規(guī)劃44七、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)的主要是育人,培養(yǎng)人才,建立人員的內(nèi)部人員的培訓(xùn)制度是對我們?nèi)瞬艃溆?jì)劃的提供保障制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。七、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)的主要是育人,培養(yǎng)人才,建立人員的內(nèi)45

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理規(guī)劃46八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃目標(biāo)：制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展優(yōu)秀人才具體工作：1、根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對管理人員及專業(yè)人員的崗位進(jìn)行分析；2、制定管理人員及專業(yè)人員有針對性的儲備工作流程（包括：招聘、培訓(xùn)、考核、激勵）3、建立部門內(nèi)部的接班人培養(yǎng)制度及管理人員繼任計(jì)劃八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃目標(biāo)：制定完善的人力資源體系47建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，

為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才新員工業(yè)務(wù)骨干技術(shù)骨干管理骨干總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理主管管理通道資深高工高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員一級業(yè)務(wù)員二級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)通道技術(shù)通道注：包括銷售人員、會計(jì)人員等等注：包括技術(shù)、開發(fā)、，檢驗(yàn)人員注：其他人員建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，

為組織48關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資；建立上級對下級導(dǎo)師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；對中高級管理人員實(shí)行職務(wù)輪換制度。沒有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營銷的全面人材；加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會。從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系：包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃,接班人計(jì)劃公司助理以上管理平均年齡是43.4歲，而聯(lián)想只有31.5歲，海爾中層干部平均年齡是29歲！讓年輕人有機(jī)會脫穎而出!確定關(guān)鍵管理崗位：包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位確定關(guān)鍵技術(shù)及專業(yè)崗位：包括養(yǎng)殖崗位，動物馴養(yǎng)崗位，技術(shù)崗位,研發(fā)崗位,市場分析崗位，銷售崗位，財(cái)務(wù)管理崗位，稽核管理崗位，采購崗位等等關(guān)鍵管理人才、技術(shù)及專業(yè)人才的內(nèi)部儲備計(jì)劃流程關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系：公49管理人才、技術(shù)人才、專業(yè)人才接班人計(jì)劃管理、技術(shù)、專業(yè)人員接班人計(jì)劃數(shù)據(jù)表單序號姓名所在部門擬接崗位潛力值優(yōu)3業(yè)績值優(yōu)3狀態(tài)值接班速率可以提升3良2良2需要培訓(xùn)2中1中1觀察考慮101

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

管理人才、技術(shù)人才、專業(yè)人才接班人計(jì)劃管理、技術(shù)、專業(yè)人員接50????管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃實(shí)施方案1、對管理人員及專業(yè)技術(shù)和稀缺崗位進(jìn)行重點(diǎn)分析，列入特殊人員資料庫2、收集整理重點(diǎn)人員的工作資料、考核結(jié)果3、制定儲備流程4、實(shí)施專項(xiàng)培訓(xùn)，參加夜校培訓(xùn)，評估學(xué)習(xí)成績5、進(jìn)行年度評價，并及時反饋部門，完善信息資料

2008年度1、根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計(jì)劃2、年度評估，進(jìn)行年度評價，并及時反饋部門，完善信息資料

2009年度2010年度1根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計(jì)劃2進(jìn)行年度評價，并及時反饋部門，完善信息資料?主責(zé)任人:經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人:配置主管績效主管????管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃實(shí)施方案1、對管理人51

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理規(guī)劃52九、人力政策調(diào)整規(guī)劃目標(biāo)：及時性、全面性、前瞻性、可行性具體工作：1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行必要的政策調(diào)整；2、根據(jù)法律、法規(guī)的變化，出臺或調(diào)整現(xiàn)行人力資源管理制度；九、人力政策調(diào)整規(guī)劃目標(biāo)：及時性、全面性、前瞻性、可行性532009年度2010年度2008年度績效考評制度需根據(jù)政策調(diào)整，而補(bǔ)充的制度勞務(wù)派遣制度績效考評制度等等

勞動合同文本員工手冊考勤、休假規(guī)定薪酬制度績效考評制度人員儲備制度晉降制度管理人員輪崗制度等等實(shí)施方案?人力政策調(diào)整規(guī)劃實(shí)施方案?主責(zé)任人:經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人:全體2009年度2010年度2008年度績效考評制度績效考54人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系息息相關(guān)，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展變化，而進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整與完善，最終達(dá)到企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施競爭力競爭力人力資源規(guī)劃建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊(duì)伍塑造員工隊(duì)伍必備的技能確立激勵員工的關(guān)鍵機(jī)制培養(yǎng)一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才戰(zhàn)略性的核心競爭力企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施人力資源部門的驅(qū)動力：人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系息息相關(guān)，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展55

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理規(guī)劃56十、人力資源部內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃一、人力資源部的工作差距二、人力資源部的發(fā)展目標(biāo)三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃四、具體實(shí)施方案五、部門組織架構(gòu)

十、人力資源部內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃一、人力資源部的工作差距57十、人力資源部內(nèi)部建設(shè)國際人力資源部管理內(nèi)容包括以下內(nèi)容：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型員工發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實(shí)務(wù)/制度基礎(chǔ)/工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè)生涯管理1234567891011121314151617十、人力資源部內(nèi)部建設(shè)國際人力資源部管理內(nèi)容包括以下內(nèi)容：人58按工作性質(zhì)分成行政性業(yè)務(wù)，人力管理服務(wù)工作，和人力資源戰(zhàn)略工作。角色行政業(yè)務(wù)服務(wù)模式戰(zhàn)略功能內(nèi)涵主要工作行政管理內(nèi)部咨詢/專家業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴重復(fù)性的日常行政事務(wù)的處理對公司業(yè)務(wù)了解的要求程度甚低工作量很大以服從為導(dǎo)向人力資源項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和開發(fā)優(yōu)化服務(wù)/作業(yè)流程理清組織中的資源配置工作量中等主動應(yīng)對需要對公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行較深入的了解完全從業(yè)務(wù)的需求進(jìn)行制度設(shè)定工作量較少預(yù)測并主動應(yīng)對人事管理福利安排薪資管理職位管理人力資源管理信息化績效管理培訓(xùn)與發(fā)展人才甄選和招聘人力資源流程信息化職業(yè)生涯管理員工能力模型員工自助服務(wù)人力資源規(guī)劃組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及繼任管理知識管理按工作性質(zhì)分成行政性業(yè)務(wù)，人力管理服務(wù)工作，和人力資源戰(zhàn)略59北京海洋館的人力資源管理現(xiàn)狀總結(jié)分析根據(jù)人力資源管理的職能,評估我們現(xiàn)在的工作能力:詳細(xì)對比結(jié)果參見附錄制度完備4人才甄選和招聘10員工能力模型13組織發(fā)展17人力資源專業(yè)能力提升8項(xiàng)57人事管理福利安排1項(xiàng)制度部分建立執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏5711186341017131人力資源管理愿境和使命11領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理2項(xiàng)14轉(zhuǎn)變管理15知識管理141591236人力資源規(guī)劃薪酬管理8培訓(xùn)與發(fā)展6項(xiàng)9職業(yè)生涯管理12績效管理16人力資源管理信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)2職位管理2北京海洋館的人力資源管理現(xiàn)狀總結(jié)分析根據(jù)人力資源管理的職能,60目標(biāo)：

減少日常行政管理和事務(wù)工作占用時間、提升工作效率，提升戰(zhàn)略管理水平，改進(jìn)北京海洋館人力資源管理

10%戰(zhàn)略功能30%服務(wù)模式60%行政業(yè)務(wù)

目前規(guī)劃30%行政業(yè)務(wù)50%服務(wù)模式20%戰(zhàn)略功能實(shí)現(xiàn)人力資本管理員工“核心”能力的發(fā)展“知識性員工”的發(fā)展人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評估提供有效的人力資源服務(wù)提供人力資本服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化開展新的人力資本服務(wù)進(jìn)行人力資源行政事務(wù)人事管理薪酬計(jì)算福利發(fā)放考勤統(tǒng)計(jì)等等目標(biāo)：

減少日常行政管理和事務(wù)工作占用時間、提升工作效率，提61人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃針對結(jié)合人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了人力資源管理的下一步改進(jìn)規(guī)劃：迅速提升改進(jìn)模塊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理人力資源管理愿境和使命人才甄選與招聘部門員工能力模型職位管理人力資源規(guī)劃薪酬與福利培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)生涯管理績效管理精細(xì)管理著手準(zhǔn)備提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高效率基礎(chǔ)工作人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃針對結(jié)合人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析62三年具體實(shí)施方案（一）具體行動計(jì)劃步驟改進(jìn)工作提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價值觀；嚴(yán)格按照人力資源管理的管理要求實(shí)施管理，“提升管理素質(zhì)人力資源管理的六個含義控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益”三年具體實(shí)施方案（一）具體行動計(jì)劃步驟改進(jìn)工作提升人力資源管63提升管理素質(zhì)

人力資源管理的六個含義2345控掌控每個部門及每個崗位的實(shí)際情況及需求理道理，理念、梳理、處理用用好政策，因人施用服務(wù)提高服務(wù)能力5對每個崗位，部門的人員配制要有話語權(quán)，要掌握每個崗位的工作效能等等，手段：走動與溝通的重要性人力資源部的干部要敢于向員工講理，宣講企業(yè)的經(jīng)營理念，讓部門經(jīng)理都成為自己部門的人力資源專家，梳理員工的思想動態(tài)，處理員工的思想問題，達(dá)到企業(yè)員工的和諧人力資源部是政策的執(zhí)行者，所以權(quán)力的使用要公平公正，善于發(fā)掘員工身上的優(yōu)點(diǎn)，挖掘員工的潛能，因人施用，人盡其才。通過培訓(xùn)，輪崗，培養(yǎng)和儲備自己的管理人才不是光完成部門招聘的需要，按時發(fā)放工資，還要對部門員工的使用提出中肯的意見和建議。對于試用期員工的考察，對于問題員工的處理方法，與部門的合作意識，溝通的重要沒有不好的員工，只有不好的管理者，給員工創(chuàng)造機(jī)會和平臺1６5創(chuàng)新不拘一格的使用人才效益人力資源的成本合理控制，提高工作效率就是創(chuàng)造效益的過程如何利用好激勵機(jī)制，最大限度的調(diào)動員工的積極性和熱情就是人力資源部為企業(yè)增效創(chuàng)收的實(shí)際工作提升管理素質(zhì)

人力資源管理的六個含義2345控掌控每個部64具體實(shí)施方案（一）具體行動計(jì)劃步驟改進(jìn)工作提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價值觀；嚴(yán)格按照人力資源管理的管理要求實(shí)施管理，“控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益”專業(yè)素質(zhì)還應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識的提升，打造一支人力資源專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。我們現(xiàn)在6人，平均年齡35歲，學(xué)歷：?？埔陨?，職稱：中級以上水平，有提升的潛力與空間。因此，在未來三年里：（1）學(xué)歷要求培養(yǎng)1-2名人力資源研究生3-4名人力資源本科生或財(cái)務(wù)專業(yè)本科生（2）職稱要求1-2名高級人力資源管理師3-4名中級人力資源管理師提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和拓展能力。具體實(shí)施方案（一）具體行動計(jì)劃步驟改進(jìn)工作提升人力資源管理人65具體實(shí)施方案（二）具體行動計(jì)劃步驟改進(jìn)工作運(yùn)用人力資源管理模型及信息化工具提高工作效率加快人力資源管理軟件應(yīng)用及開發(fā)工作，建立完善人力資源信息儲存著力開發(fā)薪酬、考核等領(lǐng)域的模塊，提升工作效能全面推行人力資源會計(jì)核算制度，建立月度人力資源報(bào)表制度利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料，開發(fā)人力資源核算模型，建立完善預(yù)測、分析系統(tǒng)。具體實(shí)施方案（二）具體行動計(jì)劃步驟改進(jìn)工作運(yùn)用人力資源管理模66（五）、部門架構(gòu)2008-2010年的部門架構(gòu)不做大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，但將根據(jù)業(yè)務(wù)分工進(jìn)行部門內(nèi)部輪崗。人力資源經(jīng)理人力資源配置主管人力資源薪酬費(fèi)用主管人力資源績效管理主管秘書經(jīng)理助理（五）、部門架構(gòu)2008-2010年的部門架構(gòu)不做大的結(jié)構(gòu)調(diào)67根據(jù)工作調(diào)整，將重新設(shè)計(jì)人力資源部人員業(yè)務(wù)及素質(zhì)能力模型確定公司培訓(xùn)需求負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開發(fā)教材和確定講師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作組織公司進(jìn)行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評審，職稱統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃組織部門人員參與經(jīng)營責(zé)任制考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施個人業(yè)績評估與激勵機(jī)制設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃員工關(guān)系管理參與經(jīng)營責(zé)任制考核的組織與方案設(shè)計(jì)工作負(fù)責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴員工晉升和淘汰管理和后備人員管理負(fù)責(zé)勞動紀(jì)律管理負(fù)責(zé)員工福利管理和勞動保險(xiǎn)管理工作了解國家及地方勞動法律關(guān)系，員工關(guān)系管理薪酬方案的設(shè)計(jì)薪酬管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制。工資核算，建立職工收入臺帳核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作明確內(nèi)外部人力資源供給與需求，制定人力資源規(guī)劃，確定人員編制負(fù)責(zé)組織內(nèi)外部招聘和甄選組織進(jìn)行組織設(shè)計(jì)工作，明確部門職責(zé)進(jìn)行崗位工作分析，明確崗位職責(zé)，撰寫職務(wù)說明書人力資源部經(jīng)理績效管理主管薪酬管理主管培訓(xùn)與發(fā)展工作配置主管秘書員工檔案管理考勤制度的監(jiān)督與指導(dǎo)了解國家及地方勞動法律關(guān)系處理勞資關(guān)系辦理員工勞動合同、社會保障等工作根據(jù)工作調(diào)整，將重新設(shè)計(jì)人力資源部人員業(yè)務(wù)及素質(zhì)能力模型確定688、專業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，發(fā)表2-4篇論文

7、制定部門預(yù)算

6、修改制定部門崗位說明書

6、部門崗位調(diào)整5、開發(fā)軟件的薪酬計(jì)算功能

5、成為專業(yè)協(xié)會的會員，在行業(yè)內(nèi)有一定知名度4、正式推行人力資源報(bào)表制度4、部門崗位調(diào)整4、專業(yè)知識及素質(zhì)提升學(xué)習(xí)3、建立需求、供給等模型3、專業(yè)學(xué)習(xí)及素質(zhì)提升3、制定部門預(yù)算2、完善人力資源數(shù)據(jù)庫2、熟練使用人力資源軟件2、開發(fā)軟件的其他工作1、完成人力資源制度的修改1、完成人力資源報(bào)表的調(diào)整，按月報(bào)送1、完成人力資源報(bào)表的調(diào)整，按月報(bào)送2008年2010年2009年?部門內(nèi)部建設(shè)工作安排8、專業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，發(fā)表2-4篇論文7、制定部門預(yù)算69三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時間表２００８年度工作重點(diǎn)目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)70三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時間表２００８年度工作重點(diǎn)目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)712008年人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：

考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問題54321ABCDE勞動合同修訂完善制度修改管理人員輪崗制度人力資源報(bào)表公司培訓(xùn)人力資源規(guī)劃編寫部門內(nèi)部培訓(xùn)員工外部招聘人員配置績效考評方案內(nèi)部招聘和甄選獎金發(fā)放制度信息數(shù)據(jù)庫完善晉降級制度部門文件整理人才儲備制度休假制度調(diào)整需求模型建立薪酬體系調(diào)整部門專業(yè)知識培訓(xùn)部門預(yù)算編制人力成本控制分析按時發(fā)放薪酬福利緊急不緊急最重要最不重要崗位說明書編寫重要性緊迫性2008年人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：

考核、薪酬和人員72我們需要樹立以下人力資源管理理念人才是發(fā)展的核心動力。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。人力資源部的每一位成員都應(yīng)信守以下共同的價值觀，以建立成功的人力資源政策以公平公正的方式對待同仁_標(biāo)準(zhǔn)通過業(yè)績導(dǎo)向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵最優(yōu)秀的人才-明確重視人才的培育，以符合企業(yè)永續(xù)發(fā)展的需求_明確提供公平、均等的工作機(jī)會-標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造并維持一個安全而健康的工作環(huán)境為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間-授權(quán)、靈活以能力與表現(xiàn)作為遴選及升遷的基礎(chǔ)-獎勵關(guān)注每一位員工的生理和心理健康-靈活凝聚企業(yè)之向心力與團(tuán)隊(duì)精神-團(tuán)隊(duì)坦誠與有效的溝通是部門進(jìn)步的關(guān)鍵我們需要樹立以下人力資源管理理念人才是發(fā)展的核心動力。人力資73卷后語：

人力資源規(guī)劃更重要的一環(huán)在于執(zhí)行人力資源規(guī)劃的執(zhí)行中切記四個突破:突破保守意識突破人情關(guān)!突破形式主義!突破半途而廢!卷后語：

人力資源規(guī)劃更重要的一環(huán)在于執(zhí)行人力資源規(guī)劃的執(zhí)行74謝謝！謝謝！75..22.2007北京人力資源部三年規(guī)劃及08年工作計(jì)劃

.北京人力資源部76卷首語：有效的人力資源管理人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。卷首語：有效的人力資源管理人才如珍珠，人力資源管理如線。人77三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點(diǎn)目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)78三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點(diǎn)目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)79

總方針：著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì)總原則：吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才總目標(biāo)：為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃總方針：著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成80三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點(diǎn)目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)81

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理規(guī)82

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管83目前公司人員分布狀況

總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人目前公司人員分布狀況總經(jīng)理1人84（二）動態(tài)分析—人員流動性分析

05年06年07年流動人數(shù)586881辭職率15.6%21.2%21.5%淘汰率2.2%1.9%4.1%人數(shù)08年09年10年退休人員111崗位流動率前四名總辦秘書網(wǎng)絡(luò)管理員訓(xùn)練員保潔員100%66.70%55.60%42.90%崗位流動率低后四名市場銷售員空調(diào)工電工職餐廚師6.30%8.30%8.30%12.50%（二）動態(tài)分析—人員流動性分析05年06年07年流動5885（二）動態(tài)分析—人員流動性分析（二）動態(tài)分析—人員流動性分析86（三）員工費(fèi)用分析人力資源的數(shù)據(jù)分析類別指標(biāo)項(xiàng)數(shù)值A(chǔ)、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)管理人員數(shù)量21管理人員占全體員工比例6.64%員工高學(xué)歷構(gòu)成比例3.16%B、員工費(fèi)用薪酬福利占營業(yè)收入的比例21.6%薪酬福利占營業(yè)支出的比例16.25%福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例34.72%C、員工技能人均營業(yè)收入341,971元人均稅前利潤90,421.8元人力資本投資回報(bào)率2.7D、員工流動性員工退休率0.31%員工離職率25.2%員工淘汰率3.4%（三）員工費(fèi)用分析人力資源的數(shù)據(jù)分析類別指標(biāo)項(xiàng)數(shù)值A(chǔ)、員工數(shù)87人力資源戰(zhàn)略分析機(jī)會O:

威脅T:

優(yōu)勢S:５年以上的老員工比例高，大部分員工對企業(yè)有很高忠誠度；擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，部分領(lǐng)域技術(shù)達(dá)到國際水平，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識；領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富；技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實(shí)力；中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型、經(jīng)驗(yàn)型管理人才；分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手向技術(shù)人員劣勢W:勞動生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象；員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；員工潛在能力開發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠技術(shù)人員有流失；銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高,市場開拓能力局限；中高層管理人員年齡偏大；績效考核激勵機(jī)制不夠健全，主觀評價過多,量化指標(biāo)不足；薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競爭力；收入較剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性；組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；管理中有指責(zé)不清，工作錯位的顯現(xiàn)存在。人力資源戰(zhàn)略分析機(jī)會O:威脅T:優(yōu)勢S:劣勢W:88三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點(diǎn)目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)89人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力90（一）崗位編制規(guī)劃具體工作：（1）根據(jù)各部門的發(fā)展重點(diǎn)，調(diào)整公司組織架構(gòu)；（2）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務(wù)層級規(guī)劃（3）重新調(diào)整崗位職責(zé)，進(jìn)行工作分析，然后補(bǔ)充、完善崗位說明書。目標(biāo)：完善公司組織架構(gòu),搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu),提高人均生產(chǎn)率；（一）崗位編制規(guī)劃具體工作：目標(biāo)：完善公司組織架構(gòu),搭建崗位91根據(jù)多軌制職位系列分類總裁副總裁正高級工程師、副高級工程師工程師基層專業(yè)技術(shù)人員總監(jiān)\高級項(xiàng)目經(jīng)理部門經(jīng)理、核心項(xiàng)目經(jīng)理管理系列技術(shù)系列工作性質(zhì)基層管理人員員工資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員專業(yè)系列工程、水族、馴養(yǎng)銷售、會計(jì)等等根據(jù)多軌制職位系列分類總裁副總裁正高級工程師副高級工程師工92根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進(jìn)行工作分析，補(bǔ)充、

完善崗位說明書基本資料工作描述任職資格說明工作環(huán)境職務(wù)名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場所工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時間特征工作的均衡性工作概要工作活動內(nèi)容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系工作考核指標(biāo)描述最低學(xué)歷工作的年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征體能要求職稱要求根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進(jìn)行工作分析，補(bǔ)充、

完善崗位說明書基93?崗位編制規(guī)劃工作安排２００８年完成工作２、理清各部門的工作職責(zé),收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料１、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整公司架構(gòu)３、審定、修改、完善崗位說明２００９年完成的工作１、收集整理數(shù)據(jù),對08年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求２０１０年完成的工作

?主責(zé)任人:協(xié)同責(zé)任人:配置主管

１、增加、調(diào)整、修改崗位說明書１、增加、調(diào)整、修改崗位說明書１、收集整理數(shù)據(jù),對09年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求?崗位編制規(guī)劃工作安排２００８年完成工作２、理清94人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力95（二）人力資源需求規(guī)劃目標(biāo)：能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔憔唧w工作：（1）建立回歸分析法，預(yù)測在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu)（2）內(nèi)部人力資源需求預(yù)測—{利用馬爾克夫分析法，通過對各崗位的調(diào)動概率、離職率測算出每年度的人力資源需求量}（3）特殊人才需求分析（二）人力資源需求規(guī)劃目標(biāo)：能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過96321320321330361372200520062007200820092010員工人數(shù)經(jīng)營收入

20,00010,0008,0001,000預(yù)測人員數(shù)量根據(jù)人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量32132032133036137220052006200797２００８年２００９年１、收集崗位基礎(chǔ)資料，建立回歸模型，1評估08年的實(shí)際到崗人數(shù)對08年的測算模型進(jìn)行核對與調(diào)整２、分析崗位調(diào)動概率，測算三年的人力需求2、分析、調(diào)整09年的人力需求３、按計(jì)劃，完成年度稀缺人才需求預(yù)測3根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度稀缺人才需求預(yù)測，補(bǔ)充完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫1.評估前兩年度的需求與實(shí)際供給情況，調(diào)整預(yù)測回歸模型；2.制定2010年的人力資源需求計(jì)劃3.完成年度稀缺人才需求計(jì)劃，補(bǔ)充完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫２０１０年?人力資源需求規(guī)劃工作安排?主責(zé)任人:協(xié)同責(zé)任人:配置主管4、制定關(guān)鍵人才及稀缺人才檔案，明確人員能力模型２００８年２００９年１、收集崗位基礎(chǔ)資料，1評估08年的實(shí)際98人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力99（三）、人力資源供求規(guī)劃目標(biāo)是：拓寬渠道，滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘具體工作：1、制定實(shí)施內(nèi)部公開招聘制度，完善內(nèi)部人員流動機(jī)制；2、健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手段，提高招聘效率，3、根據(jù)勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質(zhì)量4、建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題（三）、人力資源供求規(guī)劃目標(biāo)是：拓寬渠道，滿足需求、保證儲備100人力資源供求規(guī)劃工作安排2008年1、制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程，2、補(bǔ)充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫3、補(bǔ)充、修改、完善重點(diǎn)崗位的技能面試題庫4、重新調(diào)整、修改試用期考核制度5、根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘6、培育、建立新的招聘渠道2009年1、對所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)，調(diào)整招聘流程2、隨崗位變動，調(diào)整招聘題庫3、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘4、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

2010年1、對所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整招聘流程2、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘3、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

?主責(zé)任人:協(xié)同責(zé)任人:配置主管人力資源供求規(guī)劃工作安排2008年1、制定內(nèi)部招聘制度，完善101人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達(dá)到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，這也是降低人力資源間接費(fèi)用，提高勞動生產(chǎn)率的手段。人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達(dá)102

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理規(guī)劃103四、人力資源薪酬規(guī)劃一）宏觀環(huán)境介紹（1）“十一五”，中國的發(fā)展指標(biāo)；（2）”十一五“期間的，指標(biāo)（3）北京市人均社會平均工資及福利標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測二）政策法規(guī)（1）新勞動合同法的出臺，對于工資福利的規(guī)定講增加的企業(yè)費(fèi)用（2）有關(guān)休假制度的規(guī)定三）同行業(yè)國內(nèi)國際收入水平比較四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費(fèi)用四、人力資源薪酬規(guī)劃一）宏觀環(huán)境介紹104宏觀環(huán)境介紹GDP國內(nèi)生產(chǎn)總值(億元)CPI消費(fèi)物價指數(shù)引自”十一五”規(guī)劃及高盛<中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測>注：由于信息不足，在此僅提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%宏觀環(huán)境介紹GDP國內(nèi)生產(chǎn)總值(億元)CPI消費(fèi)物價指數(shù)引自105北京市人均社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測北京市社會平均工資05-07年統(tǒng)計(jì)及預(yù)測注：由于信息不足，在此僅提供思路社會平均工資年平均工資11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%北京市人均社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測北京市社會平均工資05-07年106

學(xué)習(xí)方式：全國招生函授學(xué)習(xí)權(quán)威雙證國際互認(rèn)認(rèn)證項(xiàng)目：注冊高級職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、酒店經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營銷策劃師等高級資格認(rèn)證。頒發(fā)雙證：通用高級職業(yè)經(jīng)理資格證書（全國通用鋼印證書）＋高等教育研修結(jié)業(yè)證書（隨證書附全套學(xué)籍檔案與高等教育人才推薦函）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：僅收取1280元網(wǎng)址：報(bào)名電話：0451－88723232咨詢教師:王海濤老師地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路120號職工大學(xué)109室美華教育。近千本職業(yè)經(jīng)理教程免費(fèi)下載請速登陸：國際認(rèn)證權(quán)威認(rèn)證

全國迷你型職業(yè)經(jīng)理雙證班國際認(rèn)證權(quán)威認(rèn)證

全國迷你型職業(yè)經(jīng)理雙證班107同行業(yè)薪資水平比較人民幣/年國際市場中層管理高層管理

職位等級香港注：由于信息不足，在此僅提供思路員工領(lǐng)班主管同行業(yè)薪資水平比較人民幣/年國際市場中層高層職位等級香港108191719602032225436004200200520062007200820092010人力資源費(fèi)用)經(jīng)營收入

20,00010,0008,0001,000四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費(fèi)用

根據(jù)經(jīng)營收入水平，人力資源費(fèi)用應(yīng)不超過經(jīng)營收入的25%，國際標(biāo)準(zhǔn)24%23%24.7%19.99%191719602032225436004200200520109目標(biāo)：合理、合規(guī)、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、及時具體工作：（1）調(diào)整、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系（2）完成薪酬數(shù)據(jù)信息庫與人力資源管理系統(tǒng)的資源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率（3）了解掌握相關(guān)政策法規(guī)，及時對薪資體系做必要調(diào)整（4）編制月度及年度薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表，制定年度工資預(yù)算，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算管理，控制薪酬總量人力資源薪酬規(guī)劃目標(biāo)：合理、合規(guī)、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、及時人力資源薪酬規(guī)劃110????人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排1編制人力薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表編制2008年度工資預(yù)算根據(jù)法律法規(guī)，報(bào)送薪酬體系調(diào)整方案根據(jù)批準(zhǔn)方案，在部分部門推廣實(shí)施開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的薪酬核算功能6導(dǎo)入薪酬數(shù)據(jù)庫信息，模擬完成薪酬福利核算流程2008年度編制人力薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表編制2009年人力薪酬預(yù)算3公司全面推廣新的薪酬體系4完成薪酬管理的自動化。

2009年度2010年度1按月度編制人力薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表編制2010年度工人力成薪酬預(yù)算建立分公司及向外拓展經(jīng)項(xiàng)目的薪酬制度4、設(shè)計(jì)、建立分公司等的薪酬體系，制定監(jiān)管制度5、評估公司現(xiàn)行薪酬體系，提出修改方案

?主責(zé)任人:經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人:薪酬主管????人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排1編制人力薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表111

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理112人力成本的組成常規(guī)費(fèi)用直接費(fèi)用間接費(fèi)用日常發(fā)生費(fèi)用-人員薪資-福利費(fèi)用-正常的經(jīng)營開支可預(yù)測用于員工開發(fā)\培訓(xùn)的費(fèi)用-招聘費(fèi)用-解聘費(fèi)用-培訓(xùn)費(fèi)用-可預(yù)測由于生產(chǎn)效能不高所導(dǎo)致-工作效率降低所導(dǎo)致的-冗員導(dǎo)致費(fèi)用-不可預(yù)測人力成本的分析是對企業(yè)成本控制的重要組成部分風(fēng)險(xiǎn)性費(fèi)用由于外部因素所導(dǎo)致-政策性風(fēng)險(xiǎn),所發(fā)生的費(fèi)用-訴訟\賠償費(fèi)用-不可預(yù)測人力成本的組成常規(guī)費(fèi)用直接費(fèi)用間接費(fèi)用日常發(fā)生費(fèi)用用于員工開113五、人力資源成本控制規(guī)劃目標(biāo):控制總量,降低成本具體工作：1、編制人力資源成本報(bào)表，明確費(fèi)用科目，精細(xì)核算；2、引入離職成本核算，增強(qiáng)離職員工管理3、加強(qiáng)員工關(guān)系管理，建立合理化建議獎勵機(jī)制4、嘗試開展外包服務(wù)拓展業(yè)務(wù)，降低敏感崗位的非常規(guī)費(fèi)用，控制風(fēng)險(xiǎn)性費(fèi)用的發(fā)生、減少公司人力成本費(fèi)用。五、人力資源成本控制規(guī)劃目標(biāo):控制總量,降低成本114????人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排1編制人力成本統(tǒng)計(jì)報(bào)表、編制2008年度人力成本預(yù)算建立人力成本核算制度,完善流程管理人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立加強(qiáng)對離職員工及員工關(guān)系管理，精細(xì)化核算投入及產(chǎn)出效能，進(jìn)行工作必要評估6、延伸員工暢談會制度，建立員工合理化建議獎勵機(jī)制。2008年度1、編制人力成本報(bào)表2、編制2009年度人力成本預(yù)算3、完善員工關(guān)系管理，洞察員工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法2009年度2010年度1、人力成本報(bào)表2、編制2009年度人力成本預(yù)算3、完善員工關(guān)系管理，洞察員工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法?主責(zé)任人:經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人:薪酬主管績效主管????人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排1編制人力成本115

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理116六、人力資源績效管理規(guī)劃目標(biāo)：以最大的績效為目標(biāo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評估和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)具體工作：1、根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)，改進(jìn)、調(diào)整各部門及每一個員工的績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引入等量化指標(biāo)，完善績效管理體系；2、通過業(yè)務(wù)流程分解確定每個崗位的量化指標(biāo)，完善的個人績效管理體系3、定期實(shí)施績效考評，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時修正不當(dāng)之處；4、分析考評結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門，5、采取相應(yīng)的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保的績效管理階段性和聯(lián)系性。